CA Riom, 17 déc. 2024, RG 22/00322

17 DECEMBRE 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00322 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYGA

S.A.S. ALIZE

/

[G] [Z] [B]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-fd, décision attaquée en date du 01 février 2022, enregistrée sous le n° 20/00479

Arrêt rendu ce DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

Mme Sophie NOIR, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. ALIZE agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Claire PARDONNEAU- ZAPOTOCKY de la SELARL C.J.A. AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

Mme [G] [Z] [B]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président et Mme DALLE, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 21 octobre 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS ALIZE (RCS [Localité 8] 429 159 064), dont le siège social est situé [Adresse 2] (63), est une entreprise de nettoyage ou propreté.

À compter du 1er août 2018, la société ALIZE a repris, en tant que prestataire, le chantier de nettoyage du centre diocésain de [Localité 8] (63), sur lequel Madame [G] [Z] [B] était affectée en tant que salariée chef d'équipe, marché auparavant concédé à la société HEI.

Par courrier recommandé daté du 17 juillet 2018, l'entreprise sortante a informé Madame [G] [Z] [B] du transfert de son contrat de travail à l'entreprise entrante, et ce en application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Le 1er août 2018, Madame [G] [Z] [B], née le 27 mai 1968, et la société ALIZE, représentée par Monsieur [L] [A], ont signé un contrat de travail à durée indéterminée qui prévoit notamment :

- l'application de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ;

- une embauche de la salariée à compter du 1er août 2018 en qualité de chef d'équipe (catégorie CE3) ;

- une reprise d'ancienneté au 4 février 2002 en application de la convention collective ;

- une affectation sur le chantier du centre diocésain à [Localité 8] (63), mais avec l'engagement de la salariée 'd'accepter toute mutation sur un ou plusieurs autres chantiers dans les limites fixées par les textes en vigueur en cas de perte de un ou plusieurs chantiers, en fonction des impératifs des clients, en cas d'absences imprévues de salariés, en cas de fermeture momentanée de certains clients';

- une durée du travail de 20 heures par semaine, soit 86,66 heures par mois, avec la répartition suivante : du lundi au vendredi, de 6 heures à 10 heures, au centre diocésain, avec modification possible des horaires de travail, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, 'en cas d'absence d'un ou plusieurs salariés, de travaux à accomplir dans un délai déterminé ou bien suite à la demande d'un client' ;

- une rémunération au taux horaire de 12,47 euros, soit un salaire mensuel brut de base de 1.080,65 euros.

Par courrier recommandé daté du 28 août 2019, la société ALIZE demandait à Madame [G] [Z] [B] de lui communiquer les horaires de travail réalisés pour d'autres employeurs afin de vérifier le respect des durées maximales de travail.

L'employeur a établi un document, daté du 5 septembre 2019, intitulé 'avenant au contrat de travail à durée indéterminée' qui prévoit notamment :

- une affectation, à compter du 23 septembre 2019, sur trois chantiers (THOMAZET + KIABI + ATP) en lieu et place du chantier du centre diocésain ;

- une modification de la répartition des heures de travail comme suit : toujours du lundi au vendredi, de 6 heures à 10 heures, mais chaque jour successivement sur trois chantiers différents (THOMAZET puis KIABI puis ATP).

Par courrier recommandé daté du 5 septembre 2019, l'employeur demandait à la salariée de signer l'avenant au contrat de travail précité.

Par courrier daté du 19 septembre 2019, le syndicat FO indiquait à la société ALIZE que, sur demande de la salariée, il l'informait que Madame [G] [Z] [B] refusait la modification du contrat de travail consistant à changer son lieu d'affectation et que l'employeur ne pouvait imposer ce changement sans le consentement de la salariée.

Madame [G] [Z] [B] refusait de signer l'avenant au contrat de travail daté du 5 septembre 2019 et continuait, même après le 23 septembre 2019, à se présenter au centre diocésain de [Localité 8] pour exécuter son travail selon les conditions fixées le 1er août 2018.

Par courrier recommandé daté du 26 septembre 2019, la société ALIZE écrivait à Madame [G] [Z] [B] pour constater que la salariée ne s'était pas présentée à son poste de travail le lundi 23 septembre 2019 et ne justifiait pas de sa situation depuis cette date, et afin d'enjoindre à la salariée de justifier de son absence. L'employeur réitérait cette mise en demeure par courrier recommandé daté du 10 octobre 2019.

Par courrier daté du 1er octobre 2019, le syndicat FO indiquait à la société ALIZE que l'employeur ne pouvait modifier unilatéralement le contrat de travail de Madame [G] [Z] [B], que la salariée continuerait à se rendre sur son actuel lieu de travail, que l'inspection du travail serait avisée de cette situation.

Le 11 octobre 2019, Madame [G] [Z] [B] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant, selon formulaire visant une maladie professionnelle (date de première constatation : 17 septembre 2019) et en indiquant 'burn-out'.

Le 14 octobre 2019, Madame [G] [Z] [B] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant, selon formulaire visant une maladie et en indiquant 'syndrome anxio-dépressif '.

Par courrier recommandé daté du 20 novembre 2019, Madame [G] [Z] [B] indiquait à son employeur qu'elle avait effectué sa prestation de travail pour la période du 23 septembre au 11 octobre 2019 au sein du centre diocésain de [Localité 8] et qu'elle souhaitait être rémunérée en conséquence, qu'elle était en situation d'arrêt de travail pour maladie d'origine professionnelle depuis le 11 octobre 2019.

Le 25 novembre 2019, Madame [G] [Z] [B] effectuait une déclaration de maladie professionnelle mentionnant un syndrome anxio-dépressif survenu le 11 octobre 2019 dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail pour la société ALIZE.

Aux termes d'une visite médicale de pré-reprise organisée le 11 février 2020, le médecin du travail informait la société ALIZE que la reprise du travail par Madame [G] [Z] [B] risquait d'être difficile et qu'on s'orientait vers une probable inaptitude de la salariée à l'issue de période d'arrêt de travail.

Par courrier recommandé daté du 18 février 2020, Madame [G] [Z] [B] sollicitait auprès de la société ALIZE l'organisation d'une visite médicale de reprise à l'issue de son arrêt de travail devant s'achever le 29 février suivant. La salariée rappelait en outre que la dégradation de son état de santé et son arrêt de travail étaient, selon elle, d'origine professionnelle et imputables à l'employeur.

Le 2 mars 2020, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail (Docteur [K]), visant l'article L. 4624-4 du code du travail, a déclaré Madame [G] [Z] [B] inapte à son poste d'agent d'entretien, avec la mention suivante : 'Inapte à tous les postes et toutes tâches dans l'entreprise. Pas de capacités restantes, ni par adaptation, ni par aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l'entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le médecin du travail a coché la case 'L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi '. Le même jour, le médecin du travail faisait parvenir l'avis d'inaptitude à l'employeur en confirmant l'impossibilité de reclassement de la salariée.

Par courrier recommandé daté du 9 mars 2020, la société ALIZE a convoqué Madame [G] [Z] [B] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 20 mars suivant.

Par courrier recommandé daté du 26 mars 2020, la société ALIZE a licencié Madame [G] [Z] [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée le 20 mars dernier à l'entretien auquel nous vous avions convoquée.

Après réexamen de votre dossier, nous avons pris la décision de vous licencîer au motif de votre inaptitude suivant les articles L 1226-2-1 L 1226-12 et L 1226-20, pour les motifs suivant à savoir :

Vous occupez un poste de chef d'équipe.

Lors de votre examen médical de reprise qui s'est tenu le 02/03/2020, le médecin du travail a libellé votre certificat médical dans les termes suivants 'Inapte à tous les postes et toutes tâches dans l'entreprise. Pas de capacités restantes, ni par adaptation, ni par aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l'entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe. 'L'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' (Gode du travail, article R4624-2)'.

Dès lors, nous sommes contraints de vous licencier pour inaptitude.

A la date de notification du présent courrier, vous ne ferez plus partie de nos effectifs.

Nous vous enverrons par courrier votre certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte.

Nous vous prions d'agréer, Madame, nos salutations distinguées.

[L] [A]

Pour la présidence de RG Finance'

Dans les documents de fin de contrat de travail, la société ALIZE mentionne qu'elle a employé Madame [G] [Z] [B] en qualité de chef d'équipe du 1er août 2018 au 30 mars 2020, que le salaire mensuel brut de référence est de 1.099,84 euros, qu'il a été réglé une indemnité compensatrice de congés payés de 544,24 euros et une indemnité de licenciement de 6.119,40 euros.

Par courrier recommandé daté du 19 mai 2020, la caisse primaire d'assurance maladie du PUY-DE-DOME a informé Madame [G] [Z] [B] et la société ALIZE que, suite à l'avis rendu par le CRRMP, la maladie déclarée le 11 octobre 2019 par la salariée est reconnue d'origine professionnelle.

Le 18 novembre 2020, Madame [G] [Z] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger que son inaptitude est d'origine professionnelle et que son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre obtenir la condamnation de la SAS ALIZE PROPRETE à lui payer diverses sommes en conséquence.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au14 janvier 2021 (convocation notifiée au défendeur le 25 novembre 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00479) rendu contradictoirement le 1er février 2022 (audience du 23 novembre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Déclaré recevables et bien fondées les demandes de Madame [B] [Z] ;

- Dit que l'inaptitude de Madame [B] [Z] est d'origine professionnelle ;

- Dit que le licenciement de Madame [B] [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamné la société ALIZE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [B] [Z] les sommes suivantes :

* 693,76 euros brut au titre de rappel de salaire pour la période du 23 septembre au 13 octobre 2020, outre 69,37 euros au titre des congés payés afférents,

* 6.119,40 euros net à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement,

* 2.366,60 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 11.830 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite au licenciement,

* 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire, à compter de la demande pour les sommes ayant un caractère de salaire ;

- Ordonné le remboursement des sommes perçues par la salariée au titre de l'assurance chômage dans la limite des plafonds légaux;

- Débouté Madame [B] [Z] de ses autres demandes ;

- Débouté la société ALIZE de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

- Condamner la société ALIZE aux entiers dépens.

Le 9 février 2022, la SAS ALIZE a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/00322.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 octobre 2022 par la SAS ALIZE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 février 2024 par Madame [G] [Z] [B],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 26 février 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS ALIZE demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Clermont Ferrand du 1er février 2022 en ce qu'il a dit que l'inaptitude de Madame [G] [B] [Z]est d'origine professionnelle et le licenciement de cette dernière sans cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la société ALIZE à lui verser 693,76 euros bruts à titre de rappel de salaire, 69,37 euros au titre des congés payés afférents, 6 119,40 euros nets à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, 2 366,60 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 11 830 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite au licenciement et 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Clermont Ferrand du 1er février 2022 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Constater l'absence de la salariée à son poste de travail tel que résultant des directives de l'employeur pour la période du 23 septembre au 10 octobre 2019,

- Dire et juger que l'inaptitude de Madame [B] [Z] est d'origine non

professionnelle,

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [B] [Z] est totalement étranger à un comportement fautif de l'employeur,

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [B] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouter Madame [B] [Z] de l'intégralité de ses demandes,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [B] [Z] des demandes tendant à voir la société ALIZE condamnée à lui payer et porter la somme de 2 296,16 euros nets à titre d'indemnité prévue par l'article L1226-14 du code du travail outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales et de 236,66 euros bruts à titre de congés payés sur indemnité de préavis, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

- Condamner Madame [B] [Z] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

La SAS ALIZE expose qu'en application des dispositions de l'article 4.0 de la convention collective des entreprises de propreté, il appartient au salarié d'informer le plus rapidement possible son employeur de son absence maladie ou accident, lequel doit en outre en justifier par certificat médical expédié dans les trois jours, cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable, et qu'à défaut, après mise en demeure du salarié, une mesure de licenciement pourra être prononcée à son encontre.

La SAS ALIZE fait valoir que Madame [G] [Z] [B] devait travailler chez trois clients distincts de l'entreprise à compter du 23 septembre 2019, qu'elle ne s'est pas présenté à son poste de travail sans en avertir au préalable la société, et sans justifier objectivement de son absence dans les conditions visées par les dispositions conventionnelles précitées. Elle précise, au regard de ces circonstances, avoir été contrainte de mettre en demeure la salariée, par courrier daté du 10 octobre 2019, de reprendre son poste de travail et de justifier de son absence.

La SAS ALIZE soutient que Madame [G] [Z] [B] ne peut sérieusement lui opposer avoir effectué sa prestation de travail au cours de la période litigieuse au sein du Centre Diocésain de [Localité 8], dès lors qu'il ne lui appartenait pas de décider seule de son affectation, et ce d'autant plus que le changement de lieu d'affectation ne procède que d'un simple changement des conditions de travail de la salariée.

La SAS ALIZE conclut de la sorte au débouté de Madame [G] [Z] [B] de la demande de rappel de salaire qu'elle formule au titre de la période du 23 septembre au 13 octobre 2019.

La SAS ALIZE fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation de l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée, que:

- le médecin du travail n'a pas considéré que l'inaptitude de la salariée était d'origine professionnelle, peu importe à cet égard la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de la CPAM du PUY-DE-DOME rendue le 19 mai 2020 ;

- aucun des éléments médicaux versés aux débats ne permet d'établir une telle origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [G] [Z] [B]. Elle relève à cet égard que dans le cadre du recours qu'elle a initié à l'encontre de la décision de prise en charge de la caisse devant la juridiction de sécurité sociale, le CRRMP a, par avis du 25 mars 2022, considéré que l'étude attentive des pièces du dossier médico-administratif ne permettait pas de la mise en exergue d'éléments objectivables en faveur de contraintes psycho-organisationnelles de nature à expliquer le développement de la pathologie déclarée par la salariée, étant relevé en outre une antériorité pour participer à la génèse de ladite maladie;

- par jugement du 7 juillet 2022, le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand a fait droit à sa demande tendant à voir jugé l'inaptitude de la salariée d'origine non professionnelle, en conséquence de quoi la décision de prise en charge de la CPAM du 19 mai 2020 lui est inopposable;

- en dépit du rappel effectué à la salariée par courrier daté du 28 août 2019, Madame [G] [Z] [B] a continué de travailler auprès de plusieurs employeurs, sans respects des durées maximales de travail, une telle situation ayant manifestement induit une dégradation de son état de santé.

La SAS ALIZE estime de la sorte qu'aucun élément de la procédure ne permet de mettre en exergue une origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [G] [Z] [B] qui résulterait de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et conclut de la sorte au bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement et, subséquemment, au débouté de la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [G] [Z] [B] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que son inaptitude est d'origine professionnelle, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a condamné la société ALIZE à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 693.76 euros brut à titre de rappel de salaire du 23 septembre au 13 octobre 2020, outre 69.37 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 6 119,40 euros net à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement,

* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- L'infirmer en ce qu'il l'a déboutée des demandes tendant à voir la société ALIZE condamnée à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 2 296,16 euros nets à titre d'indemnité prévue par l'article L1226-14 du Code du Travail, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

* 2 366,60 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales, outre 236,66 euros brut à titre de congés payés sur indemnité de préavis, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

- L'infirmer en ce qu'il a jugé que :

- « Ordonne le remboursement des sommes perçues par la salariée au titre des

assurances chômage dans la limite des plafonds légaux » ;

- L'infirmer en ce qu'il a limité à la seule somme 11 830 euros les dommages et intérêts

alloués en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Statuant à nouveau, et y ajoutant :

- Condamner la société ALIZE à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de dommages intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit, avec capitalisation, à compter de la décision des premiers juges pour la somme allouée par ces derniers et à compter de la décision à intervenir pour le surplus ;

* 2 296,16 euros nets à titre d'indemnité prévue par l'article L1226-14 du Code du Travail, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* 2 366,60 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* 236,66 euros brut à titre de congés payés sur indemnité de préavis, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Condamner la société ALIZE à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées dans la limite de six mois d'indemnités ou dans la limite des plafonds légaux.

Y ajoutant,

- Condamner la société ALIZE à lui payer et porter la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- Débouter la société ALIZE de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.

Madame [G] [Z] [B] expose avoir fait l'objet de retenues sur salaire indues à hauteur de 304,56 euros brut et 489,20 euros brut, respectivement au titre des mois de septembre et octobre 2019 au motif qu'alors même que l'employeur lui oppose une absence injustifiée à son poste de travail pour la période courant du 23 septembre au 10 octobre 2019. Elle s'est pourtant bien présentée à son poste de travail au sein du Centre Diocésain de [Localité 8] comme cela ressort des différentes attestations qu'elle verse aux débats. Elle précise que sa présence au sein de ce site était connue de l'employeur, lequel ne s'est pas opposé à ce qu'elle exécute sa prestation de travail sur ledit site.

Madame [G] [Z] [B] soutient que la SAS ALIZE a exécuté déloyalement son contrat de travail en tentant de lui imposer une nouvelle affectation sans son consentement et dans des conditions délétères et abusives dès lors qu'elle était affectée depuis 17 ans au sein du Centre Diocésain de [Localité 8], que l'employeur lui a indiqué qu'un avenant était soumis à sa régularisation afin qu'elle soit désormais affectée au sein des sociétés THOMAZET, KIABI et ATP alors même que la SAS ALIZE conservait encore le chantier du site Diocésain de [Localité 8], et sans autre précision quant aux établissements précisément visés, en sorte qu'elle n'a pas été mise en mesure de connaître avec exactitude les lieux d'interventions ainsi envisagés par l'employeur.

Madame [G] [Z] indique également avoir répondu aux diverses sollicitations de l'employeur par l'intermédiaire du Syndicat Force Ouvrière des entreprises de nettoyage.

L'intimée estime de la sorte être bien fondée à solliciter le paiement de la rémunération à laquelle elle pouvait prétendre sur la période d'emploi considérée et sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent.

Madame [G] [Z] [B] fait ensuite valoir, au soutien de sa demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude, que :

- la pathologie qu'elle a déclarée (burn out) a été prise en charge par la CPAM du PUY-DE-DOME au titre de la législation sur les risques professionnels ;

- la pathologie ainsi déclarée est directement en lien avec la dégradation de son état de santé induite par ses conditions d'emploi et notamment la remise d'un avenant au contrat de travail modifiant son affectation depuis 17 années, sans précisions utiles, et le reproche ultérieur d'une absence injustifiée non fondé ;

- la SAS ALIZE était dûment informée, à la date d'engagement de la procédure de licenciement, de l'origine professionnelle de son inaptitude puisqu'elle l'avait informée de cette circonstance par courriers datés des 20 novembre 2019 et 18 février 2020 ;

- l'avis du CRRMP ne lui est pas opposable dès lors qu'il est intervenu dans le cadre d'une instance engagée par la SAS ALIZE à laquelle elle n'était pas partie en sa qualité de salariée, étant rappelé l'indépendance des rapports entre la Caisse et l'assuré et la Caisse et l'employeur ;

- la SAS ALIZE ne procède que par voie d'allégation lorsqu'elle affirme qu'elle aurait été soumise à une surcharge de travail à raison d'autres emplois qu'elle aurait occupés auprès d'autres employeurs.

Madame [G] [Z] [B] considère de la sorte rapporter la preuve de l'origine professionnelle de son inaptitude en lien avec les manquements fautifs commis par la SAS ALIZE et conclut de la sorte à l'absence de bien fondé du licenciement qui lui a été notifié. La salariée sollicite en conséquence les indemnités de rupture afférentes (indemnité spéciale de licenciement / indemnité équivalente au préavis / indemnité compensatrice de préavis) ainsi que l'indemnisation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de rappel de salaire -

Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l'employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur.

Selon les règles du droit des obligations, le contrat est un accord de volontés qui constitue la loi des parties et ne peut pas être modifié unilatéralement mais uniquement avec l'accord de toutes les parties (principe d'immutabilité du contrat). Toutefois, le contrat de travail présente certaines particularités, avec notamment une subordination juridique du salarié du fait du pouvoir de direction de l'employeur. Le pouvoir de direction de l'employeur connaît au moins deux grandes limites : l'ordre public et l'immutabilité de certains éléments du contrat de travail qui ne peuvent donc être modifiés unilatéralement.

La jurisprudence distingue la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. La modification qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (éléments dits contractuels) d'un salarié correspond à une modification du contrat de travail. La modification qui affecte un ou plusieurs éléments non essentiels ou non déterminants du contrat de travail d'un salarié correspond à une modification ou un changement des conditions de travail. Les éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail ne sont pas définis par la loi. Le droit de l'Union européenne en donne une énumération non limitative (identité des parties ; lieu de travail ; titre du salarié ou description sommaire du travail ; date de début du contrat de travail ; durée des congés payés ; durée des délais de préavis en cas de rupture du contrat de travail ; durée du travail ; rémunération etc.). Les éléments essentiels du contrat de travail n'étant pas définis par le code du travail mais par la jurisprudence, c'est donc le juge qui détermine, en cas de litige, les éléments déterminants du contrat de travail dans le cas d'espèce. Le caractère essentiel ou déterminant d'un élément du contrat de travail ou le caractère contractuel d'un élément de la relation de travail peut résulter de la volonté des parties, à charge pour le juge, en cas de litige, d'apprécier l'intention des parties.

La modification décidée par l'employeur portant sur un élément non déterminant du contrat de travail relève de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail, et non une modification du contrat de travail. Elle s'impose alors au salarié, sauf en cas d'atteinte excessive à sa vie privée (droit du salarié à une vie personnelle et familiale) ou lorsque la modification a un impact sur le montant de la rémunération. Le refus du salarié d'un simple changement de ses conditions de travail constitue en principe une faute, mais pas nécessairement, ni à lui seul une faute grave.

Toute modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, même disciplinaire, est subordonnée à l'accord clair et non équivoque du salarié concerné. L'accord du salarié est nécessaire pour que la modification du contrat de travail prenne effet. En cas de refus du salarié, l'employeur doit renoncer à son projet ou engager la procédure de licenciement puisqu'il ne peut imposer la modification du contrat de travail sans l'accord du salarié. Si l'employeur impose la modification du contrat de travail sans l'accord du salarié et sans procéder au licenciement, le salarié peut demander l'exécution du contrat de travail aux conditions antérieures à la modification. Pour être valablement proposée au salarié, la modification du contrat de travail doit être justifiée.

Au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut, pour différentes raisons, souhaiter modifier les conditions de travail du salarié. Si, du fait de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider unilatéralement de modifier les conditions de travail du salarié, il doit respecter certaines conditions impératives, notamment le respect d'un délai de prévenance suffisant et, de façon plus générale, le respect des droits du salarié à une vie personnelle, au repos et au congé. Une modification des conditions de travail décidée unilatéralement par l'employeur ne doit pas s'inscrire dans le cadre d'une exécution déloyale du contrat de travail.

En l'espèce, il n'est pas contesté que depuis plusieurs années, voire depuis le 4 février 2002, Madame [G] [Z] [B] était affectée au nettoyage du centre diocésain sis [Adresse 7] à [Localité 8] (63). Après le transfert conventionnel du contrat de travail intervenu le 1er août 2018, la société ALIZE a continué à affecter exclusivement la salariée sur ce chantier.

En septembre 2019, l'employeur a souhaité ne plus affecter la salariée, qui demeurait alors à [Localité 12] (63), sur le chantier du centre diocésain à [Localité 8] mais sur trois autres chantiers différents (THOMAZET + KIABI + ATP). La société ALIZE a présenté en ce sens un avenant au contrat de travail à la signature de Madame [G] [Z] [B]. La salariée a refusé ce changement d'affectation qui ne lui était pas expliqué.

Nonobstant le refus de signature de l'avenant et le désaccord de l'intimée, la société ALIZE a finalement considéré que la salariée devait impérativement, à compter du lundi 23 septembre 2019, travailler chaque matin sur les chantiers THOMAZET (6H à 7H45), KIABI (7H45 à 9H) puis ATP (9H à 10H), et non plus sur le chantier du centre diocésain.

Si la durée totale du travail et sa répartition globale dans la semaine n'ont pas été modifiées, Madame [G] [Z] [B] devait, sur instruction de l'employeur, se rendre sur le chantier THOMAZET à 6H, y travailler jusqu'à 7H45, puis se rendre sur le chantier KIABI à 7H45, y travailler jusqu'à 9H, puis se rendre sur le chantier ATP à 9H et y travailler jusqu'à 10H. Le lieu de travail de la salariée était donc modifié géographiquement à compter du lundi 23 septembre 2019 mais Madame [G] [Z] [B] devait également travailler sur trois sites distincts au lieu d'un seul précédemment.

La cour constate qu'à l'époque considérée, l'employeur n'a pas jugé utile de préciser à la salariée :

- la localisation précise (adresses) des chantiers THOMAZET, KIABI (plusieurs magasins situés à [Localité 8], [Localité 10], [Localité 13] et [Localité 9]) et ATP ;

- comment elle pouvait se rendre (durée du trajet, moyen de transport) dans la même minute du chantier THOMAZET au chantier KIABI puis du chantier KIABI au chantier ATP ;

- en quoi la perte de un ou plusieurs chantiers ou les impératifs des clients ou des absences imprévues de salariés ou la fermeture momentanée de certains clients (cf clause du contrat de travail du 1er août 2018) pouvaient justifier ou expliquer la décision de changement d'affectation.

La cour constate également que l'employeur a d'abord considéré que la signature d'un avenant au contrat de travail par l'intimée était nécessaire pour que le lieu de travail, ou d'affectation, de la salariée soit modifié, avant d'estimer, face au refus clair de Madame [G] [Z] [B], qu'il pouvait finalement imposer ce changement de situation par simple directive ou injonction.

Si aujourd'hui, la société ALIZE précise à la cour que les chantiers THOMAZET, KIABI et ATP se situaient à [Localité 8] (63) et [Localité 6] (63), l'appelante n'explique toujours pas comment la salariée devait ou pouvait se déplacer et travailler aussi vite sur trois sites différents entre 6 heures et 10 heures, ni la raison du changement d'affectation imposé, ni l'existence d'une des conditions fixées contractuellement pour pouvoir modifier le lieu d'affectation, c'est-à-dire le lieu de travail, de Madame [G] [Z] [B].

Lors de son audition par un agent de la caisse en date du 10 janvier 2020, Monsieur [E], salarié de l'entreprise à l'époque considérée, a indiqué que Madame [G] [Z] [B], en tant que chef d'équipe, n'arrivait pas à se faire obéir d'une autre salariée (Madame [H]), ce qui donnait lieu à des échanges virulents, et que l'intimée avait signalé ce problème à sa supérieure hiérarchique (Madame [U]), mais que la situation n'a pas évolué pour autant et que la tension était toujours palpable. Le témoin a ajouté que l'employeur a décidé ensuite, brusquement et sans aucune explication ni justification, de changer Madame [G] [Z] [B] d'affectation, et ce en traitant l'intimée comme un 'pion'. Le témoin a précisé qu'un autre salariée ([I]) s'était énervée et n'était finalement plus venue travailler à cause du comportement de Madame [H].

La société ALIZE verse deux courriers à la cour qui auraient été rédigés par Madame [J] et Madame [H]. Le courrier attribué à Madame [J] ne sera pas retenu par la cour comme un élément d'appréciation puisqu'il n'est pas signé. Dans son courrier daté du 26 juillet 2019, Madame [H] indique que Madame [G] [Z] [B] lui crie dessus et la harcèle, sans autre précision.

L'intimée produit plusieurs témoignages (attestations) de proches et de salariés de la société ALIZE dont il résulte que Madame [G] [Z] [B] était une chef d'équipe compétente et appréciée mais qui se heurtait à l'insubordination de Madame [H], sans être soutenue par sa hiérarchie pourtant alertée, ce qui avait beaucoup affecté psychologiquement Madame [G] [Z] [B] (baisse de moral, pleurs, perte de joie de vivre) qui, face à la persistante de cette situation conflictuelle avec sa collègue de travail, voire également avec Madame [J], et à l'absence de soutien de sa hiérarchie, avait fini par craquer lorsque l'employeur lui avait imposé brusquement un changement de lieu de travail.

Plusieurs salariés de l'entreprise à l'époque considérée ([C], [E] et [F]) témoignent du fait que Madame [G] [Z] [B] était une chef d'équipe travailleuse et compétente, qui a continué à travailler comme auparavant sur le site du centre diocésain du 23 septembre au 11 octobre 2019, même si cette salariée semblait très affectée sur le plan moral et pleurait régulièrement.

À la lecture des bulletins de paie produits, il apparaît que Madame [G] [Z] [B] n'était quasiment jamais absente à son poste de travail depuis le 1er août 2018 (sauf pour congés payés) lorsque l'employeur l'a notée en 'absence non rémunérée' du 23 septembre au 13 octobre 2019 (retenue totale de 693,76 euros en brut) avant de mentionner la salariée en 'absence maladie' à compter du 14 octobre 2019.

En procédant brusquement à un changement de lieu de travail de l'intimée dans le contexte susvisé, la société ALIZE a exécuté de façon déloyale le contrat de travail vis-à-vis de Madame [G] [Z] [B], et l'employeur a également tenté d'imposer à la salariée une modification du contrat de travail en ne justifiant pas de l'existence d'une des conditions contractualisées par les parties pour pouvoir unilatéralement notifier un changement d'affectation hors du site du centre diocésain de [Localité 8]. La société ALIZE a donc commis une faute dans l'exécution du contrat de travail la liant à Madame [G] [Z] [B].

Vu les circonstances précitées, Madame [G] [Z] [B] n'a commis aucune faute en refusant de se rendre, entre le 23 septembre 2019 et le début de sa période d'arrêt de travail, sur les nouveaux lieux de travail désignés par l'employeur et en considérant qu'elle pouvait toujours se rendre au centre diocésain de [Localité 8] pour exécuter son contrat de travail.

Plusieurs témoins attestent qu'entre le 23 septembre 2019 et le 11 octobre 2019, date de début de la période continue d'arrêt de travail, Madame [G] [Z] [B] s'est rendue ponctuellement sur le chantier du centre diocésain et a exécuté intégralement sa prestation de travail pour la société ALIZE pendant cette période.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que la société ALIZE a été condamnée à payer à Madame [G] [Z] [B] la somme de 693,76 euros (brut) à titre de rappel de salaire pour la période du 23 septembre 2019 au 13 octobre 2019 (juste une erreur matérielle à rectifier car année 2019 et non 2020), outre la somme de 69,37 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

- Sur l'inaptitude et le licenciement -

L'inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l'absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d'obligation de reclassement.

Toutefois, un manquement de l'employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l'inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée. Lors qu'il est saisi d'une telle demande par le salarié, le juge prud'homal est exclusivement compétent pour statuer sur l'origine 'fautive' (manquement de l'employeur) de l'inaptitude et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L'existence de ce lien de causalité relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il apparaît que l'inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l'employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le code du travail distingue l'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel et l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, soit plus communément l'inaptitude d'origine non professionnelle de l'inaptitude d'origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l'origine, professionnelle ou non, de l'inaptitude.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement, mais il n'a droit ni au préavis ni à une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en sus de l'indemnité de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée de son emploi.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle jugé nul, le montant de l'indemnité ou des dommages-intérêts ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale minimale de licenciement (soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, c'est-à-dire d'un montant supérieur à celui de l'indemnité légale doublée, l'indemnité conventionnelle de licenciement n'étant doublée que si la convention collective le prévoit expressément), et à une 'indemnité compensatrice' (sans congés payés afférents) d'un montant égal à celui de l'indemnité légale compensatrice de préavis.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit en outre à à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée de son emploi. Dans les cas prévus par l'article L. 1226-15 du code du travail, le salarié a droit à la réparation de son préjudice (dommages-intérêts) par l'allocation d'une indemnité spécifique au moins égale à six mois de salaire (douze mois pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017), attribuée sans condition d'ancienneté ni d'effectif de l'entreprise.

De même qu'il est exclusivement compétent pour déterminer une éventuelle origine fautive de l'inaptitude, et juger si le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, le juge prud'homal est exclusivement compétent pour rechercher si l'inaptitude du salarié a ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail, voire les dommages-intérêts précités.

L'inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'inaptitude dite professionnelle (ou d'origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'inaptitude dite non professionnelle (ou d'origine non professionnelle) est, quant à elle, une inaptitude au travail qui ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

En droit de la sécurité sociale, la loi qualifie d'accident du travail, quelle qu'en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l'occasion du travail. L'accident du travail correspond à la survenance d'un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion. Le caractère professionnel de l'accident suppose l'existence d'un lien direct entre ce dernier et le travail. Ainsi, est un accident du travail celui survenu en cours d'exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l'autorité de son employeur. En matière d'accident du travail, il existe une présomption (simple) d'imputabilité en ce sens que l'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. La jurisprudence considère que l'accident survenu alors que la victime était au temps et au lieu du travail est présumé accident du travail parce que, qu'elles qu'aient été les circonstances, le salarié était alors sous l'autorité ou sous la surveillance de l'employeur.

En droit de la sécurité sociale, sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l'article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et, sous certaines conditions, celles dont l'origine professionnelle est établie. Une maladie désignée dans un tableau mais ne répondant pas à une ou plusieurs des conditions fixées par celui-ci est d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime, peu importe que ce travail ne soit pas la cause unique ou essentielle de la maladie. Une affection non désignée dans un tableau, y compris psychique (notamment le syndrome anxio-dépressif, le 'burn out' ou syndrome d'épuisement professionnel), est d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu'elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%.

En pratique, il n'est pas toujours évident pour le juge prud'homal de déterminer si le travail (exécution du contrat de travail par le salarié) est au moins en partie à l'origine de l'inaptitude du salarié invoquée comme cause de licenciement par l'employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation a donc apporté des précisions pour trancher ce type de litige dans le cadre de sa jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante, que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives).

Ainsi, dans le cadre d'un litige prud'homal, les règles protectrices du code du travail prévues en faveur des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, c'est-à-dire un accident ou une maladie d'origine professionnelle comme en lien avec le travail, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L'application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud'homal n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude du salarié. En cas de licenciement pour inaptitude et en l'absence de reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la juridiction prud'homale reste compétente pour déterminer si l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle et en lien avec un manquement de l'employeur à ses obligations. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l'accident pour refuser l'application des règles protectrices, et ce en raison de l'autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges du fond ont donc le pouvoir d'apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident même en présence d'une décision de la caisse.

La protection s'applique dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée. De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le