CA Versailles, 12 déc. 2024, RG 23/00811

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00811 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VYKY

AFFAIRE :

[V] [S] épouse [N]

C/

S.A.S.U. [...]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Février 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 19/01753

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Chantal DE CARFORT

Me Pascale LAGESSE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [V] [S] épouse [N]

née le 10 Juillet 1970 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Chantal DE CARFORT de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, Constituée, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462

Me Florine FEUILLARD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

---

S.A.S.U. [...]

N° SIRET : [...]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Pascale LAGESSE de la SAS BREDIN PRAT, Constituée, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T12

Me Emilie IAFRATE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Novembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [V] [S] épouse [N] (ci-après Mme [N]) a été embauchée, à compter du 20 août 2007, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'responsables affaires pharmaceutiques' (statut de cadre) par la société [...], ayant une activité dans le secteur de l'industrie pharmaceutique et appartenant à un groupe international.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention de l'industrie pharmaceutique.

Parallèlement, Mme [N] a été titulaire d'un mandat social au sein de la société [...].

À compter du 1er janvier 2008, le poste de Mme [N] a été intitulé 'directeur des affaires pharmaceutiques France'.

Par avenant à effet au 1er décembre 2015, Mme [N] a été nommée dans l'emploi de 'directeur des affaires pharmaceutiques'.

Par lettre du 24 octobre 2018, la société [...] a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 9 novembre 2018, la société [...] a notifié à Mme [N] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 3 décembre 2018, la société [...] a révoqué le mandat social de Mme [N].

Le 16 juillet 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour contester la validité et subsidiairement le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de la société [...] à lui payer des indemnités à ce titre, outre diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par un jugement du 24 février 2023, le conseil de prud'hommes a :

- fixé le salaire moyen de Mme [N] à 18'725 euros ;

- débouté Mme [N] de sa demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts afférents;

- dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [N] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [...] à payer à Mme [N] une somme de 46'000 euros à titre de rappel de bonus sur objectifs pour l'année 2018 et 4 600 euros au titre des congés payés afférents ;

- débouté Mme [N] du surplus de ses demandes ;

- condamné la société [...] à payer à Mme [N] une somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société [...] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [...] aux dépens.

Le 24 mars 2023, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 16 octobre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour de confirmer le jugement attaqué sur le rappel de bonus sur objectifs pour l'année 2018 et les congés payés afférents, les dépens, de l'infirmer sur la validité et le bien-fondé de son licenciement et le débouté de ses demandes, l'application de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, de :

- à titre principal, dire que son licenciement est nul à raison des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime et condamner la société [...] à lui payer une somme de 455'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- à titre subsidiaire, dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [...] à lui payer une somme de 455'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, subsidiairement, une somme de 196'612,50 euros à ce titre ;

- en tout état de cause, condamner la société [...] à lui payer les sommes suivantes :

* 221'991,56 euros 'au titre de la perte des RSU' qu'elle 'n'a pas pu exercer' ;

* 20'000 euros au titre des astreintes travaillées et non rémunérées de 2007 à 2016 ;

* 112'350 euros au titre du travail dissimulé ;

* 50'000 euros au titre de la rupture vexatoire et déloyale de son mandat social ;

- dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts ;

- ordonner à la société [...] de lui remettre des documents sociaux de rupture (certificat de travail, attestation pour Pôle emploi) conformes à la décision à intervenir;

- condamner la société [...] à lui payer une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 4 octobre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, la société [...] demande à la cour de :

- confirmer le jugement attaqué sur la validité et le bien-fondé du licenciement, le débouté des demandes de Mme [N] ;

- infirmer le jugement attaqué sur le rappel de bonus pour l'année 2018 et les congés payés afférents, l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens et statuant à nouveau sur les chefs infirmés de :

* débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes ;

* condamner Mme [N] à lui payer une somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure ainsi qu'aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 17 octobre 2024.

SUR CE :

Sur la validité du licenciement et ses conséquences :

Mme [N] soutient que son licenciement du 9 novembre 2018 est nul au motif qu'elle a subi un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé, constitué par :

- 'une exclusion' à compter de juillet 2018 ;

- l'obligation d'interrompre ses congés payés pour assister à une réunion à [Localité 6] en août 2018 ;

- la suppression de ses accès informatiques professionnels le 12 novembre 2018 ;

- le fait d'annoncer son départ de l'entreprise à l'ensemble des salariés par un courriel le 12 novembre 2018 avant qu'elle n'ait reçu la notification de la lettre de licenciement.

Elle demande en conséquence l'allocation d'une indemnité pour licenciement nul.

La société [...] conclut à la validité du licenciement et au débouté de la demande d'indemnité pour licenciement nul.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code : ' Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

En application de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, sur le harcèlement moral, s'agissant du grief tiré d'une 'exclusion' de la part de sa hiérarchie, Mme [N] verse aux débats une simple copie d'écran de son agenda électronique portant mention de l'annulation de son entretien d'évaluation annuelle du 20 juillet 2018, sans autre élément de contexte. Elle invoque également son exclusion d'une réunion dite 'régulatory meeting' en septembre 2018, sans verser le moindre élément sur ce point. Mme [N] ne présente donc pas d'éléments de fait à ce titre.

S'agissant du grief tiré de l'obligation d'interrompre ses congés payés en août 2018 pour assister à une réunion dans le cadre de l'enquête interne relative aux faits d'insuffisance professionnelle ayant donné lieu à son licenciement, les échanges de courriels versés aux débats ne font en rien ressortir l'existence d'une l'obligation imposée à l'employeur mais seulement une volonté de Mme [N] d'assister à la réunion en cause.

S'agissant du grief de suppression des accès informatiques ou de l'annonce de son licenciement aux autres salariés, ils sont postérieurs à l'envoi de la lettre de licenciement intervenu le 9 novembre 2018, laquelle constitue la date de rupture du contrat par l'employeur.

S'agissant de la dégradation de l'état de santé, les ordonnances médicales versées aux débats ne font en rien ressortir l'existence d'un lien entre la prescription de médicaments qui y est mentionnée et les conditions de travail dans l'entreprise.

Il résulte de ce qui précède que Mme [N] ne présente pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

De plus et en toute hypothèse, elle n'explique pas en quoi le licenciement est la conséquence du harcèlement moral en litige.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté des demandes de nullité du licenciement et d'indemnité pour licenciement nul formées par Mme [N].

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences :

La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle, notifiée à Mme [N], est ainsi rédigée :' (...) Nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison des faits rappelés ci-dessous, lesquels caractérisent une insuffisance professionnelle à occuper votre poste, causent un trouble au fonctionnement de notre société et ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail. (...)

Dès 2016, nous avons pu constater que vous pourriez avoir un mode de communication agressif, ce qui rendait également la coopération difficile avec les autres équipes avec lesquelles vous devez interagir dans le cadre de vos fonctions notamment en période d'audit, période compliquée à gérer pour l'ensemble de la société.

Ainsi en juin 2017, un coaching a été mis en place afin de vous accompagner dans l'appréhension de votre rôle de manager et dans l'amélioration de votre mode de communication ainsi que dans la gestion de votre stress.

À cet égard, il est important de relever que lors de vos évaluations et de la fixation de vos objectifs, une attention particulière a toujours été portée sur votre rôle d'encadrement d'équipe. Depuis 2012, vous avez bénéficié de nombreuses informations relatives à la gestion, l'encadrement et le travail en équipe.

Néanmoins, quelques mois après ce coaching personnalisé, la situation s'est encore dégradée, démontrant que vous n'avez pas su prendre la mesure de votre rôle d'encadrement et mettre à profit les conseils et l'assistance qui vous étaient procurés à cet effet.

Ainsi la quasi intégralité des membres de votre équipe ont démissionné ou souhaité quitter la société [...] au cours des derniers mois en lien avec votre comportement (...).

À l'occasion de ces multiples départs ainsi que dans le cadre des espaces ressources mis en place par la direction et au cours duquel les salariés peuvent faire le point sur leur situation professionnelle avec un consultant, les difficultés suivantes ont été mentionnées concernant votre mode de management.

- Votre mode de communication très directif et négatif, parfois même agressif, est perçu comme inapproprié irrespectueux, allant même parfois jusqu'à dénigrer les compétences professionnelles des membres de votre équipe.

À titre d'exemple, vos points individuels avec un salarié de votre équipe devaient se dérouler en présence d'un membre du département des ressources humaines afin d'éviter toute altercation.

Il apparaît que vous relevez systématiquement et parfois même publiquement les problèmes que vous croyez identifier sans jamais souligner les réussites obtenues.

De ce fait, vos collaborateurs ont le sentiment d'évoluer dans un climat de méfiance au sein duquel ils n'ont pas le droit à l'erreur et leur position n'est jamais prise en considération.

- Vous avez adopté un mode de management très contrôlant ne laissant que très peu d'autonomie à vos équipes, tendant à une déresponsabilisation de votre équipe.

Ainsi les membres de votre équipe évoquent devoir faire tout valider par vous à de multiples reprises, indiquant même qu'il vous arrive parfois de revenir sur des points que vous aviez d'ores et déjà validés au préalable.

De ce fait, ils se font face à un contrôle constant voir oppressant se traduisant notamment par de nombreuses demandes lesquelles génèrent un surcroît de travail pour vos équipes dans un environnement stressant.

Il résulte de votre attitude que les membres de votre équipe qui sont pourtant des collaborateurs qualifiés, diplômé et rigoureux, se sentent dévalorisés et infantilisés et ont l'impression de perdre en compétences et en autonomie.

- Enfin, une communication défaillante concernant les objectifs à atteindre et vos attentes conduites à des incompréhensions sein de l'équipe, créant une situation de blocage, les dossiers n'avancent pas notamment en lien avec des demandes et des attentes floues et/ou non clairement formulée par vous.

- Par ailleurs il apparaît que vous êtes peu disponible pour répondre aux interrogations légitimes de vos collaborateurs arrivant même fréquemment en retard aux réunions sans prévenir personne.

Ainsi vous n'avez pas su prendre la mesure de votre rôle de manager en hiérarchisant les tâches et en déléguant celles que vous pouviez déléguer tout en donnant une direction claire à votre équipe ; et ce alors que vous gérez un département essentiel au bon fonctionnement de notre société [...].

Votre mode de management a également motivé les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à se saisir du problème.

Ainsi, une enquête conjointe avec le CHSCT et une expertise diligentée par le CHSCT ont été mises en 'uvre afin d'appréhender la situation au sein du département affaire pharmaceutiques en septembre et juillet 2018.

Ces enquêtes ont mis en lumière les insuffisances et difficultés de management évoquées ci-dessus, difficultés sur lesquelles vous avez été alertée à de nombreuses reprises par la direction de la société [...].

Pour tenter d'améliorer la situation, votre manager a proposé un coaching dès 2016, que vous avez accepté en juin 2017, ce coaching ayant été reconduit et adapté en juin 2018.

La répétition des difficultés liées à votre communication et votre approche de la relation avec les collaborateurs de votre équipe démontre votre incapacité à prendre la mesure de votre rôle de manager mais surtout ils empêchent le bon fonctionnement de l'équipe en perturbant fortement l'ambiance du travail, les interactions avec les autres équipes ainsi que les échanges entre les salariés et leur travail au quotidien.

Une telle situation est par ailleurs totalement contraire aux valeurs de notre société [...] et du groupe (...).

Au-delà même du dysfonctionnement interne que provoque votre attitude et votre mode de management du fait de la démission de la quasi intégralité de votre équipe, elle fait courir des risques à notre société [...] à l'égard de ses salariés.

Ainsi nous ne pouvons que constater que votre attitude et votre mode de fonctionnement, malgré les rappels à l'ordre et le coaching mis en place par la société [...] afin de vous aider à appréhender votre rôle de manager et gérer votre stress perturbe fortement l'activité de la société [...] et empêche le fonctionnement normal de votre équipe et de notre société [...], alors même que les missions relevant des affaires pharmaceutiques et de la pharmacovigilance sont absolument essentielles dans notre secteur d'activité, très réglementé.

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison de vos insuffisances répétées en terme de management et du trouble caractérisé au sein de notre société [...] et du groupe que génère votre attitude.(...)'.

Mme [N] soutient qu'aucune insuffisance professionnelle en matière de 'management' n'est établie et que le véritable motif du licenciement est d'ordre économique. Elle demande la condamnation de la société [...] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [...] soutient que l'insuffisance professionnelle en matière de 'management' reprochée à Mme [N] est établie et que son licenciement est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle conclut donc au débouté de la demande d'indemnité à ce titre.

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

En l'espèce, il ressort des débats et des pièces versées, et notamment de nombreux échanges de courriels entre Mme [N], ses subordonnés et sa hiérarchie, ainsi que de compte-rendus de réunion du CHSCT de mai 2018, d'un rapport d'enquête sur le fonctionnement du service dirigé par l'appelante établi par un cabinet de ressources humaines extérieur le 19 juillet 2018 et d'un rapport d'enquête établi par un responsable des ressources humaines du groupe [...] le 1er octobre 2018, que Mme [N] a vu son service s'étoffer à partir de 2016, qu'elle a eu dès cette date des difficultés à déléguer les tâches et à encadrer une équipe de cinq personnes à raison d'un mode de communication autoritaire et cassant.

Cette situation a perduré en dépit des remarques de son employeur et de la mise en place d'une aide, dite 'coaching', à partir du printemps 2017, aboutissant à des alertes de deux salariés du service auprès du CHSCT à la fin de 2017 et au début de 2018 et à la mise place de deux enquêtes fouillées confiées par le CHSCT à un cabinet externe et par l'employeur à un responsable du groupe. Ces deux rapports d'enquête ont conclu de manière concordante et circonstanciée à des difficultés persistantes de Mme [N] à exercer des tâches d'encadrement, lesquelles ont conduit aux départ de l'ensemble des salariés de son service par démission ou rupture conventionnelle.

Par ailleurs, aucun élément ne démontre que le licenciement est en réalité fondé sur des motifs économiques.

L'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [N] est ainsi établie comme l'ont justement estimé les premiers juges.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il dit que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute cette dernière de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour perte 'des RSU' :

En l'espèce, le licenciement de Mme [N] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le débouté de sa demande subséquente de dommages-intérêts pour perte de chance de lever des options sur des actions gratuites, dites 'RSU'.

Sur le rappel de rémunération variable dit bonus pour l'année 2018 :

Aux termes de l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable litige : 'Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites'.

En l'espèce, l'avenant au contrat de travail de Mme [N], à effet au 1er décembre 2015, a prévu une clause relative à la rémunération variable ainsi rédigée : 'pour information, il est précisé qu'il existe à ce jour un système discrétionnaire de rémunération variable, mis en place à titre collectif par la société [...] et permettant le versement en cas de présence au 31 décembre de l'année considérée, d'une rémunération variable, fonction de l'atteinte d'objectifs individuels et/ou collectifs fixés unilatéralement et discrétionnairement par la société et portés à la connaissance des salariés en début d'exercice. À titre informatif, la rémunération variable peut s'élever à 20 % du salaire de base'.

Il ressort de ces stipulations contractuelles que le principe même du versement de la rémunération variable en litige est laissé à la discrétion de l'employeur.

Mme [N], qui ne conclut pas en appel sur ce point, n'est donc pas fondée à réclamer le paiement de cette rémunération au seul motif qu'aucune somme ne lui a été versée à ce titre pour l'année 2018 contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges.

Il y a donc lieu de débouter Mme [N] de sa demande de rappel de rémunération variable, dite bonus, pour l'année 2018, outre les congés payés afférents, et d'infirmer le jugement attaqué sur ces points.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

En tout état de cause, Mme [N] n'établit ni même allègue l'existence d'un préjudice à ce titre.

Il y a lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

Sur la somme réclamée au titre 'des astreintes travaillées et non rémunérées' et l'indemnité pour travail dissimulé :

Mme [N] soutient qu'elle était soumise à des périodes d'astreinte et qu'elle n'a pas été rémunérée du temps de travail effectif qu'elle a accompli pendant ces périodes. Elle réclame en conséquence une somme de 20 000 euros à ce titre, outre une indemnité subséquente pour travail dissimulé.

La société [...] conclut au débouté des demandes.

Aux termes de l'article L. 3121-9 du code du travail : 'Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos'.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [N] ne présente aucun élément sur les heures de travail effectif qu'elle prétend avoir accomplies pendant les périodes d'astreinte en litige et ne met ainsi pas en mesure son employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande et de la demande subséquente d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur les dommages-intérêts pour rupture vexatoire et déloyale du mandat social :

En l'espèce, cette demande ne se rattache manifestement pas à la rupture du contrat de travail. Il y a donc lieu de confirmer le débouté sur ce chef.

Sur la remise de documents sociaux de fin de contrat :

Eu égard la solution du litige, il y a lieu de débouter Mme [N] de cette demande, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d'infirmer le jugement attaqué en ce qu'il statue sur ces deux points. Mme [N], partie succombante, sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel et sera condamnée à payer à la société [...] une somme de 2 000 euros à ce titre ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS :