CA Toulouse, 6 déc. 2024, RG 22/03915

06/12/2024

ARRÊT N°24/368

N° RG 22/03915

N° Portalis DBVI-V-B7G-PCS3

FCC/ND

Décision déférée du 26 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE

F 21/00301

M. DE LOYE

[L] [N] épouse [M]

C/

S.A. GENERALI

INFIRMATION

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU SIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [L] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Myriam MERZOUGUI-LAFARGE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. GENERALI SA GENERALI VIE, prise en la personne de son représentant légal domiciliée audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de Me Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 17 Octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de:

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère, entendue en son rapport

AF. RIBEYRON, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. TACHON

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffier de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [L] [N] épouse [M] a été embauchée par la SA Generali Vie suivant contrat à durée indéterminée à compter du

1er décembre 1991 en qualité de stagiaire ; en dernier lieu, depuis le

1er avril 2016, elle était inspecteur expert d'assurance.

La convention collective nationale de l'inspection d'assurance est applicable.

Mme [M] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises, et en dernier lieu à compter du 28 mars 2019.

Le 19 mai 2020, la MDPH a reconnu à Mme [M] la qualité de travailleur handicapé pour la période du 19 mai 2020 au 30 avril 2030.

Le 23 novembre 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste d'inspecteur expert, avec recommandation de reclassement sur un poste à mi-temps avec déplacements professionnels possibles et sans objectif de production.

Par LRAR du 21 décembre 2020, la SA Generali Vie a notifié à Mme [M] l'impossibilité de reclassement. Par LRAR du 23 décembre 2020, elle l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 janvier 2021. Elle lui a ensuite notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 15 janvier 2021. Elle lui a versé une indemnité de licenciement de 86.802,05 €.

Le 24 février 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse ; en dernier lieu, elle a demandé notamment le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de recherche de reclassement, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés.

Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- débouté Mme [M] de toutes ses demandes,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné Mme [M] aux dépens.

Mme [M] a relevé appel de ce jugement le 9 novembre 2022, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Par conclusions responsives notifiées par voie électronique le 25 janvier 2024, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [M] demande à la cour de :

- infirmer le jugement dans son intégralité et le confirmer en ce qu'il a débouté la SA Generali Vie de sa demande d'article 700 du code de procédure civile (sic),

statuant à nouveau,

- déclarer recevable et justifié l'appel interjeté par Mme [M],

- dire et juger que :

* la SA Generali Vie a manqué à son obligation de reclassement et de sécurité,

* le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* la SA Generali Vie a discriminé Mme [M] dans le défaut de recherche de reclassement et en tirer toutes les conséquences,

* la moyenne des 12 derniers mois de salaire s'établit à 9.360,54 €,

- condamner la SA Generali Vie à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

* 28.081,62 € d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés de 2.808,16 €, avec intérêts de droit à compter du jour de la demande,

* 20.000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de recherche de reclassement,

* 280.816,20 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SA Generali Vie à remettre à Mme [M] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi conforme et les bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 40 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision,

- condamner la SA Generali Vie aux dépens,

- débouter la SA Generali Vie de sa demande reconventionnelle.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2024, auxquelles il est expressément fait référence, la SA Generali Vie demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la SA Generali Vie de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

- juger que la SA Generali Vie a procédé à une recherche de reclassement loyale et conforme aux dispositions légales et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [M] à payer à la SA Generali Vie la somme de 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [M] aux dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du

1er octobre 2024.

MOTIFS

1 - Sur le licenciement :

Par application des dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ; la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L 233-3 et à l'article L 233-16 ; cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes ; le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [M] qui soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse invoque à la fois un non-respect par la SA Generali Vie de son obligation de recherche de reclassement et une 'discrimination en raison du sexe ou de l'état de santé' - sans pour autant tirer d'une éventuelle discrimination une conséquence de nullité du licenciement.

Il incombe à la SA Generali Vie de démontrer avoir tenté loyalement et sérieusement de reclasser Mme [M] au sein du groupe auquel elle appartient.

Le 23 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [M] inapte au poste d'inspecteur expert, avec recommandation de reclassement sur un poste à mi-temps avec déplacements professionnels possibles et sans objectif de production. Par mail du même jour adressé à la SA Generali Vie, le médecin du travail a confirmé que les déplacements professionnels ne seraient pas un frein et qu'un poste dans le domaine commercial serait possible mais sans la pression engendrée par les objectifs chiffrés.

Par mail du 8 décembre 2020, la société a répondu au médecin du travail qu'elle n'avait pas de poste vacant à mi-temps et que les postes de commerciaux avaient forcément des objectifs de production chiffrés ; elle lui a demandé quelles étaient les limites géographiques et les fréquences des déplacements possibles et si des postes de conseiller clientèle à [Localité 7] puis [Localité 5] (44), de technico-commercial à [Localité 6] (93), et de technicien d'opérations d'assurance à [Localité 6] (2 postes) pourraient convenir. Par mails du 9 décembre 2020, le médecin du travail a indiqué que des trajets de moins de 2 heures seraient adaptés, qu'il convenait de tenir compte de la fatigabilité et du stress liés aux objectifs, et que les postes envisagés seraient compatibles à condition qu'ils soient à temps partiel. Par mail du 10 décembre 2020, la société a maintenu que les 4 postes vacants étaient à temps plein et a interrogé le médecin du travail sur un éventuel télétravail sur 1 ou 2 jours par semaine sur ces postes. Par mail du même jour, le médecin du travail a répondu qu'il n'y avait pas de contre-indication au télétravail mais que le poste devait être à temps partiel.

La SA Generali Vie a alors interrogé le comité social et économique sur les possibilités de reclassement de Mme [M] ; le 18 décembre 2020, le comité social et économique a émis un avis défavorable au reclassement.

La cour constate en premier lieu que la SA Generali Vie n'a pas demandé à Mme [M] un CV actualisé.

Il ressort du procès-verbal du comité social et économique que M. [K] et Mme [M] ont eu des échanges et que celle-ci a indiqué accepter à la fois une mobilité géographique en Loire Atlantique et une baisse de rémunération, mais a refusé les postes à [Localité 6].

Ainsi que le souligne Mme [M], il existait de nombreux autres postes disponibles, dont 15 postes de technico-commercial et de technicien d'opérations d'assurance, ayant donné lieu à des offres publiées en décembre 2020 et janvier 2021, qui n'ont pas été envisagés à titre de reclassement par la SA Generali Vie.

La SA Generali Vie estime qu'elle n'était pas tenue de les proposer à Mme [M] car tous les postes disponibles étaient à temps plein, certains concernaient des domaines totalement différents de celui de Mme [M], les postes d'inspecteur étaient identiques au poste de Mme [M] pour lequel elle était inapte, les postes de commerciaux impliquaient nécessairement des objectifs chiffrés et les postes de technicien en opérations d'assurance étaient similaires aux postes de [Localité 6].

Or, vu la taille très importante du groupe et le nombre également important de postes disponibles, la SA Generali Vie ne pouvait pas se contenter de proposer 4 postes à [Localité 7] et [Localité 6] au médecin du travail et elle devait examiner d'autres postes, même s'il s'agissait également de postes de technico-commercial ou de technicien en opérations d'assurance, étant rappelé que le médecin du travail a jugé ces types de postes compatibles avec l'état de santé de Mme [M], y compris avec des déplacements et en télétravail, à condition qu'ils soient à temps partiel. De plus, la SA Generali Vie ne justifie pas de ce que les 4 postes soumis au médecin du travail et les 15 ayant donné lieu à des offres publiées ne pouvaient pas être exercés à temps partiel ; il ne s'agissait en effet pas de créer un poste spécialement pour Mme [M], ce qui ne saurait être exigé, mais simplement de procéder à des aménagements, adaptations ou transformations de postes existants. De son côté, Mme [M] soutient que dans les effectifs de la SA Generali Vie il existe de nombreux salariés à temps partiel et évoque les cas de plusieurs salariés, selon elle à temps partiel ; si la SA Generali Vie discute la réalité de ces temps partiels, il demeure qu'elle ne verse aucune pièce de nature à établir que l'organisation et la nature des postes ne permettent aucun aménagement du temps de travail et qu'il n'existe aucun salarié à temps partiel même pour motif médical de sorte qu'aucun poste disponible ne pouvait être aménagé à temps partiel.

Il en résulte que la SA Generali Vie ne prouve pas avoir procédé à des recherches loyales et sérieuses de reclassement ; le licenciement sera ainsi jugé sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le moyen tiré de la discrimination, et le jugement sera infirmé.

2 - Sur les conséquences du licenciement :

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

La convention collective nationale de l'inspection d'assurance prévoit un préavis de 3 mois. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la SA Generali Vie en est redevable.

Mme [M] allègue un salaire mensuel de 9.360,54 € bruts, que ne conteste pas la SA Generali Vie. Il lui sera donc alloué une indemnité compensatrice de préavis de 28.081,62 € bruts, outre congés payés de 2.808,16 € bruts.

Ces sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit le 22 mars 2021.

Sur les dommages et intérêts :

En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 29 ans d'ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Mme [M] entend voir écarter ce barème aux motifs qu'il ne serait pas conforme à l'article 24 de la charte sociale européenne et à l'article 10 de la convention 158 de l'OIT.

L'article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 dispose que les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l'autre partie.

Lorsque des dispositions internes sont en cause, comme en l'espèce, le juge du fond doit vérifier leur compatibilité avec les normes supra-nationales que la France s'est engagée à respecter, au besoin en écartant la norme nationale en cas d'incompatibilité irréductible.

L'article 24 de la charte sociale européenne consacré au 'droit à la protection en cas de licenciement' dispose :

'En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s'engagent à reconnaître :

a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ;

b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial'.

Or, les dispositions de la charte sociale européenne révisée le 3 mai 1996 ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Dès lors, ce texte ne peut être utilement invoqué par l'appelant pour voir écarter les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail.

Selon l'article 10 de la convention internationale du travail nº 158 sur le licenciement de l'organisation internationale du travail, qui est d'application directe en droit interne :

'Si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.'

Le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation.

La cour estime que l'indemnisation fixée par le barème prévu par l'article L 1235-3 du code du travail est de nature à assurer la réparation du préjudice né de la rupture du contrat de travail de manière adéquate, il n'y a donc pas lieu d'en écarter l'application.

Mme [M], née le 19 septembre 1969, était âgée de 51 ans au moment du licenciement ; elle indique ne pas avoir pu retrouver un emploi, même à temps partiel, du fait de son état de santé et de son handicap, et justifie de refus d'embauche opposés par divers employeurs potentiels en 2023, et de la perception de pensions d'invalidité par la CPAM et Generali d'un total mensuel de 4.851,67 €.

Compte tenu d'un salaire mensuel de 9.360,54 €, il lui sera alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 150.000 €, qui répareront l'ensemble des préjudices générés par le licenciement, que ces préjudices soient financiers ou moraux, Mme [M] ne pouvant pas réclamer en sus des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de reclassement.

Enfin, si, dans les motifs de ses conclusions, Mme [M] allègue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison d'une absence d'adaptation du poste et réclame des dommages et intérêts de 20.000 € sur ce fondement, dans le dispositif elle ne reprend pas cette demande, de sorte que la cour n'en est pas saisie.

Sur le remboursement à France travail :

En application de l'article 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à France travail des éventuelles indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

Sur la remise des documents sociaux :

Il convient d'ordonner cette remise dans les conditions précisées au dispositif, sans qu'il y ait lieu à ce stade d'ordonner une astreinte.

3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :

L'employeur partie perdante supportera les entiers dépens, ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par Mme [M] soit 3.000 €.

PAR CES MOTIFS