CA Versailles, 19 déc. 2024, RG 22/00541

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 DÉCEMBRE 2024

N° RG 22/00541 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VAO4

AFFAIRE :

Association HOPITAL FOCH Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur [P] [C], directeur général.

C/

[Z] [B]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : F19/03067

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anne QUENTIER

Me Ronald VARDAGUER

le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX-NEUF DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Association HOPITAL FOCH Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur [P] [C], directeur général.

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : Me Anne QUENTIER de la SELASU LSIX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0381

Substitué par : Me Elisabeth LARUE, avocat au barreau de PARIS

---

INTIMÉE

Mademoiselle [Z] [B]

née le 03 janvier 1982 à [Localité 4] (CENTRAFRIQUE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Ronald VARDAGUER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1222

Substitué par : Me Sandrine PERRIN-VARDAGUER, avocat au barreau de PARIS

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Gaëlle RULLIER,

Greffière en préaffectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM,

Rappel des faits constants

L'association Hôpital Foch, dont le siège social est situé à [Localité 5] dans les Hauts-de-Seine, exploite un établissement de santé privé d'intérêt collectif. Elle emploie plus de 2 000 salariés dont 400 médecins et applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Mme [Z] [B], née le 3 janvier 1982, a été initialement engagée par l'association Hôpital Foch, dans le cadre de trois contrats à durée déterminée qui se sont succédés du 26 novembre 2012 au 31 août 2013, en qualité de préparatrice en pharmacie sur la base d'une reprise d'ancienneté au 1er novembre 2009.

La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 7 août 2013 à effet au 1er septembre 2013, en qualité de préparatrice en pharmacie, statut non cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2'057,11'euros.

Mme [B] a reçu deux avertissements les 6 juin et 7 décembre 2018.

Mme [B] a été placée en arrêt maladie continu à compter du 23 avril 2019.

Après un entretien préalable qui s'est tenu le 6 mai 2019, Mme [B] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 4 juin 2019, dans les termes suivants':

«'Mme,

1. Par lettre recommandée du 10 avril 2019, nous vous avons convoquée à un entretien disciplinaire, qui devait se tenir le 6 mai 2019. Par lettre remise en main propre le 17 avril 2019, du fait de nouveaux éléments portés à notre connaissance, nous avons modifié la rédaction de la convocation pour faire mention d'un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, sans modifier la date de l'entretien. Le 23 avril 2019, vous nous avez informé par téléphone être en arrêt maladie. Consécutivement à cette information, et afin de vous permettre de vous rendre à cet entretien pendant vos horaires de sortie autorisés nous avons accepté de décaler l'horaire de votre entretien préalable du 6 mai 2019 à 12h00 au lieu de 9h00 comme prévu. Au cours de cet entretien, vous étiez assistée de Mme [F] [G], déléguée syndicale. Nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre et les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

2. Aussi, par la présente, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave caractérisée par les griefs suivants :

a. Vos négligences répétées dans la préparation médicamenteuse pouvant avoir des conséquences très graves sur les patients de l'hôpital. Le 16 avril 2019, vous deviez effectuer une préparation de 50 gélules de Pyriméthamine (médicament préconisé dans le traitement des toxoplasmoses sévères) dosées à 1 mg. Cette préparation était destinée à un nouveau-né. Dans le cadre de cette préparation, vous deviez peser 50 mg de poudre, soit 0,050 g. Or, vous avez préparé le médicament avec 0,503 g de poudre, soit 10 fois la dose prescrite. Ce n'est que lors d'un contrôle pharmaceutique inopiné que le pharmacien a constaté la non-conformité de la préparation avec le ticket de pesée. Ainsi, il est manifeste que, du fait de votre négligence dans le dosage, votre préparation n'était pas conforme. S'il n'avait pas été contrôlé de manière inopinée, ce dosage inexact du fait de votre négligence aurait pu avoir des conséquences dramatiques sur le nourrisson. Cette faute est d'autant plus grave qu'elle n'est pas isolée et ce n'est pas la première fois que nous constatons votre négligence dans la préparation des dosages. En effet, le 7 décembre 2018, vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement à la suite d'une part, d'un mauvais dosage de médicament et d'autre part de la dispensation d'une monothérapie au lieu d'une trithérapie à un patient atteint du VIH, créant ainsi un risque d'augmentation de la charge virale. Ces négligences de votre part avaient engendré la réunion du comité de retour d'expérience (CREX) par la direction qualité. Le CREX a pour mission de traiter les événements graves indésirables au sein de l'hôpital. A la suite de ce CREX le patient a dû être rappelé en urgence pour lui administrer le bon traitement. Votre métier de préparatrice en pharmacie impose une vigilance dans les actes que vous pratiquez, qui entrent dans le cadre de votre profession et qui, de surcroît, ont une incidence sur la santé et la sécurité des patients. Eu égard à vos fonctions, à la réitération des faits fautifs en dépit de nos nombreuses alertes et sanction, au danger grave que vos négligences font peser sur les patients de l'hôpital, le maintien de votre contrat de travail s'avère impossible.

b. Vos retards fréquents et injustifiés entraînant une désorganisation du service Malgré de nombreux rappels à l'ordre de la part de votre encadrement, depuis le 8 février 2019, vous avez été en retard 20 jours sur 43 jours travaillés, pour un total de 5 heures de retard sur cette même période. Ces retards demeurent, à ce jour, injustifiés, vous faites simplement état de « problèmes de transport ». Ceci occasionne des dysfonctionnements importants au sein du service. Votre encadrement se trouve dans l'obligation de déplacer d'autres préparateurs pour suppléer à vos absences. Ces retards répétés et injustifiés ont une incidence sur l'organisation du service et la prise en charge des patients. Dans ces conditions, vos négligences dans le dosage des préparations et vos retards répétés empêchent la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée de votre préavis.

3. La poursuite de votre contrat de travail est d'autant plus impossible que vous avez porté des accusations mensongères à l'égard de votre supérieure hiérarchique, ce qui perturbe gravement le bon fonctionnement de votre service. A la suite de l'entretien préalable du 6 mai 2019, vous avez fait parvenir (par lettre recommandée postée le jour même) un courrier de dénonciation de « harcèlement moral ». Devant la gravité des faits que vous avez évoqués, la direction a saisi le CSE lequel a enquêté sur l'existence de harcèlement moral. Lors de cette enquête, il a été révélé qu'aucun fait de harcèlement moral n'avait été commis à votre encontre. Le résultat de l'enquête nous conduit à considérer que vos déclarations sont mensongères et peuvent constituer une dénonciation calomnieuse à l'égard de votre supérieure hiérarchique, dont les conditions de travail se sont, de surcroît, dégradées du fait de vos accusations et qui, souhaitant mener une action, a demandé l'assistance de l'avocat de l'hôpital. Ces accusations ont gravement perturbé le fonctionnement du service dans la mesure où elles sont à l'origine de la dégradation des conditions de travail de votre supérieure hiérarchique et une déstabilisation de votre service.

4. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à compter du jour de la première présentation de cette lettre à votre domicile, sans préavis ni indemnité, à l'exception de l'indemnité de congés payés restant dus. »

Mme [B] a contesté son licenciement par courrier du 9 juillet 2019 puis, en l'absence de réponse favorable, a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre par requête reçue au greffe le 25 novembre 2019.

La décision contestée

Devant le conseil de prud'hommes, Mme [B] a présenté les demandes suivantes':

- l'accueillir en ses demandes, fins et conclusions,

- annuler les avertissements qui lui ont été notifiés les 6 juin 2018 et 7 décembre 2018,

- dire et juger, à titre principal, que le licenciement qui lui a été notifié le 4 juin 2019 ne repose ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse,

- dire et juger, à titre subsidiaire, que le licenciement qui lui a été notifié le 4 juin 2019 ne repose pas sur une faute grave, mais seulement sur une cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner l'association Hôpital Foch à lui verser les sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 28'000 euros,

. indemnité de licenciement': 3 892,18 euros,

. indemnité compensatrice de préavis': 4 772,26 euros,

. congés payés afférents': 477,22 euros,

. à titre principal, dommages-intérêts pour harcèlement moral': 14 000 euros,

. à titre subsidiaire, dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail': 14'000 euros,

. remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) indûment déduites ou non versées': 855,19 euros,

. congés payés afférents': 85,51 euros,

. article 700 du code de procédure civile': 4 200 euros,

- ordonner à l'association Hôpital Foch de lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes au jugement à intervenir,

- prononcer les condamnations avec intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil),

- prononcer l'exécution provisoire de l'intégralité de la décision à intervenir en application de l'article 515 du code de procédure civile,

- condamner l'association Hôpital Foch aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

L'association Hôpital Foch a quant à elle conclu au débouté de la salariée et a sollicité la condamnation de celle-ci à lui verser une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 19 janvier 2023, la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Nanterre a':

- jugé que Mme [B] a été victime de faits de harcèlement moral,

- condamné en conséquence l'association Hôpital Foch à verser à Mme [B] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

- retenu comme salaire de référence la somme de 2 286,13 euros brut,

- jugé le licenciement pour faute grave notifié à Mme [B] par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 juin 2019 sans cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence l'association Hôpital Foch à verser à Mme [B] :

. la somme de 3 892,18 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

. la somme de 4 772,26 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. la somme de 477,22 euros brut au titre des congés payés afférents,

. la somme de 21 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- prononcé l'annulation des avertissements notifiés à Mme [B] par lettre en date des 6'juin et 7 décembre 2018,

- condamné l'association Hôpital Foch à verser à Mme [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à l'association Hôpital Foch de délivrer, sous quinzaine à compter de la notification de la décision un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes au jugement,

- débouté Mme [B] et l'association Hôpital Foch du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

- dit que les condamnations prononcées à l'encontre de l'association Hôpital Foch porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 1er décembre 2019, pour les condamnations ayant la nature de salaire, à compter de la notification du jugement pour les autres condamnations,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

- condamné l'association Hôpital Foch aux entiers dépens.

L'association Hôpital Foch a procédé au paiement des sommes exigibles dans le cadre de l'exécution provisoire le 17 février 2022.

La procédure d'appel

L'association Hôpital Foch a interjeté appel du jugement par déclaration du 21 février 2022 enregistrée sous le numéro de procédure RG 22/00541.

Par ordonnance rendue le 7 février 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 mars 2024.

Après le rejet de la demande de récusation du magistrat rapporteur présentée par le conseil de l'hôpital, l'affaire a été évoquée à l'audience du 3 octobre 2024.

Prétentions de l'association Hôpital Foch, appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 21 novembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, l'association Hôpital Foch demande à la cour d'appel de':

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande en paiement d'IJSS pour les mois de mai et juin 2019,

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

. jugé nuls les avertissements des 6 juin et 7 décembre 2018,

. jugé le licenciement de Mme [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. jugé Mme [B] victime de harcèlement moral,

. condamné l'association Hôpital Foch au paiement de :

. 10 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral,

. 3'892,18 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

. 4'772,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 477,22 euros au titre des congés payés afférents,

. 21 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens,

en conséquence, statuant à nouveau,

- juger valides les avertissements des 6 juin et 7 décembre 2018,

- juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [B],

- juger que Mme [B] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [B] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel,

- condamner Mme [B] aux dépens.

Prétentions de Mme [B], intimée et appelante incidente

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 23 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, Mme [B] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement quant au quantum de l'indemnité légale de licenciement qui lui a été octroyée,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de l'association Hôpital Foch à lui régler la somme de 855,19 euros au titre des IJSS indûment déduites ou non reversées, outre les congés payés afférents à hauteur de 85,51 euros,

- condamner en conséquence l'association Hôpital Foch à lui verser une somme de 5'766,48'euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- condamner l'association Hôpital Foch à lui verser la somme de 855,19 euros au titre des IJSS indûment déduites ou non reversées, outre les congés payés afférents à hauteur de 85,51'euros,

- confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

- débouter l'association Hôpital Foch de toutes ses demandes,

y ajoutant,

- condamner l'association Hôpital Foch à lui verser une somme de 4 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

MOTIFS DE L'ARRÊT

La cour décide d'adopter le même ordre choisi par les parties pour traiter les différentes demandes aux termes de leurs conclusions, même si cet ordre ne reprend pas la distinction habituelle entre les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail et celles relatives à la rupture du contrat de travail, dès lors qu'il est cohérent avec les circonstances de l'affaire.

Sur les avertissements

Mme [B] demande l'annulation des deux avertissements qu'elle a reçus les 6 juin et 7 décembre 2018. Elle souligne qu'alors qu'elle a été engagée d'abord à durée déterminée pendant neuf mois, elle n'a pas fait l'objet de la moindre observation de la part de son employeur pendant les six premières années, puis qu'elle a reçu brutalement coup sur coup deux avertissements à six mois d'écart alors que ses relations de travail avec ses deux supérieures hiérarchiques se dégradaient de plus en plus. Elle explique qu'elle a contesté les deux avertissements qui lui ont été notifiés mais que son employeur a refusé de revenir sur sa décision.

L'hôpital Foch s'oppose à l'annulation des deux avertissements.

Conformément aux dispositions des articles L. 1333-1 et L.'1333-2 du code civil, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

S'agissant de l'avertissement du 6 juin 2018

L'hôpital Foch a adressé un avertissement à Mme [B] par courrier du 6 juin 2018 rédigé en ces termes':

« Par courrier recommandé en date du 2 mai 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable disciplinaire qui devait se dérouler le 29 mai 2018. Vous ne vous êtes pas présentée.

Nous n'avons donc pas pu recevoir vos explications. Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente, un avertissement en espérant que cette situation ne se renouvelle plus à l'avenir.

Nous vous rappelons que, conformément à l'article 05.03.2 de la convention collective, nous conservons cette sanction dans votre dossier pour une durée maximale de deux ans. » (pièce 13 de la salariée).

Mme [B] soulève l'absence de motivation de cette sanction devant conduire à son annulation, précisant ne pas avoir reçu de convocation, tandis que l'hôpital Foch explique que les motifs de cet avertissement étaient de nombreux retards et un comportement agressif de la salariée à l'égard de Mme [U], ainsi qu'il résulte d'un courriel de Mme [U] et du suivi du pointage de la salariée. Il ajoute que Mme [B] aurait pu s'expliquer si elle avait daigné se présenter à l'entretien auquel elle était convoquée.

Il résulte des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail que la notification d'une sanction disciplinaire doit être motivée et préciser les griefs retenus contre le salarié.

Ainsi, il est constant que la lettre notifiant une sanction disciplinaire a la même portée que la lettre de licenciement, elle fixe donc les limites du litige et interdit à l'employeur d'invoquer par la suite un grief non mentionné dans cette lettre. L'obligation faite à l'employeur d'informer le salarié constitue dès lors une condition de validité de la sanction.

La cour constate que la lettre d'avertissement, dont les termes sont rappelés ci-devant, n'est pas motivée, qu'aucun grief n'est précisé, ce que ne remet d'ailleurs pas en cause l'hôpital Foch.

Les griefs avancés par la suite par l'employeur sont inopérants, comme le reproche fait à la salariée de ne pas s'être présentée à l'entretien.

Cet avertissement doit être annulé, par confirmation du jugement entrepris.

S'agissant de l'avertissement du 7 décembre 2018

L'hôpital Foch a adressé un second avertissement à Mme [B] par courrier du 7 décembre 2018 rédigé en ces termes':

« Vous avez été l'auteur d'erreurs médicamenteuses à 2 reprises, le 12 octobre et le 17 octobre, sur 2 patients ambulatoires.

Lors de l'entretien précité, vous nous avez expliqué que l'une des erreurs était liée à un problème de saisie, que vous aviez fait des recherches et demandé à votre collègue mais que malgré tout vous n'aviez pas trouvé le dosage indiqué.

Pour la seconde erreur, vous avez déclaré ne plus vous souvenir des raisons.

Vous avez ensuite ajouté, suite à notre question, que vous n'étiez pas allée voir le pharmacien car celui-ci était en pause déjeuner. Pourtant, un autre pharmacien était disponible.

Vous avez par ailleurs déclaré que vous aviez modifié votre pratique. Dorénavant, vous allez chercher les médicaments prescrits, et vous vérifiez avec l'ordonnance avant l'enregistrement informatique.

Par conséquent, pour toutes ces raisons, et compte tenu de vos dispositions à remédier aux faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions un avertissement, en espérant que cette situation ne se renouvelle plus à l'avenir. » (pièce 15 de la salariée).

Pour établir la matérialité des faits et leur gravité, l'hôpital Foch verse aux débats':

- un rapport rédigé par Mme [U], cadre responsable de la salariée, le 15 novembre 2018 (sa pièce 4),

- une extraction du logiciel de dispensation (sa pièce 4-1),

- un rapport du comité de retour d'expérience (CREX) du 5 décembre 2018 (sa pièce 4-2).

Il soutient que les faits sont parfaitement imputables à la salariée.

De son côté, aux termes de ses conclusions, Mme [B] conteste cet avertissement, comme elle l'avait déjà fait sans suite dans deux courriers des 11 mars et 10 avril 2019.

Elle prétend que de tels faits, dont elle ne remet pas en cause la matérialité, sont en réalité imputables à une organisation défaillante de l'hôpital et présente différentes explications.

A propos d'abord de la délivrance d'un médicament avec un dosage inférieur à celui prescrit, Mme [B] indique que le médecin prescripteur avait inversé des lettres dans le nom du médicament sur l'ordonnance, qu'elle a été contrainte de faire une recherche sur la base de données de l'hôpital, que le médicament n'était pas correctement référencé dans le logiciel, que seuls des dosages de 10 mg/ml et 150 mg/ml sont apparus mais pas le dosage de 300 mg qui figurait sur l'ordonnance, que les faits se sont déroulés pendant la pause déjeuner des pharmaciens alors qu'elle était seule avec l'une de ses collègues, que lorsqu'elle s'est rendue compte de l'erreur, elle a immédiatement appelé le patient pour le rassurer et lui conseiller de prendre deux comprimés au lieu d'un.

Ces circonstances sont établies au regard des pièces produites par la salariée mais également par le rapport du CREX produit par l'employeur.

En outre, aux termes de son rapport, le CREX a estimé que l'erreur commise ne justifiait pas de déclaration à l'agence régionale de santé (ARS), accréditant ainsi sa faible gravité.

Au-delà, il est indiqué dans ce rapport que «'le rangement des médicaments et leur identification sont révisés au niveau de la rétrocession le jour même'», laissant supposer que cet organisme considérait qu'il y avait un souci dans la gestion de la pharmacie.

Mme [B] souligne que l'erreur dans le logiciel n'était pourtant toujours pas corrigée six mois plus tard, ainsi qu'il résulte d'une capture d'écran qu'elle a réalisée le 12 avril 2019 (pièce 30-2 de la salariée). Elle ajoute que le CREX a indiqué qu'une «'réunion de sensibilisation sur les génériques a eu lieu le jeudi 22 novembre avec l'équipe des préparateurs'», reconnaissant ainsi qu'il existait au sein du service un problème structurel sans lien avec la salariée. Elle termine en faisant valoir que Mme [U], dans son rapport du 15 novembre 2018 (dont elle dénonce qu'il est entièrement dactylographié, non signé et régularisé par une simple mention manuscrite «'certifié conforme le 11/10/2022 [Y] [U]'» suivi d'une signature) indique qu'elle va mettre en place des mesures correctrices et préventives et qu'elle va sensibiliser toute l'équipe, ce qui tend en effet à démontrer que le problème ne concernait pas uniquement Mme [B] mais bien toute l'équipe qui devait manifestement revoir ses procédures internes.

A propos ensuite de la délivrance d'un mauvais traitement à un patient, Mme [B] indique ne pas se souvenir avoir servi ce patient, aucune preuve contraire n'étant apportée par l'employeur.

Elle fait valoir que la seule mention de ses initiales sur les documents est insuffisante compte tenu du nombre d'erreurs commises à ce titre par le logiciel avec des étiquettes de dispensation souvent erronées. Elle produit d'ailleurs plusieurs ordonnances sur lesquelles les étiquettes contiennent une erreur quant aux initiales, lesquelles étaient corrigées manuellement (pièce 28 de la salariée). Dans ces conditions, il n'est pas établi que Mme [B] était personnellement à l'origine de l'erreur.

En tout état de cause, le patient n'a subi aucun préjudice, ses analyses étant normales, et il est revenu chercher tous les mois son bon traitement, ainsi le 9 novembre puis le 30 novembre (pièce 29 de la salariée), ce qu'a indiqué le CREX dans son rapport.

Aux termes de ce rapport, l'organisation de l'hôpital a également été mise en cause, du fait de cette erreur.

En définitive, il sera retenu que les erreurs commises, dont la deuxième ne peut en tout état de cause être imputée avec certitude à Mme [B], s'inscrivent dans un contexte d'organisation défectueuse de la pharmacie, seule à l'origine des difficultés rencontrées.

Le doute devant profiter à la salariée, il convient d'annuler ce second avertissement, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour faute grave

L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d'un licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave du salarié d'en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement tels qu'ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, il est reproché à Mme [B] deux griefs':

- des erreurs dans les préparations médicamenteuses,

- des retards.

S'agissant des erreurs dans les préparations médicamenteuses

L'employeur reprend dans la lettre de licenciement les deux erreurs du mois d'octobre 2018, qui ont donné lieu à l'avertissement contesté du 7 décembre 2018.

En application de la règle «'non bis in idem'», ces faits ne pouvaient être sanctionnés à nouveau, de sorte qu'ils doivent être écartés.

L'hôpital Foch reproche également à Mme [B] une erreur commise le 16 avril 2019 dans la préparation de 50 gélules de Pyriméthamine, à savoir un médicament prescrit pour traiter les toxoplasmoses sévères des nourrissons, en la surdosant par dix.

Sur les circonstances de cette commande, il produit le témoignage de Mme [I]': «'Je soussignée, Mme [I] [S], préparatrice à la pharmacie de l'hôpital Foch de [Localité 5], confirme avoir transmis le 16 avril 2019 à Mme [B] [Z] l'information sur la réalisation de gélules de Pyriméthamine à 1 mg à effectuer le 16 avril 2019 pour le service de néonat pour réapprovisionner la dotation. Je l'ai informée de l'utilisation de la balance avec ticket de pesée dont elle avait déjà connaissance (sic). Je lui ai précisé qu'en fonction de l'activité, elle pourrait être seule ou accompagnée d'une autre préparatrice. L'activité ne l'ayant pas permis, elle a réalisé seule la préparation avec contrôle du pharmacien.'» (pièce 5-6 de l'employeur).

L'hôpital rapporte la preuve que Mme [B] a préparé le médicament sur la base de dix fois la dose prescrite par la production d'un rapport de Mme [U] du 16 avril 2019 et d'un courriel de celle-ci du 17 avril 2019, la salariée ne contestant pas ce fait.

Il ajoute que seul le contrôle inopiné d'un pharmacien a permis de détecter l'erreur commise.

Pour contester toute responsabilité, Mme [B] fait valoir'les éléments suivants :

- Un double contrôle en cours de préparation est toujours obligatoire.

- Le contrôle du pharmacien est toujours obligatoire avant délivrance de la préparation.

- Les gélules devaient simplement servir à reconstituer les stocks de ce traitement au sein de l'unité de chimiothérapie, en attente d'une éventuelle demande écrite faite par un médecin du service de néonatologie. Ce traitement, très rarement demandé, finissait généralement par être périmé, ce qui a été le cas en avril 2019 par exemple.

- Elle n'avait pas été formée à l'utilisation de la nouvelle balance.

Mme [B] fait valoir avec pertinence qu'elle n'aurait pas dû être seule lors de la composition des gélules mais qu'elle aurait dû être accompagnée d'une autre préparatrice.

Un double contrôle est en principe obligatoire pour le contrôle des volumes, les pesées, la vérification des molécules et matières premières entrant étape par étape dans la composition de la préparation, ainsi que cela résulte du protocole de «'fabrication et contrôle d'une préparation magistrale'» (pièce 19 de la salariée), le registre des préparations pharmaceutiques (pièce 26 de la salariée), ce qui est confirmé par la fiche de fabrication et de contrôle de la préparation refaite par deux de ses collègues (pièce 26 de la salariée).

Par ailleurs, l'article L. 4241-13 du code de la santé publique relatif à la profession de préparateur en pharmacie hospitalière impose un contrôle obligatoire d'un pharmacien avant libération, en ces termes': «'Peut exercer la profession de préparateur en pharmacie hospitalière dans les établissements publics de santé, les hôpitaux des armées et les autres éléments du service de santé des armées et en porter le titre toute personne titulaire d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre délivré à la suite d'une formation lui ayant permis d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de cette profession et figurant sur une liste arrêtée par les ministres chargés de la santé et de l'enseignement supérieur.

Les préparateurs en pharmacie hospitalière sont autorisés à seconder le pharmacien chargé de la gérance de la pharmacie à usage intérieur ainsi que les pharmaciens qui l'assistent, en ce qui concerne la gestion, l'approvisionnement, la délivrance et la préparation des médicaments, produits et objets mentionnés à l'article L. 4211-1 ainsi que des dispositifs médicaux stériles. Ils exercent leurs fonctions sous la responsabilité et le contrôle effectif d'un pharmacien.'»

Il ressort également expressément du protocole de «'fabrication et contrôle d'une préparation magistrale'» et de l'affiche apposée par le préparateur à la fin de sa préparation (pièce 53 de la salariée) que le contrôle du pharmacien est légalement obligatoire et doit être systématique et préalable, lui seul étant responsable de la libération ou non des préparations réalisées.

Il n'est pas remis en cause qu'en l'espèce, le pharmacien a bien opéré un contrôle, ce qui a permis de détecter l'erreur commise.

En définitive, il sera retenu que l'erreur commise par la salariée, même si elle a pu être utilement détectée dans le cadre d'un contrôle obligatoire, est bien constitutive d'une faute, sans toutefois que celle-ci, au regard des circonstances de sa commission, ne justifie une mesure aussi définitive qu'un licenciement.

La cour observe en outre qu'il n'est pas valablement reproché à Mme [B] des négligences récurrentes de nature à remettre en cause sa rigueur professionnelle.

S'agissant des retards

La lettre de licenciement énonce': «'Vos retards fréquents et injustifiés entraînant une désorganisation du service Malgré de nombreux rappels à l'ordre de la part de votre encadrement, depuis le 8 février 2019, vous avez été en retard 20 jours sur 43 jours travaillés, pour un total de 5 heures de retard sur cette même période.'»

Pour démontrer la réalité de ce grief, l'hôpital Foch produit':

- un échange de courriels entre Mmes [U] et [X] du 9 avril 2019 (sa pièce 5),

- un état des retards de Mme [B] établi par Mme [U] (sa pièce 5-1),

- l'extraction du logiciel de pointage sur la période concernée (sa pièce 5-2).

Mme [B] conteste cependant ce grief, motif pris que ce reproche n'a jamais été évoqué avant l'envoi de la lettre de licenciement, ni n'a été discuté lors de l'entretien préalable, ainsi que l'atteste la déléguée syndicale présente, alors que l'hôpital Foch n'a jamais hésité à la sanctionner et ne s'en serait pas privé si ces retards avaient été si fréquents que cela et surtout s'ils avaient réellement désorganisé un tant soit peu le service.

Elle reconnaît que, comme beaucoup de salariés, elle a pu connaître des retards compte tenu des dysfonctionnements de la ligne de RER A qu'elle doit emprunter quotidiennement.

Toutefois elle justifie que ses retards ont toujours été décomptés de son compteur d'heures supplémentaires. Elle observe que l'hôpital Foch produit un décompte faisant apparaître, pour la période allant du 2 janvier au 20 mai 2018, 451 minutes de déficit contre 756 minutes de crédit.

Elle relève par ailleurs que Mme [W], la pharmacienne de l'hôpital, a indiqué à la DRH qu'«'elle n'est pas en capacité de remarquer ses retards. Il y a une badgeuse et Mme [W] est occupée sur ses missions et ne vérifie pas les heures d'arrivée des préparateurs'» (pièce 11-2 de l'employeur). Elle en déduit à juste titre que si la pharmacienne à la tête du service ne les remarquait pas, c'est bien que ses retards ne désorganisaient pas le service, la cour constatant que la preuve d'une quelconque désorganisation n'est pas rapportée.

Au regard de ces éléments, il apparaît que les retards de la salariée étaient objectivés par la pointeuse, étaient compensés et n'engendraient pas de désorganisation du service.

Dès lors, il sera retenu que ceux-ci faisaient l'objet d'une tolérance de l'employeur jamais remise en cause, de sorte qu'ils ne peuvent être considérés comme fautifs.

Le grief n'est donc pas établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il n'y ait lieu d'examiner le moyen tenant à l'absence d'information des délégués du personnel tendant à la même fin.

Sur l'indemnisation de la salariée

Sur la base d'une ancienneté de plus de 9 ans et d'un salaire au dernier état de 2 386,13 euros, Mme [B] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Indemnité compensatrice de préavis

En application de l'article 15.02.1 de la convention collective, le préavis est de deux mois pour les non-cadres ayant plus de deux ans d'ancienneté.

L'indemnité compensatrice de préavis s'élève donc à la somme de 4 772,26 euros outre les congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris.

Indemnité de licenciement

En application des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail ainsi que de l'article 15.02.3 de la convention collective, Mme [B] a droit à une indemnité de licenciement correspondant à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté.

Il lui est donc dû sur cette base, la somme de 5 766,48 euros, par infirmation du jugement entrepris, lequel a retenu, conformément à la demande, une somme de 3 892,18 euros suite à une erreur de calcul sur l'ancienneté de la salariée.

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il est rappelé que l'article L.'1235-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au présent litige, prévoit au profit du salarié employé dans une entreprise de plus de dix salariés, dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, «'une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés'» en fonction de l'ancienneté en années complètes dans l'entreprise.

Conformément à ces dispositions, pour 9 ans d'ancienneté en années complètes, l'indemnité minimale est fixée à 3 mois de salaire brut (ici, la somme de 7 158,39 euros) et l'indemnité maximale est fixée à 9 mois de salaire brut (ici la somme de 21 475,17 euros).

Au titre du préjudice qu'elle allègue avoir subi, Mme [B] fait valoir qu'elle s'est investie sans compter pendant toute sa collaboration et qu'elle espérait pouvoir poursuivre sa carrière au sein de l'hôpital Foch, que son contrat a été rompu dans des conditions particulièrement vexatoires, ses compétences professionnelles étant injustement, faussement et publiquement remises en cause, que son moral et sa santé s'en sont durement ressentis, qu'elle a dû s'inscrire à Pôle emploi, qu'ayant souscrit un emprunt immobilier, elle ne pouvait rester sans travail et a donc accepté des missions d'intérim, ce qui a constitué pour elle une situation éminemment précaire et nécessitant une adaptation constante à de nouvelles pratiques.

Au regard de l'âge de la salariée au moment de son licenciement, de son ancienneté au sein de l'entreprise, du salaire qui lui était versé et des conséquences du licenciement à son égard, les dommages-intérêts qui lui sont dus en raison de la perte injustifiée de son emploi seront évalués à la somme de 21 000 euros, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l'article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'»

Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, «'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'»

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [B] explique de façon générale qu'à compter de l'année 2014, elle a subi de véritables faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [U], qu'alors que son travail donnait visiblement toute satisfaction à son employeur, ses relations avec sa cadre se sont progressivement dégradées, que le point de départ a été une demande de congés annuels qu'elle souhaitait poser exceptionnellement au mois de janvier 2015, que la communication avec sa supérieure est alors devenue très compliquée et les difficultés se sont étendues à la chef de service, Mme [D], que les obstacles se sont ensuite multipliés, que ses demandes de formations pourtant obligatoires n'étaient pas soutenues par sa hiérarchie, qu'elle s'est vu infliger des avertissements injustifiés, voire non motivés, que le 17 avril 2019, elle a été isolée, s'est vu interdire d'effectuer certains actes et a été rabaissée au rang de simple magasinier.

Mme [B] fait valoir en premier lieu que des congés payés lui ont été refusés.

Elle explique qu'elle a souhaité poser des congés payés exceptionnellement pour des raisons familiales au mois de janvier 2015, que sa supérieure hiérarchique les a acceptés avec beaucoup de réticence mais qu'en représailles, toutes ses demandes ultérieures de congés ont été bloquées les années suivantes, notamment l'octroi de seulement deux jours de congés sans solde durant l'été 2014, les 15 juillet et 12 août.

Elle produit en ce sens le témoignage de Mme [J] [A], préparatrice en pharmacie référente de janvier 2011 à juin 2018, qui atteste en ces termes': « Mme [U] m'avait confié vouloir pousser Mme [B] à la démission, car cette dernière avait soi-disant changé depuis la signature de son contrat à durée indéterminée et Mme [U] ne la supportait plus. Mi-juin 2014, Mme [U] et le docteur [D] m'ont convoquée dans le bureau de cette dernière. En arrivant dans le bureau, le docteur [D] m'explique que Mme [B] posait problème au sein de l'équipe puisqu'elle avait demandé une récupération d'heures supplémentaires (2 jours en été) soit une période qui n'était pas prévue, les congés annuels ayant déjà été organisés pour ses collègues. Étant donné que Mme [B] travaillait dans mon secteur, le docteur [D] et Mme [U] souhaitaient obtenir de ma part des preuves de fautes professionnelles, commises par Mme [B], afin d'aboutir sur un licenciement ou une démission. La méthode serait de prolonger sa présence dans l'unité de chimiothérapie, secteur qui demande beaucoup de concentration et par conséquent installer une fatigue psychologique qui pousserait Mme [B] à la faute professionnelle.'» (pièce 56 de la salariée).

Au vu de ce témoignage, le refus de ces deux jours de congés est établi.

Mme [B] invoque en deuxième lieu le fait qu'elle a été maintenue dans le secteur difficile de chimiothérapie afin de la pousser à la faute.

Elle explique qu'en sa qualité de préparatrice en pharmacie, elle aurait dû tourner tous les 15 jours sur les trois secteurs de la pharmacie, à savoir le secteur des médicaments où l'on distribue les médicaments en interne ainsi qu'en rétrocession à quelques patients en ambulatoire, le magasin médical, où l'on s'occupe des dispositifs médicaux et de leur traçabilité et le secteur de la chimiothérapie, qu'elle a été abusivement maintenue pendant un an et demi dans le secteur pourtant très difficile de la chimiothérapie.

Elle produit le témoignage de Mme [J] [A], déjà évoqué, qui confirme et explique en outre le roulement.

Le fait est matériellement établi.

Mme [B] invoque en troisième lieu s'être vu refuser de façon injustifiée le financement d'une formation.

Elle explique à ce sujet qu'elle a été reçue sur la liste d'attente au concours d'entrée pour une formation de préparateur en pharmacie hospitalière en mai 2017, que le centre de formation lui a indiqué que sa candidature serait retenue sur la liste principale à condition de bénéficier d'un financement, que malheureusement, par courrier du 15 juin 2017, l'hôpital Foch a refusé de financer sa formation sans aucune motivation, qu'elle s'est vue accorder un report d'un an, que l'année suivante, son employeur a de nouveau refusé de financer sa formation, qu'il en a été de même une troisième fois l'obligeant à informer le centre qu'elle renonçait à cette formation, après s'être résolue à devoir repasser le concours plus tard, ses notes ne pouvant pas être reportées plus longtemps.

Elle produit l'ensemble des courriers de refus de l'hôpital Foch ainsi que la notification de sa réussite aux épreuves de sélection pour l'entrée au centre de formation des préparateurs en pharmacie hospitalière.

Le fait est matériellement établi.

Mme [B] invoque en quatrième lieu l'interdiction qui lui a été faite d'effectuer certains actes, la rabaissant au rang de simple magasiner.

Elle explique que son planning a été modifié, qu'il était initialement prévu qu'elle monte en chimio pour réaliser une préparation de seringue le 23 avril 2019 mais que le 17 avril 2019, le planning a été modifié afin qu'elle n'assure, le 23 avril, que le remplacement d'un magasinier et n'effectue donc pas la préparation en chimiothérapie.

Elle produit un échange de messages avec l'une de ses anciennes collègues qui corrobore la modification volontaire du planning.

Le fait est matériellement établi.

Mme [B] invoque en dernier lieu le fait qu'elle a reçu un avertissement non motivé et donc inexpliqué, ce qui a déjà été retenu précédemment, concourant au harcèlement moral allégué.

Mme [B] fait par ailleurs état des pratiques qu'elle juge «'toxiques'» de Mmes [U] et [D].

Elle reprend le témoignage de Mme [J] [A], déjà cité, et produit le témoignage de Mme [N], préparatrice en pharmacie à l'hôpital Foch de mai 2013 à juin 2014 en ces termes': « J'ai eu à travailler au sein du service pharmacie de l'hôpital Foch durant plus d'une année en contrat à durée déterminée. Du 27 mai 2013 au 17 juin 2014, j'ai donc eu pour chef de service Mme [D] [V] et pour cadre Mme [U] [L].

Lors de ma présence dans le service pharmacie de cet hôpital, j'ai pu me rendre compte de certains agissements et attitudes de la part de Mme [U], la cadre.

Cette dernière était adepte du « diviser pour mieux régner ». Elle me reprochait sans cesse d'avoir de la complicité avec mes collègues, n'hésitant même pas à me faire régulièrement du chantage par rapport au contrat à durée indéterminée qu'elle me promettait si je continuais à parler à mes collègues notamment les magasiniers avec lesquels je m'entendais pourtant très bien (...) je n'aurai pas celui-ci (')

Quand elle nous demandait notre opinion, si on apportait une opinion différente de la sienne, la réunion se clôturait par des menaces et de l'intimidation.

Je me suis par la suite rendue compte que cette mauvaise opinion de moi qu'avaient les pharmaciens était nourrie par ma cadre Mme [U] [L] lorsque quelques jours avant la fin de mon contrat je l'ai surprise me dénigrant auprès d'une des pharmaciennes lorsqu'elle descendait de l'étage supérieur par les escaliers et que moi j'allais prendre les escaliers pour descendre suite à mon retour du self.

Elle prétendait que j'étais un mauvais élément et que c'était la raison pour laquelle je n'aurais pas de contrat à durée indéterminée alors qu'elle n'avait jamais rien eu à redire sur la qualité de mon travail et mon comportement.

J'ai ressenti ce jour-là qu'elle essayait de justifier cette décision par tous les moyens qu'elle pouvait trouver même si pour cela il fallait qu'elle salisse mon image.

Contrat à durée indéterminée que je n'ai finalement jamais eu et mes collègues m'ont par la suite appris après mon départ (car mon CDD était terminé et qu'elle n'avait plus de contrat à me proposer) que Mme [U] leur annonçait que 2 CDI étaient disponibles suite à un départ et une création de poste due à une augmentation d'activité dans le service.

Concernant [Z] [B], j'étais encore dans l'équipe lorsque les premiers problèmes ont commencé entre Mme [U] et elle.

Depuis mon départ en 2014, je suis restée en contact avec [Z] et lorsqu'elle me racontait les agissements de Mme [U] envers elle notamment par rapport à sa demande de formation, j'étais choquée mais pas surprise car je reconnaissais bien là les agissements de cette dernière. » (pièce 57 de la salariée)

Mme [B] indique que cette situation a eu d'importantes répercussions sur sa santé et son moral, que ne pouvant plus supporter d'aller travailler la boule au ventre et d'être continuellement sous pression, elle a dû être longuement arrêtée pour troubles anxio-dépressifs, produisant à l'appui de ses dires les différents arrêts de travail qui lui ont été délivrés (sa pièce 60).

Mme [B] indique que, parallèlement, elle s'est repliée sur elle-même, n'ayant plus goût à rien et produit les témoignages de deux amies, Mmes [R] [K] et [O], qui font état d'échanges avec la salariée mentionnant «'l'attitude malveillante de sa cadre envers elle qui lui minait le moral'», «'elle m'a dit ne p