CA Versailles, 11 déc. 2024, RG 23/00577
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Texte de la décision
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 11 DECEMBRE 2024
N° RG 23/00577
N° Portalis DBV3-V-B7H-VWT4
AFFAIRE :
[N] [G]
C/
Société ORCOM H3P BUSINESS SOLUTIONS
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY
Section : E
N° RG : F 21/00089
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Virginie LANGLET
Me François VACCARO
Copie numérique adressée à:
FRANCE TRAVAIL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE ONZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [N] [G]
né le 28 mai 1961 à [Localité 7]
de nationalité française
chez Madame [V] [B] - [Adresse 2]
[Localité 5]
Représentant : Me Virginie LANGLET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0207 substituée à l'audience par Me Frédérick GERVAIS, avocat au barreau de Paris
APPELANT
Société ORCOM H3P BUSINESS SOLUTIONS
N° SIRET : 398 867 804
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS, vestiaire : 54, substitué à l'audience par Me Elvire MARTINACHE, avocat au barreau de Paris
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [G] a été engagé par la société JBL Conseil par contrat de travail à durée déterminée du 26 février 2014, puis, selon avenant du 1er juillet 2015, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable social.
La société JBL conseil a été rachetée en mars 2016 par la société Orcom H3P, devenue Orcom H3P Business solutions.
A compter du 1er février 2017, le contrat de travail a été transféré à la SARL Orcom H3P Business solutions.
Cette société est spécialisée dans l'expertise comptable. Elle applique la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes. Le nombre de salariés lors de la rupture du contrat de travail n'est pas précisé.
Par avis du 2 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [G] inapte à un poste à temps plein mais apte à un poste équivalent à un temps partiel à 40% soit deux journées par semaine.
Par lettre du 18 décembre 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 7 janvier 2020.
Par lettre du 3 décembre 2019, la société a informé M. [G] des recherches de reclassement.
M. [G] a été licencié par lettre du 10 janvier 2020 pour inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Par requête du 13 mai 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, constater l'existence d'un harcèlement moral et d'une reconnaissance de maladie professionnelle, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Poissy (section encadrement) a :
. Dit que les demandes nouvelles de M. [G] sont recevables en ce qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ;
. Dit que les demandes indemnitaires au titre des manquements de la SARL à l'obligation de sécurité et de loyauté sont non prescrites ;
. S'est déclaré incompétent pour juger que M. [G] a été déclaré en maladie professionnelle ;
. Dit que la SARL a supprimé le bénéfice de la rémunération variable de M. [G] dès 2016 ;
. Dit que la SARL n'a pas remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à Pôle Emploi) à M. [G] après la sortie des effectifs ;
. Fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 4 068,25 euros
. Condamné la SARL à verser à M. [G] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de :
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi par la suppression de la rémunération variable entre mars 2016 et janvier 2020
. 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi par le retard des documents de fin de contrat
. Condamné la SARL à verser à M. [G], la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
. Débouté M. [G] du surplus de ses demandes.
. Débouté la SARL de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
. Condamné la SARL aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels.
Par déclaration adressée au greffe le 21 février 2023, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :
. Faire droit aux demandes de M. [G] et l'en déclarer bien fondé
A titre liminaire
. Déclarer recevables les demandes nouvelles de M. [G] en ce qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant
. Déclarer non prescrites les demandes indemnitaires au titre des manquements de la société à l'obligation de sécurité et de loyauté
. Les déclarer recevables
En conséquence,
. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2023
A titre principal
. Dire et juger que le licenciement pour inaptitude médicale constatée et impossibilité de reclassement prononcé le 10 janvier 2020 à l'encontre de M. [G] est nul
. Dire et juger que M. [G] a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé
. Dire et juger que M. [G] a été déclaré en maladie professionnelle
En conséquence,
. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2023
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 6 219,17 euros brut à titre de rappel d'indemnité de licenciement spéciale inhérente au licenciement pour inaptitude consécutif à la maladie professionnelle
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 32 546 euros brut (8 mois) à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 12 205 euros brut (3 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 1 220,50 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur de préavis
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 4 068,25 euros brut à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2019, outre la somme de 406,83 euros brut au titre des congés payés afférents (période de recherche de reclassement).
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 609,92 euros à titre de rappel de RTT pour le mois de décembre 2019 et pour la période de préavis
A titre subsidiaire
. Dire et juger que le licenciement pour inaptitude médicale constatée et impossibilité de reclassement prononcé le 10 janvier 2020 a l'encontre de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse
. Dire et juger que la société Orcom H3P Business solutions a manqué à son obligation de reclassement à l'égard de M. [G]
. Dire et juger que la société a manqué à son obligation d'information en matière de reclassement à l'égard de M. [G]
En conséquence,
. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2021
. Condamner la société Orcom H3P Business solutions à payer à M. [G] la somme de 6 219,17 euros brut à titre de rappel de salaire d'indemnité de licenciement spéciale inhérentes au licenciement pour inaptitude consécutif à la maladie professionnelle
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 28 477,25 euros brut (7 mois) à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 12 205 euros brut (3 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 1 220,50 euros euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur de préavis
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre du défaut de respect de l'obligation d'information quant au reclassement préalablement à la procédure de licenciement
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 4 068,25 euros brut à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2019, outre la somme de 406,83euros brut au titre des congés payés afférents (période de recherche de reclassement).
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 609, 92euros à titre de rappel de RTT pour le mois de décembre 2019 et pour la période de préavis
. Condamner la société à rembourser les allocations chômage à Pôle Emploi en raison du licenciement sans causer réelle et sérieuse
En tout état de cause
. Dire et juger que la société a commis de nombreux et graves manquements de à l'égard de M. [G] dans le cadre de l'exécution du contrat de travail
. Dire et juger que M. [G] a subi des agissements de harcèlement moral de la part de la société Orcom H3P Business solutions
. Dire et juger que M. [G] a subi des préjudices moral, physique et professionnel du fait des agissements de harcèlement moral,
En conséquence,
. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2033
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 24 410 euros brut (6 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral
En outre,
. Dire et juger que M. [G] a subi une dégradation grave et durable de ses conditions de travail et une souffrance au travail importante
. Dire et juger que la société a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [G] (article L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail)
. Dire et juger que M. [G] en a subi un préjudice moral, physique et professionnel
En conséquence,
. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2023
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 24 410 euros brut (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour défaut de respect de l'obligation sécurité
En outre,
. Dire et juger que la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail à l'égard de M. [G]
. Dire et juger que M. [G] en a subi un préjudice moral et professionnel
En conséquence,
. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2023
. Condamner la société Orcom H3P Business solutions à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour défaut d'exécution loyale du contrat de travail
En outre
. Condamner la société Orcom H3P Business solutions à payer à M. [G] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire :
. 186,51 euros à titre de rappel de salaire pour le samedi 11 novembre 2017
. 304,63 euros a titre de rappel d'indemnité de congés payés
En outre,
. Dire et juger que la société a supprimé le bénéfice de la rémunération variable de M. [G] dès mars 2016.
. Dire et juger que M. [G] a vu sa rémunération modifiée, sans son accord.
. Dire et juger qu'il en a subi un préjudice financier
En conséquence,
. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2023
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi entre mars 2016 et janvier 2020.
. Dire et juger que la société n'a pas remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à Pôle Emploi) à M. [G] après la sortie des effectifs
. Dire et juger que M. [G] en subit un préjudice financier
En conséquence,
. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2023
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi,
En outre,
. Dire et juger que la société Orcom H3P Business solutions a manqué à ses obligations de transmission du dossier d'invalidité à l'organisme de prévoyance de M. [G]
. Dire et juger que M. [G] en subit un préjudice financier
En conséquence,
. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 31 janvier 2023
. Condamner la société à payer à M. [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi
. Débouter la société Orcom H3P Business solutions de toutes ses demandes
. Condamner la société à verser à M. [G] la somme de 5 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens
. Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes de Nanterre le 7 mai 2020.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SARL Orcom H3P Business solutions demande à la cour de :
. Déclarer irrecevable et mal fondé l'appel interjeté par M. [G] du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy le 31 janvier 2023 (n° RG 21/00089 et n° Portalis DCZO-X-B7F-NAA)
En conséquence,
. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy le 31 janvier 2023 (n° RG 21/00089 et n° Portalis DCZO-X-B7F-NAA) en ce qu'il :
. Se déclare incompétent pour juger que M. [G] a été déclaré en maladie professionnelle ;
. Déboute M. [G] du surplus de ses demandes.
. Débouter M. [G] de ses demandes, fins et conclusions.
. Déclarer recevable et bien fondé l'appel incident interjeté par la SARL Orcom H3P Business solutions du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Poissy le 31 janvier 2023 (n° RG 21/00089 et n° Portalis DCZO-X-B7F-NAA)
Y faisant droit,
. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy le 31 janvier 2023 (n° RG 21/00089 et n° Portalis DCZO-X-B7F-NAA) en ce qu'il :
. Dit que les demandes nouvelles de M. [G] sont recevables en ce qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ;
. Dit que les demandes indemnitaires au titre des manquements de la SARL Orcom H3P Business solutions à l'obligation de sécurité et de loyauté sont non prescrites ;
. Dit que la SARL a supprimé le bénéfice de la rémunération variable de M. [G] dès 2016
. Dit que la SARL n'a pas remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à Pôle Emploi) à M. [G] après la sortie des effectifs ;
. Condamné la SARL Orcom H3P Business solutions à verser à M. [G] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement les sommes de :
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi par la suppression de la rémunération variable entre mars 2016 et janvier 2020,
. 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi par le retard des documents de fin de contrat.
. Condamne la SARL Orcom H3P Business solutions à verser à M. [G], la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
. Déboute la SARL Orcom H3P Business solutions de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Et statuant à nouveau,
. Débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions,
. Condamner M. [G] à payer à la société la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
. Condamner M. [G] aux entiers dépens de la procédure.
MOTIFS
Sur les fins de non-recevoir
L'employeur conclut à l'irrecevabilité des demandes nouvelles suivantes, présentées en cours de procédure de première instance par le salarié, tendant à sa condamnation au paiement des sommes de 609,92 euros au titre des jours de RTT, de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'information de l'impossibilité de reclassement, de 6 219,17 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement.
L'employeur expose en outre que la demande relative à l'indemnité spéciale de licenciement est en tout état de cause prescrite en application de l'article L. 1471-1 du code du travail.
Il ajoute que la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté est elle aussi prescrite, dès lors que le salarié n'invoque que des manquements datant de 2017.
En réplique, le salarié soutient que ses demandes nouvelles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Il ajoute qu'elles ne sont pas prescrites.
S'agissant de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté, le salarié objecte qu'il se fonde sur des manquements de l'employeur qui se sont poursuivis en 2018 et au-delà puisqu'il a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique tout au long de l'année 2019 et jusqu'à sa visite de reprise du 2 décembre 2019.
Sur le caractère nouveau de la demande présentée en première instance
L'article 70 du code de procédure civile prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout.
En l'espèce, il n'est pas contesté que selon sa requête introductive d'instance du 13 mai 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, de constater l'existence d'un harcèlement moral et d'une maladie professionnelle et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire dont aucune ne concernait :
. un rappel de RTT,
. des dommages-intérêts pour défaut d'information et impossibilité de reclassement,
. et l'indemnité spéciale de licenciement.
Néanmoins, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes, ces deux dernières se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant en ce qu'elles sont en lien avec la reconnaissance d'une maladie professionnelle sollicitée par le salarié.
En revanche, le rappel de jours de RTT est sans lien avec les prétentions originaires.
Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il dit recevables les demandes nouvelles de dommages-intérêts pour défaut d'information et impossibilité de reclassement, et celle relative à l'indemnité spéciale de licenciement.
En revanche, il sera infirmé en ce qu'il déclare recevable la demande de rappel de jours de RTT.
Sur la prescription de la demande d'indemnité spéciale de licenciement
La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932, B, pourvoi n° 19-14.543, B, pourvoi n° 20-12.960, 20-12.962, B, pourvoi n° 19-10.161, B).
Le salarié présente une demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, laquelle est en lien avec la rupture du contrat de travail.
A ce titre, elle est soumise à l'article L. 1471-1 du code du travail qui, dans sa version applicable au présent litige s'agissant d'un licenciement prononcé le 10 janvier 2020, prévoit : « Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. ».
L'action par laquelle le salarié demande paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail est une action se rattachant à la rupture du contrat de travail et n'a pas pour objet la réparation d'un dommage causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail (Soc., 21 juin 2023, pourvoi n° 22-10.539).
Par conséquent, cette demande est régie par la prescription de douze mois prévue par l'article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail.
En l'espèce, le licenciement a été prononcé le 10 janvier 2020. Le salarié disposait donc d'un délai expirant le 10 janvier 2021 pour former sa demande. Le salarié a, certes, saisi le conseil de prud'hommes le 13 mai 2020, mais il n'est pas contesté qu'il n'a formé une demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement par voie de conclusions que courant novembre 2021 soit plus d'un an après la saisine du conseil de prud'hommes et près de deux ans après le licenciement.
Infirmant le jugement, il conviendra en conséquence de dire prescrite la demande formée par le salarié du chef de l'indemnité spéciale de licenciement.
Sur la prescription des demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté
Ces demandes sont en lien avec l'exécution du contrat de travail. A ce titre, elles sont soumises au délai de prescription de deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit en application de l'article L. 1471-1 du code du travail.
Le salarié invoque des manquements de l'employeur continus de 2014 jusqu'à la fin de l'année 2018 puis jusqu'à la rupture du contrat de travail le 10 janvier 2020. C'est donc le jour de cette rupture qui marque le point de départ du délai de prescription de deux ans.
Par conséquent, le salarié pouvait saisir le conseil de prud'hommes de ces demandes jusqu'au 10 janvier 2022. Ayant saisi le conseil de prud'hommes de cette demande le 13 mai 2020, elle n'est pas prescrite.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir de ce chef de demande tirée de la prescription.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants :
. sa rétrogradation et la réduction de sa rémunération
Le salarié a été initialement engagé en qualité de « responsable social » en février 2014 moyennant une rémunération de 3 600 euros bruts mensuels. Le 1er juillet 2015, lorsque son contrat de travail à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a conservé le même poste mais a bénéficié d'une rémunération de 47 933,47 euros bruts annuels (pour un horaire hebdomadaire de 39 heures) payable en 13 mensualités de 3 687,19 euros chacune, outre une rémunération variable de 10 % des honoraires facturés pour des missions « extra-sociales ».
Lors de son transfert le 1er mars 2016, matérialisé par la signature d'un nouveau contrat de travail le 29 février 2016, le salarié a été désigné en qualité de « consultant senior ' responsable pôle social » au coefficient 330 pour une rémunération « forfaitaire » de 47 934 euros bruts annuels (pièce 2 du salarié) outre une part variable d'un montant minimum de 3 000 euros. Il a été soumis à un forfait annuel de 217 jours de travail.
La cour relève que le salarié a signé son contrat de travail le 29 février 2016 et qu'il a donc accepté les nouvelles conditions de son emploi y compris s'agissant de sa rémunération. Néanmoins, c'est à raison que le salarié expose que cette rémunération a diminué puisque les rémunérations variables qu'il a perçues postérieurement à la signature de son nouveau contrat de travail ont été inférieures à celles qu'il avait perçues antérieurement.
La cour relève aussi que la rémunération fixe annuelle du salarié était fixée à 47 933,47 euros alors qu'il était soumis à 39 heures hebdomadaires et que par l'effet de son nouveau contrat de travail, il a perçu la même rémunération fixe (47 934 euros) alors pourtant que sa rémunération n'était plus basée sur un horaire hebdomadaire de 39 heures mais sur un forfait annuel en jours.
Ainsi, pour une rémunération identique, le salarié n'était plus éligible, au-delà de 39 heures hebdomadaires, au paiement d'heures supplémentaires ce qui équivaut donc à une baisse de sa rémunération, y compris fixe.
En tout état de cause, si la rétrogradation du salarié n'est pas établie, il n'en demeure pas moins que celui-ci démontre la modification de la structure de sa rémunération variable.
. sa « mise au placard » et son dénigrement
Le salarié expose qu'il a initialement été engagé dans une petite structure et que par suite du rachat de l'entreprise qui l'employait, il s'est progressivement retrouvé employé dans une structure plus importante au sein de laquelle aucune place ne lui a été accordée.
Il établit :
. que courant avril 2017, alors qu'il devait se charger pour un client d'un contrôle Urssaf prévu pour mai 2017, il a été évincé de cette mission, sa supérieure hiérarchique lui ayant répondu, sans lui fournir d'explication (pièce 30 du salarié),
. que courant juin 2017, sa supérieure hiérarchique lui a fait savoir que : « à la demande des associés, les paies du groupe SODEC doivent être supervisées. (') Merci de mettre [Z] [[S]] en copie de tous les emails et de lui transmettre les paies pour validation chaque mois » (pièce 31 du salarié), étant précisé qu'il n'est pas contesté que cette salariée occupait une fonction hiérarchiquement inférieure (Chargée de mission paie/RH) à celle du salarié (responsable du Pôle social) qu'elle supervisait cependant (pièce 36 du salarié : courriel interne du 2 octobre 2017 de Mme [Z] [S]).
Il n'est par ailleurs pas discuté que le salarié encadrait Mme [W] jusqu'à la fin de l'année 2016 où le management de cette dernière est passé sous celui de Mme [L], supérieure hiérarchique de
M. [G].
Enfin, il n'est pas contesté qu'alors que le portefeuille « paies » du salarié était de 550, il est passé en mars 2017 à 226 paies.
Si le dénigrement du salarié n'est quant à lui pas établi, en revanche, les éléments présentés ci-dessus établissent un important appauvrissement des fonctions du salarié et un affaiblissement de son positionnement hiérarchique dans le courant de l'année 2017 caractérisant la « mise au placard » qu'il dénonce.
. la modification de son lieu de travail
Le salarié explique qu'alors qu'il travaillait dans [Localité 3], ce qui n'est pas contesté, il a été muté à [Localité 6], cette mutation s'étant opérée sans son accord, ce qui a engendré pour lui une augmentation notable ' plus de trois heures par jour ' de son trajet quotidien, étant ici précisé que le salarié demeurait à [Localité 5].
La modification du lieu de travail du salarié est donc établie.
. des mesures vexatoires injustifiées et discriminatoires prises à son encontre
D'abord, la cour relève à titre liminaire que le salarié invoque ici des mesures « discriminatoires » sans préciser le critère illicite sur lequel il se fonde.
Ensuite, le salarié invoque en premier lieu le refus de ses congés. Il établit à cet égard avoir demandé des congés pour la période comprise entre le 29 décembre 2017 et le 14 janvier 2018 et que cette demande a été refusée (pièce 42 du salarié).
Il invoque en deuxième lieu le fait que sa demande de télétravail lui était systématiquement refusée. A cet égard, l'employeur expose que le salarié a été autorisé ponctuellement à télétravailler en 2017. Il établit la réalité de ce fait par la production de la lettre qu'il a adressée au salarié le 23 novembre 2017 (pièce 16 de l'employeur) dans laquelle il lui indique : « concernant (') votre demande de télétravail, nous vous rappelons que compte tenu des difficultés que vous rencontrez tant dans la gestion de vos dossiers que dans la maîtrise du logiciel CEGID, un travail à distance n'est absolument pas envisageable pour l'instant. » avant d'ajouter que le télétravail sera envisageable lorsque le salarié aura la maîtrise du logiciel CEGID et que « nous avons toutefois accédé à vos demandes de télétravail ponctuel en septembre et en octobre ».
Le refus systématique de télétravail n'est donc pas établi.
Le salarié invoque en troisième lieu des mesures disciplinaires injustifiées.
Il établit sur ce point avoir fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours par lettre du 18 mai 2017 (pièce 46 du salarié) aux termes de laquelle l'employeur sanctionne le salarié pour un comportement réfractaire et une attitude de défiance, un refus de former Mme [D] [W], collaboratrice junior, et son refus de travailler en équipe ce qui a entraîné un dysfonctionnement dans la gestion de ses dossiers, son refus de rendre des comptes à sa hiérarchie et de suivre les instructions qui lui sont données. Cependant, l'employeur ne produit aucun élément susceptible d'établir la réalité des faits qu'il a retenus pour sanctionner le salarié.
Ainsi, c'est à raison que le salarié invoque une mise à pied disciplinaire injustifiée.
Le salarié expose en outre avoir fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement en juillet 2017. Ce fait n'est pas contesté et il est au demeurant établi par le salarié qui, en pièce 48 produit le compte-rendu d'un entretien préalable à un licenciement datant du 27 juillet 2017. Le salarié n'a cependant pas été sanctionné par la suite de sorte qu'il ne peut, de ce chef, exciper d'une sanction injustifiée.
. le non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'entretiens et de suivi de la charge de travail
A juste titre, le salarié rappelle qu'il a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours et que cela entraînait l'obligation, pour l'employeur, d'organiser un entretien individuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Or il n'est pas démontré par l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve de l'organisation d'un tel entretien, que ledit entretien a été organisé.
Le salarié ajoute qu'il n'a bénéficié ni de l'entretien de bilan de performance comme les autres salariés, la cour relevant que cet entretien était prévu par le contrat de travail, ni de l'entretien obligatoire pour arrêt maladie de longue durée, lequel est rendu obligatoire par l'article L. 6315-1 I. alinéa 2 du code du travail.
Le manquement est donc ici établi.
. la dégradation de son état de santé
Le salarié établit la réalité de la dégradation de son état de santé concomitante aux faits examinés ci-dessus, par la production, notamment, des éléments suivants :
. une lettre de son médecin psychiatre, qui déclare le suivre depuis le 29 décembre 2017 pour un burn out, et qui écrit au médecin du travail, le 1er février 2018, pour lui faire savoir qu'une reprise de son activité professionnelle dans l'immédiat n'est pas recommandée (pièce 10) ;
. la réponse du médecin du travail, qui, le 6 février 2018, estime lui aussi prématurée une reprise et explique que le salarié « supporte mal de ne plus être responsable social et aussi d'être maintenant drivé par une chef qui me dit-il pourrait être sa fille » (pièce 11) ;
. plusieurs visites médicales auprès du médecin du travail qui, en novembre 2018, prescrit un mi-temps thérapeutique au salarié et, en décembre 2019, le déclare inapte à la reprise à temps plein mais le déclare apte à un poste à temps partiel à 40 % soit deux jours de travail par semaine (pièces 12 à 15),
. son titre de pension d'invalidité du 3 octobre 2019 (pièce 16), le rapport du médecin conseil de la sécurité sociale qui décrit la maladie du salarié comme un « état anxiodépressif réactionnel à des difficultés professionnelles de type burn out » (pièce 90),
. l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) du 18 septembre 2020 qui estime le taux d'incapacité du salarié au moins égal à 25 % et tient pour établi « le lien direct et essentiel entre la maladie caractérisée soumise à instruction et le travail habituel de la victime » (pièce 53) de sorte que le salarié a été admis au bénéfice d'une pension d'invalidité de 18 259,38 euros annuels (pièce 56).
En définitive, le salarié établit la réduction de sa rémunération fixe en mars 2016, la « mise au placard » courant 2017, la modification de son lieu de travail en janvier 2017, le refus de ses congés entre le 29 décembre 2017 et le 14 janvier 2018, le caractère injustifié de sa mise à pied du 18 mai 2018, le défaut d'organisation d'un entretien individuel portant sur sa charge de travail, dans le cadre de son forfait annuel en jours, d'entretiens de bilan de performance prévus par le contrat de travail,et de l'entretien prévu par l'article L. 6315-1 I. alinéa 2 du code du travail, ainsi que la dégradation de son état de santé.
Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il revient dès lors à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.
. Sur la baisse de la rémunération
Il est établi que, signant le contrat de travail qui modifiait la structure de sa rémunération, le salarié l'a acceptée ce qui constitue une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.
. Sur la « mise au placard »
L'employeur établit la réalité d'une notation mitigée du salarié pour la « saison 2016-2017 ». Il montre aussi que le 26 janvier 2017, le salarié a écrit un courriel à M. [H] (associé) pour lui faire savoir qu'il aurait du retard dans l'établissement des paies, dont il ressort donc que le salarié ne donnait ainsi pas à l'employeur toute satisfaction.
Toutefois, le retard annoncé par le salarié en janvier 2017 apparaît comme conjoncturel (« J'aurai beaucoup de retard ce mois-ci »). En outre, si la notation du salarié a été mitigée, il n'en demeure pas moins que lui sont reconnues « de bonnes connaissances sociales » et qu'il est évalué comme étant un « bon technicien ». Il ne s'explique donc pas objectivement que courant juin 2017, le salarié ait été contraint de rendre des comptes à Mme [S] pour obtenir d'elle la validation de son travail.
. Sur la modification du lieu de travail du salarié
Hors contractualisation du lieu de travail et clause de mobilité géographique, il appartient aux juges du fond de déterminer si le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique.
Le changement de lieu de travail doit s'apprécier de manière objective (Soc., 4 mai 1999, pourvoi n°97-40.576), excluant la prise en compte des contraintes personnelles du salarié.
Il convient donc de rechercher uniquement si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique.
La modification du lieu de travail est considérée comme une simple modification des conditions de travail et non une modification du contrat de travail, lorsque ce lieu se situe dans un même secteur géographique.
Eu égard à la distance séparant les deux sites, situés dans le même bassin d'emploi, et aux moyens de transport les desservant, les lieux de travail, situés dans le [Localité 3] pour l'un, et à [Localité 6] pour l'autre, font partie du même secteur géographique.
En outre, il ressort du contrat de travail du salarié (pièce 2 du salarié) que son lieu de travail était ainsi défini : « Le salarié est affecté au Cabinet, mais pourra être appelé à travailler chez les clients du Cabinet. De même, certains des travaux qui pourront être confiés au salarié sont susceptibles d'être réalisés en banlieue proche, en région et à l'étranger. Par ailleurs, compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement du cabinet. (') »
Compte tenu des éléments ci-dessus, la modification du lieu de travail du salarié s'analyse en un changement de ses conditions de travail, lequel ne nécessitait pas son accord, ce qui constitue une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.
. Sur le refus des congés
L'employeur établit que le 23 novembre 2017, il a expliqué au salarié les raisons de son refus de congés, à savoir le fait que le « début d'année est une période très chargée pour les services RH/Paie », de sorte qu'il est « demandé aux salariés de l'équipe de ne poser qu'une semaine (') à cette période de l'année ».
La surcharge de travail des équipes de paie à cette période ressort d'ailleurs du courriel que le 26 janvier 2017, le salarié avait adressé à M. [H].
Le refus, par l'employeur, de voir le salarié poser deux semaines consécutives à cette période de l'année est justifié par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.
. Sur la mise à pied
Jugée plus haut injustifiée, l'employeur n'est pas en mesure de démontrer que la sanction est justifiée par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.
Sur le défaut d'organisation de divers entretiens obligatoires
L'employeur ne présente aucun élément de nature à expliquer objectivement les raisons pour lesquelles il a manqué à son obligation d'organiser l'entretien individuel portant sur la charge de travail, l'entretien de performance et l'entretien de reprise d'activité à l'issue de sa période d'activité à temps partiel.
L'employeur ne prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il en est résulté, pour le salarié dont la santé s'est dégradée, un préjudice qu'il convient de réparer par une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.
Le jugement sera de ce chef infirmé.
Sur le licenciement
L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
En l'espèce, le licenciement pour inaptitude du salarié a été prononcé consécutivement au harcèlement moral dont le salarié a fait l'objet.
Ce licenciement est en conséquence nul et sera, par voie d'infirmation, déclaré tel.
Le salarié peut dès lors prétendre à une indemnité pour licenciement nul fondée sur l'article L. 1235-3-1 du code du travail.
Compte tenu de l'ancienneté du salarié (5 ans et 11 mois), de son niveau de rémunération (50 934 euros bruts annuels soit 4 244,50 par mois), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors de la rupture (59 ans), à son expérience professionnelle, à son invalidité, au fait qu'il n'a pas retrouvé d'emploi en dépit de ses recherches (pièces 126 à 130), il convient de fixer à 32 546 euros l'indemnité pour licenciement nul à laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné.
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Sur la demande tendant à « dire et juger que M. [G] a été déclaré en maladie professionnelle »
Le salarié soutient qu'au regard du lien direct entre les conditions de travail et la dégradation de son état de santé il a été déclaré en maladie professionnelle et que l'avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a établi un lien direct entre les conditions habituelles de travail et la maladie déclarée. Il ajoute que le CRRMP confirme bien que la maladie professionnelle et l'invalidité découle de la même pathologie de « burn out », qu'il a été reconnu en qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et qu'il perçoit désormais une pension d'invalidité.
En réplique, l'employeur objecte que le salarié n'a jamais fait état de la moindre maladie professionnelle tout au long de la relation contractuelle, n'a jamais rapporté aucun élément qui pourrait justifier de faits ayant été à l'origine de sa maladie, et n'a fait l'objet que d'arrêts de travail de droit commun. Il ajoute que le salarié n'a usé d'aucune des possibilités qui lui étaient offertes en application du code du Travail dans l'hypothèse où il aurait été victime même d'une suspicion de pressions. Or, précise-t-il, soudainement, le 23 janvier 2020, et donc postérieurement à son licenciement, le salarié a déclaré une maladie professionnelle par certificat médical avec effet rétroactif au 8 décembre 2017 établi par un médecin psychiatre et que la société n'a été informée de la déclaration de maladie professionnelle du salarié que le 30 mars 2020, que le certificat du psychiatre a bien été transmis le 23 janvier 2020 à la CPAM par le médecin, mais après le licenciement du salarié.
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Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives (Soc., 9 mai 1995, n° 91-44.918, Bull. n° 148 ; Soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040, Bull. N° 131) et les juges doivent constater l'existence de ces deux conditions (Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.699).
Or, en l'espèce, l'inaptitude du salarié a pour origine une maladie professionnelle ainsi que l'a reconnu le CRRMP le 18 septembre 2020. Mais l'employeur, qui a licencié le salarié le 10 janvier 2020 n'avait alors pas connaissance de l'origine professionnelle de la maladie du salarié.
Dès lors, le salarié ne peut prétendre à l'application des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et ne peut donc pas prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement qu'il revendique de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.
Sur les indemnités de rupture et le rappel de salaire
Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents
Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 211) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis.
En l'espèce, le licenciement étant nul en raison d'un harcèlement moral, le salarié peut prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis dont il a été privé.
Il convient donc, par voie d'infirmation, de faire droit à la demande du salarié et de lui accorder une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire soit 12 204,75 euros, outre 1 220,48 euros au titre des congés payés afférents.
Sur le rappel de salaire de décembre 2019
Le salarié expose que son salaire du mois de décembre 2019 ne lui a pas été payé par l'employeur. Par sa pièce 58 (bulletin de salaire du mois de décembre 2019), il montre effectivement qu'il a été crédité d'un salaire de 4 061,67 euros mais débité sur la ligne suivante du même montant en raison d'une « absence complète (') non rémunérée 011219-311219 ».
L'employeur qui conclut à la confirmation du jugement sur ce point s'oppose à cette demande mais ne formule pas d'observation particulière.
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L'article L. 1226-4 du code du travail dispose que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
L'article L. 1226-11 du code du travail prévoit également que « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. ».
En l'espèce, le salarié a été licencié pour inaptitude en raison d'une maladie qui n'avait alors pas été reconnue comme une maladie professionnelle.
Or, au cas d'espèce, l'absence du salarié fait suite à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 2 décembre 2019, cet avis indiquant : « inapte à la reprise à temps plein. Apte à un poste à temps partiel à 40 % soit deux journées de travail par semaine (') » (pièce 15 du salarié) et selon la lettre de licenciement du 10 janvier 2020 (pièce 7 du salarié), le salarié a été licencié en raison de ce qu'aucun poste à 40 % n'était disponible ou envisageable au sein de l'entreprise.
Dès lors, l'employeur n'avait l'obligation de reprendre le paiement du salaire qu'à compter du 2 janvier 2010. Le salarié ne peut donc pas prétendre au paiement du salaire du mois de décembre 2019.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.
Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité
Le salarié expose que l'employeur a refusé de suivre les préconisations du médecin du travail pour aménager, en termes horaires, son poste de travail alors qu'il avait été reconnu travailleur handicapé avant son licenciement, qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour éviter les agissements de harcèlement moral, et a omis de mettre en place des actions préventives permettant de surveiller les difficultés et la souffrance professionnelle.
En réplique, l'employeur affirme avoir satisfait à ses obligations et soutient que le salarié ne l'a jamais alerté au sujet de réels risques psychosociaux, même lors de ses arrêts de travail. Il ajoute que les préjudices éventuellement retenus devront être limités à la période précédant ses arrêts de travail soit avant le 8 décembre 2017.
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En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).
En outre, l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
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