CA Paris, 11 déc. 2024, RG 21/04921

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04921 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDZGI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 18/01071

APPELANTS

Monsieur [R] [H] décédé le 23 octobre 2023

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Pierre LACOIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1508

Madame [G] [H] en sa qualité d'ayant droit de M [R] [H]

Née le 22 septembre 2022 à [Localité 8]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Me Pierre LACOIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1508

Madame [S] [H] en sa qualité d'ayant droit de M [R] [H]

Née le 15 avril 1999 à [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Me Pierre LACOIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1508

Madame [F] [I] épouse [H] en sa qualité d'ayant droit de M [R] [H]

Née le 3 septembre 1968 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Pierre LACOIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D 1508

INTIMEES

S.A.S. ESSILOR INTERNATIONAL Prise en la personne de son représentant légal

N° RCS : 439 769 654

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par Me Lorelei GANNAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P010

S.A. ESSILORLUXOTTICA, (anciennement dénommée Essilor International Compagnie générale d'optique), prise en la personne de son représentant légal

N° RCS : 712 049 618

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par Me Lorelei GANNAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT , présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 04 décembre 2024 et prorogé au 11 décembre 2024,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [R] [H], né le 10 août 1961, a été embauché le 10 novembre 2003 par la société Essilor International Compagnie Générale d'Optique devenue Essilor Luxottica ayant comme activité principale la fabrication et la commercialisation des verres ophtalmiques, en qualité de responsable systèmes informations, évoluant le 1er juin 2008 en qualité de chef de projet industriel (à 70%) et responsable information technique (à 30%), puis en dernier lieu et depuis septembre 2015 de responsable de domaine glogal sourcing procurement.

Le 4 décembre 2017, monsieur [H] a été licencié par la société Essilor International pour insuffisance professionnelle.

Le 18 juillet 2018, monsieur [H] a saisi en contestation de ce licenciement et en règlement de diverses sommes de nature indemnitaire ou salariale le Conseil des prud'hommes de Créteil lequel par jugement du 6 mai 2021 a, principalement, condamné la société Essilor International aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

- 74 962,26 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

7 500 euros pour exécution déloyale de la convention de forfait/jours

10 080 euros à titre de dommages et intérêts pour perte lié à non attribution des actions de performances

1 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [H] a interjeté appel de cette décision le 3 juin 2021.

En cours de procédure, monsieur [H] est décédé le 23 octobre 2023, l'action judiciaire a été reprise par ses ayants-droits madame [S] [H], madame [F] [I], veuve [H] agissant pour elle-même et en représentation de ses enfants mineurs et madame [G] [H].

Par conclusions signifiées par voie électronique le 7 mars 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, les consorts [H] demandent à la cour de

Infirmer le jugement rendu le 6 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Créteil en ce qu'il a :

Déclaré irrecevable l'action de monsieur [H] contre la société Essilor Luxottica,

Fixé le salaire de monsieur [H] à 8 329,24 euros,

Débouté monsieur [H] de sa demande de rappel de salaire sur objectifs pour 2017 et 2018,

Débouté monsieur [H] de sa demande de dire valide la promotion de statut 3A à 3B et tous les chefs de demande y afférent,

Débouté monsieur [H] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, de travail dissimulé, et de toutes les demandes y afférent,

Condamné la société Essilor International à payer la somme de 78 962,26 euros (8 329,14 x 9) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Essilor International à payer à monsieur [H] au titre de dommages et intérêts pour réparation de sa perte liée à la non-attribution des actions de performance attribuées, la somme de 10 080,00 euros (90 actions x 112 euros),

Condamné chaque partie aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

Déclarer recevable l'action de monsieur [H], et de ses ayants droit en cette qualité, à l'encontre de la société Essilor Luxottica, les y dire bien-fondé en toutes ses fins, demandes et conclusions,

Condamner la société Essilor Luxottica à payer solidairement avec la société Essilor International les condamnations prononcées par le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil à l'encontre de la société Essilor International dans son jugement du 6 mai 2021, ainsi que celles qui interviendront dans la procédure d'appel,

Déclarer valide la promotion de monsieur [H] du statut 3A au statut 3B,

Fixer le salaire de référence de monsieur [H], du principal au plus subsidiaire dans l'ordre, aux sommes suivantes :

23 631,12 euros mensuels bruts (avec classification 3B, en prenant en compte les heures supplémentaires),

20 065 euros mensuels bruts (avec classification 3B, sans heures supplémentaires),

10 714,81 euros mensuels bruts (avec classification 3A, en prenant en compte les heures supplémentaires),

8 748,35 euros mensuels bruts (avec classification 3A, sans heures supplémentaires).

En conséquence,

Condamner solidairement les sociétés Essilor International et Essilor Luxottica aux dépens, en ce compris ceux d'exécution de la décision à intervenir et à verser à payer à ses ayants droit les sommes suivantes :

Titre

Somme en euros

rémunérations fixes et variables non versées en contradiction de l'avenant lui accordant le statut 3B

295 263,53

licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire)

à titre subsidiaire

à titre très subsidiaire

à titre infiniment subsidiaire

283 573,44

ou 240 780,00

ou 128 577,72

ou 104 980,20

heures supplémentaires non rémunérées (classification 3B)

et à titre subsidiaire (classification 3A)

congés payés afférents

et à titre subsidiaire

556 314,67

ou 306 768,00

55 631,47

ou 30 676,80

travail dissimulé (6 mois de salaire)

à titre subsidiaire

à titre très subsidiaire

à titre infiniment subsidiaire

283 573,44

ou 240 780,00

ou 128 577,72

ou 104 980,20

violation de la législation sur le temps de travail

5 000,00

violation de l'obligation de santé et de sécurité

10 000,00

réparation de la perte liée à la non-attribution des actions de performance attribuées (somme à parfaire)

46 681,60

article 700 du code de procédure civile

5 000,00

Par conclusions signifiées par voie électronique le12 août 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Essilor International demande à la cour de

A titre principal :

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Créteil en ce qu'il a :

Mis hors de cause la société Essilor Luxottica ;

Débouté monsieur [H] de ses demande de rappel de salaire sur objectifs pour 2017 et 2018, de validation de promotion au statut de 3A à 3B et tous les chefs de demande y afférent, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des maximums hebdomadaire et quotidien en matière de temps de travail, de sa demande d'indemnisation au titre d'une violation de la législation sur le temps de travail, d'indemnisation pour travail dissimulé et de sa demande d'indemnisation au titre de l'obligation de sécurité.

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil lorsqu'il l'a condamnée

Débouter monsieur [H] de l'intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire :

Confirmer la mise hors de cause la société Essilor Luxottica ;

Et pour ce qui concerne la Société (Essilor International):

Sur les demandes relatives au licenciement de Monsieur [H], si par extraordinaire, il était considéré comme injustifié,

Constater que monsieur [H] ne justifie d'aucun préjudice justifiant l'attribution de dommages et intérêts d'un montant supérieur à 3 mois de salaire.

En conséquence :

Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire, soit de 24 987,72 euros bruts.

Sur les demandes relatives à un rappel d'heures supplémentaires si, par extraordinaire, la convention de forfait en jours était considérée nulle ou inopposable,

Débouter monsieur [H] de ses demandes de rappel de salaire et d'indemnisation pour travail dissimulé.

Débouter monsieur [H] de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des maximums hebdomadaire et quotidien en matière de temps de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail,

Débouter monsieur [H] de ses demandes de dommages et intérêts relatives à l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail.

A titre infiniment subsidiaire :

Sur les demandes relatives à un rappel d'heures supplémentaires si, par extraordinaire, la convention de forfait en jours était considérée nulle ou inopposable

Limiter à de plus justes proportions la demande de rappel de salaire de monsieur [H].

Limiter la demande de rappel de salaire de monsieur [H] à la période comprise entre le 5 juin 2015 et le 5 décembre 2017.

Déduire du rappel de salaire de monsieur [H] la somme de 11 023,3 euros bruts. Débouter monsieur [H] de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des maximums hebdomadaire et quotidien en matière de temps de travail.

Sur la demande relative à la perte de chance de bénéficier des actions de performance, si par extraordinaire, le licenciement de monsieur [H] était considéré comme injustifié,

Limiter les dommages et intérêts correspondants à la somme de 3 136,00 euros.

En tout état de cause :

Fixer les éventuels intérêts à la date de l'arrêt à intervenir ;

Débouter monsieur [H] de sa demande de capitalisation des intérêts ;

Débouter monsieur [H] de sa demande relative aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Condamner monsieur [H] aux dépens et à lui verser à la Société la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur la recevabilité de l'action dirigée à l'encontre de la société Essilor Luxottica

Principe de droit applicable

Selon l'article L 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la

situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Application en l'espèce

Les consorts [H] soutiennent que monsieur [H] était recevable à agir contre la société Essilor Luxottica, qui aurait été son seul employeur connu (anciennement Essilor International compagnie générale d'optique), en ce qu'il n'aurait jamais été informé d'un quelconque transfert de son contrat à la société Essilor International. Ils précisent que le conseil de prud'hommes aurait pourtant ordonné la jonction des deux procédures, mais n'aurait donné aucune justification sur l'irrecevabilité de son action à l'encontre de la société Essilor Luxottica.

Pour établir cette affirmation, ils fournissent l'extrait du registre du commerce du tribunal de commerce de Créteil relatif à la seule société Essilor international immatriculée le 6 octobre 2017 et non celui de la société Essilor International Compagnie Générale d'Optique pourtant mentionnée dans leur bordereau de communication de pièces ainsi que la lettre d'engagement dont le pied de page est illisible, et les bulletins de paie jusqu'à octobre 2017 établis par société Essilor International Compagnie Générale d'Optique.

Les pièces de la procédure de licenciement sont établies au nom de la société Essilor International ainsi que le bulletin de paie de novembre 2017 fourni par l'employeur.

Il ressort de ces éléments qu'en application de l'article L 1224-1 du code du travail, le contrat de travail de monsieur [H] a été transféré en octobre 2017 à la société Essilor International et qu'en conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes qui a jugé irrecevables les demandes formées à l'encontre de la société Essilor International Compagnie Générale d'Optique devenue Essilor Luxottica.

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la reconnaissance d'une promotion du salarié à la classification III B

Principe de droit applicable

Aux termes des articles 1103, 1104 et 1188 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d'ordre public. Le contrat s'interprète d'après la commune intention des parties plutôt qu'en s'arrêtant au sens littéral de ses termes. Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s'interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation.

Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

Application en l'espèce

Les consorts [H] soutiennent que monsieur [H] aurait signé un avenant le 1er septembre 2015 lui accordant le statut de cadre 3B lors de la prise de ses nouvelles fonctions stratégiques au sein de Simplifeye, que cette nouvelle classification aurait été entérinée sur sa feuille de paie en septembre 2015 validée par son supérieur hiérarchique, et aurait dû avoir pour conséquence normale une augmentation de son salaire. Bien que l'un de ses supérieurs lui ait indiqué qu'il ne s'agissait que d'une erreur et que le statut ne lui aurait en réalité pas été accordé, ils font valoir que, n'ayant signé aucun autre avenant, il aurait bel et bien été cadre 3B lors de son licenciement. De son côté, la société Essilor International fait valoir que la classification III B aurait figuré une seule fois sur le bulletin de paie de monsieur [H] en septembre 2015, mais qu'il ne s'agirait que d'une erreur administrative interne, et non d'une volonté de sa hiérarchie de lui octroyer une telle classification. La société produit l'entretien annuel d'évaluation de 2016 sur laquelle figurerait la classification 3A.

Il résulte des pièces versées à la procédure que seul le bulletin de paie de septembre 2015 porte la classification III B et que le seul entretien annuel de performance de 2016 produit par l'employeur mentionne bien la classification III A. L'avenant versé aux débats par les consorts ne porte par la signature de monsieur [H] et les courriels échangés entre monsieur [H] et monsieur [L] ayant pour objet l'avenant de contrat datent de mars 2016 soit bien après la date supposée de modification du contrat. En conséquence, la preuve de l'intention commune des parties de modifier la classification du salarié n'est pas apportée.

En conséquence, la cour confirme la décision du Conseil des prud'hommes sur ce point.

Sur la durée du travail

Sur la convention de forfait en jours

Principe de droit applicable

Selon les articles L. 3121-58 et L. 3121-60 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Application en l'espèce

Les consorts [H] soutiennent que la convention de forfait-jours aurait pas été inopposable, voire nulle, à monsieur [H] en ce qu'il n'aurait jamais bénéficié d'aucun entretien annuel portant sur le forfait-jours, ni aucun entretien afférent à l'équilibre vie privée - vie professionnelle, ni de suivi régulier sur sa charge de travail, en ce qu'un système automatique aurait été mis en place pour laisser les salariés remplir leurs fiches déclaratives, sans véritable contrôle de la part de la société. Le salarié ajoute que le défaut d'entretien de suivi démontrerait une exécution déloyale du contrat de travail, qui aurait causé un préjudice à sa vie privée et familiale.

La société Essilor International fait valoir que la convention de forfait-jours du salarié serait parfaitement valide, en ce qu'il aurait bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation tous les ans avec sa hiérarchie, dont la trame comprendrait une discussion sur les horaires, la charge de travail, ainsi que l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. La société précise que le salarié n'aurait jamais fait état d'aucune difficulté relative à sa charge de travail au cours de ces entretiens, ce qui expliquerait l'absence de mention expresse dans les rapports, et qu'il aurait dans tous les cas lui-même validé les comptes-rendus. Sa charge de travail aurait également été suivi par fiches déclaratives remplies par le salarié et validées par son manager. Dès lors, la société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte des pièces versées à la procédure que la convention de forfait jours figurant dans le contrat à durée indéterminée et sur les fiches de paie de monsieur [H] n'a pas été exécutée de manière loyale par la société Essilor International dans la mesure où même si une rubrique portant sur ce point figure sur les entretiens d'évaluation produits par l'une ou l'autre partie, rien ne permet de confirmer la réalité d'un échange entre monsieur [H] et son supérieur hiérarchique sur l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle sachant d'une part qu'il n'est pas contesté qu'il était très souvent à l'étranger comme en témoignent ses courriels pour tenter de trouver une date commune de présence en France avec monsieur [L] et que d'autre part et surtout ce n'est pas le salarié qui est débiteur de cette obligation mais l'employeur qui ne peut lui reprocher de s'être pas plaint.

En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes sur le manquement sur la nullité de la convention, et sur le montant de l'indemnisation accordée à monsieur [H] pour exécution déloyale de cette convention.

Sur les heures supplémentaires

Principe de droit applicable

L'article L 3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Application en l'espèce

Les consorts [H] soutiennent que monsieur [H] aurait effectué un grand nombre d'heures supplémentaires qui n'auraient jamais été mentionnées sur ses bulletins de salaire, ni rémunérées, et ne lui auraient jamais fait bénéficié de repos compensateurs et produisent un tableau résumant les heures qu'il aurait effectué de manière hebdomadaire, et rappelle qu'il revient également à l'employeur d'apporter conjointement la preuve des heures réellement effectuées..

Pour établir ces heures supplémentaires, les consorts [H] produisent une liasse de tableaux à peine lisible compte tenu de la taille des caractères comptabilisant les heures hebdomadaires réalisées, les heures majorées à 0,25 celles majorées à 0,5, une liste d'horaires de réception des premiers et derniers courriels qu'auraient envoyés le salarié.

Ces pièces constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies pour permettre à la société Essilor International de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Essilor International formule essentiellement des critiques sur cette demande et ces pièces, estime que les éléments présentés manquent de crédibilité, fait remarquer que les rappels de salaire sollicités à ce titre n'ont cessé d'évoluer au long de la procédure, prétendant en premier lieu avoir réalisé 1 368 heures supplémentaires sur les trois dernières années précédant son licenciement ce qui représentait une somme de 230 000 euros alors que dans leurs dernières, conclusions les consorts [H] demandent un rappel de salaire égal à la somme de 600 000 euros. L'employeur fait remarquer que ces calculs reviendraient à admettre que monsieur [H] n'aurait pris que 5 jours de congés payés en 2015, 7 en 2016 et 22 en 2017.

La cour remarque, comme l'a justement observé le Conseil des prud'hommes, que dans les jours comptés comme travaillés par les consorts [H] figurent des jours pris en congés payés comme l'établissent les fiches déclaratives mensuelles remplis par le salarié en cours d'exécution de contrat, versées aux débats. La société Essilor International a mis en place ce système déclaratif et a parfois relancé monsieur [H] pour que celui-ci transmette dans les délais ces fiches.

En conséquence, la cour confirme la décision des premiers juges qui ont rejeté la demande de rappel de salaire formée au titre des heures supplémentaires en raison du manque de crédit pouvant être donné aux pièces versées aux débats par les consorts [H] et de la mise en place d'un système déclaratif du temps de travail par l'employeur au profit des cadres.

Sur le travail dissimulé et le non-respect de la législation sur le temps de travail

Il résulte de ce qui précède que les demandes formées aux titres du travail dissimulé et du non-respect de la législation sur le temps de travail sont rejetées.

Sur l'obligation de sécurité

Principe de droit applicable

Selon l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Application en l'espèce

Les consorts [H] soutiennent que la société Essilor aurait manqué à son obligation de sécurité, en ce qu'elle aurait imposé à son salarié de nombreuses heures de travail non rémunérées, sans contrôler sa convention de forfait-jours, et en ce qu'elle serait passée outre l'avis de la médecine du travail, qui imposerait à monsieur [H] de voyager en classe affaires pour des déplacements en avion de plus de 6 heures, en réservant des voyages professionnels en classe économique alors que l'employeur expose qu'elle n'aurait jamais manqué à son obligation de sécurité, relevant l'absence de démonstration d'heures supplémentaires de la part du salarié, le réel suivi de son temps de travail par la société, et la validité de sa convention de forfait-jours. La société précise qu'il aurait lui-même souhaité modifié son voyage professionnel, et ainsi l'économie de son vol, pour y intégrer une étape vers les Etats-Unis à des fins personnelles.

Compte tenu de ce qui précède, seule la question du modification d'un vol demeure ce qui en soi insuffisant pour établir un manquement à l'obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé sur ce point.

sur la rupture du contrat de travail

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Application en l'espèce

En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

« En premier lieu, nous déplorons de votre part une incapacité à collaborer et une absence de réel travail en équipe avec les clients.

Votre communication inadaptée qui se traduit notamment par une absence d'écoute clients, une absence d'accompagnement direct et de compréhension des enjeux stratégiques de vos clients mais également par un défaut de restitution des actions et des résultats attendus est telle que plusieurs interlocuteurs ne souhaitent plus collaborer avec vous.

Cette insuffisance n'est pas inédite puisque tout au long des sujets qui vous ont été confiés, plusieurs clients internes ont déploré votre absence d'écoute notamment les clients US et GSP.

Malgré cela, vous n'avez pas pris en compte la nécessité d'y remédier à telle enseigne que votre principal client s'en est récemment plaint en ces termes « no listening, need to repeat the same things », rapportant que l'équipe, dans son ensemble, ne souhaite plus travailler avec vous.

Ceci n'est pas acceptable puisqu'en votre qualité de responsable de domaine GPS, il vous appartient d'être à l'écoute des besoins et des exigences du client et de les prendre en compte pour définir, en interface, les actions à mener pour y répondre.

En second lieu, nous ne pouvons que faire le constat de votre incapacité à conduire et mener des projets avec le leadership que l'entreprise est, à votre niveau, en droit d'attendre de vous.

Cette insuffisance se traduit par un défaut d'avancement des projets et une absence de réalisations tangibles sur les sujets qui vous sont confiés comme en témoignent, notamment, vos réalisation sur le projet P2P.

Vous deviez concevoir et accompagner ce projet qui présente, comme vous le savez, un intérêt majeur pour le Groupe. Or, après avoir fait preuve d'une grande inertie, vous avez fini par solliciter le client pour qu'il réalise une étude ( qui en principe vous incombait) : il aura fallu trois semaines au client pour la mener à bien là où ce projet vous avait été confié de longue date.

Plus encore, et au titre des « livrables », la synthèse que vous avez établie en octobre dernier et qui devait refléter plusieurs mois de travail a révélé une absence d'analyse rigoureuse et pratique du problème de votre part.

A l'évidence, vous n'avez pas cherché à comprendre les enjeux techniques et stratégiques pour pouvoir proposer des solutions adaptées, ce qui s'est reflété dans votre restitution du projet dénuée d'éléments tangibles et exploitables : votre synthèse a mis en lumière ni les enjeux du projet, ni ses objectifs pas plus que les réalisations à date et les étapes à venir.

Nous vous avons exposé lors de l'entretien préalable différentes illustrations de votre défaut de conduite de projet et vos insuffisances dans votre rôle de guide pour proposer des solutions et mettre en perspectives les projets ( notamment formulaire Kaizen, identification des 8.2 M€ sans analyse ni méthodologie ni validation pour les SNP finalement réalisés à 2.5 M€, soit moins d'un tiers).

A cette occasion vous vous êtes contenté de nous indiquer que vous contestiez cette analyse mais sans pour autant nous donner une quelconque explication ou justification factuelle et précise.

Or, comme nous vous en avons fait part, ces insuffisances sont incompatibles avec les responsabilités du poste que vous occupez, qu'il est au contraire attendu d'un Responsable de domaine, surtout à votre niveau, qu'il élabore une ligne de conduite des sujets et mène des projets qui lui sont confiés de manière partagée.

En outre la persistance de cette situation n'est pas acceptable.

En effet, ces écueils ne sont pas récents et nous avaient précisément conduits, pour que vous y remédiez, à mettre en place un coaching individuel de développement à votre profit en 2014.

Nous n'avons de plus eu de cesse de vous soutenir, comme en témoignent vos évaluations annuelles de performances et la proposition qui vous a été faite, en septembre 2015, d'intégrer l'équipe Simplifeye.

Néanmoins, et malgré les différentes alertes de votre hiérarchie sur ces dérives, vos insuffisances ont perduré, ce qui n'est pas compatible avec la nature de vos responsabilités qui impliquent de fédérer vos interlocuteurs en interne autour d'un projet et de sujets stratégiques. »

Sur l'absence de pouvoir du signataire

Les consorts [H] soutiennent que monsieur [H] rayant été recruté par la société Essilor International Compagnie Générale d'Optique aurait dû être licencié par cette même société et non par la société Essilor International

Il résulte de ce qui précède que l'employeur au moment du licenciement était la société Essilor International en raison du transfert du contrat de travail de monsieur [H] opéré en octobre 2017.

En conséquence, il convient de rejeter ce moyen.

Sur l'insuffisance professionnelle

Sur l'incapacité à collaborer et à travailler en équipe avec les clients.

Dans la lettre de licenciement, la société Essilor International reproche à monsieur [H] d'avoir une communication inadaptée se traduisant notamment par une absence d'écoute clients, d'accompagnement direct et de compréhension des enjeux stratégiques de ses clients et par un défaut de restitution des actions et des résultats attendus. L'employeur y évoque les retours des clients US et GSP déplorant son absence d'écoute notamment, son client principal, non désigné, ayant mentionné « no listening, need to repeat the same things », rapportant que l'équipe, dans son ensemble, ne souhaitait plus travailler avec lui.

Pour étayer ce grief, la société Essilor International produit une évaluation annuelle 2016 non traduite dans laquelle il apparait qu'il a atteint 100% de ses objectifs, avec une majorité de « compétent » , 4 « basic » et 1 expert en management courage, un courriel interne échangé le 29 septembre 2017 monsieur [U] et monsieur [O] ayant pour objet : « MJ » et le contenu suivant : « Pour information, j'ai recadré [R] lors de notre meeting du 12 septembre car son comportement une fois de plus va trop loin : pas d'écoute, nécessité de répéter tout le temps la même chose, un ton condescendant pour me demander de faire son boulot alors que j'attends de lui qu'il amène de la valeur sur le sujet p2p, d'ailleurs sur le sujet p2p, il a mobilisé depuis le début beaucoup de ressources pour presque aucun résultat tangible. Par exemple l'équipe US ne veut plus travailler avec lui » et une chaine de courriels non traduite entre monsieur [O] et monsieur [H] du 19 novembre 2017.

Ces éléments soit principalement un seul courriel émis moins de 3 mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ne permettent pas d'établir ce grief

Sur l'incapacité à conduire et mener des projets avec le leadership attendu

Dans la lettre de licenciement, la société Essilor International reproche à monsieur [H] le défaut d'avancement des projets notamment sur le projet P2P, le fait d'avoir solliciter le client pour réaliser ses propres tâches le défaut de qualité du livrable, l'absence de compréhension des enjeux et de prise en compte de son rôle de guide et d'avoir en particulier dans le formulaire Kaizen, identifier des 8.2 M€ sans analyse ni méthodologie ni validation pour les SNP et d'avoir finalement réalisés à 2.5 M €.

Pour étayer ce grief, la société Essilor International à qui incombe la preuve de l'insuffisance ne produit pas d'autre pièce.

Enfin, l'employeur estime avoir repéré précédemment ces écueils ce qui l'aurait conduit à mettre en place un coaching individuel de développement à son profit en 2014 et lui avoir donné son soutien lors de son intégration en septembre 2015 dans l'équipe Simplifeye et adressé des alertes.

Mis à part le contrat de mission de madame [Z], coach, et des documents de synthèse non traduits établis par monsieur [H] et qui auraient été retravaillés par un de ses collègues ou un de ses managers, la société Essilor International ne produit aucune autre pièce.

En conséquence, la cour retient que l'insuffisance n'étant établie, c'est à bon droit que le Conseil des prud'hommes a jugé le licenciement de monsieur [H] par la société Essilor International sans cause réelle et sérieuse.

Evaluation du montant des condamnations

Au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que monsieur [H] avait plus de deux ans d'ancienneté, de son âge au moment de son licenciement et la société Essilor International occupait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour confirmer la somme retenue par les premiers juges en réparation du préjudice subi en application de l'article L 1235-3 du code du travail.

Sur le préjudice distinct et la non-attribution des actions de performance attribuées

Compte tenu de l'ancienneté de monsieur [H] qui n'avait eu aucune procédure disciplinaire antérieure, des objectifs régulièrement atteints, du caractère soudain du licenciement l'ayant pas privé des actions de performance, la cour par adoption de motif confirme les décisions du Conseil des prud'hommes sur ces deux points.

PAR CES MOTIFS