CA Rennes, 19 déc. 2024, RG 22/01196

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°508/2024

N° RG 22/01196 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SQIY

M. [B] [G]

C/

Société SAMSIC I

RG CPH : 19/00644

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 04 Novembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [S] [T], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [B] [G]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représenté par Me Pauline LE GUINIO, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société SAMSIC I

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier FROGER de la SELARL AD LEGIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me Noémie PHILIPPE, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Samsic 1 est spécialisée dans les activités de nettoyage courant des bâtiments. Elle applique la convention collective des entreprises de propreté.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 janvier 2012, M. [B] [G] était embauché par la société Samsic I en qualité d'agent de service, qualification ouvrier ATQ échelon 1 A, avec reprise d'ancienneté au 20 juillet 1998.

Le 25 mars 2009, au cours de son emploi précédent, il était victime d'un accident du travail.

Le 23 mars 2015, M. [G] était victime d'une chute depuis un escabeau alors qu'il effectuait un changement de néons sur le site de la société Siemens, société au profit de laquelle il était mis à disposition.

À compter du 10 avril 2015, M. [G] était placé en arrêt de travail en raison de douleurs lombaires chroniques récidivantes.

Le 1er octobre 2015, le salarié était reconnu travailleur handicapé.

A la suite de deux visites de reprises en date du 12 mai et du 19 mai 2017, le médecin du travail concluait à « l'inaptitude définitive au poste d'agent de propreté réalisée selon l'article R.4624-42 du code du travail. Pas de proposition de reclassement. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. ».

Par courrier en date du 13 mars 2017, le conseil de M. [G] informait la SAS Samsic de la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de la rechute du salarié fixée au 21 décembre 2015.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 juillet 2017, M. [G] était convoqué à un entretien préalable qui se tenait le jour même.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 juillet 2017, il se voyait notifier son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

 ***

M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 29 octobre 2019 pour voir:

- Prononcer la nullité du licenciement notifié à M. [G] ;

Y faisant droit

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

35 337,84 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

7 858,58 euros à d'indemnité spéciale de licenciement ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

4 417,23 euros nets à d'indemnité compensatrice de préavis ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

17 668,92 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

17 668,92 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de 17 668,92 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ;

- Ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter du prononcé du jugement, la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement ;

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir dans sa totalité ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts au visa de l'article 1343-2 ducode civil ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SAS Samsic 1 aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution forcée.

La SAS Samsic 1 a demandé au conseil de prud'hommes de :

A titre principal

- Déclarer M. [G] irrecevable en son recours car prescrit ;

A titre subsidiaire,

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [G] est légitime.

- Dire et juger qu'aucune discrimination n'est caractérisée.

- Dire et juger qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée.

- Dire et juger que la SAS Samsic la respecté son obligation de sécurité.

En conséquence,

- Débouter M. [G] de sa demande de voir prononcer la nullité du licenciement.

- Débouter M. [G] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination, du harcèlement moral et du non-respect de l'obligation de sécurité.

- Dire et juger n'y avoir lieu a indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence,

- Débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- Recevoir la SAS Samsic 1 en sa demande sur le fondement de1'article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

- Condamner M. [G] à verser à la SAS Samsic 1 une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de1'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner M. [G] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 12 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté M. [G] de sa demande de nullité de son licenciement ;

- Dit que l'action introduite par M. [G] en contestation de la rupture de son contrat de travail le liant à la SAS Samsic 1 est prescrite ;

- Dit n'y avoir pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties du surplus de ses demandes ;

- Condamné M. [G] aux entiers dépens

***

M. [G] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 25 février 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 octobre 2024, M. [G] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a :

- Débouté M. [G] de sa demande de nullité de son licenciement ;

- Dit que l'action introduite par M. [G] en contestation de la rupture de son contrat de travail le liant à la SAS Samsic 1 est prescrite ;

- Dit n'y avoir pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties du surplus de ses demandes ;

- Condamné M. [G] aux entiers dépens ;

Y faisant droit, statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de Rennes de :

- Déclarer recevable la demande M. [G] ;

- Prononcer nullité du licenciement notifié à M. [G] ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de 35 337,84 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

7 858,58 euros à d'indemnité spéciale de licenciement ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

4 417,23 euros nets à d'indemnité compensatrice de préavis ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

17 668,92 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

17 668,92 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de

17 668,92 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ;

- Ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter du prononcé du jugement, la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement ;

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir dans sa totalité ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts au visa de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamner la SAS Samsic 1 à verser à M. [G] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SAS Samsic 1 aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution forcée ;

- Ordonner la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle emploi modifiés ;

- Se déclarer compétent pour liquider l'astreinte ;

- Assortir la condamnation aux intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1154 du code civil ;

- La condamner également aux entiers dépens.

M. [G] fait valoir en substance que :

- Son action porte sur la nullité du licenciement consécutive à la discrimination subie en raison de son état de santé et des agissements de harcèlement moral à son encontre ; le délai de prescription est de 5 ans en ce qui concerne la discrimination et le harcèlement moral, conformément aux dispositions des articles L. 1134-5 et L. 2224 du code du travail ; le licenciement notifié par la société le 13 juillet 2017 est le dernier acte discriminatoire et de harcèlement moral subi, il disposait donc d'un délai de 5 ans courant jusqu'au 13 juillet 2022 pour saisir le conseil de prud'hommes ;

- Le non-respect de la procédure ayant conduit à la reconnaissance de l'inaptitude de M. [G] caractérise une discrimination en raison de l'état de santé ; les deux examens médicaux constatant l'inaptitude de M. [G] ont été organisés alors que son contrat était suspendu, le salarié étant placé en arrêt de travail pour accident du travail ; or, l'inaptitude doit être constatée au cours de deux visites médicales qui ne peuvent, ni l'une, ni l'autre, se tenir pendant l'arrêt de travail du salarié ; le licenciement est nécessairement nul car la première visite médicale constatant l'inaptitude s'est tenue alors que le contrat de travail était suspendu, il s'agit d'une mesure discriminatoire en raison de l'état de santé ; au demeurant, la société a convoqué M. [G] par courrier recommandé du 10 juillet 2017 à un entretien préalable devant se tenir le jour même en total méconnaissance des dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail qui impose le respect d'un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien ;

- Il est établi que M. [G] faisait l'objet d'une surcharge importante de travail et la société faisait totalement abstraction de son état de santé qui aurait dû tout au contraire conduire à le ménager ; le salarié souffrait de problèmes de dos connus de la société depuis son accident du travail du 25 mars ayant conduit à un arrêt jusqu'au 31 juillet 2009 ; le 26 mars 2015, la société informait M. [G] de sa mutation sur le site de la société Cleaveland au sein de laquelle les conditions de travail était incompatibles avec son état de santé ; la société n'a pas tenu compte de l'alerte de M. [G] et confirmé sa mutation ; la société a fait abstraction des nombreuses demandes du salarié de rencontrer la médecine du travail avant qu'il soit placé en arrêt de travail ; cette visite médicale sollicitée avait pour objet d'étudier la compatibilité du nouveau poste de travail proposé par la société ; la mutation envisagée n'est pas le seul élément ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail ; dès mars 2009, les mauvaises conditions de travail étaient connues de la société ; le harcèlement moral est donc parfaitement établi ;

- M. [G] devait faire l'objet d'une surveillance médicale renforcée, or, tel n'a pas été le cas ; M. [G] intervenait régulièrement dans le cadre de missions électriques, sans aucune habilitation conforme en l'absence de mise à jour régulière ; la société ne s'explique pas sur les raisons qui ont empêché d'organiser une session de formation avant que le salarié ne soit placé en arrêt de travail ; M. [G] était le seul salarié affecté le samedi sur le site de Siemens, il lui était demandé d'intervenir sur l'équipement électrique, en hauteur, en montant sur un escabeau ; aucune mesure n'était prise par la société Samsic pour protéger M. [G] en considération de la dangerosité d'une intervention électrique en hauteur ; il était exposé à un facteur de danger supplémentaire lié à sa situation de travailleur isolé ; la société Siemens exigeait de Samsic des mesures de sécurité supplémentaires mais aucune réponse n'a été apportée par la société et M. [G] continuait d'intervenir seul le samedi pour changer les ampoules ; contrairement aux allégations de la société, M. [G] a subi de lourds préjudices en termes de santé, il n'a jamais pu reprendre son travail depuis son arrêt de travail en 2015 et a été reconnu travailleur handicapé, il a également subi une perte de revenus importante du fait de ses arrêts maladie longue durée et a bénéficié d'un soutien psychologique compte tenu des répercussions sur sa santé morale ;

- La société a refusé de verser à M. [G] l'indemnité spéciale de licenciement à laquelle il pouvait prétendre conformément aux dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 octobre 2024, la SAS Samsic 1 demande à la cour d'appel de:

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 12 janvier 2022.

A titre principal,

- Déclarer M. [G] irrecevable en son recours car prescrit ;

A titre subsidiaire,

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [B] [G] est légitime ;

- Dire et juger qu'aucune discrimination n'est caractérisée ;

- Dire et juger qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée ;

- Dire et juger que la SAS Samsic 1 a respecté son obligation de sécurité;

En conséquence,

- Débouter M. [G] de sa demande de voir prononcer la nullité du licenciement ;

- Débouter M. [G] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la discrimination, du harcèlement moral et du non-respect de l'obligation de sécurité ;

- Dire et juger n'y avoir lieu à indemnité compensatrice de préavis ;

En conséquence,

- Débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

- Recevoir la SAS Samsic 1 en sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence :

- Condamner M. [G] à verser à la SAS Samsic 1 une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [G] aux entiers dépens.

La société fait valoir en substance que :

- L'action introduite par M. [G] en contestation de la rupture de son contrat de travail notifiée le 13 juillet 2017 est prescrite ; M. [G] confond sciemment deux types d'actions : l'action en contestation de son licenciement pour inaptitude en vue d'en obtenir la nullité et les indemnités afférentes, laquelle se prescrit par 2 ans et l'action au titre d'un prétendu harcèlement moral ou d'une prétendue discrimination en raison de son état de santé, en vue d'obtenir la réparation sous forme de dommages et intérêts, qui se prescrit par 5 ans ; M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 24 octobre 2019 d'une action en contestation de son licenciement pour inaptitude notifié le 13 juillet 2017, invoquant à l'appui de cette contestation l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement moral ;

- À compter du 10 avril 2015, M. [G] était placé en arrêt de travail avec prolongation jusqu'au 18 mai 2017, sans envoi d'un nouveau certificat de prolongation, la société pouvait légitimement penser que le salarié allait reprendre à l'issue de son dernier certificat et a organisé une visite de reprise le 12 mai 2017, dans le respect du délai de 8 jours suivant sa réintégration ;

- Si la cour considérait que la visite du 12 mai 2017 ne pouvait s'analyser en une visite de reprise, une nouvelle visite de reprise a été organisée le 19 mai 2017, c'est à dire au jour de la reprise de M. [G] ; contrairement à ce que soutient M. [G] ; la société n'a jamais considéré que la visite médicale du 12 mai 2017 était une visite de pré-reprise puisqu'une telle visite ne peut intervenir qu'à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ; depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié en une seule visite médicale ; en l'espèce, le médecin du travail a donc valablement constaté l'inaptitude de M. [G] à l'issue de l'examen médical du 19 mai 2017 ; à compter de cette date, la société Samsic pouvait légitimement considérer que le contrat de travail n'était plus suspendu puisqu'elle n'était pas en possession d'un nouvel arrêt de travail, le salarié ayant adressé tardivement la prolongation de son arrêt de travail reçue le 23 mai 2017 par l'employeur ;

en tout état de cause, il ne saurait être considéré que la société Samsic a rompu le contrat de travail pendant son arrêt de travail alors que le déroulement des événements est imputable au salarié qui a informé tardivement l'employeur de la prolongation de son arrêt de travail, la procédure d'inaptitude est donc parfaitement conforme et aucune mesure discriminatoire en raison de l'état de santé de M. [G] n'est caractérisée ; en tout état de cause, M. [G] ne démontre en aucune manière l'existence et l'étendue du préjudice allégué, justifiant que lui soient accordés des dommages et intérêts ;

- Si l'intervention au sein d'un site d'affectation a été ajoutée aux missions de M. [G], son volume horaire est resté inchangé ; M. [G] a indiqué que son état de santé ne permettra pas d'assurer pleinement les efforts physiques exigés par ce poste ; alors qu'il était toujours en arrêt de travail, le salarié a renouvelé sa demande de voir organiser une visite médicale pour se prononcer sur son aptitude à occuper le nouveau poste ; aucune surcharge de travail n'est établie et il ne peut être considéré que la société Samsic I n'a pas pris en compte les observations faites par M. [G] au travers de leurs échanges de courrier puisque la société était dans l'impossibilité matérielle d'organiser une visite médicale pour juger de son aptitude à ce nouveau poste, le salarié étant en arrêt de travail ; aucune dégradation des conditions de travail n'a été à déplorer puisque M. [G] n'a pas eu le temps de prendre ses nouvelles fonctions ; la société a pris directement les mesures nécessaires pour le préserver de toute éventuelle dégradation en informant le salarié de l'organisation d'une visite dès son retour en emploi ; en tout état de cause, l'existence d'un préjudice n'étant plus présumée, le salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur doit prouver avoir subi un préjudice ; or, M. [G] est totalement défaillant dans l'administration de la preuve qui lui incombe ;

- M. [G] bénéficiait d'un suivi médical renforcé impliquant une visite médicale avec le médecin du travail ne pouvant dépasser 4 ans et une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite du médecin du travail ; il est donc manifeste que la société a respecté son obligation de sécurité; M. [G] détenait une habilitation électrique obtenue le 30 décembre 2008 et valable pour une durée déterminée ; alors qu'il était en arrêt de travail, il sollicitait un renouvellement de son habilitation électrique; aucun renouvellement d'habilitation ne pouvait avoir lieu alors que le salarié était en arrêt de travail ; si M. [G] travaillait le samedi matin de manière isolée, la société n'a jamais manqué à préserver sa sécurité ; M. [G] a suivi une formation à la sécurité impliquant qu'il connaissait les équipements de protection individuelle obligatoires pour son poste, les accès aux issues de secours, la localisation de l'infirmerie et de la boîte à pharmacie ; la mission de M. [G] n'impliquait aucunement le port de charge, ni le port d'EPI respiratoire isolant ou filtrant, il effectuait donc sa mission en conformité avec les dispositions applicables au travailleur isolé ;la société a pris en compte sa situation particulière et a mis en place les mesures nécessaires pour préserver sa santé et sa sécurité ;

- L'inaptitude physique de M. [G] est directement imputable à son accident du travail du 25 mars 2009, antérieur à l'embauche et les derniers arrêts de travail du salarié précédant la constatation de son inaptitude sont des arrêts pour maladie simple ; l'inaptitude n'a donc aucune origine professionnelle puisque M. [G] a été engagé à compter du 02 janvier 2012.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 22 octobre 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 4 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

* * *

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action:

Il résulte des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que : 'Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.'

L'article L. 1152-1 du code du travail prohibe les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1134-5 du même code prévoit que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Il résulte des articles L.'1471-1, L.'1152-1 et L.'1152-2 du Code du travail et 2224 du Code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral.

En l'espèce, il n'est pas utilement contesté que M. [G] formule des demandes tendant à la nullité de son licenciement lié à des agissements de discrimination et de harcèlement moral.

Les actions fondées sur le harcèlement moral et la discrimination se prescrivant par cinq ans à compter du licenciement en tant que dernier acte constitutif des agissements prohibés et M. [G] ayant été licencié le 13 juillet 2017, l'action initiée par le salarié suivant requête en date du 29 octobre 2019 n'est pas prescrite et doit être déclarée recevable.

Il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

2- Sur la demande en nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement:

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l'article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu'un motif illicite soit invoqué et qu'il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n'est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l'article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient aux juges du fond :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, M. [G] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, les faits suivants qu'il reproche à son employeur :

- L'irrégularité du constat de l'inaptitude ;

- L'irrégularité de la convocation à l'entretien préalable au licenciement.

2-1 Sur la visite de reprise et l'inaptitude

Conformément aux dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Selon l'article L.1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Aux termes de l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il est constant que la visite de reprise est organisée à l'initiative de l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité.

En outre, la suspension du contrat de travail prend fin avec la visite de reprise effectuée par le médecin du travail dans les conditions prévues par le code du travail, même si le salarié continue de bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant.

Au cas d'espèce, M. [G], victime d'une rechute d'un accident du travail survenu le 25 mars 2009, était en arrêt de travail à compter du 10 avril 2015 et a bénéficié de plusieurs arrêts de prolongation jusqu'au 30 juin 2017. Parallèlement, il ressort des certificats médicaux, attestation de paiement des indemnités journalières et bulletins de salaires produits par le salarié la chronologie suivante :

- Le 04 avril 2017, au terme d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail indiquait : 'Pas d'avis car est en arrêt de travail' (pièce n°9) ;

- Du 26 avril au 11 mai 2017, M. [G] était de nouveau en arrêt de travail pour maladie (pièces n°15 et 16);

- Le 12 mai 2017, au terme d'une visite de reprise, le médecin du travail précisait: '1ère visite pour inaptitude à confirmer après étude de poste. À revoir dans 7 jours.' (pièce n°10) ;

- Le 18 mai 2017, M. [G] était de nouveau en arrêt de travail pour maladie (pièces n°15 et 16) ;

- Le 19 mai 2017, au terme d'une visite de reprise à l'initiative du médecin du travail, ce dernier déclarait le salarié inapte, précisant : 'Inaptitude définitive au poste d'agent de propreté réalisée selon l'article R. 4624-42 du code du travail. Etude de poste le 12/05/2017. Pas de proposition de reclassement : l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' (pièce n°11);

- Du 19 mai au 30 juin 2017, le salarié était de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie (pièces n°15 et 16).

Il en résulte que contrairement aux allégations du salarié, la journée du 12 mai 2017, n'était pas couverte par l'arrêt maladie de prolongation courant du 26 avril au 11 mai 2017 de sorte que la visite médicale ayant eu lieu le 12 mai 2017, soit au lendemain du terme de l'arrêt, est régulière.

Il doit être observé que la fiche d'inaptitude médicale et le certificat de prolongation de l'arrêt maladie de M. [G] sont datés du 19 mai 2017, sans possibilité de déterminer l'ordre chronologique d'établissement des documents, étant toutefois observé que la fiche d'inaptitude mentionne comme heure d'arrivée du salarié : 09h29 et heure de départ : 09h50 (pièce n°11 salarié).

En tout état de cause, il est établi que M. [G] s'est présenté à la visite de reprise sans que le médecin du travail n'ait été informé d'une éventuelle suspension de son contrat de travail, tel qu'observé lors d'une visite le 04 avril 2017 au terme de laquelle aucun avis n'était délivré en raison de l'arrêt maladie de M. [G] (pièce n°9 salarié).

Dans ces conditions où l'inaptitude physique du salarié était régulièrement constatée au terme de deux visites organisées en dehors des périodes couvertes par les arrêts maladie de M. [G], la seule circonstance que le salarié adresse à l'employeur des avis de prolongation d'arrêts de travail établis par son médecin traitant ne saurait exclure la qualification de visites de reprise aux examens médicaux organisés les 12 et 19 mai 2017.

La délivrance d'un nouvel arrêt de travail ne pouvant avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime applicable à l'inaptitude, elle ne saurait rendre irrégulier le constat d'inaptitude médicale qui est à l'origine du licenciement notifié à M. [G].

En outre, c'est à tort que M. [G] indique que l'absence de rémunération à compter du 19 mai 2017 était liée au renouvellement de son arrêt maladie et que l'employeur ne l'a pas placé en absence injustifiée, dès lors que l'avis d'inaptitude non-contesté s'imposait à la société Samsic I, qui, en application de l'article L. 1226-11 du code du travail, a repris le versement du salaire au terme du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, soit le 19 juin 2017 (pièce n°37 : bulletins de salaire).

Enfin, le moyen selon lequel l'inaptitude de M. [G] ne pouvait être constatée au cours d'une seule visite de reprise est inopérant dès lors que le salarié entend se prévaloir de l'application de dispositions inapplicables aux faits de l'espèce.

En effet, l'article R. 4624-31 du code du travail ayant fait l'objet d'une modification par décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail au terme d'un seul examen médical depuis le 1er janvier 2017.

L'inaptitude de M. [G] ayant été médicalement constatée le 19 mai 2017, il y a lieu de faire application de l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022.

L'irrégularité de la visite de reprise n'est pas établie.

2-2 Sur la convocation à l'entretien préalable au licenciement

Conformément à l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L'article L. 1235-2 du même code, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, prévoit que le non-respect de la procédure de licenciement, impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Force est de constater que par courrier recommandé daté du 10 juillet 2017, M. [G] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le jour même, à 14 heures, en méconnaissance du délai légal, de cinq jours ouvrables, auquel le salarié ne peut renoncer (pièce n°26 salarié).

Dans ces conditions et dès lors que la société ne s'explique pas utilement sur ce manquement, l'irrégularité de la convocation à l'entretien préalable au licenciement est matériellement établie.

Il en résulte que parmi les éléments invoqués par le salarié au titre d'une discrimination liée à son état de santé, seule l'irrégularité de la convocation à l'entretien préalable au licenciement est établie.

Ce seul manquement de la société Samsic I ne pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté M. [G] de ses demandes à ce titre.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

3- Sur le harcèlement moral:

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

3- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [G] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants, qu'il reproche à son employeur :

- Une surcharge de travail ;

- Un projet de mutation incompatible avec son état de santé.

S'agissant de la surcharge de travail, au-delà de simples affirmations de principe selon lesquelles M. [G] 'faisait l'objet d'une surcharge importante de travail', le salarié ne verse strictement aucun élément de fait relatif à une charge de travail excessive, de même qu'à la réalisation d'heures de travail au-delà de la durée maximale quotidienne et / ou hebdomadaire prévue par la loi.

Les longs développements consacrés par M. [G] sur la connaissance par l'employeur de ses douleurs lombaires chroniques résultant de l'accident du travail survenu le 25 mars 2009 alors qu'il était salarié d'une tierce entreprise, ne peuvent suppléer à l'exigence d'une présentation d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il s'ensuit que la matérialité de ce grief n'est pas établie.

S'agissant du projet de mutation, M. [G] se prévaut des éléments suivants:

- Une fiche d'aptitude médicale datée du 05 mars 2015 précisant : 'Apte avec port de gants et de visière ou lunette de protection pour les changements de néons' (pièce n°8) ;

- Un courrier recommandé daté du 23 mars 2015 dans lequel la société Samsic I l'informait de la modification de l'organisation de son travail dans les termes suivants : '[...] Suite à la réorganisation du site et afin de garantir la continuité de votre emploi au sein de notre société, nous vous informons par la présente que nous sommes dans l'obligation de modifier l'organisation de votre travail de la manière suivante :

Vous interviendrez désormais sur les sites :

Cleaveland

[Adresse 1]

[Localité 5]

Du lundi au vendredi de 06h00 à 09h00

Et

Siemens Audiologie

[Adresse 1]

[Localité 5]

Du lundi au vendredi de 18h14 à 21h00

Nous vous rappelons que cette nouvelle affectation qui met en oeuvre la clause de mobilité inscrite dans votre contrat de travail ne modifie en rien celui-ci. En effet, votre rémunération, votre classification demeurent inchangés. Cette nouvelle organisation sera effective à compter du 1er avril 2015...' (pièce n°39);

- Un courrier daté du 27 mars 2015 dans lequel le salarié indiquait : 'Je vous fais part du fait que le site de travail envisagé, Cleaveland, sur lequel j'avais déjà exercé en 1999 pour le compte de la société Lusonet m'avait valu des arrêts de travail dus à la pénibilité du poste. En conséquence, mon état de santé ne me permettra pas d'assurer pleinement les efforts physiques exigés par ce poste.' (pièce n°11 société) ;

- Un courrier daté du 1er avril 2015 dans lequel la société répondait : '[...] Nous avons bien réceptionné votre courrier en date du 27 mars 2015, mais nous sommes dans l'obligation de maintenir la mutation au 1er avril pour les raisons suivantes :

La nature des tâches à réaliser pour le client Cleaveland reste la même que celles que vous effectuez sur le site Siemens. Aussi après vérification de votre dossier médical, la dernière visite médicale effectuée en date du 5 mars 2015 indique 'Apte avec port de gants et de visière ou lunette de protection pour les changements de néons'. De ce fait à ce jour vous n'êtes pas soumis à d'autres restrictions qui vous empêcheraient de faire votre prestation habituelle...' (pièce n°12 société) ;

- Le courrier de M. [G] daté du 14 avril 2015, dans lequel il indiquait : 'Dans le prolongement de votre courrier du 1er avril dernier, et de la réponse que je vous ai faite le 8 avril dernier, je tenais à vous apporter quelques précisions, pour vous permettre de mieux comprendre ma réticence pour être muté sur le site de la société Cleaveland. [...] La charge de travail, et la contrainte physique que ce poste représenterait me paraissent incompatible avec mon état de santé. C'est la raison pour laquelle je vous demande à nouveau de bien vouloir me prendre un rendez-vous auprès des services de la médecine du travail, afin que le médecin du travail puisse se prononcer sur mon aptitude à occuper ce poste en particulier...' (pièce n°17).

- Divers éléments médicaux relatifs à l'arrêt de travail prescrit à compter du 10 avril 2015 en raison de douleurs lombaires chroniques récidivantes, au nombre desquels figure un rapport d'expertise du Docteur [K] en date du 5 juillet 2016 qui énonce: '(...) Il semblerait que cette récidice de lombosciatique soit en rapport avec le port de charges lourdes au travail (...). M. [G] est toujours en arrêt de maladie pour des douleurs lombaires chronoques récidivantes. Le diagnostic de canal lombaire étroit est confirmé (...)'.

Si M. [G] affirme que les conditions de travail au sein de la société Cleaveland étaient 'totalement incompatibles avec son état de santé' (page 22), aucun élément de fait n'étaye cette affirmation contredite dès le 1er avril 2015 par l'employeur qui indiquait que 'la nature des tâches à réaliser pour le client Cleaveland reste la même que celles que vous effectuez sur le site Siemens', tandis que les éléments dont fait état le salarié ne laissent pas supposer des agissements répétés de harcèlement moral, étant ici observé que la fiche d'aptitude médicale du 5 mars 2015 qu'il verse aux débats le déclarait apte avec port d'équipements de protection individuelle sans aucune autre restriction et qu'aucun élément de fait ne corrobore l'affirmation selon laquelle la modification annoncée de l'organisation du travail ait eu pour objet ou pour effet d'altérer son état de santé.

C'est également par des moyens inopérants que le salarié reproche à la société Samsic I de ne pas avoir organisé de visite médicale telle que sollicité par courriers des 27 mars, 1er et 08 avril 2015, dès lors que :

- Le contrat de travail se trouvait suspendu par l'arrêt de travail pour maladie à compter du 10 avril 2015, de sorte que l'employeur n'était pas en mesure d'organiser de visite médicale et n'a d'ailleurs pas mis en oeuvre la mutation litigieuse ;

- À l'issue des visites médicales organisées les 12 et 19 mai 2019, soit aux termes des arrêts de travail, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude à tout poste de M. [G] de sorte que l'étude de poste sollicitée par le salarié était devenue sans objet.

Il en résulte que l'incompatibilité du projet de mutation au regard de l'état de santé de M. [G] n'est pas établie.

Les éléments évoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, n'étant pas matériellement établis, ne laissent pas présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes à ce titre.

4- Sur la question d'un manquement à l'obligation de sécurité:

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

'Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d'information et de formation ;

3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

« L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :

« L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1.Eviter les risques ;

2.Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3.Combattre les risques à la source ;

4.Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5.Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6.Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7.Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, M. [G] dénonce l'absence de suivi médical renforcé, l'absence de mise à jour de son habilitation électrique ainsi que l'absence de mesure prise pour protéger sa santé et sa sécurité au regard de sa situation de travailleur isolé.

S'agissant de la surveillance médicale renforcée, l'article R. 4624-19 du code du travail, applicable du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017, dispose : 'Sous réserve de la périodicité des examens prévue aux articles R. 4624-16 et R. 4451-84, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.Cette surveillance comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas vingt-quatre mois.'

L'article R. 4624-28 du code du travail, dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017, dispose : 'Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, tels que définis à l'article R. 4624-23, bénéficie, à l'issue de l'examen médical d'embauche, d'un renouvellement de cette visite, effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu'il détermine et qui ne peut être supérieure à quatre ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.'

Dans ce contexte, la visite d'information et de prévention est remplacée par un examen médical d'embauche.

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