CA Montpellier, 11 déc. 2024, RG 22/04980

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 22/04980 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PR7G

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER- N° RG 21/00955

APPELANTE :

Madame [X] [P]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par Me Emilie BRUM, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER,

INTIMEE :

S.A.S. THIRIET DISTRIBUTION

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par Me Laurent ERRERA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 30 Juillet 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Septembre 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée déterminée du 6 janvier 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 18 juin 2016, la SAS THIRIET DISTRIBUTION, spécialisée dans la distribution à domicile, recrutait [X] [P] en qualité de télévendeuse moyennant un salaire mensuel brut de 1640,46 euros.

[X] [P] a suivi une formation sous la forme d'un congé individuel entre le 14 janvier 2019 et le 2 août 2019 en vue d'acquérir les connaissances pour être formatrice professionnelle d'adultes.

[X] [P] était en arrêt de travail à partir du 25 juillet 2019 jusqu'au 1er août 2019 puis en congés payés jusqu'au 3 septembre 2019 puis, à compter du 4 septembre 2019 en arrêt de travail.

Par courrier du 4 septembre 2019, la salariée écrivait à son employeur pour lui indiquer qu'elle souhaitait désormais démarrer une nouvelle profession en tant que formatrice professionnelle et sollicitait une procédure de rupture conventionnelle de son contrat. Par courrier du 12 septembre 2019, l'employeur opposait un refus à la demande.

Par courrier du 18 avril 2020, [X] [P] écrivait à son employeur pour lui indiquer qu'elle souhaitait mettre un terme à son contrat par une rupture conventionnelle de son contrat de travail aux motifs qu'à la suite de propos déplacés qu'elle dit avoir subis à plusieurs reprises, d'une conversation téléphonique irrespectueuse de la part de [L] [R], son responsable de centre, de la venue de ce dernier à son domicile sans en connaître les raisons et sans avoir été avertie, elle éprouvait une réelle démotivation à reprendre son poste. Par courrier du 29 mai 2020, l'employeur, par l'intermédiaire du responsable régional, répondait que la venue du responsable de centre à son domicile n'était que de pure courtoisie et que les accusations non fondées n'avaient d'autre but que de tenter de justifier et d'asseoir une demande de rupture conventionnelle que l'employeur avait refusée.

À l'occasion de la visite de reprise du 5 février 2021, [X] [P] était déclarée inapte par le médecin du travail qui maintenait l'obligation de reclassement en mentionnant qu'il « faudrait rechercher un poste le plus autonome possible sur le plan du lien hiérarchique, type travail à domicile à 100 % par exemple. Le contact client sera possible par téléphone. Donc possible télévente à distance sans présence à l'agence ou au dépôt. Nécessité aussi d'un poste surtout assis (pas de station debout prolongée ni marche prolongée).

Par courrier du 2 mars 2021, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 mars 2021. Le licenciement pour inaptitude était notifié le 16 mars 2021.

Par acte du 13 août 2021, [X] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en exécution déloyale du contrat de travail et en contestation du licenciement qu'elle considère sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.

Par conclusions du 25 octobre 2022, [X] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

3280,92 euros brute à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 328,09 euros à titre de congés payés y afférents,

16 404,60 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 24 janvier 2023, la SAS THIRIET DISTRIBUTION demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la salariée à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 juillet 2024.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l'exécution déloyale du contrat par l'employeur :

L'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s'en prévaut.

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et

L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, la salariée a alerté son employeur le 18 avril 2020 des difficultés personnelles avec son supérieur hiérarchique [L] [R] et soutient qu'un tel comportement lui a causé un préjudice qui l'a obligée à être suivie par un psychiatre depuis décembre 2020. Elle fait valoir des propos déplacés qu'elle dit avoir subis à plusieurs reprises, le contenu d'une conversation téléphonique irrespectueuse de la part de [L] [R] et la venue à l'improviste de ce dernier à son domicile, sans aucune autre précision de contexte. L'employeur n'a pas contesté la visite de [L] [R] à son domicile en faisant valoir que ce dernier a seulement souhaité la saluer à l'occasion d'une livraison à son domicile qu'il effectuait avec un autre salarié. Concernant les autres faits, l'employeur a demandé à [L] [R] sa version des faits, en a été convaincu ce qui l'a conduit à l'absence de nécessité de mise en place de certaines mesures pour y remédier.

Par courriers du 8 mars 2021, 25 novembre 2019 et 30 novembre 2019, [X] [P] écrivait à [O] [M], délégué du personnel, pour se plaindre de l'attitude à son égard de [L] [R] depuis son arrivée en qualité de responsable du centre et fait valoir qu'il était «  regrettable de savoir comment l'employé est considéré après une dénonciation de harcèlement » et fait valoir que la cause de son inaptitude à reprendre son poste et fondé par l'impossibilité de travailler en présence de ce responsable et s'étonne que l'employeur ne réagisse pas à propos du comportement de certains cadres. Aucun élément n'est établi que l'employeur en ait eu connaissance. Elle fait état des propos suivants qui auraient été tenus par [L] [R] : « vous êtes comme toutes les vieilles, vous glandez toute la journée et vous attendez le soir pour appeler » ou ceux relatifs à une panne de son véhicule automobile qui a obligé un de ses collègues à venir la chercher pour aller travailler et des allusions qui en ont suivi sur le fait qu'ils arrivaient en couple.

Au vu des éléments produits par les parties, si la venue au domicile de la salariée de [L] [R] n'est pas contestée, elle n'est toutefois pas datée et aucun élément ne permet d'apprécier si ce dernier est venu en sa qualité d'employeur à une période durant laquelle la salariée était en arrêt de travail ou à une autre période ainsi que des modalités concrètes de cette venue.

Les autres éléments que la salariée reproche à son supérieur sont contestés. L'employeur, au vu du seul contenu qui lui a été transmis, a sollicité le directeur de centre concerné et a été convaincu de sa réponse en déduisant l'absence de tout acte répréhensible de sa part et l'absence de mesures à prendre dans ce contexte.

Aucun autre élément n'est apporté sur le contenu des propos et de la conversation téléphonique attribués à [L] [R] permettant d'apprécier, le cas échéant, un éventuel abus.

Dès lors, il n'est pas établi que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et qu'il a commis une exécution déloyale du contrat de travail.

La salariée se fondant sur les mêmes éléments au soutien de sa demande tendant à voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, sa demande sera aussi rejetée et ce chef de jugement sera confirmé.

Sur la procédure de reclassement :

En application des articles L.1226-2 et suivants du code du travail, lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l'employeur doit rechercher à replacer l'intéressé dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités sauf dispense exprès et l'employeur doit solliciter, au préalable, l'avis du comité social et économique sur les possibilités de reclassement du salarié. Si le reclassement est impossible, il doit le notifier par écrit au salarié.

Par courrier du 8 février 2021, l'employeur sollicite quatre destinataires en vue du reclassement de [X] [P] occupant actuellement les fonctions de télévendeuse région au sein de la SAS THIRIET DISTRIBUTION.

Il est admis, s'agissant de la charge de la preuve de l'absence de groupe ou de son périmètre, que si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur et qu'elle s'étend au groupe quand l'entreprise fait partie d'un groupe, il appartient au juge, en cas de contestation sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. En l'espèce, la salariée invoque l'existence d'un groupe sans autre précision. L'employeur indique avoir effectué la recherche de reclassement au sein même du groupe dont il fait partie mentionnant les huit autres sociétés du groupe et les réponses de ces dernières par une liste globale de postes vacants. Au vu des éléments produits par les parties, la recherche de reclassement s'est bien effectuée au sein du groupe.

L'employeur n'a pas produit le registre du personnel ni celui des entreprises du groupe comme demandé par le salarié. Toutefois, l'employeur a produit en pièce 8 une liste de 53 postes disponibles le 8 février 2021 et en pièce 15, une liste de 57 postes disponibles à jour au 16 février 2021 dont il sera tenu compte, qui ne mentionne plus les postes situés à [Localité 7], [Localité 8], [Localité 4] et [Localité 6] sur lesquels se fondait la salariée pour voir juger que tous les postes disponibles et compatibles ne lui avaient pas été proposées.

De cette liste de postes vacants dans le groupe, l'employeur a écarté les postes nécessitant une formation qualifiante nécessaire (responsable de centre ou de magasin, cheffe d'équipe, animatrice de vente, animatrice de vente itinérante, conductrice de machines secteur pâtisserie, ingénieure, livreur'), les postes de VRP incluant la livraison et de manutention contraires aux préconisations du médecin du travail.

Par courrier du 10 février 2021, l'employeur a consulté le médecin du travail sur l'aptitude de la salariée à occuper les postes de vendeuse-conseil, commerciale VRP, assistante administrative, manutentionnaire et opératrice de fabrication secteur place. Par réponse du 15 février 2021, le médecin du travail répondait que le poste d'assistante administrative semblait mieux correspondre que les autres qui ne lui semblaient pas adaptés. Le poste d'assistante administrative a été ultérieurement pourvu.

La question de l'aménagement du poste de VRP a été évoquée entre l'employeur et le médecin du travail sans pouvoir aboutir du fait que cette fonction correspond à la prise de commande mais aussi à la livraison.

Un autre courrier du 16 février 2021 a été adressé par l'employeur au médecin du travail concernant les postes vacants à cette date, sans réponse de ce dernier.

Le comité social et économique a été consulté pour avis le 18 février 2021.

Par courrier du 23 février 2021, l'employeur adressait à la salariée une liste de trois postes vacants de livreur-livraison à la carte et d'employée polyvalente de boutique en contrat à durée déterminée au titre d'un surcroît d'activité temporaire dans les départements du Doubs, du Nord et de l'Ardèche, qu'elle a refusés le 28 février 2021.

Il est admis que le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée ou à temps partiel.

L'aménagement du poste ou la réduction du temps de travail de la salariée ont été évoqués entre l'employeur et le médecin du travail, ce dernier maintenant son avis d'inaptitude au poste concerné.

De plus, le refus du salarié d'accepter un poste n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur et ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur doit en tirer les conséquences en lui faisant de nouvelles propositions de reclassement le cas échéant, et, en cas d'impossibilité, en procédant à son licenciement.

Par courrier du 1er mars 2021, l'employeur notifiait à la salariée l'impossibilité de reclassement.

Par courrier du 2 mars 2021, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 mars 2021. Le licenciement pour inaptitude était notifié le 16 mars 2021.

Ainsi, l'obligation de reclassement a été loyalement exécutée.

La demande de la salariée tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée et ce chef de jugement confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :