CA Chambery, 5 déc. 2024, RG 22/02085

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

N° RG 22/02085 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HEVT

S.E.L.A.R.L. [K] [X] - Intervenante volontaire - pris en sa qualité de mandataire judiciaire de la société GPDIS etc...

C/ [F] [C]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 01 Décembre 2022, RG F 21/00166

APPELANTES :

S.E.L.A.R.L. [K] [X] - Intervenante volontaire - pris en sa qualité de mandataire judiciaire de la société GPDIS

[Adresse 13]

[Adresse 13]

[Localité 5]

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 7]

S.E.L.A.R.L. FHB - Intervenante volontaire - pris en sa qualité de commissaire à l'éxécution du plan de la société GPDIS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 9]

S.A.S. GPDIS FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 11],

[Adresse 11]

[Localité 3]

Représentant : Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

assistée de Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [F] [C]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Représentant : Me Stéphany MARIN PACHE, avocat au barreau d'ANNECY

assistée de Me Stéphany MARIN PACHE, avocat au barreau d'ANNECY

PARTIES INTERVENANTES :

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 14 mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

---

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties:

Mme [F] [C] a été embauchée par la société GPDIS France suivant un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 29 septembre 2014, en qualité de vendeuse, catégorie employée, niveau 4, échelon 1, prévoyant une rémunération fixe mensuelle brute de 750 € pour 151,67 heures de travail effectif, outre un intéressement sur objectifs. Elle était affectée au magasin de [Localité 12].

La société GPDIS est spécialisée dans la vente en gros et en détail de matériel hi-fi et électroménager. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. La convention collective de commerce de gros est applicable.

A compter du 1er mai 2016, la salariée a été promue adjointe au responsable de magasin, en complément de ses fonctions de vendeuse.

Sa rémunération a été modifiée par avenants successifs.

En novembre 2017, la société GPDIS a été rachetée par le Groupe MDA Company.

Dans le cadre d'une visite annuelle d'information et de prévention, le médecin du travail en date du 3 décembre 2018 déclarait Mme [C] 'Apte au poste de vendeuse' tout en émettant des 'restrictions d'aptitude' quant au port de certaines charges.

Mme [C] [F] a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 29 août 2019, lequel sera régulièrement renouvelé.

Par courrier du 11 octobre 2019, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle évoquant des conditions de travail devenues insupportables.

Le 31 octobre 2019, le médecin traitant de Mme [C] [F] a établi un certificat médical initial d'accident du travail/maladie professionnelle, conduisant la salariée à former auprès de la CPAM de Haute-Savoie une demande de maladie professionnelle pour:

-une tendinopathie aigue de la coiffe des rotateurs de l'épaule gauche, inscrite dans le tableau n°57 (numéro de dossier 191031699),

-une tendinopathie des muscles épitrochléens du coude droit, hors tableau, nécessitant l'avis du CRRMP (numéro de dossier 193031697).

Par courrier du 26 décembre 2019, la CPAM de Haute-Savoie a refusé de prendre en charge la 'tendinopathie aiguë de la coiffe des rotateurs de l'épaule gauche' au titre d'une maladie professionnelle.

Le 27 janvier 2020, lors d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail a mentionné à titre de recommandations: ' Pourrait reprendre prochainement une activité dès la fin de prescription des arrêts de travail qui sera déterminée par le médecin traitant ou le médecin-conseil de la CPAM. En l'absence d'aménagement technique ou organisationnel du poste de travail et compte tenu de la situation de désavantage professionnel et des caractéristiques de l'activité de Mme [F] [C] une inaptitude est à prévoir. Une étude de poste est à prévoir. Un reclassement sera nécessaire, celui-ci pourrait s'envisager sur un poste de travail excluant toute manutention manuelle ou aidée de matériel électroménager'.

Le 11 mars 2020, à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant la salariée, en mentionnant comme suit :'Inapte au poste, apte à un autre poste. Article R.4624-42 du code du travail. Ne peut effectuer aucune activité avec contraintes biomécaniques en lien avec les manutentions de matériels électroménagers. Peut effectuer une activité sédentaire comme par exemple, un travail d'employée administrative'.

Par LRAR du 13 mars 2020, la société GPDIS France a demandé à Mme [C] de lui communiquer l'ensemble des diplômes et expériences professionnelles dont elle bénéficiait, en vue de son reclassement.

Par LRAR du 13 mars 2020, la société GPDIS France a écrit au médecin du travail pour qu'il lui communique ses préconisations au regard de la liste des postes existants dans les différentes sociétés du Groupe.

Par jugements du 2 avril 2020 du Tribunal de commerce de Lyon, les sociétés GPDIS France, MDA Distribution, MDA Company, ont fait l'objet de l'ouverture d'une procédure de sauvegarde.

Le 7 mai 2020, les membres du CSE ont été consultés sur les postes susceptibles d'être proposés à la salariée au titre d'un reclassement et ont émis un avis favorable.

Par courrier du 13 mai 2020, la société GPDIS a fait part de ses propositions de postes de reclassement à la salariée. Aucune réponse écrite n'y a été apportée.

Par LRAR du 12 juin 2020, Mme [C] [F] a été convoquée à un entretien préalable avant éventuel licenciement par visioconférence pour le 26 juin 2020.

Par courrier du 2 juillet 2020, la société GPDIS France a notifié à Mme [F] [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 7 septembre 2020, la salariée a saisi une première fois le Conseil de prud'hommes d'Annemasse en contestation de son licenciement.

Le 8 octobre 2020, la CPAM de la Haute-Savoie a reconnu l'origine professionnelle de la maladie 'tendinopathie des muscles épitrochléens du coude droit inscrite dans le tableau n°57: affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail' de la salariée.

Par courriel du 22 octobre 2020, Mme [C] [F] demandait à la société GPDIS France de remplir une attestation de salaire pour la CPAM et sollicitait le doublement de son indemnité de licenciement ainsi que l'ajustement des indemnités maladie. Une relance était adressée par son conseil, par mail du 23 décembre 2020.

Par jugements du 15 décembre 2020 du Tribunal de commerce de Lyon, des plans de sauvegarde ont été arrêtés pour les sociétés GPDIS France, MDA Distribution et MDA Company, la SELARL FHB représentée par Maître [A] [O], ayant été désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan, et la SELARL [K] [X], représentée par Maître [K] [X] et la SELARL MJ Synergie-Mandataires judiciaires, représentée par Maître [D] [EV] ou Maître [E] [U], en qualité de mandataires judiciaires.

Par requête réceptionnée le 6 janvier 2021, Mme [F] [C] a saisi le Conseil de prud'hommes d'Annemasse pour effectuer de nouvelles demandes suite à la reconnaissance par la CPAM d'une maladie professionnelle et au refus de son employeur de remplir une attestation de salaire.

Au travers de ses deux requêtes susvisées, ayant fait l'objet d'une jonction, la salariée sollicitait, à la fois, la requalification de son licenciement en licenciement pour inaptitude professionnelle et en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la transmission de certaines pièces, et la condamnation de la société GPDIS France à lui payer divers dommages-intérêts (pour non-respect de l'obligation de sécurité, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de la procédure de licenciement, pour refus abusif de remise de l'attestation de salaire), ainsi qu'un reliquat au titre de l'indemnité de licenciement, outre une indemnité compensatrice de préavis.

Une décision de radiation a été rendue le 23 septembre 2021.

Par jugement avant-dire-droit du 19 mai 2022, le Conseil de prud'hommes d'Annemasse a ordonné la réouverture des débats et a invité la société GPDIS France à fournir des pièces complémentaires, à savoir les plannings du personnel pour la période 2018, 2019, 2020 sur le magasin situé à [Localité 12], la preuve du matériel mis à disposition pour la manutention affectée au dit magasin, les horaires, rotation des jours de livraison du matériel au magasin.

Par jugement du 1er décembre 2022, le Conseil de prud'hommes d'Annemasse a :

-Requalifié le licenciement de Mme [C] [F] en une inaptitude professionnelle;

-Débouté Mme [C] [F] de sa demande de non-respect de la procédure de licenciement;

-Dit et jugé que la société GPDIS a méconnu son obligation de sécurité de résultat;

-Dit et jugé que le licenciement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Condamné la société GPDIS à payer à Mme [C] [F] les sommes suivantes :

*25.000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

*16.800 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon le barème Macron,

*3.220,05 € à titre de reliquat de l'indemnité de licenciement,

*2.122 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

*212 € au titre des congés payés sur préavis,

*3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

-Fixé à la somme de 2.122 € la moyenne des trois dernières rémunérations brutes mensuelles;

-Dit et jugé que les sommes porteront intérêt légal à compter de la date de réception de la convocation pour l'audience du bureau de conciliation et d'orientation;

-Condamné la société GPDIS France à verser à Mme [C] [F] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Avec intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement;

- Ordonné l'exécution provisoire selon les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail;

-Débouté la société GPDIS de ses demandes reconventionnelles;

-Condamné la société GPDIS aux dépens.

La SAS GPDIS France a relevé appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 16 décembre 2022 via le RPVA. Mme [C] [F] a formé appel incident par conclusions du 10 mai 2023.

*

Suivant conclusions d'appelante responsives et récapitulatives notifiées le 1er février 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de leurs moyens, la société GPDIS France, la société FHB, la SELARL [K] [X] et la SELARL MJ Synergie, demandent à la Cour de :

-Donner acte de leur intervention volontaire à l'instance à:

*la SELARL FHB en sa qualité de commissaire à l'exécution du plan de la société GPDIS France,

*la SELARL [K] [X], représentée par Maître [K] [X] et la SELARL MJ Synergie- Mandataires judiciaires, représentée par Maître [D] [EV] ou Maître [E] [U], en leur qualité de mandataires judiciaires de la société GPDIS France;

-Confirmer la décision du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [F] [C] de sa demande de non-respect de la procédure de licenciement;

-Déclarer irrecevable l'appel incident formé par Mme [F] [C] sur les demandes au titre du harcèlement moral, de la remise tardive de l'attestation de paiement et de l'augmentation du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-Infirmer le jugement rendu le 1er décembre 2022 par le Conseil de prud'hommes d'Annemasse pour le surplus de ses dispositions;

Statuant à nouveau,

*Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude,

À titre principal,

-Dire que l'inaptitude de Mme [F] [C] n'est pas d'origine professionnelle;

-Débouter Mme [F] [C] en l'intégralité de ses demandes;

À titre subsidiaire,

-Débouter Mme [F] [C] de sa demande au titre de l'indemnité de congés payés;

*Sur le manquement à l'obligation de sécurité,

À titre principal,

-Dire et juger que la juridiction prud'homale est incompétente pour statuer sur la réparation d'un préjudice lié à un manquement de la société GPDIS à son obligation de sécurité déjà invoqué au soutien d'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle;

-Débouter Mme [F] [C] de sa demande de dommages-intérêts de 25.000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité;

À titre subsidiaire,

-Dire et juger que la société GPDIS n'a pas commis de faute en matière de prévention des risques;

-Dire et juger que Mme [F] [C] n'a pas été victime de harcèlement moral;

-Dire et juger que la société GPDIS n'a pas manqué à son obligation de sécurité;

-Débouter Mme [F] [C] de sa demande de dommages et intérêts de 25.000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité;

*Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

-Dire et juger le licenciement de Mme [F] [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

-Débouter Mme [F] [C] en l'ensemble de ses demandes;

À titre subsidiaire,

- Réduire les dommages et intérêts à de plus justes proportions;

En tout état de cause,

- Condamner Mme [F] [C] à verser à la société GPDIS France une somme de 3.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société GPDIS France soutient en substance que :

L'appel incident de la salariée au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale est irrecevable, en ce que le Conseil de prud'hommes n'a pas statué en la matière dans son dispositif.

La Cour ne saurait infirmer un chef de jugement inexistant.

L'appel incident tendant à l'élévation du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable, notamment en ce que Mme [C] demande la confirmation d'une condamnation non ordonnée.

L'appel incident de la salariée au titre d'une prétendue remise tardive de l'attestation de salaire est irrecevable, en ce que le Conseil de Prud'hommes n'a pas statué sur cette question, ni dans les motifs de son jugement, ni dans son dispositif.

Elle a tout mis en 'uvre pour assurer au personnel des conditions de travail satisfaisantes.

La responsabilité de l'employeur ne peut être engagée qu'en cas de manquement avéré et caractérisé à son obligation de sécurité.

Il appartient à la salariée d'apporter la preuve des manquements allégués.

La décision d'une reconnaissance de maladie professionnelle ne peut constituer une telle preuve.

En matière d'accident du travail et de maladie professionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce régulièrement le principe de l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, de sorte que le juge prud'homal n'est pas lié par la qualification retenue par la CPAM lorsque celle-ci s'est prononcée sur le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident.

Il en résulte que les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale et qu'il appartient aux juges du fond de rechercher eux-mêmes l'existence d'un lien de causalité entre l'origine professionnelle de l'affection et l'activité du salarié.

Mme [C] a été reconnue apte à son poste de travail le 3 décembre 2018. Le médecin du travail n'a pas émis de préconisations, ni imposé un aménagement de son poste de travail, ou même une étude de poste.

La salariée ne l'a jamais alertée sur des dysfonctionnements dans ses conditions de travail qui auraient entraîné des répercussions importantes sur l'exécution de son contrat, ainsi que sur sa santé, avant qu'elle ne sollicite une rupture conventionnelle.

Suivant le DUERP, toute manutention devait être effectuée au moins à deux. En sa qualité de responsable adjointe, la salariée avait l'obligation d'appliquer strictement les consignes de prévention en vigueur.

L'affirmation selon laquelle à compter du 31 mars 2019, et jusqu'au 28 août 2019, Mme [C] aurait été seule avec la responsable est fausse, du fait de la présence, a minima, d'un vendeur et du recours à du personnel intérimaire. La salariée n'a effectué aucune heure supplémentaire.

Les seules manutentions à effectuer par la salariée étaient relatives aux déplacements des marchandises manipulées à l'aide d'un diable. Il n'y avait aucune manutention liée au déchargement, du fait que les camions de livraison étaient munis de hayons.

Aucun élément ne permet de prouver que la salariée portait seule du matériel et empilait des charges de plus de 50 kg, ni qu'elle ait fait l'objet d'un quelconque harcèlement moral.

Elle a mené une large réflexion afin de proposer à la salariée un poste de reclassement. Il lui a été proposé des postes compatibles avec les prescriptions de la médecine du travail. Pourtant la salariée n'a pas daigné y répondre, de sorte qu'elle s'est retrouvée contrainte d'envisager à son égard une procédure de licenciement pour inaptitude.

Le salarié ne peut pas se prévaloir des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail si, au jour de la notification du licenciement, l'employeur n'était pas informé de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie.

A la date du licenciement de Mme [C], notifié le 2 juillet 2020, l'inaptitude médicale ne trouvait pas son origine dans une maladie professionnelle.

Le médecin du travail n'a communiqué aucun certificat médical attestant que l'avis d'inaptitude du 11 mars 2020 serait susceptible d'être en lien avec une maladie professionnelle contractée au service de la société GPDIS.

Elle n'a pas été directement informée de la reconnaissance de l'origine professionnelle de la tendinopathie des muscles épitrochléens du coude droit avant la notification du licenciement, de sorte que cette décision lui est inopposable.

Lorsqu'elle a reçu de la salariée la prise en charge par la CPAM de sa seconde maladie, elle a adressé à la Caisse l'attestation de salaire concernant le volet sécurité sociale de ce dossier.

L'indemnité au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et dont le montant est égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés.

L'ensemble des droits de défense de la salariée ont été respectés afin que la tenue de l'entretien préalable par visioconférence ne lui cause aucun préjudice. Mme [C] était affectée à 700 kms du siège de la société. La situation sanitaire et géographique justifiait la tenue de l'entretien préalable en distantiel pour favoriser sa participation. Aucune disposition légale ne mentionne l'obligation d'une rencontre physique.

Sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à l'obligation de sécurité, la salariée demande en réalité la réparation d'un préjudice né d'une maladie professionnelle dont elle expose avoir été victime, de sorte que les juges prud'homaux sont incompétents.

Le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts qu'à la condition de démontrer de l'existence d'un préjudice.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 6 juillet 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [F] [C] demande à la Cour de :

-Confirmer la décision du Conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a :

*Débouté Mme [C] de sa demande de non-respect de la procédure de licenciement,

*Dit qu'il n'y avait pas de harcèlement moral ni d'exécution déloyale du contrat de travail,

*Débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation de paiement,

Statuant à nouveau,

-Condamner la société GPDIS à lui verser :

*25.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2.122 € supplémentaires au titre du préavis+ 212,22 € au titre des congés payés afférents,

*2.122 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

*4.000 € de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation de paiement,

*3.000 € au titre des frais irrépétibles d'appel,

Avec intérêts au taux légal à compter de la notification de l'arrêt,

-Débouter la société GPDIS de ses demandes.

Mme [F] [C] fait valoir que :

La Cour de cassation a considéré à plusieurs reprises que le non-respect des préconisations du médecin du travail par l'employeur caractérisait un harcèlement moral.

Son employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité et a commis des fautes, à savoir :

- Non-respect des préconisations de la médecine du travail en ce qui concerne le port de charges,

- Agissements de harcèlement moral ayant aggravé son état de santé.

Ce comportement fautif de la société GPDIS France est à l'origine de la détérioration de son état de santé et de sa maladie professionnelle.

Son état de santé s'est aggravé à un point tel que son médecin traitant a été contraint de lui prescrire un arrêt de travail de plusieurs mois.

Les préconisations du médecin du travail formées à l'issue d'une visite du 3 décembre 2018, relatives à l'interdiction du port de charges de plus de 10 kg et situées en dessous des genoux ou au-dessus des épaules, n'ont jamais été respectées.

Sa fiche de fonction précise qu'elle était chargée de la mise en place, de la présentation des marchandises et du suivi des implantations. En réalité, elle devait régulièrement pallier aux absences de sa responsable et la substituer dans ses tâches. Elle se retrouvait parfois seule dans le magasin.

La restructuration interne opérée le 31 mars 2019 pour des raisons économiques, occasionnant la fermeture de la réserve (entrepôt attenant au magasin), a augmenté considérablement sa charge de travail, puisqu'elle a dû remplacer le personnel qui s'occupait de la manutention, en plus de sa fiche de poste de vendeuse.

Elle avait alors l'obligation d'effectuer d'importantes manutentions quotidiennes pour réceptionner les appareils ménagers et les remettre aux clients. Elle était contrainte de soulever des poids de 50 à 160 kg.

L'employeur n'a pas tenté de réaménager son poste, notamment en recrutant un salarié supplémentaire.

Elle a pris des photos de la réserve faisant apparaître que les appareils étaient empilés les uns sur les autres, faute de place suffisante.

Aucune paire de gants n'était mise à sa disposition.

Le DUER a été antidaté pour les besoins de la cause et réalisé après mars 2020.

Elle n'a jamais bénéficié d'une formation aux gestes et postures et à l'utilisation des équipements.

La société GPDIS est défaillante dans la fourniture des éléments de preuve sollicités par le Conseil de prud'hommes dans son jugement avant-dire-droit.

Les relations de travail n'ont jamais été sereines car elle devait subir le comportement manipulateur, lunatique et bipolaire de sa responsable hiérarchique, Mme [Y].

Elle a été victime des méthodes de management discriminantes de sa responsable et de faits de harcèlement moral.

Elle a fait part, à plusieurs reprises, de ses conditions de travail difficiles, que ce soit auprès de M. [T] (responsable régional), de la médecine du travail ou encore de la CPAM.

Ses propos sont confortés par les écrits de la médecine du travail et les témoignages qu'elle fournit, faisant état des brimades et vexations dont elle a été l'objet.

Ne supportant plus les douleurs au dos, au coude droit et à l'épaule gauche, et le contexte de harcèlement moral, à l'origine de son épuisement, elle a demandé une rupture conventionnelle, qui n'a fait l'objet d'aucune réponse de la part de la société GPDIS.

L'employeur a procédé à une rapide recherche de reclassement et s'est contenté de proposer des emplois près de [Localité 18], [Localité 14], [Localité 10] et [Localité 15] avec pour la plupart des rémunérations bien inférieures. Elle n'a pu que les refuser oralement.

Le 8 octobre 2020, la CPAM a reconnu l'origine professionnelle de ses pathologies.

Elle a alors contacté son employeur pour lui demander de remplir une attestation de salaire pour la CPAM et solliciter le doublement de son indemnité de licenciement et l'ajustement des indemnités maladie, sans qu'il n'y donne suite.

Elle a subi un préjudice car la CPAM n'a pas été en mesure de lui verser l'indemnité d'inaptitude à laquelle elle avait droit. En plus, elle n'a pas pu percevoir le remboursement complémentaire de ses frais.

L'inaptitude constatée par le médecin du travail, dès lors qu'elle se rattache par un lien direct et certain à ses conditions de travail, doit être considérée comme d'origine professionnelle.

Son employeur était parfaitement informé de son état de santé, l'arrêt de travail du 31 octobre 2019 faisant état d'un lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Par ailleurs, le médecin du travail, lors d'une visite de pré-reprise du 30 septembre 2019 a mentionné qu'une déclaration de maladie professionnelle était à envisager. La société prétend de mauvaise foi ne pas en avoir été destinataire.

En outre, le médecin du travail a nécessairement eu des échanges avec l'employeur préalablement au prononcé de l'inaptitude puisqu'il s'agit d'une obligation. D'ailleurs, l'avis du 11 mars 2020 en fait état.

De plus, la société GPDIS France avait reçu des courriers de la CPAM en décembre 2019 indiquant qu'une demande de maladie professionnelle était en cours, de manière à ce qu'elle puisse faire valoir ses observations.

Dans ces conditions, l'employeur était informé à l'époque du licenciement que l'inaptitude de la salariée avait au moins partiellement une origine professionnelle.

Il lui a été imposé d'assister à un entretien préalable en visioconférence sans que cela ne soit justifié par aucune circonstance de fait permettant de déroger au code du travail, et sans qu'elle n'ait pu se faire assister.

À ce jour, âgée de 58 ans, elle n'a toujours pas pu retrouver du travail.

Le plafond instauré par l'article L.1235-3 du code du travail est contraire à l'article 10 de la convention OIT n°158 et n'est pas de nature à indemniser le préjudice qu'elle a subi à raison de la perte de son emploi.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 15 février 2024.

L'audience de plaidoiries a été fixée au 14 mars 2024.

L'affaire a été mise en délibéré au 13 juin 2024, prorogé au 5 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Tout licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement dont il a été victime.

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est, quant à lui, frappé de nullité lorsqu'il est démontré que le harcèlement (sexuel ou moral) qu'il a subi est à l'origine de son inaptitude (Cass. soc., 18 mars 2014, n°13-11.174).

A titre liminaire, la Cour observe que la salariée sollicite exclusivement une requalification de son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et non en licenciement nul, formant, en outre, une demande de dommages-intérêts distincte pour violation par la société GPDIS de son obligation de sécurité.

Mme [C] expose dans ses écritures que les mêmes faits que ceux allégués au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, caractériseraient, également, des agissements de harcèlement moral, ainsi qu'une exécution déloyale du contrat de travail, de la part de la société GPDIS.

Pour autant, elle n'en tire aucune conséquence juridique puisqu'il n'est pas demandé la nullité du licenciement, alors que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code). Il n'est pas, non plus, sollicité de dommages-intérêts distints pour harcèlement moral et/ou exécution déloyale du contrat de travail.

D'autre part, la Cour constate que Mme [C] [F] sollicite, dans le dispositif de ses dernières conclusions, la réformation de la décision du Conseil de prud'hommes 'en ce qu'il a dit qu'il n'y avait pas de harcèlement moral ni d'exécution déloyale du contrat de travail'.

Or, il apparait que le Conseil de prud'hommes d'Annemasse n'a pas statué sur ces questions dans le dispositif de son jugement du 1er décembre 2022 dans la mesure où il n'était saisi d'aucune demande spécifique de la salariée au titre d'un harcèlement moral ou d'une exécution déloyale du contrat de travail.

Par conséquent, la Cour n'étant saisie d'aucune prétention au titre d'un harcèlement moral ou d'une exécution déloyale du contrat de travail, à défaut pour la salariée d'avoir sollicité la nullité de son licenciement et/ou l'allocation de dommages-intérêts distincts, il n'y a pas lieu de statuer sur l'exception d'irrecevabilité de l'appel incident soulevée par la société GPDIS.

Dans ces conditions, et en l'état des écritures des parties, il appartient donc à la Cour, à ce stade, de se prononcer uniquement sur la question de l'obligation de prévention et de sécurité mise à la charge de l'employeur.

I. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité et ses conséquences

A. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité

L'employeur, tenu en application de l'article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.

En cas de litige, l'employeur doit établir avoir mis en oeuvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu'individuel. Le juge apprécie le comportement de l'employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu'il aurait dû connaître.

Ainsi, l'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon l'article L.4121-2 du même code l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l'employeur de démontrer l'absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 janv. 2011, n°09-70.838 ; Cass. soc., 20 nov. 2013, n°12-22.664).

En l'espèce, la salariée considère que l'employeur est fautif, en ce qu'il n'aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail et en ce qu'elle aurait été victime de faits de harcèlement moral sans qu'il ne prenne aucune mesure, ce qui serait à l'origine d'une dégradation de son état de santé.

' Sur le non respect des préconisations du médecin du travail

En date du 3 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [C] [F] apte à son poste de vendeuse, tout en précisant les restrictions d'aptitude suivantes:

- « Pas de port de charge unitaire de plus de 10 kg ;

- Pas de port de charges situées en dessous des genoux (50 cm) ou mains au-dessus des épaules: 130 cm ».

La salariée fait valoir que l'employeur n'aurait pas tenu compte des restrictions d'aptitude mentionnées ci-dessus, bien au contraire, dans la mesure où sa fiche de poste n'avait pas été revue et où elle aurait été amenée quotidiennement, parfois seule, en plus de ses fontions de vendeuse, à porter et manipuler des charges lourdes et à effectuer des tâches de manutention (réception et stockage de la marchandise, marchandisage, organisation de la réserve, livraison de clients...), surtout depuis qu'une restructuration de l'entreprise avait conduit, en date du 31 mars 2019, à la fermeture de l'entrepôt annexe au magasin de [Localité 12] et au départ des manutentionnaires qui y étaient affectés (cf registre du personnel).

Il ressort des éléments versés aux débats que dans un courrier du 11 octobre 2019, Mme [C] dénonçait ses conditions de travail et motivait sa demande de rupture conventionnelle comme suit:

'(...) depuis la fermeture du dépôt au 31 mars 2019, nous sommes dans l'obligation de faire de la manutention pour réceptionner les appareils ménagers et de les donner en livraison à nos clients. Comme vous le savez certainement, nos appareils électroménagers sont lourds et imposants pour certains frigos US, lave-linge, fours.... et le poids est important. J'ai donné satisfaction jusqu'à présent mais mon corps me rappelle à l'ordre depuis. Je souffre d'une tendinite au coude droit et à l'épaule gauche ne répond plus. Le dos n'en parlons pas sciatique et lumbago depuis des mois'.

La société GPDIS France conteste le fait que Mme [C] [F] aurait été contrainte d'effectuer des tâches de manutention dans les conditions dénoncées, exposant que les livreurs assuraient le déchargement et le transport des marchandises jusqu'à l'intérieur du magasin et que la salariée disposait d'un 'diable', puis qu'elle n'était jamais seule.

De manière générale, elle soutient avoir mis tout en 'uvre pour assurer au personnel des conditions de travail satisfaisantes, dont Mme [C] [F] ne s'était, d'ailleurs, jamais plainte antérieurement à son courrier du 11 octobre 2019.

Pour en justifier, l'employeur produit, tout d'abord, le témoignage de M. [I] [T], responsable régional, qui rapporte: « La livraison de marchandises au magasin est effectuée sur des camions équipés de hayons permettant un déchargement sans manipulation de charges lourdes. Le transport des produits de la zone de réception jusqu'en réserve et/ou en magasin s'effectue à l'aide d'un «diable» qui permet un transport avec un minimum d'effort et de manutention. Les marchandises sont stockées au sol. Il n'y a pas de produits gerbés en hauteur».

Or, il convient d'observer que ce témoignage provient du supérieur hiérarchique N+2 de Mme [C], anciennement responsable du magasin de [Localité 12], de sorte que des réserves sont à émettre quant à son impartialité et son objectivité, ce d'autant plus qu'il est mis en cause par la salariée dans le cadre de la présente procédure.

L'employeur verse également aux débats une attestation de M. [G], Directeur Général de la société lui fournissant le matériel, confirmant l'utilisation, lors des livraisons hebdomadaires, de véhicules munis de hayons et indiquant que les conducteurs déchargeaient les marchandises et assuraient leur transport jusqu'à l'entrée du magasin ainsi qu'à l'intérieur de celui-ci.

Par ailleurs, la société GPDIS produit la photographie d'un 'diable'.

Or, la salariée n'a jamais contesté qu'un 'diable' était effectivement mis à sa disposition par l'employeur, ni le fait que les camions livrant les marchandises au magasin étaient porteurs de hayons mais fait valoir que le 'diable' était difficile à manipuler au regard de sa petite corpulence (1m60, 53kg), et qu'en outre l'utilisation de cet outil n'empêchait pas qu'elle ait, tout de même, à porter et manipuler des objets lourds et encombrants, précisant que les livreurs n'aidaient pas systématiquement et qu'il était nécessaire, une fois la marchandise à quai, de la rentrer dans la réserve, puis de la ranger.

En outre, la salariée explique que lors de chacune des opérations de vente (au cours desquelles il n'y avait plus aucun livreur), il lui était nécessaire de transporter le matériel électroménager acheté pour le remettre aux clients, si bien que, même si elle bénéficiait de l'aide d'un 'diable', elle devait basculer les appareils pour les mettre dessus, puis les emmener jusqu'aux véhicules de la clientèle, où ensuite elle les portait à bout de bras afin de les y entreposer.

Le témoignage de M. [V] [B], un étudiant ayant travaillé durant l'été 2019 au sein du magasin de [Localité 12] pour la société GPDIS France, conforte les déclarations de la salariée, puisqu'il rapporte:

« J'atteste, par la présente avoir travaillé chez GPDIS pendant la période d'été du 17 juin au 31 août en CDD en tant que vendeur en électroménager.

Durant cette période, j'ai pu remarquer la dureté des tâches qui nous étaient attribuées non appropriées au métier de vendeur en électroménager.

En effet, au moment des livraisons qui se déroulaient une fois par semaine, nous étions 3 pour décharger un camion souvent rempli de matériel électroménager imposant comme des réfrigérateurs, lave-vaisselles, congélateurs et machines à laver que nous devions gerber uniquement à l'aide d'un diable pour les stocker dans la réserve qui n'était pas large.

Dans celle-ci, nous devions empiler les appareils électroménagers à la force des bras afin de pouvoir tout stocker.

Après une livraison, les appareils devaient être triés avec d'un côté les commandes clients et de l'autre les appareils destinés à être exposés en magasin, dès que les clients arrivaient pour récupérer leur commande qui devait être chargée dans leur véhicule à bout de bras, nous devions à la fois gérer le magasin ainsi que les clients qui voulaient des renseignements et en même temps gerber les appareils parfois seuls en raison du manque de personnel ou trop occupé pour venir aider.

Concernant la mise en rayon, nous étions seuls ou deux maximum pour effecteur cette tâche qui demandait beaucoup d'efforts physiques et qui sollicitait souvent les parties du corps comme le dos et les bras (...).

Pour conclure, j'atteste que [F] [C] a effectué des tâches qui ne sont pas en adéquation avec le métier de vendeur dont le chargement des camions de livraison, le port de charges lourdes, ainsi que le chargement des appareils électroménagers dans les véhicules des clients'.

Une cliente de la société GPDIS France, Mme [M], confirme également les tâches de manutention et le port de charges lourdes par Mme [C], à l'occasion de l'achat d'une plaque de cuisson induction, en ces termes:

« Nous avons vu Mme [C] déplacer et apporter en caisse de gros cartons. C'est elle également qui nous a sorti la plaque de son support d'exposition, pour que nous puissions nous rendre compte de l'épaisseur de celle-ci ».

De plus, le médecin du travail a relevé, lui-même, dans le questionnaire destiné au CRRMP, l'existence de tâches de manutention indiquant, dans son avis sur le risque d'exposition dans l'entreprise adressé au service médical de l'assurance-maladie le 19 février 2020:

«Du fait du départ des manutentionnaires, Mme [C] a dû gérer elle même les manutentions dans un contexte de stress en lien avec la réorganisation de l'activité ».

En outre, la salariée communique des photographies de la réserve, qu'elle dit avoir prises le 6 juin 2019 à 09h55 à l'aide de son téléphone portable, lesquelles font apparaitre de nombreux appareils électroménagers empilés les uns sur les autres. L'employeur entend contester leur force probante, prétendant que rien ne permettait de s'assurer qu'il s'agissait de la réserve existant à l'époque des faits. Or, il apparait que les informations et images figurant sur les captures d'écran produites sont suffisamment précises pour vérifier que la date et l'endroit indiqués par la salariée sont exacts, étant précisé que ces photographies sont corroborées par les témoignages figurant à la procédure, notamment celui de M. [V] [B].

S'agissant du document unique d'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs concernant le site de [Localité 12] versé par l'employeur, il apparait que ce document a été élaboré le 23 avril 2019 et a fait l'objet d'une mise à jour le 27 avril 2020, de sorte qu'il est logique qu'il tienne compte des risques de pandémie liés au coronavirus dans sa dernière version.

Si l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir respecté une disposition de ce DUER selon laquelle « toute manutention devait être effectuée au moins à deux », force est de constater que la société GPDIS ne démontre pas avoir veillé à ce que deux personnes soient toujours présentes sur le site de [Localité 12], Mme [C] indiquant qu'elle se retrouvait parfois seule, notamment en l'absence de sa responsable en arrêt maladie ou congés payés.

Pourtant, le Conseil de prud'hommes d'Annemasse dans son jugement avant-dire-droit du 19 mai 2022 avait expressément sollicité de la société GPDIS la fourniture des pièces suivantes :

- la remise des plannings du personnel pour 2018, 2019 et 2020,

- la preuve du matériel mis à disposition pour la manutention affectée au magasin de [Localité 12],

- les horaires et rotations des jours de livraison du matériel à [Localité 12].

La société GPDIS France n'a pas pleinement satisfait à cette décision, puisqu'elle a remis un document intitulé 'registre du personnel certifié conforme' comprenant les dates d'entrée et sortie des salariés, un planning de présence du contrat de professionnalisation (3 jours de présence en entreprise), un tableau du personnel en intérim de mars à juin 2019 et, pour finir, un planning pour l'année 2020, alors même que Mme [C] était en arrêt maladie à cette période et qu'il y apparait, en outre, que certains jours seul un salarié était présent sur le magasin.

En outre, l'employeur ne démontre pas que Mme [F] [C], travaillant sur la surface de ventes et en réserve, ait bénéficié d'une formation aux gestes et postures et à l'utilisation des équipements et que des gants adaptés aient été mis à sa disposition, comme conclu par la salariée, alors qu'une telle amélioration était prévue, ainsi que mentionné dans le DUER figurant à la procédure.

Or, il revenait à la société GPDIS France, au regard de l'obligation de prévention et de sécurité mise à sa charge, de s'assurer que les restrictions d'aptitude signalées par le médecin du travail et régulièrement portées à sa connaissance, étaient respectées et mises en oeuvre sur son lieu de travail, d'autant que la salariée a eu l'occasion de l'alerter au sujet de ses conditions de travail antérieurement à son courrier du 11 octobre 2019 et à l'avis d'inaptitude.

Ainsi, Mme [C] [F] écrivait le 23 mai 2019 à M. [T] (son N+2): « ça va autant que ça puisse aller avec tous les évènements qui se sont passés' Depuis la fermeture de la plateforme, le magasin part à la dérive. Malheureusement, je pense que tu es au courant, c'est très difficile mais on fait avec. Nous attendons des jours meilleurs en espérant qu'ils vont arriver. Sinon la santé est bonne (...) ».

Dès lors, au regard de ces éléments, il apparait que la société GPDIS n'a pas respecté les préconisations émises par le médecin du travail, plus particulièrement les restrictions d'aptitude découlant du document du 3 décembre 2018.

' Sur le harcèlement moral

L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

Mme [C] [F] indique avoir été victime des méthodes de management de sa responsable, Mme [Y], et du harcèlement moral de cette dernière, sans que son employeur, auquel elle avait fait part de ses difficultés, n'intervienne.

Dans un courrier du 11 octobre 2019, la salariée dénonçait ses conditions de travail et motivait sa demande de rupture conventionnelle comme suit:

« J'occupe actuellement un emploi dans l'entreprise dans le magasin de [Localité 12], et par ce courrier, je vous fais part de ma volonté de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail à durée indéterminée.

J'ai déjà fait part de ma décision par email à M.[P] [W], notre directeur régional en date du 30/08/2019 mais n'ayant pas de retour je réitère cette demande par écrit. Je suis, à ce jour, en arrêt maladie depuis le 28/08/2019, et dans l'incapacité de reprendre mon travail où durant 5 années j'ai pris sur moi de travailler dans une mauvaise ambiance malsaine, lourde et pesante. Tout au long de ces années, j'ai subi le mauvais caractère de ma responsable [N] [Y] qui d'un moment à l'autre changeait d'humeur avec des mots et des agissements désagréables. J'en ai parlé à plusieurs reprises à M. [I] [T] à l'époque notre directeur régional lors de nos entretiens quand il venait au magasin mais rien n'a jamais été envisagé. J'ai également eu et ce, à maintes reprises des dialogues avec [N] concernant nos discordes qui me disait qu'elle allait changer et faire des efforts mais à chaque fois après une bonne période le naturel revenait au galop. Comment de ce fait travailler dans de bonnes conditions...Est-il normal de venir travailler avec la boule au ventre et l'envie de vomir je vous le demande.

J'ai fait, je pense, beaucoup d'efforts pour faire bonne figure mais aujourd'hui je ne suis plus capable et ma santé en pâtit. Je n'ai plus la force, ni l'envie de continuer de travailler dans de telles conditions qui ne sont bénéfiques ni pour l'une ni pour l'autre. Les relations de travail se sont fortement dégradées devenant insupportables pour moi (...).»

Au soutien de ses allégations, la salariée verse aux débats deux témoignages:

-Celui de M.[B] [V], étudiant ayant travaillé durant l'été 2019 au sein de la société GPDIS, qui déclare: « Nous étions trois durant la période à laquelle j'ai travaillé. Mme [C] et Mme [Y] et moi-même, j'ai pu remarquer durant ces deux mois et demi l'ambiance qui était souvent pesante en raison des accrochages entre Mme [C] et Mme [Y] qui avait des propos déplacés envers [F]. Mme [Y] changeait d'humeur sans raison en s'attaquant au premier collègue qu'elle croisait ce qui créait une atmosphère néfaste au sein du groupe ayant même jusqu'à avoir des propos déplacés devant les clients »;

-Celui de Mme [H] [M] (cliente), expliquant avoir été servie par la responsable (Mme [Y]) lors de la livraison d'une plaque achetée auprès de Mme [C] et que : 'Le ton est monté de sa part en mettant en doute ma parole et en dénigrant ouvertement Mme [C], en se permettant de parler d'elle d'une manière discourtoise, qu'elle s'était permise de fixer un tarif qui ne correspondait pas du tout au prix de la marchandise. Je l'ai rapidement recadrée en lui signifiant que Mme [C] avait été très professionnelle et que le prix annoncé était inscrit sur l'affichette du produit. Heureusement, j'avais pris en photo différentes plaques et tarifs. Se sentant discréditée elle a reconnu son erreur, ne s'est pas excusée sur les propos inélégants tenus envers sa collègue, mais m'a accordée une garantie de trois ans sur le produit. Son attitude était franchement déplacée et étrange; déverser ses ranc'urs envers Mme [C] devant moi m'a rendue très mal à l'aise et courroucée'.

L'employeur, de son côté, produit une attestation de M. [L] du 31 août 2021, indiquant n'avoir rencontré aucune difficulté avec sa supérieure hiérarchique, Mme [Y]-[R] [N], depuis son entrée au sein de l'entreprise il y a deux ans, ce qui n'exclut pas, pour autant, que Mme [C] [F] ait pu être victime de son comportement.

Surtout, sans même qu'il ne soit besoin de déterminer si les agissements de harcèlement moral dénoncés par la salariée étaient ou non avérés, force est de constater que l'employeur n'a pas daigné répondre à ses alertes et notamment à son courrier du 11 octobre 2019.

La société GPDIS France est, ainsi, restée totalement silencieuse face au mal-être et à la détresse exprimés par Mme [C] [F] et n'a pris aucune mesure pour prévenir et/ou faire cesser d'éventuels faits de harcèlement moral.

' Sur la dégradation de l'état de santé de la salariée

Mme [C] [F] démontre d'une dégradation de son état de santé, carac