CA Nimes, 17 déc. 2024, RG 22/03783

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03783 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IUEV

LR EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

27 octobre 2022

RG :F 22/00036

[F]

C/

S.A. POLYCLINIQUE URBAIN V

Grosse délivrée le 17 DECEMBRE 2024 à :

- Me TABIN

- Me ARTIERES

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 27 Octobre 2022, N°F 22/00036

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 10 Octobre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [S] [F] épouse [X]

née le 08 Mars 1973 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉE :

S.A. POLYCLINIQUE URBAIN V

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 17 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [S] [F] a été embauchée le 1er octobre 1999 en qualité d'aide-soignante par la société Polyclinique Urbain V, à [Localité 4], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La convention collective nationale applicable est celle de l'hospitalisation privée à but lucratif.

Au dernier état de sa relation contractuelle, Mme [S] [F] épouse [X] percevait une rémunération mensuelle brute de base fixée à 1840,82 euros.

A compter du 2 février 2017, Mme [X] a été placée en arrêt maladie jusqu'au 3 mars 2019 et, le 04 mars 2019, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de celle-ci à son poste d'aide-soignante.

Mme [X] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 avril 2019.

Par requête du 07 juillet 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester son licenciement pour inaptitude, au motif notamment qu'elle subissait des faits de harcèlement moral.

Par jugement contradictoire du 27 octobre 2022, le conseil de prud'hommes d'Orange a :

' - condamné la SA Polyclinique Urbain V à payer à Mme [S] [X] la somme de 10 000 euros au titre d'un défaut managérial ayant entraîné une dégradation des conditions de travail,

- débouté Mme [S] [X] du surplus de ses demandes y compris l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la SA Polyclinique Urbain V de sa demande reconventionnelle,

- condamné la SA Polyclinique Urbain V aux entiers dépens de l'instance.'

Par acte du 22 novembre 2022, Mme [X] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 05 juillet 2024, elle demande à la cour de :

'

- infirmer la décision du conseil de prud'hommes,

A titre principal,

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude produira les effets d'un licenciement nul, en raison des faits de harcèlement moral constatés,

A titre subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude produira à tout le moins les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison des fautes préalables commises par l'employeur,

En tout état de cause,

- condamner l'employeur à verser les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement nul (et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse) : 36 816,40 euros nets,

- préavis de deux mois : 3 681,64 euros,

- congés payés sur préavis : 368,16 euros,

- dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et notamment la violation de l'obligation de prévention des risques professionnels : 15 000 euros nets,

- article 700 du code de procédure civile, pour les frais de première instance et d'appel : 2 500 euros,

- condamner l'employeur à remettre les documents sociaux habituels sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document (bulletin de paye rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation pour pôle emploi) à compter de la notification du jugement,

- la Cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte,

- condamner l'employeur aux entiers dépens. '

Aux termes de ses conclusions d'intimée du 21 février 2023, la société Polyclinique Urbain V demande à la cour d'appel de Nîmes de :

'

A titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange du 27 octobre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [X] du surplus de ses demandes, y compris l'article 700 du code de procédure civile, à savoir :

- 36 816,40 nets euros, à titre d'indemnité pour licenciement nul (et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse),

- 3 681,64 euros bruts au titre du préavis (2 mois),

- 368,16 euros bruts au titre des congés payés y afférant,

- 15 000 euros nets pour préjudice moral consécutif aux faits de harcèlement moral allégués et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail pour l'employeur,

- remise des documents sociaux sous astreinte de 150 euros par jour de retard (bulletin de salaire rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi) à compter de la notification du jugement,

- dire et juger que le Conseil de prud'hommes se réservera le droit de liquider l'astreinte,

- article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange du 27 octobre 2022 en ce qu'il :

- condamne la société à payer à Mme [X] la somme de 10 000 euros au titre du défaut managérial ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de la demanderesse,

- déboute la société de sa demande reconventionnelle,

- condamne la société aux entiers dépens,

En conséquence,

- débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

- constater le caractère excessif et hors de proportion des demandes de Mme [X],

- constater l'absence de préjudice,

En conséquence,

- minimiser fortement le montant réclamé à ce titre,

En tout état de cause,

- débouter Mme [X] de sa demande relative à la condamnation de la société en paiement de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000 euros,

- condamner Mme [X] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 septembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 10 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Mme [S] [X] expose que :

-afin de faire reconnaître le lien entre son état de santé et son environnement professionnel, elle a procédé à une déclaration de maladie professionnelle, le 29 mai 2019, auprès de la sécurité sociale

-lors d'une audition devant un agent assermenté, elle a décrit ses conditions de travail en ces termes : ' (') mon inaptitude est directement liée à mon activité professionnelle, plus précisément à la dégradation de mes conditions de travail. J'ai été embauchée en tant qu'aide-soignante pour travailler dans le service chirurgie gynécologie oncologie. Mes relations avec mes collègues et les chirurgiens, ainsi que l'exercice de mes missions, ne sont pas à l'origine de mes difficultés professionnelles. Et mes conditions de travail sont restées normales jusqu'au rachat de la clinique par le groupe VITALIA en 2013 ou 2014. En revanche et progressivement depuis cette date, trois facteurs, strictement professionnels, expliquent mon état dépressif majeur:

- le management. En effet, j'ai essuyé régulièrement des critiques, justifiées ou non, prononcées de manière dénigrante et humiliante (bonne à rien), parce que souvent dites en criant, et/ou en présence de collègues et de patients dans les couloirs. De la même manière, on criait mon prénom du bureau, alors que j'étais en soin dans la chambre d'une patiente. Et ceci non pas pour me prévenir d'une urgence, mais pour me faire une critique. Ce genre de comportements, je le répète non quotidien mais récurent, n'existait pas auparavant, et leurs auteurs sont la directrice des soins infirmiers (D.S.I.), superviseuse pluridisciplinaire de la Polyclinique, Mme [N] ; et dans une moindre mesure, car Mme [N] s'adressait à moi directement, la cadre de santé de mon service de chirurgie, Mme [BC]. Je considère ces actes comme de la maltraitance morale à l'origine de ma souffrance morale. Les membres de mon équipe qui ont assisté à ce genre de situation sont : Mme [B] [Z], aide-soignante, [SM], infirmière (je ne me souviens plus de son patronyme), Mme [IA] [O], médiatrice corporelle, Mme [IA] [J], infirmière, et Mme [A] [P], infirmière.

- les changements inopinés d'affectation à partir de 2016. Il m'est arrivé à maintes reprises de prendre mes fonctions dans mon service chirurgie gynécologie, et d'apprendre en arrivant, par des collègues, que je devais intervenir dans différents autres services de la clinique: chirurgie orthopédique et viscérale, maternité, et chirurgie ambulatoire. Or, depuis l'avenant à mon contrat de travail signé le 1/10/2004, où il est stipulé que je suis affectée au service chirurgie gynécologie, il ne m'a été proposé sous aucune forme écrite, donc aucun avenant, une modification de mon affectation,

- le changement d'horaire de travail à partir du 5/02/2017, qui m'a été imposé par courrier du 23/12/2016, et que j'ai refusé, également par courrier. A partir de novembre 2016, à ma reprise consécutive à mon arrêt de travail du mois de septembre 2016 (déjà en lien avec les dégradations de mes conditions de travail), mes collègues avaient commencé à me dire que pendant mon absence, des discussions avaient eu lieu à ce sujet, et qu'il fallait que je me mette au pli, car j'étais la seule à bénéficier de ces horaires. Je me souviens que Mme [N] m'en avait parlé également. Pourtant par courrier du 12/05/2015, j'avais demandé à travailler du lundi au vendredi, de 8h00 à 15h00. Ce qui m'avait été accordé, sans réponse écrite de mon employeur, ni encore moins d'avenant. Et j'ai travaillé sur cet horaire jusqu'à mon dernier jour de travail le 1/02/2017. »

-si la sécurité sociale, qui n'avait que la version de la direction, a rejeté, faute de preuves suffisantes, la demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle, cette décision a été contestée devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes qui a considéré que sa pathologie était en lien direct et essentiel avec les conditions de travail

-alors qu'elle a dénoncé un harcèlement moral dès le 29 mars 2016, la situation a empiré lorsque, à partir de janvier 2017, elle a refusé la modification de son temps de travail et le passage de l'amplitude journalière de 7 à 12 heures,

-elle a très mal vécu sa 'mise à l'index' faisant suite à son refus de changement d'horaire et a développé un état dépressif majeur qui a nécessité un nouvel arrêt de travail à partir du 2 février 2017

-l'employeur a diligenté un contrôle de l'arrêt de travail de la salariée le 1er février 2019, cependant cet arrêt a été considéré comme « médicalement justifié»

-elle établit que son état de santé s'est progressivement dégradé en même temps que ses conditions de travail se dégradaient.

La SA Polyclinique Urbain V réplique que :

-l'appelante formule ses accusations en des termes vagues et génériques ne lui permettant pas de se justifier quant à d'éventuelles situations datées et circonstanciées

-elle verse un certain nombre d'éléments constituant une preuve à soi-même et ne pouvant raisonnablement être retenus, comme la description faite à la CPAM dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle et d'ailleurs celle-ci a rejeté la demande de reconnaissance formulée, après l'avis du CRRMP, excluant tout lien entre la pathologie dont Mme [S] [X] souffre et la sphère professionnelle

-les attestations produites émanent notamment de personnes ayant saisi la juridiction prud'homale et engagées dans le même contentieux ou qui ne font que rapporter les dires de l'intéressée

-les reproches formulés, afférents aux difficultés de management, à de prétendus changements de services inopinés et à des changements d'horaires de travail sont inopérants.

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, à l'appui de ses affirmations, Mme [S] [X] produit les éléments suivants :

-la lettre du 29 mars 2016 adressée au directeur de la polyclinique ayant pour objet 'discrimination et harcèlement moral', dans laquelle elle déclare subir personnellement et régulièrement des remontrances injustifiées de la part de Mme [M] [N], directrice des soins infirmiers : 'elle me reproche d'arriver en retard de temps en temps (8h05/8h10), au lieu de 8 heures à mon poste, alors que pratiquement tous les jours, je quitte mon poste 30 à 45 minutes plus tard, sans jamais le déclarer sur mon actif des heures supplémentaires. Bien sur, en cas de besoin, mes collègues pourront confirmer mes dires. En outre, je vous informe, que si Mme [N] continue à avoir un comportement suspect à mon égard, j'en informerai le syndicat et je saisirai le conseil de prud'hommes pour discrimination ainsi que pour harcèlement moral'

-la déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle établie le 14 mai 2019 mentionnant au titre de la nature de la maladie 'souffrance et maltraitance morale, état dépressif, continue soins, doc. [Y]', date de la 1ère constatation médicale 13/10/2016

-le procès verbal d'audition par l'agent assermenté de la CPAM du Gard reprenant les déclarations citées supra

-le courrier de Mme [IA] [O], médiatrice corporelle, qui écrit ainsi à la direction de la clinique, le 21 mai 2018, avec copie aux délégués syndicaux, CE et CHSCT : '(...) Je suis dans votre établissement au poste de Médiatrice corporelle ce qui me permet d'écouter et d'échanger dans tous les secteurs de votre établissement, avec les patients comme avec les salariés. Aujourd'hui, je me sens le devoir, de vous informer du mal-être profond, dont je suis témoin dans les services de chirurgie B et de Gynécologie. Les larmes, la peur, le stress du personnel de ces services, est devenu quotidien. Ils finissent même par être perçus au niveau des patients, et sont désormais trop récurrents pour que je ne puisse pas tirer la sonnette d'alarme. Mr Le Directeur, ce courrier n'est peut-être qu'une goutte d'eau, mais il me permet de respecter mes engagements dont nous avions parlons ensemble à plusieurs reprises (...) »

-une attestation de Mme [O] qui déclare ' j'atteste avoir reçu Mme [W] [X] dans mon bureau et dans les différents services de la clinique Urbain V dans un état de colère et de grande détresse morale, allant même jusqu'à la faire pleurer. Mme [S] [X] était une employée très organisée et consciencieuse dans son travail, s'est retrouvée ballotée entre plusieurs services, bouleversant son emploi du temps déjà très chargé voulu par une hiérarchie inhumaine'

-l'attestation de Mme [B] [Z], aide-soignante depuis juin 1995 : ' « (...) La pression de la hiérarchie était devenue de plus en plus forte sur toutes les équipes et la charge de travail de plus en plus lourde. Mais le plus pénible, c'était les cris et les réflexions vexantes proférées par l'encadrement, surtout Mme [BC] et Mme [N] (...) cela pouvait se produire n'importe où et à n'importe quel moment, dans les couloirs, devant les chambres des patients et devant tout le monde, le personnel, patients, visiteurs du style : ''Vous êtes incompétente ! Décidément vous êtes bonne à rien ! Vous êtes mal organisée''. Et dans ce service que j'avais connu si plaisant l'ambiance s'est progressivement détériorée. Sur nous, les aides-soignantes, les choses se sont encore plus dégradées à partir de 2015, lorsque le service de chirurgie gynécologique qui était auparavant un service 24/24h et 7/7 j a commencer à fermer de plus en plus souvent (...). Mme [BC] nous supprimait des heures ou des jours de travail (sans respect du délai de prévenance!)''Pour les besoins du service'' du jour au lendemain, si ça n'était pas le jour même ou même d'une heure à l'autre ! ''on a plus besoin de vous, vous partez maintenant !'' ou ''Demain, je vous ai mis en récupération, vous me ferez plutôt jeudi !'' Juste une information de vive voix (ou un SMS dans le meilleur des cas) (...) Nous étions d'ailleurs toutes anxieuses de découvrir sur le classeur des plannings s'il n'y avait pas eu de changements inopinés sur nos emplois du temps en notre absence. Un jour là, le lendemain dans un autre service, quand on ne devait pas faire le grand écart entre les étages dans la même journée. Si on ne voulait pas avoir d'ennui, il valait mieux être d'accord avec cela et ne pas protester'

[S] qui avait des enfants en bas âge, n'arrivait pas à suivre le rythme (...) et elle a plusieurs fois protesté ou refusé de changer d'horaire de but en blanc (...). Alors qu'auparavant, on n'avait rien à lui reprocher, tout à coup, nos cadres étaient après elle. Les petites réflexions dont Mme [BC] et [N] avaient l'habitude, les remarques désobligeantes : ''vous n'avez pas fini votre pause !'' alors qu'elle venait de s'installer ''Vous n'êtes pas aller vous occuper de Mme [XS]''' d'un ton cinglant et en étant devant la porte de la chambre d'une patiente dont elle s'occupait déjà. Ma collègue est devenue de plus en plus nerveuse et angoissée. Elle me disait qu'elles voulaient la faire craquer mais qu'elle ne craquerait pas (...). Menaces voilées et remarques désagréables étaient fréquentes jusqu'au jour où, l'encadrement a exigé que toutes les aides-soignantes de chirurgie passent d'une amplitude de travail de 7h à 12h. Cela supposait un gros changement d'organisation personnelle pour nous toutes. Mais encore plus pour [S], ils savaient très bien qu'elle ne pouvait pas travailler en 12h, à cause de ses enfants. Elle le leur avait dit plusieurs fois. Elle a fait des propositions de plannings et d'arrangements horaires ou de changement de service, mais elles ont été refusées. Elle s'est sentie visée personnellement. En quelques mois, je l'ai vue changer, elle allait de moins en moins bien, était sur le ''qui vive'' ne souriait plus, parlait peu jusqu'à ce qu'elle ne soit plus que l'ombre de celle que j'avais connue si gaie et dynamique (...) »

-l'attestation de Mme [D] [L], élue CSE qui déclare avoir été interpellée par de nombreuses salariées, dont Mme [S] [X] avec qui elle avait travaillé quelque temps et qui relate : '...) leurs plaintes étaient quasi identiques:

- Différence de traitement avec des passes droits pour un petit cercle trié

- Brimades multiples (mise en compétitions les unes contre les autres, chantage sur les dates des vacances, difficultés à enregistrer leurs heures supplémentaires, ou autres ...).

- Charge de travail qui s'alourdissait et dont il ne fallait surtout pas se plaindre par crainte de représailles.

- Violences verbales (cris dans les couloirs, interpellation devant les patients ou d'autres collègues, mépris et dépréciation de leur travail...).

- changements de planning très fréquents et, même, au jour le jour, qu'il fallait accepter sans mot dire sous peine de représailles. Mise au ban de certaines si elles ne suivaient pas au pied de la lettre les consignes de la cadre qui changeait leurs plannings et leurs affectations (ambulatoire chirurgie ou circuit court) du jour au lendemain.

- Flicage de certaines soit par Mme [BC] soit par son cercle.

- Des convocations où elle pouvait se montrer menaçante et d'où quelques-unes sont ressorties en pleurant.

Cela en a poussé bon nombre à la démission, et d'autres sont tombées malades à force d'en perdre le sommeil et d'aller travailler la boule au ventre. D'ailleurs dans l'établissement, il se dégageait du service de chirurgie une atmosphère de peur.

Pour exemple parmi d'autres, Mme [W] [X] (...) Quand je la croisais dans les couloirs, [S] était soucieuse, elle pourtant plutôt réservée, s'est confiée sur les difficultés qu'on lui faisait dans le service et son mal être grandissant.

(...) Ce qui était incompréhensible, c'est que malgré les quatre signalements, qui dénonçaient par écrit cette fois, les mêmes problèmes graves de travail qui avaient une incidence sur la santé des salariés, la direction persistait à tenir le même cap de défense inconditionnelle de la cadre du service. (') »

-l'attestation de Mme [SM] [T], infirmière : '« (') je ne comprenais pas pourquoi la direction refusait les propositions de changement de service, en accord avec [W] afin qu'elle conserve ses horaires et ne se retrouve pas bloquée avec ses enfants. Petit à petit, s'installait un climat ''anti-[W]''. Régulièrement lorsque je travaillais, Mme [BC] ou Mme [N] me demandaient ''Ou est [W] ''', ''A quelle heure est-elle arrivée ''', ''A quelle heure est-elle partie '''. L'attention était devenue aigue sur tous ses faits et gestes. Ça paraissait d'autant plus injuste que pendant ce temps, certaines autres infirmières en charge d'enfants en bas âge arrivaient quasi systématiquement en retard. (') Lorsque la direction a voulu à tout prix changer ces plannings, la pression sur les aides soignantes ''gênantes'' s'est bien sentie. [W] et [B] [[Z] ] sont devenues les deux parias ('). »

-l'attestation de Mme [B] [H], infirmière, déléguée syndicale et CSE : ' « (...) J'ai ainsi compris que depuis le début, les décisions de toute l'équipe de management et de direction étaient arrêtées depuis longtemps, que les AS tourneraient désormais en 12h, que [W] [X] devrait s'y plier parce qu'on ne souhaitait pas lui faire une autre issue et que [U] [G] serait mise sur la touche pour lui apprendre à être plus ''conciliante'' avec sa cadre (...) »

-le jugement rendu le 27 juin 2024 par le Pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes qui relève que les témoignages produits sont concordants sur l'existence d'une dégradation majeure des conditions de travail de la salariée, qu'il n'est pas fait état de l'existence d'un état antérieur, ni d'une pathologie ou fragilité physique qui auraient pu contribuer au développement de l'état dépressif présenté par elle et qu'il résulte de l'ensemble des pièces au débat que la pathologie déclarée est en lien direct et essentiel avec les conditions de travail

-le planning en 12 heures pour 2017 non validé par Mme [S] [X]

-la notification adressée aux aide-soignantes du plateau chirurgical, le 23 décembre 2016, du passage de l'ensemble de l'équipe 'en 12 heures' à compter du 5 février 2017

-le courrier adressé par Mme [S] [X] le 4 janvier 2017 au directeur des ressources humaines, refusant cette modification

-l'attestation de paiement des indemnités journalières par l'assurance maladie du 2 février 2017 au 3 mars 2019

-l'avis établi le 1er janvier 2019 suite au contrôle médical de l'arrêt de travail de Mme [S] [X] et mentionnant qu'il est médicalement justifié

-le rapport du docteur [E] [R], missionnée par l'assureur de la salariée, qui, au vu de la description des faits et des éléments médicaux conclut que le contexte professionnel est à l'origine du syndrome anxio-dépressif et que le changement de contexte permettrait probablement à l'assurée de reprendre son activité d'aide-soignante sans nécessiter de pension d'invalidité

-le certificat médical établi le 31 juillet 2018 par le docteur [V] [K], psychiatre qui déclare lui donner des soins et qu'elle présente 'un état dépressif majeur avec stress permanent et crises d'angoisse, troubles du sommeil, irritabilité, idées noires, sentiment d'injustice, d'impuissance et de dévalorisation, ruminations mentales, repli sur soi, troubles de la concentration et de l'attention, pleurs et perte de 15 kgs en une année', que 'cet état est en relation direct avec son milieu professionnel et une souffrance au travail. Elle est incapable de travailler et a besoin de soins spécialisés et d'un traitement psychotrope' et concluant que 'une mise en inaptitude définitive et absolue à son poste et à tout poste dans son entreprise' semble la meilleure solution

-l'avis d'inaptitude du 4 mars 2019 établi par le médecin du travail mentionnant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Il convient de rappeler que le juge doit apprécier l'existence d'un prétendu harcèlement moral en analysant toutes les pièces produites par un salarié, même si elles émanent de sa personne, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter le descriptif des faits que Mme [X] a personnellement fourni à l'enquêteur de l'assurance maladie.

Il n'y a pas lieu non plus d'écarter les attestations des deux autres salariées, Mmes [Z] et [T], qui certes ont également saisi la juridiction prud'homale mais qui relatent, de manière particulièrement précise et circonstanciée, leurs conditions de travail ainsi que celles de leur collègue.

Par ailleurs, les faits sont bien datés puisque situés notamment en 2016 et début 2017.

De plus, si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n'ont pas constaté eux-mêmes puisqu'ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l'espèce, les certificats notamment du médecin missionné par l'assureur de la salariée et du psychiatre de cette dernière ne sont pas la simple reprise de doléances mais posent bien un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre le contexte professionnel et la dégradation de l'état de santé de Mme [X].

Ainsi, en l'espèce, les éléments présentés, matériellement établis et pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

En réponse, la SA Polyclinique Urbain V explique ainsi que :

-sur les prétendues difficultés de management

-Mme [X] prenait très régulièrement son poste avec 5 à 10 min de retard qu'elle justifiait par une levée de fonctions plus tardive que l'heure fixée; or, ni l'un ni l'autre n'est acceptable au regard de ses obligations professionnelles et de la désorganisation du service que ces adaptations de plannings à l'initiative de la salariée ne peuvent que causer

-ces retards fréquents ont effectivement fait l'objet de remarques quant à la nécessité de prendre son poste avec ponctualité et de le quitter à l'heure prévue sur le planning, or le fait de demander à un salarié de respecter ses horaires de travail ne constitue pas des faits de harcèlement moral mais au contraire l'exercice légitime du pouvoir de direction

-suite au courrier du 29 mars 2016, le directeur général a rencontré Mme [X] ainsi que Mme [N] afin de faire le point sur la situation et il en est ressorti une difficulté pour la première à accepter les remarques sur la qualité de son travail (retard / repas non servis / patients non installés') par sa supérieure hiérarchique et l'absence de toute situation de harcèlement

-de même, la sensation de Mme [X] d'être ciblée par ces remarques résulte probablement du fait qu'elle était la seule aide-soignante dans ce service au 2ème étage, étant précisé que les autres membres de l'équipe soignante positionnés sur les services du 3ème et du 1er étage se voyaient tout autant sujettes à remarques sur la qualité de leur travail, qu'elles soient positives ou négatives

-exceptée la question de ces retards, les relations entre Mme [X] et Mme [N] étaient bonnes, comme cela ressort du procès verbal de contact téléphonique que cette dernière a eu avec l'agent assermenté de la CPAM et des comptes rendus d'entretiens professionnels

-sur les changements de services inopinés et les changements d'horaires de travail :

-courant 2012, la clinique initialement gérée par une famille de médecins a été reprise par le Groupe Vitalia, devenu en 2015, du fait de son rapprochement avec un autre groupe, le Groupe Elsan, leader de l'hospitalisation privée ; du fait de ce changement de direction, la société a pu bénéficier de l'expertise d'une gestion plus rationalisée tout en conservant ses valeurs

-de même, toujours en 2012, les pouvoirs publics ont incité les établissements de santé à changer leur stratégie de soins en développant les activités ambulatoires, ainsi, si en 2012, l'activité de la clinique se répartissait selon une activité d'hospitalisation représentant 2/3 de l'activité totale, contre 1/3 d'activité ambulatoire, cette répartition était inversée en 2019 du fait de l'incitation des pouvoirs publics à modifier l'activité de soins initiée dès 2012

-ainsi, l'organisation du travail a été adaptée à cette nécessaire évolution de l'activité et ceci a donc impliqué une évolution progressive des organisations de travail passant par une évolution des plannings des soignants et de leur roulement, toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables sur ces sujets

-cette nécessaire adaptation impliquait, de fait, une certaine « polyvalence » pour le personnel soignant, étant précisé que tous les services de la clinique se situent dans le même bâtiment

-au moment de l'amorce de cette évolution de l'activité, Mme [X] était absente pour congé maternité, suivi d'un congé parental d'éducation et lors de son retour en juillet 2013, les modalités de fonctionnement qu'elle avait pu connaître par le passé avaient été repensées pour satisfaire aux besoins de l'activité de soins

-or, Mme [S] [X] était particulièrement attachée à son affectation sur un service unique et à ses 7 heures de travail quotidiennes sans planification le week-end

-parallèlement, l'ensemble du personnel soignant a progressivement été passé sur des amplitudes plus importantes et selon un système roulant adapté à l'évolution de l'activité de soins au sein de l'établissement

-Mme [X] a refusé ce nouveau mode de fonctionnement ce qui a amené la société à s'adapter pour respecter son choix, en effet, elle bénéficiait d'un mode d'aménagement de son travail en total décalage avec le fonctionnement général de l'établissement (horaires fixes / pas de travail le week-end'etc') ; cette situation, inéquitable vis-à-vis de ses collègues de travail, induisait des dysfonctionnements et des blocages dans la gestion des équipes

-en effet, en sa qualité d'aide-soignante, Mme [X] devait être planifiée en binôme avec une IDE ; or, les modalités particulières d'aménagement de son temps de travail ne permettaient pas de la maintenir exclusivement dans le service initial auquel elle était affectée tout en respectant un délai de prévenance ; ces modalités d'organisation singulières et exclusivement appliquées à Mme [X] ne pouvaient raisonnablement perdurer dans la mesure où, outre l'iniquité avec ses autres collègues de travail, il en résultait des dysfonctionnements dans l'organisation

-aussi, à compter de 2017, il a été demandé à Mme [X] de suivre les modalités d'organisation de l'équipe comme tous les autres membres de l'équipe l'avaient fait avant elle, cette adaptation n'entraînant pas modification de son contrat de travail ; ni sa durée du travail, ni sa rémunération, ni ses fonctions ne s'en trouvaient modifiées

-ces points lui ont été rappelés au cours de nombreux échanges avec sa direction mais également de réunions de travail auxquelles la salariée a participé, alors qu'un délai de prévenance de plus d'un mois et demi a été observé avant la mise en place effective de cette organisation de travail, outre les nombreux échanges à ce sujet

-Mme [X] est la seule de son équipe à s'être opposée à l'évolution des plannings, les autres salariées ayant toutes ajouté la mention « vu et validé » au bas du planning alors en outre que l'appelante était tenue par ses obligations professionnelles et qu'elle n'avait aucun motif valable lui permettant de refuser cette organisation du travail.

-Mme [X] a, dès le 2 février 2017 été placée en arrêt de travail pour maladie, et ce alors que les plannings prenaient effet dès le 5 février 2017 et la société ne peut être tenue pour responsable de cette situation, laquelle résulte exclusivement du positionnement de la salariée qui s'est montrée extrêmement réfractaire voire hostile à la transition opérée.

La cour relève qu'il ressort effectivement de sa déclaration à la CPAM ainsi que du courrier du 29 mars 2016 que Mme [S] [X] reconnaissait que des reproches justifiés lui étaient aussi faits, de même qu'elle reconnaissait prendre très régulièrement son poste avec plusieurs minutes de retard. Sur ce point, le directeur général, M. [I] [C], répondait le 20 avril 2016 qu'il n'était pas acceptable que 'des retards récurrents soient tolérés et ce, dans le cadre de la bonne organisation du service et de la prise en charge des patients', que 'les départs après l'heure prévue' devaient être validés avec l'encadrement du service et s'agissant du traitement particulier que la salariée avait l'impression que la direction lui réservait, que l'information avait été relayée afin que la gestion des retards soit homogène entre les différents services.

Or, les retards reconnus par Mme [S] [X] constituent des manquements sur lesquels sa hiérarchie était en droit de la rappeler à l'ordre et sa supérieure étant de même légitime à formuler des remarques sur la nécessité de respecter les horaires de travail.

Par ailleurs, l'appelante ne conteste pas que, suite à son courrier du 29 mars 2016 et comme l'évoque M. [C] dans sa lettre du 20 avril 2016, une entrevue a eu lieu entre elle et Mme [N], au cours de laquelle les choses ont pu être dites et s'il était reconnu quelques échanges tendus pour lesquels la directrice s'était excusée, il ressort du compte rendu d'entretien professionnel du 25 mai 2016, signé par Mme [S] [X], qu'elle se sentait bien à l'époque dans son service, qu'elle ne formulait aucune demande quant à des changements à apporter à ses conditions de travail, la salariée comme sa supérieure hiérarchique considérant qu'il y avait eu des 'échanges constructifs'.

De plus, l'instauration de nouveaux horaires de travail, à partir du mois de février 2017, qui ne concernaient pas simplement Mme [X] mais toutes les aide-soignantes du plateau chirurgical relevait du pouvoir de direction de l'employeur, qui par un courrier du 12 janvier 2017, suite au refus opposé par la salariée indiquait 'nous sommes amenés à aménager les plannings afin de tenir compte des nécessités organisationnelles du fait du développement de l'activité ambulatoire et d'harmoniser le temps de travail des équipes et d'en faciliter par ce biais l'organisation de travail (...). Nous attirons votre attention sur le fait que la mise en oeuvre de ces nouveaux horaires n'entraîne aucune modification de votre contrat de travail dans la mesure où elle ne s'accompagne pas d'une modification de votre durée de travail, de votre rémunération et de votre fonction', ce qui n'est pas contesté par l'appelante.

Il ressort donc suffisamment des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée sont soit objectivement justifiés par l'employeur, soit insuffisamment graves et répétés, de sorte qu'ils ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu'il n'a pas retenu le harcèlement moral et a débouté Mme [S] [X] de sa demande visant à voir juger que son licenciement pour inaptitude est nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail.

Sur la demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Subsidiairement, rappelant notamment que le juge doit rechercher si l'inaptitude n'avait pas pour origine le manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, l'appelante demande à la cour de dire et juger que le licenciement est imputable aux agissements fautifs préalables de l'employeur et produira à tout le moins les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle expose que :

-son inaptitude était devenue inexorable compte tenu :

-de la surcharge de travail et d'une pression hiérarchique attribuant le moindre dysfonctionnement dans les services à une faute individuelle du personnel

-du caractère très anxiogène des conditions de travail et de l'impossibilité de se plaindre sous peine d'être pointé du doigt, mis sous surveillance ou même sanctionné

-du mépris de l'encadrement pour les règles en matière d'aménagement du temps de travail, des changements de plannings et de service, de l'attribution ou de la suppression d'avantages divers

-des propos méprisants voire humiliants des supérieurs hiérarchiques (souvent proférés devant les patients ou des collègues de travail)

-de l'absence de perspective d'évolution favorable de la situation malgré des alertes des représentants du personnel, de l'inspection du travail, d'un expert indépendant du CSE, de la médecine du travail

-tous ces éléments ayant rendu progressivement impossible l'exécution normale du contrat de travail

-or, le conseil de prud'hommes qui a constaté, de la part de l'employeur, l'absence de mesures de prévention des risques professionnels n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et aurait dû condamner la clinique pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En application de ces deux articles, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié et ce, d'autant plus que Mme [X] a vu, en l'espèce, reconnaître le caractère professionnel de sa maladie.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit pouvoir démontrer qu'il a effectué une évaluation des risques qui peuvent nuire à la sécurité de ses employés et qu'il a mis en 'uvre des actions pour les prévenir.

Or, comme l'a relevé justement le conseil de prud'hommes mais sans en tirer les conséquences légales adaptées, les conditions de travail relatées par divers salariés de la polyclinique et ayant donné lieu à une expertise externe et les nouvelles exigences imposées au personnel nécessitaient une prise en compte adaptée par le personnel encadrant et la direction, ce qui a manifestement fait défaut en l'espèce.

Il n'est pas contestable que la situation de mal-être général du personnel et en particulier de Mme [S] [X], aurait dû conduire à une plus grande écoute de la part des cadres et à un accompagnement aux changements, notamment lors du passage de 7 heures de travail par jour à 12 heures.

En effet, après un arrêt maladie du 23 septembre au 14 novembre 2016, Mme [X] avait repris le travail et si l'employeur produit un document intitulé 'entretien de réaccueil' dans lequel la salariée ne fait pas mention de la question des '12h', il en ressort cependant expressément que n'est pas cause un élément de la vie privée alors qu'il est bien fait référence par elle à la 'discussion relative aux plannings'. En outre, le compte rendu de l'entretien d'évaluation du 30 novembre 2016 relève lui-même la 'souffrance morale' de la salariée liée aux changements de service à la dernière minute mais également que la perspective des changements de planning, d'horaires, de rythme était pour elle source d'inquiétudes.

Mme [L], élue CSE, décrit le changement de comportement de sa collègue, devenue soucieuse et qui, d'habitude plutôt réservée, s'était confiée à elle sur les difficultés rencontrées dans le service et son mal être grandissant. Elle relate précisément le manque d'écoute de la part de la direction quant à la souffrance au travail relevée au sein du service conduisant à l'exercice du droit d'alerte par les élus et à l'organisation d'une enquête externalisée.

L'intimée ne dit mot d'ailleurs sur l'enquête réalisée par le cabinet Physiofirm, à la fin de l'année 2019, évoquée par Mme [L] et dont il est précisé qu'elle confirme le fonctionnement délétère du plateau chirurgical générant l'absentéisme le plus important de l'établissement de santé.

Force est de constater que alors qu'elle fait elle-même état des profonds changements dans la gestion de l'entreprise et dans l'activité nécessitant une réorganisation importante du travail, la SA Polyclinique Urbain V ne justifie d'aucune des mesures prises en matière de prévention des risques psychosociaux ni pour combattre le risque à sa source, ni pour conduire des actions de dépistage et de suivi, sur le plan individuel et collectif, ni même, alors que les éléments au débat objectivent des troubles déjà apparus, d'une quelconque démarche en vue d'en limiter les conséquences et de favoriser le maintien dans l'emploi.

Dans ces conditions, le licenciement pour inaptitude de la salariée, intervenu après un long arrêt maladie de celle-ci sans qu'aucune mesure ne soit prise pendant deux ans, est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte qu'il doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le droit à une indemnité de préavis de deux mois, soit la somme de 3681,64 euros, outre les congés payés afférents, n'est pas au subsidiaire contesté.

En application des dispositions de l'article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d'une ancienneté de 19 années complètes dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et quinze mois de salaire brut.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [S] [X] âgée de 46 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 19 années complètes, de ce qu'elle justifie de sa situation au regard de France Travail, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 27 612,30 euros, sur la base du salaire de référence de 1840,82 euros, soit quinze mois de salaire brut.

Il sera rappelé que la cour n'a pas à prononcer une condamnation en 'nets' puisque les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l'impôt sur le revenu sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS et ce, depuis 2022.

Mme [S] [X] ne justifie pas d'un préjudice moral distinct qui n'aurait pas été réparé par les dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande d'indemnisation complémentaire.

Par ailleurs, il sera rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016 « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1132-4-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de Mme [S] [X] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4.

En conséquence la cour ordonne le remboursement par la SA Polyclinique Urbain V aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [S] [X], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d'ordonner la délivrance des documents sollicités dans les termes du dispositif du présent arrêt, sans qu'il n'y ait lieu d'ordonner une astreinte.

Les dépens d'appel seront mis à la charge de la SA Polyclinique Urbain V et l'équité justifie de la condamner sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS