CA Riom, 17 déc. 2024, RG 22/00254

17 DECEMBRE 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00254 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FX7N

[U] [F] [S]

/

S.A. POLYCLINIQUE LA PERGOLA

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 24 janvier 2022, enregistrée sous le n° f 21/00046

Arrêt rendu ce DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

Mme Sophie NOIR, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [U] [F] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

APPELANT

ET :

S.A. POLYCLINIQUE LA PERGOLA

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean ROUX suppléant Me Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 14 Octobre 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS CLINIQUE DE LA PERGOLA, devenue la SAS POLYCLINIQUE LA PERGOLA (RCS CUSSET 975 520 867), dont le siège social est situé [Adresse 4], exploitait un établissement de soins ou hôpital privé.

Monsieur [G] [S], né le 11 juin 1973, a été embauché à compter du 18 janvier 2010 par la société CLINIQUE LA PERGOLA (représentée par son directeur, Monsieur [B]), selon un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel (18,20 heures par mois), en qualité de directeur des ressources humaines, en remplacement de Madame [X] alors absente pour cause de maladie. Ce contrat de travail, signé par les parties le 18 janvier 2010, mentionne que Monsieur [S] 'travaillera également pour quatre autres cliniques du groupe VITALIA, ces différents contrats de travail étant indissociables'.

Le 3 novembre 2010, Monsieur [S] et la société CLINIQUE LA PERGOLA ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel qui mentionne notamment :

- une embauche à compter du 1er novembre 2010, en qualité de directeur des ressources humaines (cadre coefficient 442 / convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002) ;

- le fait que Monsieur [S] travaillera également pour 6 autres cliniques privées de la région Centre-Sud du groupe VITALIA, à savoir la clinique [Localité 10] à [Localité 7] (63), la clinique LES CEZEAUX à [Localité 8] (63), la clinique LES CHANDIOTS à [Localité 8] (63), la clinique [Localité 14] à [Localité 8] (63), la clinique LES TRONQUIERES à [Localité 6] (15), la clinique LA ROSERAIE à [Localité 18] (71), le contrat de travail précisant que 'ces différents contrats de travail sont indissociables' ;

- le fait que Monsieur [S] s'engage à travailler exclusivement pour les cliniques du groupe VITALIA et à n'exercer aucune activité concurrente de celle du groupe VITALIA ;

- un horaire à temps partiel 'forfaitairement fixé' pour les tâches effectuées auprès de chacun des 7 établissements (au total, un temps complet de 151,67 heures par mois pour le poste de directeur des ressources humaines des 7 cliniques privées précitées du groupe VITALIA, pour un salaire mensuel brut de 6.666,67 euros) selon la répartition suivante :

* clinique [Localité 10] : 30% de son temps de travail effectif, soit 45,50 heures par mois (10,50 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 2.000 euros,

* clinique LA PERGOLA : 15% de son temps de travail effectif, soit 22,75 heures par mois (5,25 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 1.000 euros,

* clinique LES TRONQUIERES : 20% de son temps de travail effectif, soit 30,33 heures par mois (7 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 1.333,33 euros,

* clinique LA ROSERAIE : 7% de son temps de travail effectif, soit 10,62 heures par mois (2,45 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 466,67 euros,

* clinique LES CEZEAUX : 8% de son temps de travail effectif, soit 12,13 heures par mois (2,80 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 533,33 euros,

* clinique des CHANDIOTS : 10% de son temps de travail effectif, soit 15,17 heures par mois (3,50 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 666,67 euros,

* clinique [Localité 14] : 10% de son temps de travail effectif, soit 15,17 heures par mois (3,50 heures par semaine) pour un salaire mensuel brut de base de 666,67 euros ;

- la possibilité pour l'employeur de modifier la répartition du temps de travail effectif du salarié en fonction des besoins de la région Centre-Sud du groupe VITALIA ou des modifications juridiques des différentes sociétés du groupe ;

- l'engagement du salarié d'accepter tout changement de son lieu de travail 'nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise sur l'ensemble du territoire de la région Auvergne où le groupe VITALIA exerce ou exercera ses activités' ;

- le fait que le salarié devra effectuer des fréquents déplacements professionnels pour l'exercice de ses fonctions et qu'il bénéficiera notamment d'un véhicule de fonction dans ce cadre ;

- 'une rémunération annuelle brute forfaitaire de 80.000 euros pour la durée du travail fixée au présent contrat', incluant 'tout éventuel dépassement d'horaires nécessaires à l'accomplissement de la fonction'

Par la suite, la clinique LA ROSERAIE a cessé toute activité (fermeture), la clinique LES CEZEAUX a été intégrée dans la société CLINIQUE DES CHANDIOTS, un DRH de site a été nommé, en lieu et place de Monsieur [S], pour la clinique LES TRONQUIERES.

Par la suite, la clinique LA ROSERAIE a cessé toute activité (fermeture), la clinique LES CEZEAUX a été intégrée dans la société CLINIQUE DES CHANDIOTS, un DRH a été nommé, en lieu et place de Monsieur [S], pour la clinique LES TRONQUIERES compte tenu de l'éloignement géographique de cet établissement de soins.

Le 21 juin 2011, Monsieur [S] et la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA (représentée par son directeur, Monsieur [D]) ont signé un document intitulé 'avenant au contrat de travail' qui mentionne notamment :

- une embauche à compter du 1er juillet 2011, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur des ressources humaines (cadre catégorie C coefficient 447 / convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002) ;

- une reprise d'ancienneté de 5 ans et une absence de période d'essai compte tenu de l'existence d'un contrat de travail initial ;

- le fait que 'le présent contrat est établi à temps partiel mais s'inscrit dans un temps complet réparti par le groupe VITALA sur plusieurs établissements ' ;

- la répartition suivante du temps de travail effectif sur les 4 cliniques d'affectation correspondant à un poste de travail à temps complet :

* clinique [Localité 10] : 55,12% de son temps de travail,

* clinique des CHANDIOTS : 17,29% de son temps de travail effectif,

* clinique [Localité 14] : 11% de son temps de travail effectif,

* clinique LA PERGOLA : 16,59% de son temps de travail effectif;

- la possibilité pour l'employeur de modifier la répartition du temps de travail effectif du salarié en fonction des besoins de la région Centre-Sud du groupe VITALIA ou des modifications juridiques des différentes sociétés du groupe ;

- un lieu de travail fixé à [Localité 8] mais avec l'engagement du salarié d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise sur l'ensemble de la commune et dans un rayon de 50 kilomètres ;

- le fait que le salarié devra effectuer des fréquents déplacements professionnels pour l'exercice de ses fonctions et qu'il bénéficiera notamment d'un véhicule de fonction dans ce cadre ;

- une rémunération annuelle brute forfaitaire de 11.620 euros, incluant 'tous éventuels dépassements d'horaires nécessaires à l'accomplissement de la fonction' ;

- un forfait jours de 213 jours travaillés 'au total de l'ensemble des contrats liant Monsieur [F] [S] aux cliniques du groupe VITALIA';

- la possibilité de percevoir chaque année, outre les avantages et traitements ouverts à l'ensemble du personnel de la clinique, une prime d'objectif pouvant atteindre 1.660 euros en fonction de la bonne atteinte des objectifs suivants : 1/ 60% sur l'atteinte du ratio FP/CA soins tel que calculé par le groupe 2/ 40% sur appréciation du N+1 ;

- le fait que le salarié déclare 'excepté en ce qui concerne les autres cliniques du groupe VITALIA qu'il est libre de tout engagement et n'est lié par aucune clause de non-concurrence avec un autre employeur'.

Le 1er avril 2013, Monsieur [S] et la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA (représentée par son directeur, Monsieur [Y]) ont signé un document intitulé 'avenant au contrat de travail' qui mentionne notamment :

- la rémunération annuelle brute du salarié sera de 14 ke comprenant tous les éléments en vigueur dans l'entreprise y compris 13ème mois;

- le salarié pourra bénéficier d'une prime d'objectif de 2 ke selon la décision de son supérieur hiérarchique ;

- le salarié travaillera, exclusivement pour la clinique, 43 jours 'forfaités' par année civile selon une répartition fixé par le supérieur hiérarchique;

- un nombre de jours de congés payés fixé à 30 jours ouvrables 'à poser concomitamment sur les autres cliniques de votre périmètre'.

En novembre 2015, la clinique DES CHANDIOTS et les autres hôpitaux ou cliniques privés au sein desquels travaillait Monsieur [G] [S] ont été repris par le groupe ELSAN, né de la fusion des groupes VITALIA et VEDICI, groupe ELSAN qui exploite plusieurs dizaines d'établissements privés de soins en France et emploie plusieurs milliers de salariés.

En juin 2017, le groupe ELSAN a procédé au rachat du groupe MEDIPOLE, ce qui a contraint ce groupe à céder (vente) la clinique [Localité 14]. En 2021, le groupe ELSAN acquiert le groupe C2S et devient ainsi le leader de l'hospitalisation privée en France.

Monsieur [G] [S] a adressé aux directeurs et directrices des cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, [Localité 14] et LA PERGOLA un courrier recommandé daté du 30 janvier 2018 et ainsi libellé :

'Objet : démission

Madame, Monsieur,

Dans un contexte de changements de directions d'établissement, de mutations au sein du groupe ELSAN et de réorganisation RH, je vous ai rappelé les problématiques que j'ai constatées depuis plusieurs années et pour lesquelles pourtant aucune action n'a été entreprise :

- le non paiement de primes d'objectifs, de remboursement de frais, des jours de repos issus du forfait-jour conformément aux accords et avenant ;

- le non-respect des termes de l'accord d'entreprise et de ses avenants en matière de décompte du temps de travail et de convention de forfait (absence d'entretien annuel) ;

- la modification de mon contrat de travail et de la structure de rémunération dans des mesures qui vontau-delà de simples modifications de conditions de travail puisque ma fonction et mon positionnement sont différents : DRH régional sur 7 cliniques, puis DRH multisite pour 4 cliniques, puis DRH coordinateur RH pour 3 cliniques(nomination réalisée sans mon accord ni celui des directions dont je dépends) ;

- interventions pour le compte sur d'autres établissements du groupe juridiquement distincts sans contrat de travail ni convention de mise à disposition, et sans percevoir de rémunérations directe ou indirectes ([Localité 17] et [Localité 9]) ;

- pressions morales et brimades répétées : absence d'entretien annuel, non fixation d'objectifs, absence de transmission d'informations en matière financière nécessaire à la réalisation de sa mission, mise à l'écart dans l'établissement et la présentation des budgets, changements d'organigrammes, propos inadaptés, et de manière très anecdotique le retrait de ma place de parking sur le [Adresse 11]...! Cela est d'autant plus inacceptable que ces pressions sont réalisées à l'encontre d'un salarié reconnu travailleur handicapé, ce que vous ne pouvez méconnaître ;

- décrédibilisation et fragilisation de ma position de DRH vis-à-vis du personnel et des partenaires sociaux : du fait non seulement de paramétrages paie erronés et ce malgré les alertes répétées aux directions et auprès du siège en charge de la conformié : calcul du dixième de congés payés (Chataignerie) ; calcul du décompte des heures supplémentaires pour les personnes sous contrat à durée déterminée ; calcul du maintien de salaire pendant les arrêts maladie, mais également du fait de la non-application d'un accord QVT pourtant signé par la direction et pour lequel j'avais reçu pleine délégation pour négocier ; déclarations mensongères auprès des instances sur l'absence d'impact de la cession d'un établissement ; ... et dernièrement signature d'un accord de fin de grève sur orientations données par DRH groupe opérations comprenant une prime de transport de 200 euros nets annuels juridiquement contestable, et ce malgré mes réserves. Il apparaît clairement que les démarches successives et itératives de pressions morales à mon égard concordent vers le même objectif de me pousser au départ.

De longue date, j'attire l'attention sur ces manquements graves et les dérives comportementales tant à mon égard qu'à l'égard du personnel des cliniques dont j'ai la charge. J'ai réitéré ces alertes récemment mais en vain. J'espérais jusqu'à la réunion qui s'est tenue le 24 janvier 2018 au siège du groupe pouvoir retrouver un cadre acceptable et des prérogatives pour pouvoir reprendre mon rôle auprès des diverses cliniques qui me sont confiées.

Malheureusement, cette nomination en qualité de DRH Coordinateur RH, rôle sans consistance, et parachutée par mail le 11 janvier 2018 aux différents acteurs (directions de cliniques et RH de cliniques) a été faite sans mon accord ni auucne information préalable des interlocuteurs RH de site. La mise en place de ce rôle en dépit du bon sens fragilise déjà ce projet. De DRH régional puis DRH opérationel sur plusieurs sites, je perdrai le rôle de conseil DRH en filtre des responsabilités du siège et me verrai retirer l'opérationnalité de ma fonction, sans compter la suppression de 3 contrats de travail sur les 4. Malgré cette rencontre et mes demandes successives d'éclaircissement, nous ne connaissons toujours ni les prérogatives, ni les moyens qui seraient attachés.

Dans ce contexte, et en l'absence de perspectives d'amélioration et de régularisations, je ne puis plus réaliser mon travail dans des conditions normales. Aussi, et malgré toute la patience et toute l'adaptation dont j'ai fait preuve jusqu'alors (j'ai collaboré avec pas moins de 23 directeurs en 8 ans sur la totalité des cliniques pour lesquelles je suis intervenu), l'ensemble des difficultés ci-dessus énoncées entraîne une perte de confiance en mon employeur et me contraint à la démission. Celle-ci n'est donc pas de mon fait mais du vôtre.

J'ai été embauché le 18 janvier 2010 en qualité de DRH régional. Afin de pouvoir siéger en toute légalité auprès des diverses instances et représenter le direction en cas de contentieux, j'ai accepté d'avoir autant de contrats de travail que de bulletins de paie qu'il y aurait de cliniques à superviser en matière sociale (7 établissements au plus sans tenir compte des cliniques pour lesquelles j'ai apporté mes compétences et mon temps sans rétribution). Aussi, et conformément aux termes de mon contrat de travail et ses avenants, cette démission contrainte est-elle obligatoirement commune et concomitante à chacune des cliniques.

Vous voudrez bien prendre acte de ces éléments et m'indiquer les conditions que vous entendez réserver à la fin de notre relation contractuelle.

Veuillez croire...

[G] [S]'

Par courrier recommandé daté du 12 février 2018, le directeur des ressources humaines du groupe ELSAN (Monsieur [C]) accusait réception du courrier précité du 30 janvier 2018 et de la décision de Monsieur [S] de rompre tous les contrats de travail le liant à des cliniques du groupe ELSAN, contestait les griefs invoqués par le salarié, notifiait une cessation des contrats de travail à la date du 30 avril 2018 avec dispense d'activité pendant la période rémunérée de préavis.

Le 10 août 2018, Monsieur [G] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d' un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution comme de la rupture du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 5 novembre 2018 (convocation notifiée au défendeur le 16 août 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

L'affaire a fait l'objet d'un retrait du rôle le 15 juin 2020 puis elle a été réenrôlée en juillet 2021.

Par jugement (RG 21/00046) rendu contradictoirement le 24 janvier 2022 (audience du 15 novembre 2021), le conseil de prud'hommes de VICHY a:

- Constaté l'absence de manquement de l'employeur ;

- Dit que la rupture produit les effets d'une démission ;

En conséquence,

- Débouté Monsieur [S] de toutes ses demandes principales et subsidiaires ;

- Condamné Monsieur [S] au paiement de la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Monsieur [S] aux entiers dépens.

Le 1er février 2022, Monsieur [S] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 avril 2022 par Monsieur [U] [F] [S],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 juillet 2022 par la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 27 mai 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [G] [S] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Déclarer recevables et bien fondées ses demandes ;

S'agissant des primes d'objectifs :

- Constater l'absence de fixation des objectifs à atteindre ;

- En conséquence, constater que l'employeur aurait dû procéder au versement intégral de la prime d'objectifs.

S'agissant du décompte du temps de travail :

- Constater qu'il a été soumis à une convention de forfait en jours irrégulière à raison du non-respect par l'employeur des engagements pris aux termes de l'article 16 de l'accord d'entreprise ;

- Constater l'absence d'organisation d'entretien annuel régulier ;

- Constater l'absence de possibilité d'user de son droit à la déconnexion ;

- Constater sa disponibilité permanente pour le compte de l'emploi au mépris du droit à la santé et à la sécurité.

S'agissant de la modification unilatérale du poste de travail :

- Constater que l'annonce de sa promotion au poste de DRH coordinateur constituait une modification de son contrat de travail ;

- Constater qu'aucune convention de mise à disposition n'a été conclue entre les établissements concernés ;

- Constater qu'aucun avenant ne lui a été soumis ;

- Constater que la modification de son contrat de travail a été faite sans son accord exprès préalable.

S'agissant de son intervention au sein d'autres cliniques et établissements que ceux pour lesquels il était contractuellement lié :

- Constater qu'il a réalisé diverses prestations de travail pour le compte de la clinique de [Localité 12], pour l'hôpital privé [Localité 21], pour le GIE et pour le groupe ;

- Constater que la réalisation d'une prestation de travail au profit d'un autre employeur en dehors de la régularisation de tout avenant au contrat de travail constitue un prêt de main d'oeuvre illicite et une situation de travail dissimulé ;

- Constater que la Polyclinique LA PERGOLA en avait parfaitement connaissance et que cela était rendu possible par l'aménagement d'un temps de travail dédié à ces établissements.

Sur la dégradation des conditions de travail :

- Constater qu'il a été mis à l'écart de certaines de ses attributions;

- Constater que l'employeur a mis en place une stratégie de déstabilisation à son encontre ;

- Constater que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté contractuelle en agissant de la sorte.

En conséquence,

- Constater que les manquements dont il est fait état sont établis et sont d'une gravité particulière et qu'ils ne permettaient pas la poursuite du contrat de travail ;

- Requalifier la prise d'acte de la rupture intervenue le 30 janvier 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société POLYCLINIQUE LA PERGOLA à lui payer :

* à titre principal, 30.000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la perte injustifiée de son emploi ;

* à titre subsidiaire, 15.000 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause,

* 4.325 euros brut de rappel de salaire sur primes d'objectifs pour la période courant du mois de février 2015 au mois de février 2018, outre 432,50 euros brut de congés payés afférents ;

* 2.500 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-paiement des salaires en temps et en heure ;

* 240,97 euros brut de rappel de salaire sur jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, outre 24,09 euros de congés payés afférents assortis des intérêts au taux légal ;

* 8.484,38 euros net d'indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l'article 47 de la convention collective de l'hospitalisation privée ;

* 670,41 euros brut de rappel d'indemnité de préavis, outre 67,04 euros brut de congés payés afférents ;

* 15.000 euros net de dommages et intérêts pour non-respect des engagements contractuels de l'employeur à la mise en oeuvre du forfait jours ;

* 8.853,30 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- S'agissant des frais irrépétibles, infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné à payer à la Polyclinique LA PERGOLA la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Statuant à nouveau, condamner la Polyclinique LA PERGOLA à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

- Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de :

- de la convocation de l'employeur à comparaître devant le bureau de conciliation pour les sommes allouées à caractère salarial ;

- du jugement dont appel pour les sommes allouées à caractère indemnitaire ;

- de l'arrêt à intervenir pour les sommes allouées à caractère indemnitaire en plus de celles allouées par les premiers juges ;

- Ordonner la capitalisation de ces intérêts échus pour une année entière et rappeler que ces intérêts porteront eux-mêmes intérêts au taux légal le cas échéant ;

- Condamner la Polyclinique LA PERGOLA aux entiers dépens.

Monsieur [S] fait valoir, concernant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, que :

- il n'a pas perçu l'intégralité des primes d'objectifs auxquelles il pouvait prétendre, ni le paiement des jours de repos issus du forfait jour conformément aux dispositions contractuelles régularisées au fil de la relation contractuelle de travail ;

- il n'a pas été indemnisé des frais engagés pour l'exercice de ses fonctions, notamment dans le cadre de ses déplacements professionnels ;

- l'employeur n'a pas respecté les termes de l'accord d'entreprise et ses avenants en matière de décompte du temps de travail et de la mise en oeuvre de la convention de forfait jours en l'absence d'entretien annuel, étant précisé qu'il n'a bénéficié que de trois entretiens pour l'ensemble de la période d'emploi considérée et fait valoir qu'il a été maintenu à la disposition permanente de l'employeur et n'a pas été mesure d'user de son droit à la déconnexion. Le salarié relève en outre que la convention individuelle de forfait jours à laquelle il était soumis ne prévoyait pas le nombre de jours travaillés, ni le montant de sa rémunération, qu'il n'y ait nullement fait mention de l'accord collectif applicable pas plus que des garanties conventionnelles dont il disposait. Il ajoute que la Cour de cassation a considéré comme inopposables les dispositions conventionnelles de la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 relatives au forfait jours en l'absence de garanties suffisantes de nature à préserver la santé des salariés. Monsieur [G] [S] considère de la sorte irrégulière ladite convention de forfait jours ;

- il s'est vu imposer une modification de son contrat de travail ainsi que de la structure de sa rémunération. Il explique avoir accepté la signature d'un nombre significatifs d'avenants au contrat de travail, excipant de l'absence de liberté dans le choix ainsi émis, et qu'en dépit de cette circonstance, ses conditions de travail se sont progressivement dégradées au gré des modifications structurelles intervenues, à savoir :

* rachat du Groupe VITALIA en 2015 par le Groupe ELSAN avec pour objectif sous-jacent évincer des effectifs les membres de la direction dans une perspective de réduction des coûts. Le salarié précise à cet égard avoir fait sommation à la société LA CLINIQUE DES CHANDIOTS en première instance de produire son registre unique du personnel, ce à quoi elle n'a pas déféré, et indique réitérer sa demande en cause d'appel ;

* rachat du Groupe MEDIPOLE PARTENAIRES par le groupe ELSAN en 2017 avec des changements significatifs au niveau des ressources humaines et de la direction en lien avec la nouvelle organisation mise en place, étant précisé qu'il a été informé par courriel du 11 janvier 2018 de Madame [N], DRH aux opérations, qu'il se voyait attribuer une missions complémentaire de DRH coordinateur de trois cliniques seulement, ce qu'il considère être une 'pseudo promotion' qui aurait dû impliquer la régularisation d'un avenant au contrat de travail s'agissant de la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.

- il est intervenu pour le compte d'autres établissements du groupe juridiquement distincts sans qu'un contrat de travail ou une convention de mise à disposition ne soient régularisés et sans percevoir la rémunération afférente. Le salarié explique qu'en suite du licenciement de Monsieur [I], directeur des ressources humaines de l'hôpital privé [Localité 21] - [Localité 20] et de la CLINIQUE DE [Localité 12], il lui a été demandé d'assurer l'intérim de son poste de travail, ce qui a impliqué pour lui la réalisation d'une prestation de travail au sein de différents établissements de [Localité 9] et [Localité 17] en dehors de toute signature d'un contrat de travail ou d'une convention de mise à disposition. Monsieur [G] [S] considère que cette situation caractérise l'intentionnalité de l'employeur de dissimuler son emploi salarié.

- il a été victime de morales et brimades répétées de la part de l'employeur ;

- il a été victime d'une décrédibilisation et d'une fragilisation de sa position de directeur des ressources humaines vis-à-vis du personnel et des partenaires sociaux. Le salarié fait valoir que l'objectif du groupe ELSAN était de l'évincer des effectifs à moindre frais et relève que postérieurement à son départ de l'entreprise, une offre d'emploi sur son poste de travail a été diffusée, avec une rémunération bien inférieure à celle qu'il percevait.

Monsieur [S] évoque plus spécialement les griefs suivants:

* non application d'un accord de qualité de vie au travail qu'il avait négocié ;

* absence d'organisation des entretiens annuels ;

* absence d'invitation aux réunions du comité de direction ;

* défaut d'invitation à la réunion prévue pour la soutenance et la négociation des budgets annuels au siège du Groupe alors qu'il y était convié chaque année avant 2015 ;

* modification des budgets RG par la directrice adjointe de la CLINIQUE [Localité 10] sans qu'il n'en soit informé ;

* absence d'intégration de ses remarques dans la signature d'accords dangereux, et notamment l'accord e fin de grève de janvier 2018 ;

Monsieur [S] considère que ces manquements sont particulièrement graves et ont été de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail. Il en déduit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est intervenue aux torts exclusifs de l'employeur, que sa démission ne saurait en conséquence être considérée comme claire et non équivoque et sollicite en conséquence qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi en suite de la perte injustifiée de son emploi pour laquelle il sollicite que soit écartée l'application du barème MACRON au regard des circonstances d'espèce.

A titre subsidiaire, Monsieur [G] [S] sollicite l'indemnisation du préjudice subi à raison de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

Monsieur [G] [S] sollicite ensuite un rappel de salaire sur prime d'objectifs, expliquant qu'aux termes de l'avenant conclu le 1er avril 2013, il était convenu qu'il perçoive une prime d'objectifs de 2.000 euros. Le salarié soutient que ladite disposition conventionnelle n'a jamais été appliquée puisqu'il ne s'est jamais vu définir de quelconques objectifs. Il rappelle qu'il est constant que le défaut de fixation d'objectifs au salarié implique le paiement de l'intégralité de la prime correspondante. Monsieur [G] [S] sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent ainsi que l'indemnisation du préjudice subi à raison du retard dans le paiement des salaires.

Monsieur [G] [S] sollicite également un rappel de salaire au titre des RTT, et fait valoir à cet égard qu'en application de l'accord d'entreprise du 11 mars 2013, et plus spécialement de son article 16-5-4 intitulé 'Renonciation à des jours de repos', il était prévu que le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, que l'accord du salarié doit être constaté par écrit, que le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut alors excéder 230 jours, et que ces jours de repos feront l'objet d'une majoration de 10%. Le salarié, estimant ne pas avoir été rempli de l'ensemble de ses droits de ce chef, sollicite le rappel de salaire correspondant.

Monsieur [G] [S] indique avoir subi un préjudice du fait du non-respect par l'employeur des règles légales régissant les conventions de forfait jours, et notamment celles encadrant le contrôle du temps de travail, de la charge de travail et de leur adéquation avec le respect de sa vie personnelle et familiale. Il précise avoir à plusieurs reprises alerté la direction quant à l'absence de bénéfice d'entretiens annuels dans ce cadre, et objecte également n'avoir bénéficié d'aucune garantie de nature à lui permettre d'user de son droit à la déconnexion. Le salarié précise ne pas formuler de rappel de salaire mais sollicite l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [G] [S] sollicite enfin la réparation du préjudice subi à raison de l'existence d'une travail dissimulé eu égard au travail accompli pour le compte de différents établissements sis à [Localité 9] et [Localité 17] en dehors de tout contrat de travail et sans qu'une convention de mise à disposition ne soit régularisée.

Dans ses dernières conclusions, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande de rappel de salaires sur primes d'objectifs ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande de rappel d'indemnité de préavis ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande de rappel de salaires sur jours de repos ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour défaut de paiement de salaire ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour non-respect des engagements contractuels dans la mise en 'uvre du forfait en jours ;

- Débouter Monsieur [G] [S] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, irrecevable et injustifiée.

En toute hypothèse,

- Débouter Monsieur [G] [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- Débouter Monsieur [U] [F] [S] de ses demandes principales et subsidiaires ;

- Condamner Monsieur [G] [S] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA expose à titre liminaire que Monsieur [G] [S] exerçait les fonctions de directeur des ressources humaines, que celui-ci a choisi de démissionner de ses fonctions et non de prendre directement acte de la rupture de son contrat de travail, une telle circonstance attestant de l'absence de griefs sérieux à l'encontre de l'employeur dans un contexte d'absence de différend antérieur ou contemporain à sa démission. La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA considère de la sorte que Monsieur [G] a manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner de ses fonctions.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA relève qu'aux termes de ses dernières conclusions, le salarié n'a pas repris certains des griefs qu'il opposait à son employeur dans le cadre de son courrier de démission, à savoir notamment celui relatif aux prétendues pressions morales et brimades dont il aurait fait l'objet, et que les griefs maintenus sont particulièrement anciens, en sorte qu'ils n'ont pas été de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail.

Sur le fond des griefs, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA fait plus spécialement valoir que :

- Concernant l'absence de règlement d'éléments constituant la rémunération, que les modalités de versement de la prime d'objectifs sont contractuellement déterminées par l'avenant du 21 juin 2011 à effet au 1er juillet suivant, non contesté par le salarié, lequel n'a au demeurant formulé aucune critique durant plus de sept années de relation de travail. Elle ajoute que Monsieur [G] ne saurait lui opposer de quelconques critiques s'agissant de l'absence de bénéfice de badge autoroutier dès lors qu'il n'a jamais formulé la moindre demande de remboursement au cours de la relation de travail ;

- Concernant le non-respect des termes de l'accord d'entreprise et de ses avenants en matière de décompte du temps de travail, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA fait valoir que l'avenant au contrat de travail conclu le 1er avril 2013 prévoit expressément le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération du salarié, que ce dernier a régulièrement bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation (en 2010-2011, 2013-2014 et le 27 janvier 2016), qu'il a toujours bénéficié d'un droit à la déconnexion ;

- Concernant le grief relatif à la modification de son contrat de travail, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA explique qu'un avenant au contrat de travail conclu en 2011 a acté le passage de directeur des ressources humaines auprès de 7 établissements à 4, et que la limitation de son périmètre d'intervention résulte de la fermeture de l'hôpital privé LA ROSERAIE, de l'intégration de l'hôpital privé LES CEZEAUX à celui des CHANDIOTS, ainsi que de l'éloignement géographique de l'hôpital privé LES TRONQUIERES. Elle ajoute que la nomination du salarié en qualité de directeur des ressources humaines coordinateur pour le compte de trois hôpitaux privés en 2018 ne constitue pas un déclassement ni une réduction de son périmètre d'action, pas plus que d'une promotion en l'absence de tout avenant contractuel régularisé en ce sens, mais simplement une mission qualifiante complémentaire ;

- Concernant le grief relatif à l'absence de rémunération des missions accomplies pour le compte d'hôpitaux privés, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA relève que Monsieur [G] [S] n'a jamais sollicité une quelconque reconnaissance d'une relation contractuelle salariée avec ceux-ci, qu'elle ne dispose d'aucune information concernant les périodes litigieuses, et qu'en tout état de cause, le salarié ne verse aucun élément de nature à objectiver la réalisation de quelconques missions dans ce cadre ;

- Concernant le grief relatif aux pressions morales et brimades, la SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA en conteste la matérialité, tout comme le fait que le salarié aurait été mis à l'écart des circuits de décision, lequel a au contraire toujours conservé le même degré d'autonomie dans le cadre de ses fonctions ;

- Concernant le grief relatif à la décrédibilisation et la fragilisation de sa position de directeur des ressources humaines, elle en conteste la matérialité et relève au contraire que le salarié a toujours fait l'objet d'une considération constante de la part de l'employeur concernant la réalisation de ses missions contractuelles.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA considère de la sorte que le salarié ne justifie pas de manquement à l'encontre de l'employeur de nature à avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et conclut de la sorte à son débouté s'agissant de sa demande tendant à voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail et, subséquemment, de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA conclut ensuite au débouté de Monsieur [G] [S] de la demande indemnitaire qu'il formule au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, rappelant l'absence de tout manquement de l'employeur qui serait présentement caractérisé, et objectant en tout état de cause de l'absence d'étaiement du préjudice dont il excipe.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA fait valoir que Monsieur [G] [S] était dûment informé des objectifs qu'il devait atteindre annuellement, qu'il a bénéficié de formations lui permettant de remplir lesdits objectifs, et qu'il n'a atteint que partiellement les objectifs qui lui étaient assignés, en sorte qu'il ne saurait critique l'absence de versement de la prime correspondante.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA oppose ensuite à Monsieur [G] [S], s'agissant de sa demande de rappel de salaire sur jour de repos, l'absence de précision des jours litigieux et le caractère incompréhensible du décompte qu'il verse aux débats.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA, rappelant que le salarié a bénéficié d'entretiens réguliers de nature à assurer le contrôle de sa charge de travail, qu'il n'a jamais au cours de ceux-ci émis la moindre revendication ou plainte, conclut au débouté de Monsieur [G] [S] de sa demande indemnitaire pour non-respect des règles légales en matière de contrôle du forfait jours.

La SA POLYCLINIQUE LA PERGOLA relève que le salarié sollicite pour la première fois, dans le cadre des écritures produites par son nouveau conseil, le paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et ce alors même qu'il n'a jamais, au préalable, invoqué l'existence d'une telle situation. Elle fait valoir à cet égard que Monsieur [G] [S] n'a jamais fourni de prestation de travail salariée pour le compte de la société CLINIQUE DE [Localité 12] et celle POLYCLINIQUE ST FRANCOIS - ST ANTOINE ou encore le GIE, lequel n'a prodigué que quelques conseils dans le cadre d'un partage de bonnes pratiques. Elle réfute de la sorte l'existence d'une situation de prêt illicite de main d'oeuvre confondue avec le salarié avec le travail dissimulé dont le caractère intentionnel n'est en tout état de cause pas établi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d'une partie de l'argumentaire ou des moyens contenus dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

- Sur les relations contractuelles -

En signant les contrats de travail et avenants susvisés, Monsieur [S] a accepté de travailler comme Directeur des Ressources Humaines (DRH) :

- du 18 janvier 2010 au 31 octobre 2010 : pour 5 sociétés du groupe VITALIA (dont les sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, [Localité 14] et LA PERGOLA) ;

- du 1er novembre 2010 au 30 juin 2011 : pour 7 sociétés du groupe VITALIA (sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10] à [Localité 7], LES CHANDIOTS à [Localité 8], LES CEZEAUX à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22], [Adresse 16] à [Localité 6], [Adresse 15] à [Localité 18]) ;

- du 1er juillet 2011 au 30 janvier 2018 : pour 4 sociétés du groupe (VITALIA puis ELSAN), à savoir les sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10] à [Localité 7], LES CHANDIOTS à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22].

Tous les contrats de travail signés par Monsieur [S] et des sociétés du groupe (VITALIA puis ELSAN) précisent que les différents contrats sont 'indissociables' et que si chaque contrat correspond à un travail à temps partiel, le salarié travaille au total à temps complet pour des sociétés du groupe.

Nonobstant les mentions figurant sur les bulletins de paie et documents de fin de contrat de travail, Monsieur [S] a travaillé de façon continue du 18 janvier 2010 au30 janvier 2018 pour les 4 sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10] à [Localité 7], LES CHANDIOTS à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22]. C'est d'ailleurs ce qui est indiqué par le supérieur hiérarchique dans les entretiens d'évaluation.

Monsieur [S] n'a jamais signé un contrat de travail avec une structure (société, GIE ou autre) représentant le groupe VITALIA ou ELSAN. Monsieur [S] n'a jamais prétendu être le salarié du groupe VITALIA ou ELSAN et n'a jamais formulé de prétention en ce sens.

Toutefois, les contrats de travail et avenants signés successivement par les parties ainsi que les pièces versées aux débats concernant l'exécution des relations contractuelles précitées, autrement dit l'histoire contractuelle, révèlent que Monsieur [S] était en pratique à la disposition du groupe (VITALIA puis ELSAN) s'agissant de ses missions et affectations, de la répartition de son temps de travail, de ses déplacements, de ses formations, des échanges professionnels et instructions reçues (le plus souvent de la direction des ressources humaines du groupe). Il est toujours précisé dans les documents contractuels signés par les parties que les différents contrats de travail sont indissociables, que Monsieur [S] s'engage à travailler exclusivement pour les cliniques du groupe, que l'employeur peut modifier la répartition du temps de travail de Monsieur [S] en fonction des besoins du groupe, que le salarié effectuera les déplacement nécessaires au fonctionnement du groupe.

Lorsque Monsieur [S] a notifié, le 30 janvier 2018, à ses quatre employeurs sa décision de rompre les contrats de travail, c'est la direction du groupe (Monsieur [C] DRH groupe) qui en a seule accusé réception et qui a géré la fin des contrats de travail de Monsieur [S] au sein du groupe ELSAN.

Reste que Monsieur [S] a saisi le juge prud'homal, dans le cadre de quatre instances distinctes, en dirigeant ses demandes uniquement contre chacun de ses quatre derniers employeurs, à savoir les sociétés exploitant respectivement les cliniques [Localité 10], LES CHANDIOTS, [Localité 14] et LA PERGOLA, sans demander une condamnation solidaire, ni invoquer un co-emploi ou appeler en la cause une structure juridique pouvant représenter le groupe (VITALIA puis ELSAN).

Pour toute la période de travail (2010 à 2018), il est produit seulement trois entretiens d'évaluation concernant Monsieur [S].

Ces documents qui semblent seulement concerner la société exploitant la clinique [Localité 10] à [Localité 7], et non explicitement les sociétés exploitant les cliniques LES CHANDIOTS à [Localité 8], [Localité 14] à [Localité 8], [Adresse 13] à [Localité 22], mais qui ont probablement été établis en vue d'évaluer le salarié dans ses fonctions et missions au sein de l'ensemble du groupe, sont les suivants :

- un document, non daté de façon précise, intitulé 'entretien annuel d'évaluation et de progrès 2010-2011", signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], ne comportant que les commentaires 'manager' mais pas les commentaires 'collaborateur' ou éventuelles observations de Monsieur [S] ;

- un document, non daté de façon précise, intitulé 'entretien annuel d'évaluation et de progrès 2013-2014", signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], comportant les commentaires 'manager' et les commentaires 'collaborateur' ;

- un document, daté du 27 janvier 2016, intitulé 'entretien professionnel'signé par Madame [P] mais pas par Monsieur [S], ne comportant que les commentaires 'manager' mais pas les commentaires 'collaborateur' ou éventuelles observations de Monsieur [S].

-Sur la demande de rappel de salaire sur prime d'objectifs -

Monsieur [S] demande à la cour de condamner son ancien employeur à lui payer un rappel de salaire sur prime d'objectifs pour la période courant du mois de février 2015 au mois d'avril 2018. Il expose qu'il n'a pas perçu l'intégralité de la prime d'objectifs définie par l'avenant du 1er avril 2013. Il soutient que l'employeur ne lui a jamais fixé des objectifs précis pour bénéficier de cet élément de rémunération variable. Il fait valoir que le défaut de fixation d'objectifs implique le paiement de l'intégralité du montant de la prime prévu par le contrat de travail.

L'employeur soutient que des objectifs précis ont été fixés chaque année à Monsieur [S], conformément aux dispositions contractuelles, mais que le salarié ne les a pas atteints et n'a donc perçu qu'une partie de la prime sur objectif. Il ajoute que Monsieur [S] n'a formulé aucune critique sur ce point durant plus de sept années de relation de travail. Il soutient que Monsieur [S] a bénéficié de formations lui permettant de remplir les objectifs qui lui étaient assignés dans le cadre de ses fonctions, que le salarié a été parfaitement informé desdits objectifs à l'occasion des entretiens annuels, que les objectifs n'ont toutefois été que partiellement atteints, voire non atteints, de sorte qu'aucun grief ne peut lui être opposé s'agissant de l'absence de perception des primes d'objectifs sur certaines années.

La rémunération du salarié peut comporter un élément variable, voire être totalement variable, sous réserve du respect des minima et du principe de l'égalité de traitement. La partie variable de la rémunération peut prendre différentes formes : commissions, intéressement en pourcentage du salaire, primes sur objectifs ou bonus etc. Combinée ou non avec un fixe, la rémunération variable est autorisée par la jurisprudence. La fixation d'une part variable de la rémunération relève des prérogatives de l'employeur. En effet, les objectifs fixés au salarié relèvent, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, du pouvoir de direction de l'employeur.

La prime d'objectifs, ou prime sur objectif, correspond à une rémunération variable fondée non sur le seul chiffre d'affaires réalisé par le salarié, mais sur une performance, c'est-à-dire le plus ou moins bon résultat atteint par le salarié par rapport à un objectif défini à l'avance. Les objectifs peuvent être très divers : augmentation du nombre de ventes, augmentation du nombre de clients, diminution des impayés, atteinte d'objectifs purement qualitatifs...

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.

Les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d'exercice ou de période de réalisation des objectifs.

Quels que soient les par