CA Amiens, 17 déc. 2024, RG 23/01464

ARRET

N° 509

[F]

C/

S.A.S.U. XPO DISTRIBUTION EUROPE FRANCE

copie exécutoire

le 17 décembre 2024

à

Me CORTES

Me BEAURE D'AUGERES

CB/BT

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 17 DECEMBRE 2024

---

N° RG 23/01464 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IXA7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE COMPIEGNE DU 20 FEVRIER 2023 (référence dossier N° RG 21/00033)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [R] [F]

[Adresse 1]

[Adresse 7]

Comparant

Concluant par Me Jacqueline CORTES, avocat au barreau de PARIS et ayant pour avocat postulant Me Jean-michel LECLERCQ-LEROY, avocat au barreau d'AMIENS

ET :

INTIMEE

XPO DISTRIBUTION EUROPE FRANCE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentée, concluant et plaidant par Me Ghislain BEAURE D'AUGERES de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

Représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l'audience publique du 05 novembre 2024 l'affaire a été appelée

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui a renvoyé l'affaire au 03 décembre 2024 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 décembre 2024, la décision a été prorogée au 17 décembre 2024.

Le 17 décembre 2024, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre, et Mme Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [F], né le 9 juillet 1964, a été embauché le 13 janvier 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société TND Ile de France, groupe Norbert Dentressangle, en qualité de chauffeur routier.

En 2015 son contrat de travail a été transféré à la société XPO Distribution Europe France, établissement de [Localité 6].

La société XPO Distribution Europe France emploie plus de 10 salariés.

Prétendant avoir subi une discrimination salariale en raison de sa domiciliation en Angleterre, dont il aurait été victime durant toute sa carrière au sein de la société XPO Distribution Europe France et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et son indemnisation pour nullité du licenciement outre le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne, par requête du 3 mars 2021.

Par jugement 20 février 2023, le conseil a :

- Dit que la loi applicable à la relation de travail entre M. [F] et la société XPO Distribution Europe France est la loi britannique,

- Rejeté les demandes de M. [F],

- Rejeté les demandes reconventionnelles de la société XPO Distribution Europe France,

- Dit que la présente décision ne sera pas revêtue de l'exécution provisoire,

- Rejeté les demandes des parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté les parties de toutes leurs demandes plus amples ou contraires,

- Condamné M. [F] aux entiers dépens,

- Dit n'y avoir lieu à prononcer la capitalisation des intérêts.

M. [F], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 décembre 2023, demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes à l'encontre de la société XPO

- Juger que la loi applicable à la relation de travail est la loi française

En tout état de cause juger que les dispositions impératives de la loi française sont applicables à la relation de travail

En conséquence, condamner la société XPO Distribution Europe à lui payer les sommes suivantes :

. 4845 euros brut de rappel de salaire, et 484,20 euros de congés payés afférents, au titre de la prime d'ancienneté non-perçue entre janvier 2018 et janvier 2023, la société XPO étant également condamnée à continuer à calculer et à verser cette prime et les congés payés afférents tous les mois à partir de juillet 2023, jusqu'à la fin du contrat de travail pour quelque cause qu'elle survienne et ce sur la base de 6% du salaire brut de base à partir de la 10eme année d'ancienneté ( janvier 2023) puis à 8 % à partir de la 15eme année

. 3000 euros brut de rappel de salaire, outre 300 euros de congés payés afférents, au titre de la prime d'été non perçue de 2018 à fin 2023, la société XPO étant également condamnée à continuer à calculer et à verser cette prime et les congés payés afférents tous les mois à partir de janvier 2024 jusqu'à la fin du contrat de travail pour quelque cause qu'elle survienne et ce sur la base de 500 euros par an (41,66 euros par mois) ou sur la base appliquée à tous les autres salariés de l'entreprise

. 6000 euros brut de rappel de salaire correspondant à la prime du dimanche non perçue outre 600 euros à titre de congés payés afférents au titre des années 2018 à 2023 incluse, la société XPO étant également condamnée à continuer à calculer et à verser cette prime et les congés payés afférents tous les mois depuis janvier 2024 jusqu'à la fin du contrat de travail pour quelque cause qu'elle survienne et ce sur la base de 1000 euros par an (83,33 euros /mois)

. 3238 euros brut de rappel de salaire, outre 323 euros de congés payés afférents, au titre des 4 heures par mois de repos compensateur non perçu, la société XPO étant également condamnée à continuer à calculer et à verser, à partir de juillet 2023, les repos compensateurs sur la base de 48h par an (soit 4h par mois, soit 53,24 euros par mois)

. 6000 euros brut de rappel de salaire, outre 600 euros de congés payés afférents, correspondant à la prime de fin d'année non perçue de 2018 à 2023, la société XPO étant également condamnée à continuer à calculer et à verser cette prime et les congés payés afférents tous les mois à partir de janvier 2024, jusqu'à la fin du contrat de travail pour quelque cause qu'elle survienne et ce sur la base appliquée à tous les autres salariés de l'entreprise

. 6000 euros brut de rappel de salaire, outre 600 euros de CP afférents, correspondant à l'indemnité de travail de nuit non perçue en 2018, 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023, la société XPO étant également condamnée à continuer à calculer et à verser cette prime et les congés payés afférents tous les mois, à partir de 2024, jusqu'à la fin du contrat de travail pour quelque cause qu'elle survienne et ce sur la base minimale de 1000 euros par an

. 51 194 euros brut de rappel de salaire, outre 5119 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires non payées sur les années 2018, 2019, 2020, 021, et le premier semestre 2023, la société XPO étant également condamnée à continuer à calculer et à verser ces heures supplémentaires et les congés payés afférents tous les mois à partir de 2023 jusqu'à la fin du contrat de travail pour quelque cause qu'elle survienne en justifiant des données utilisées pour la calculer, et a minima sur la base de 9 770,40 euros par an

. 13738,74 euros net correspondant à la prime d'intéressement non-perçue pour les années 2018, 2019, 2020, 2021, 2022, la société XPO étant également condamnée à continuer à verser cette prime d'intéressement tous les trimestres de 2023 et les années suivantes et ce jusqu'à la fin du contrat de travail pour quelque cause qu'elle survienne, et cela sur la même base que celle versée aux autres salariés

. 1193,67 euros net de rappel de salaire au titre de la participation 2018 et 2019, la société XPO devant justifier des montants versés aux autres salariés à partir de 2020 et jusqu'à la fin du contrat pour quelque cause qu'elle survienne, et les payer

. 76 296 net correspondant aux des frais de route non perçus en 2018, 2019, 2020, 2021, 2022 et le premier semestre 2023, la société XPO étant également condamnée à continuer à payer ces frais de route tous les mois, depuis juillet 2023 jusqu'à la fin du contrat de travail pour quelque cause qu'elle survienne en justifiant des données utilisées pour la calculer, et a minima sur la base de 1156 euros par mois

- Fixer la rémunération globale à 4601 euros incluant un sous total brut de 3215 euros et un sous total net de 1386 euros

- Juger l'existence d'une discrimination en raison du lieu de résidence subie depuis son embauche et, en conséquence, condamner la société XPO Distribution Europe France à lui payer 110 000 euros de dommages et intérêts au titre de ses préjudices moral et de carrière.

- Faire injonction à la société XPO Distribution Europe France de l'affilier aux caisses françaises de sécurité sociale, de retraite (régime général et complémentaire) et d'assurance chômage, et de l'inclure dans le contrat collectif de prévoyance

Condamner la société XPO Distribution Europe France à lui payer 110 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices moral et financier constitués par le défaut d'affiliation aux caisses de retraite (générale et complémentaire)

- Nommer un expert chargé de reconstituer ses droits à retraite française, et ce aux frais de la société XPO

- Juger que la société XPO Distribution Europe France a commis le délit de travail dissimulé et en conséquence la condamner à lui payer 27606 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé

- Juger que la société XPO Distribution Europe France UPS a violé son obligation de sécurité et en conséquence la condamner à lui payer à 110 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice de santé physique et morale

- Juger que la société XPO Distribution Europe France a violé son obligation de maintenir son employabilité et, en conséquence, la condamner à lui payer 150 000 euros de dommages et intérêts au titre de préjudice de carrière

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de l'employeur, et en conséquence :

a. A titre principal juger que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul en raison d'une discrimination. En conséquence condamner la société XPO Distribution Europe France à lui payer à 110 000 euros au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement

b. A titre subsidiaire juger que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence condamner la société XPO Distribution Europe France à lui payer à l'indemnité maximale issue du barème légal déterminée en fonction de l'ancienneté acquise et du salaire reconstitué

c. En tout état de cause condamner la société XPO Distribution Europe France à lui payer à une indemnité compensatrice de préavis de de 2 mois de rémunération assortie des congés payés afférents de 10%, une indemnité conventionnelle de licenciement calculée en fonction de l'ancienneté acquise au jour de la rupture effective du contrat de travail et ordonner la remise du certificat de travail et de l'attestation Pole Emploi conformes sous astreinte journalière de 100 euros nette par jour de retard.

- Condamner la société XPO Distribution Europe France à lui payer 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Prononcer la capitalisation des intérêts

- Débouter la société XPO Distribution Europe France de son appel incident et de ses demandes en toutes fins qu'elles comportent

- Condamner la société XPO Distribution Europe France aux dépens.

La société XPO Distribution Europe France, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er juillet 2024, demande à la cour de :

A titre principal :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Compiègne dans sa formation de départage le 20 février 2023 en ce qu'il a :

- Dit que la loi applicable à la relation de travail avec M. [F] est la loi britannique,

- Rejeté les demandes de M. [F],

- Condamné M. [F] aux entiers dépens

A titre incident :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive et au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

- Condamner M. [F] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- Condamner M. [F] à lui à payer à la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner M. [F] aux entiers dépens de l'instance.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur le contrat de travail

M. [F] fait valoir que la loi applicable à son contrat de travail doit se déterminer par application du règlement CR 593/2008, que faute de désignation de loi applicable par choix des parties, il faut rechercher par application de l'article 8 de ce texte le lieu d'exécution habituelle du contrat de travail, que la jurisprudence de la cour européenne a précisé que ce lieu doit s'analyser comme celui où le travailleur reçoit ses instructions et où il doit se présenter pour accomplir ses missions, que son employeur dispose d'un siège social en France, que ses camions sont immatriculés en France avec des données chronotachygraphes analysées et téléchargées à [Localité 3], qu'il s'y rend 3 fois par semaine pour s'approvisionner en carburant où il réceptionne la marchandise à destination de Angleterre recevant les consignes de contenu et d'adresse de livraison en français.

Il invoque l'article 8 §3 du règlement qui, faute de désignation de loi applicable et en raison du caractère itinérant du travail, dit que doit s'appliquer la loi du pays où se trouve l'établissement qui a procédé à l'embauche, soit la France ajoutant que l'employeur a tenté vainement de transférer son contrat de travail avec la société XPO UK.

La société réplique que le règlement dit Rome 1 prévoit qu'en application de l'article 3, à défaut de choix exprès de la loi applicable au contrat de travail il faut rechercher le choix implicite en se référant à la langue utilisée dans le contrat, au régime de sécurité sociale et de retraite, à la monnaie utilisée pour le paiement du salaire, aux jours fériés ; que lorsqu'il n'est pas possible de déterminer une loi même implicite, le critère à retenir est celui du lieu de travail et que dans le cas du salarié, est la Grande-Bretagne où s'effectuent les livraisons et où il s'acquitte de l'essentiel de ses missions. Elle précise que même si l'employeur est français, il peut être fait application de la loi anglaise au contrat de travail.

Sur ce

Le contrat de travail ayant été conclu le 13 janvier 2013 il doit s'appliquer le règlement CE n°593/2008 du parlement européen et du conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I).

Au chapitre II relatif aux règles uniformes

Article 3

Liberté de choix

1. Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

2. Les parties peuvent convenir, à tout moment, de faire régir le contrat par une loi autre que celle qui le régissait auparavant soit en vertu d'un choix antérieur selon le présent article, soit en vertu d'autres dispositions du présent règlement. Toute modification quant à la détermination de la loi applicable, intervenue postérieurement à la conclusion du contrat, n'affecte pas la validité formelle du contrat au sens de l'article 11 et ne porte pas atteinte aux droits des tiers.

3. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un pays autre que celui dont la loi est choisie, le choix des parties ne porte pas atteinte à l'application des dispositions auxquelles la loi de cet autre pays ne permet pas de déroger par accord.

4. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un ou plusieurs États membres, le choix par les parties d'une autre loi applicable que celle d'un État membre ne porte pas atteinte, le cas échéant, à l'application des dispositions du droit communautaire auxquelles il n'est pas permis de déroger par accord, et telles que mises en 'uvre par l'État membre du for.

5. L'existence et la validité du consentement des parties quant au choix de la loi applicable sont régies par les dispositions établies aux articles 10, 11 et 13.

Article 8

Contrats individuels de travail

1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur.

4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique.

Pour déterminer la loi applicable au contrat de travail, il convient de rechercher en application de l'article 3 du règlement si les parties ont fait un choix exprès ou implicite résultant de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

Le contrat conclu par M. [F] avec la société ne stipule pas expressément de loi applicable.

Il convient de rechercher si les dispositions du contrat permettent de déterminer un choix implicite en étudiant les dispositions du contrat. Il est rédigé en langue anglaise, le salaire est payé en livres sterling, il est fait référence aux régimes de sécurité sociale anglais et de retraite anglais, d'autre part sont repris des jours fériés britanniques et des références au droit syndical anglais.

L'ensemble des dispositions du contrat font référence à la loi anglaise.

Il convient dès lors de rechercher des circonstances de la cause si la loi française pourrait être appliquée au contrat de travail.

M. [F] produit aux débats divers échanges avec l'employeur au terme desquels il apparait qu'il a été contacté par la société XPO UK qui souhaitait qu'il signe un contrat de travail avec elle, ce qu'il a refusé. Le fait que les échanges de courriels indiquent que M. [F] est un chauffeur français ne font pas référence à sa nationalité mais au fait qu'il travaille pour la société XPO France et non pour la société XPO UK.

La question n'est pas de savoir qui est l'employeur de M. [F] puisque le contrat de travail est parfaitement clair sur ce point mais de déterminer la loi applicable au contrat. Si des échanges révèlent que la paie du salarié transite de la société française à la société anglaise pour des raisons de commodité, car il réside en Grande-Bretagne, il ne peut s'en déduire que loi applicable serait la loi française.

Le salarié compare sa situation à celle de ses collègues. Toutefois, la situation de M. [U] dont le contrat de travail stipulait expressément la loi française et celle de M. [V] pour lequel l'employeur a acté que la loi française devait s'appliquer, est différente de la sienne. Il n'est pas établi par les pièces versées à la procédure que la société aurait acté que la loi française devait s'appliquer au contrat de travail et M. [F] ne justifie pas qu'elle aurait accepté de lui verser des indemnités de repas sur une base de calcul française ce qui créerait un doute sur la loi applicable.

Le fait que l'employeur soit français n'induit pas nécessairement l'application de la loi française au contrat de travail, une loi étrangère pouvant trouver à s'appliquer à un contrat de travail avec une société française.

De ces constatations, il ne résulte pas de façon certaine des circonstances de la cause que la loi française serait applicable au contrat de travail alors que les dispositions du contrat le rattachent de façon univoque à la loi anglaise.

La cour confirmera le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande aux fins de juger que la loi applicable à son contrat de travail était la loi française.

Sur les demandes liées au contrat de travail

M. [F] sollicite le paiement d'une prime d'ancienneté équivalente à 8% du salaire, d'une prime d'été de 500 euros annuels, d'une prime de dimanche, de repos compensateurs supplémentaires pour les salariés avec plus de 15 ans d'ancienneté, de prime de fin d'année, d'une indemnité pour travail de nuit, des heures supplémentaires alors qu'il justifie avoir effectué 200 heures de travail mensuels, une prime d'intéressement, une prime de participation et des frais de route en application de la convention collective des transports routiers.

Il argue de discrimination, de manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de formation, de travail dissimulé et sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sur ce

La cour a précédemment jugé que la loi applicable au contrat de travail était la loi anglaise.

Les différentes demandes du salarié ne s'appuient sur aucun fondement juridique alors qu'il est nécessaire de déterminer pour chacune d'elles si le salarié demande l'application de la loi anglaise, des dispositions d'ordre public de la loi française, la convention collective des transports routiers ou l'accord collectif d'entreprise.

La réouverture des débats est donc ordonnée et l'affaire renvoyée à la mise en état du 26 février 2025 pour permettre les échanges de conclusions sur ces points.

Sur la non affiliation au régime de protection sociale français

M. [F] fait valoir qu'il n'a pas été affilié aux organismes sociaux français alors que lors de l'embauche s'appliquait le règlement européen du 14 juin 1971 abrogé et remplacé du 1er mai 2010 au 1er mai 2020 par le règlement n° 883/2004 qui prévoit une transition puis par le règlement CE n° 987, qu'il aurait dû être affilié à la sécurité sociale française, que cette situation lui cause un préjudice qui doit être indemnisé.

La société réplique qu'il y a lieu de faire application de l'article 14.2 du règlement communautaire n°14 08/71 applicable jusqu'en 2010, que le personnel de transport doit être affilié au du régime de sécurité sociale du siège social sauf si le chauffeur est occupé de manière prépondérante sur le territoire d'un Etat où il réside, ce qui était le cas du salarié. Qu'après 2010 le règlement européen 883/2004 fait référence au lieu d'exercice de l'activité salariée, que si elle s'exerce sur deux lieux il faut rechercher celui où s'exerce la partie substantielle de l'activité ; que ces règles conduisent à l'application du régime de sécurité sociale anglais.

Sur ce

Le règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971 est relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et à leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté.

Le règlement couvre toutes les législations relatives aux branches de sécurité sociale concernant les prestations de maladie et de maternité, d'invalidité, de vieillesse, de survivants, d'accident du travail et de maladie professionnelle, de chômage ainsi qu'aux prestations familiales et aux allocations de décès.

Article 13

Règles générales

1. Le travailleur auquel le présent règlement est applicable n'est soumis qu'à la législation d'un seul État membre. Cette législation est déterminée conformément aux dispositions du présent titre.

2. Sous réserve des dispositions des articles 14 à 17 :

a) le travailleur occupé sur le territoire d'un État membre est soumis à la législation de cet État, même s'il réside sur le territoire d'un autre État membre ou si l'entreprise ou l'employeur qui l'occupe a son siège ou son domicile sur le territoire d'un autre État membre'

Article 14

Règles particulières

1. La règle énoncée à l'article 13 paragraphe 2 alinéa a) est appliquée compte tenu des exceptions ou particularités suivantes :

b) le travailleur des transports internationaux qui fait partie du personnel roulant ou navigant et qui est occupé sur le territoire de deux ou plusieurs États membres et est au service d'une entreprise effectuant, pour le compte d'autrui ou pour son propre compte, des transports de passagers ou de marchandises par voies ferroviaire, routière, aérienne ou batelière et ayant son siège sur le territoire d'un État membre, est soumis à la législation de ce dernier État. Toutefois :

i) le travailleur occupé par une succursale ou une représentation permanente que ladite entreprise possède sur le territoire d'un État membre autre que celui où elle a son siège est soumis à la législation de l'État membre sur le territoire duquel cette succursale ou représentation permanente se trouve ;

ii) le travailleur occupé de manière prépondérante sur le territoire de l'État membre où il réside est soumis à la législation de cet État, même si l'entreprise qui l'occupe n'a ni siège, ni succursale, ni représentation permanente sur ce territoire'

M. [F] est salarié d'une société de transport routier dont le siège social se situe sur le territoire d'un pays membre, la France, il est occupé sur deux pays de l'Union, et devrait en application de l'article 14 1 b être affilié au régime de sécurité sociale français.

Les collègues du salarié ont attesté que du fait de l'affectation au service zone longue de la société dont l'activité consiste dans la livraison de marchandises destinées au Royaume Uni, ils effectuent 90 % de leurs missions sur le territoire britannique. S'il n'est pas contesté que le chargement, les consignes de lieu de livraison et le camion soient fournis en France, le reste de l'activité, 90 % selon les collègues de M. [F], s'effectue sur le sol britannique.

Ainsi, par application du ii) de l'article 14 1 b le salarié est occupé de manière prépondérante sur le territoire de l'État membre où il réside, l'Angleterre ; il relève donc du régime de la sécurité sociale anglaise.

Ce premier règlement a été abrogé et remplacé par un nouveau n° 883/2004 du 29 avril 2004 qui dispose en son article 13 intitulé " Exercice d'activités dans deux ou plusieurs États membres " que :

1. La personne qui exerce normalement une activité salariée dans deux ou plusieurs États membres est soumise :

a) à la législation de l'État membre de résidence, si elle exerce une partie substantielle de son activité dans cet État membre ou si elle dépend de plusieurs entreprises ou de plusieurs employeurs ayant leur siège social ou leur siège d'exploitation dans différents États membres, ou

b) à la législation de l'État membre dans lequel l'entreprise ou l'employeur qui l'emploie a son siège ou son domicile, si la personne n'exerce pas une partie substantielle de ses activités dans l'État membre de résidence.

Aux fins de l'application de l'article 13, paragraphe 1 du règlement n° 883/2004, il faut faire référence au règlement 987/2009 qui prévoit " qu'une partie substantielle d'une activité salariée ou non salariée " exercée dans un État membre signifie qu'une part quantitativement importante de l'ensemble des activités du travailleur salarié ou non salarié y est exercée, sans qu'il s'agisse nécessairement de la majeure partie de ses activités. Pour déterminer si une partie substantielle des activités est exercée dans un État membre, il est tenu compte, dans le cas d'une activité salariée, du temps de travail et/ou de la rémunération. Dans le cadre d'une évaluation globale, la réunion de moins de 25 % de ces critères indique qu'une partie substantielle des activités n'est pas exercée dans l'État membre concerné. "

Le salarié ayant sa résidence en [5] et son activité étant inchangée, une partie substantielle des activités salariées s'y déroule puisque l'essentiel de son travail de livraison s'effectue en Angleterre.

Le salarié relevait donc de l'affiliation au régime de sécurité sociale britannique.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que le salarié devait être débouté de ses demandes d'affiliation au régime de sécurité sociale et de retraite français et en réparation du préjudice né de l'absence de ces affiliations.

PAR CES MOTIFS,