CA Douai, 29 nov. 2024, RG 23/00713

ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1562/24

N° RG 23/00713 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U4XC

VCL/VDO

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DOUAI

en date du

23 Mars 2023

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION

[Adresse 1]

représentée par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI,

assistée de Me Christian BROCHARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE(E)(S) :

M. [R] [I]

[Adresse 2]

représenté par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l'audience publique du 12 septembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 29 août 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société INGERSOLL RAND AIR SOLUTIONS HIBON a engagé M. [R] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2009 avec une reprise d'ancienneté au 15 octobre 2007 en qualité d'adjoint au responsable informatique, niveau 5 échelon 2 coefficient 335.

Le 1er janvier 2009, M. [R] [I] s'est vu confier les fonctions d'adjoint responsable informatique, niveau V, échelon 2, coefficient 335 (salaire brut mensuel de base de 2130 euros).

A compter du 1er janvier 2014, le salarié a été promu aux fonctions d'ingénieur d'études, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 (salaire brut mensuel de base de 2673 euros).

Le contrat de travail de l'intéressé a été transféré à la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION (ci-après dénommée société IR) à compter du

1er juin 2014 avec reprise d'ancienneté.

M. [I] a, ainsi, été embauché par la société IR en tant qu'analyste d'affaires, classification cadre, position 2, indice 114 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (salaire brut mensuel de base de 2673 euros).

Une convention de forfait jours a également été conclue à hauteur de 217 jours par an.

Le 29 janvier 2018, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre datée du 16 février 2018, M. [R] [I] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d'avoir installé sur plusieurs postes informatiques un logiciel de crypto mineur sans lien avec son activité professionnelle et à des fins personnelles, d'avoir modifié sans autorisation l'environnement informatique faisant encourir un risque grave à la sécurité du réseau de l'entreprise, d'avoir déployé en partie sur son temps de travail et au moyen du matériel remis par l'entreprise une activité parallèle dans le cadre d'une société de commerce de détails d'ordinateurs spécialisée.

Se prévalant d'une situation de discrimination, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [I] a saisi le 29 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Douai statuant en formation de départage qui, par jugement du 23 mars 2023, a rendu la décision suivante :

- CONSTATE que les conclusions déposées par M. [R] [I] datées du 27 janvier 2022 ont d'ores et déjà été écartées des débats,

-REJETTE la demande de révocation de l'ordonnance de clôture datée du 18 novembre 2021,

-DECLARE irrecevable la demande additionnelle tendant à l'octroi d'une indemnité pour licenciement irrégulier,

-DECLARE recevable les demandes additionnelles tendant à l'indemnisation du préjudice tiré de la discrimination salariale, à l'indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement, et à l'octroi d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

-DEBOUTE M. [R] [I] de sa demande en communication de pièces,

-DECLARE prescrites les demandes salariales portant sur la période antérieure au 16 février 2015,

-CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] les sommes de :

- 33.196,40 euros bruts, outre 3319,64 euros au titre des congés payés y afférent au titre du rappel de salaires fondé sur l'égalité de traitement pour les années 2015 à 2017,

- 21.534,37 euros, outre 2153,43 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférent au titre du rappel de salaires lié aux heures supplémentaires pour les années 2015 à 2017,

- 12.626,26 euros bruts, outre 1262,62 euros au titre des congés payés y afférent au titre de rappel de la prime d'ancienneté pour les années 2015 à 2017,

- 1000 euros en réparation du préjudice subi du fait du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne,

- 500 euros en réparation du préjudice subi du fait du non-respect du temps de repos minimal quotidien,

-CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] la somme de 30.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] la somme de 14.800,98 au titre de l'indemnité de licenciement,

-CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUlPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] la somme de 13.136,97 euros au titre de l'indemnité de préavis et 1313,69 euros au titre des congés payés y afférent,

-CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] la somme de 3031 ,35 euros au titre des salaires non perçus durant la mise à pied conservatoire, outre 303,13 euros au titre des congés payés y afférent,

-DEBOUTE M. [R] [P] du surplus de ses demandes,

-DIT que conformément aux articles 1153 et 1153-1 du code civil, les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du jour du prononce du présent jugement pour toutes les autres sommes et ce, jusqu'à complet paiement,

-DIT que la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION remboursera les organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [R] [I] à hauteur de six mois d'indemnités de chômage conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,

-FIXE la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 4378,99 euros bruts,

-CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à M. [R] [I] la somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION aux entiers frais et dépens,

-CONSTATE l'exécution provisoire de la présente décision,

-DEBOUTE les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire.

La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 11 mai 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 février 2024 au terme desquelles la SAS INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION demande à la cour de :

-Infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

-déclaré recevable les demandes additionnelles tendant à l'indemnisation du préjudice tiré de la discrimination salariale, à l'indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement, et à l'octroi d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- débouté M. [R] [I] de sa demande en communication de

pièces,

- déclaré prescrites les demandes salariales portant sur la période antérieure au 16 février 2015,

- débouté M. [R] [I] du surplus de ses demandes,

- « dit que la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION remboursera les organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [R] [I] à hauteur de six mois d'indemnités de chômage conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail,

-condamné la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à M. [R] [I] la somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION aux entiers frais et dépens » (sic),

Et statuant à nouveau,

À titre liminaire,

- CONSTATER que les demandes suivantes sont nouvelles et n'entretiennent aucun lien avec la requête initiale :

' 271 335,73 euros de dommages et intérêts pour préjudice tiré de la discrimination salariale ;

' 22 338,70 euros à titre d'indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement ;

' 4 467,47 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier ;

' 26 806,44 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

- DÉCLARER irrecevables ces demandes.

- JUGER prescrites toutes les demandes de rappel de salaire antérieures au 16 février 2015 ;

- DECLARER irrecevables ces demandes de rappels de salaire antérieures au 16 février 2015

- DEBOUTER M. [R] [I] de sa demande en communication de pièces,

Pour le surplus,

À titre principal,

- JUGER que M. [I] n'a subi aucune discrimination ni inégalité de traitement ;

- JUGER que la société INGERSOLL RAND a fait une juste application de la classification conventionnelle ;

- JUGER bien fondé le licenciement de M. [I] ;

- JUGER régulier le licenciement de M. [I] ;

- JUGER que la convention de forfait annuel en jours de M. [I] était conforme ;

- JUGER que M. [I] ne justifie pas de l'accomplissement d'heures supplémentaires ;

- JUGER que M. [I] n'a subi aucune irrégularité dans le versement de ses différents éléments de rémunération ;

- JUGER que M. [I] n'a subi aucune exécution déloyale de son contrat de travail ;

- JUGER que les demandes formulées par M. [I] sont infondées.

En conséquence,

- DEBOUTER M. [I] de l'intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire,

- REDUIRE le montant des condamnations à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

- DEBOUTER M. [I] de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- CONDAMNER M. [I] au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- LE CONDAMNER aux entiers dépens de l'instance.

Au soutien de ses prétentions, la société SAS INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION expose que :

-Compte tenu de la suppression du principe de l'unicité de l'instance, les demandes non formulées dans le cadre de la requête initiale devant le CPH et relatives à l'irrégularité du licenciement, aux circonstances vexatoires, au titre du travail dissimulé et à la discrimination salariale sont irrecevables, étant sans lien avec les prétentions originaires formées par M. [I].

-Les 27 demandes formulées par l'intéressé pour un montant total correspondant à 209 mois de salaire sont, en outre, disproportionnées et s'inscrivent dans une logique purement indemnitaire.

-Concernant la demande de communication de pièces formée par le salarié portant sur des données afférentes aux salariés cadres et à leur rémunération et évolution de carrière, celle-ci est attentatoire à la vie privée des salariés concernés, emporte violation des dispositions de l'article 9 du code civil et du règlement 2016/679 dit RGPD, n'est pas nécessaire à la solution du litige ni proportionnée. Elle doit, en conséquence, être rejetée, ce d'autant que l'article 70-16 du règlement RGPD autorise uniquement à retarder l'information d'une personne concernant la violation de ses données personnelles lorsque cela est nécessaire au déroulement d'une procédure judiciaire et n'impose pas la communication desdites données afin de ne pas faire entrave à une procédure judiciaire.

- Par ailleurs, il n'appartient pas à la cour de pallier la carence probatoire de M. [I] et les demandes de ce dernier sont particulièrement excessives et imprécises visant les cadres et assimilés cadres et une période antérieure et postérieure à son licenciement.

- L'intéressé produit également un tableau reprenant le nom, le taux horaire, le solde de congés payés et le montant de la rémunération de l'intégralité des salariés de la société, ce en violation de la vie privée de ces derniers et sans qu'aucun impératif lié à la défense de ses intérêts ne puisse le justifier. La production de bulletins de salaire n'apporterait, en outre, aucune information susceptible de contribuer à la résolution du litige.

-Dans le même sens, il ne peut être fait droit à la demande de communication des plans de développement personnel de M. [I] lesquels ont déjà été communiqués dans le cadre d'une note en délibéré autorisée en première instance.

-Concernant la discrimination, le salarié opère une confusion entre inégalité de traitement et discrimination et la seule différence de traitement salarial ne constitue pas en soi un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, ce d'autant que M. [I] n'a pas précisé lors de la saisine du CPH le motif de discrimination prohibé.

- Et si, en cause d'appel, le salarié évoque une discrimination liée à sa religion et ses origines, les éléments produits de façon partielle et déloyale ne permettent pas de présumer l'existence d'une telle discrimination, s'agissant par ailleurs d'échanges informels entre collègues et non avec la direction.

-Par ailleurs, concernant l'égalité de traitement, M. [I] ne justifie pas s'être trouvé dans une situation identique aux autres cadres et assimilés cadres repris dans son tableau, ne précisant pas ceux avec lesquels il entend se comparer et alors que les données reprises remontent à l'année 2014 soit 4 ans avant la rupture.

- Il ne justifie pas non plus de ce que tous ses collègues auraient bénéficié d'une rémunération supérieure à la sienne.

-Surtout, la quasi-totalité des salariés avec lesquels l'intimé entend se comparer étaient investis de responsabilités plus importantes que celles qui lui étaient confiées et travaillaient à l'étranger.

-Et M. [I] ne justifie pas de ce qu'au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait des missions autres que l'intitulé de sa fonction d'analyste d'affaires et n'en précise d'ailleurs pas le libellé.

- M. [X], exerçant en qualité de IT Business Partner, était, en outre, son N+1, ayant réalisé son entretien de performance, de sorte que l'intimé ne peut se comparer à ce dernier n'ayant pour sa part, jamais exercé lesdites fonctions.

-M. [I] a également connu une évolution importante au sein de la société tout au long de la relation contractuelle ayant intégré l'entreprise en qualité de stagiaire technicien pour finir par occuper les fonctions d'analyste d'affaires, outre une évolution salariale de + de 55% ce qui exclut toute discrimination ou inégalité de traitement.

-Concernant la demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle erronée depuis 2016, cette prétention est infondée, en ce que M. [I] a été promu à compter de 2014 aux fonctions d'analyste d'affaires, statut cadre, position 2 coefficient 114 de la convention collective, qu'il ne pouvait prétendre à un positionnement au niveau III, coefficient 135 de la classification conventionnelle, position dont ne relevait d'ailleurs pas son propre supérieur hiérarchique, M. [X], en dépit de l'utilisation maladroite et indifférenciée de l'expression IT Business Partner.

-Par ailleurs, l'intimé a bénéficié en fin d'année 2017 d'une régularisation au titre des minimas conventionnels mais également des dispositions issues de la négociation annuelle obligatoire, ladite régularisation couvrant les années 2015 à 2017, ce qui atteste de la bonne foi de l'employeur.

- Les demandes de rappel de salaire formulées sont, en outre, prescrites pour la période antérieure au 16 février 2015 et il n'est pas non plus justifié d'un non-respect des minimas conventionnels en lien avec la classification retenue par la société.

-Concernant le licenciement pour faute grave, celui-ci est fondé, dès lors que M. [I] était en charge du déploiement des projets informatiques du groupe et assumait la maintenance informatique à l'échelle dudit groupe, que le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur prévoyaient un usage exceptionnel à titre privé des ressources informatiques à la condition que lesdites activités ne présentent pas de risques pour la sécurité et la réputation de l'entreprise et surtout l'interdiction de modifier l'environnement informatique notamment par l'ajout de logiciels non autorisés ou sans lien avec l'activité de l'entreprise, que le service compliance basé aux USA a détecté une activité informatique menaçante sur les postes informatiques utilisés par M. [I] et a découvert l'installation de programmes destinés au minage de crypto-monnaie sur deux de ses ordinateurs et leur exécution régulière des différents logiciels y afférents.

-En outre, il a été mis en évidence le fait que le salarié a utilisé ses outils de travail afin de se consacrer à une activité professionnelle personnelle, en sa qualité de dirigeant de la société QUALITEC-INFO, exploitant une activité de commerce de détail d'ordinateurs et autres en magasins spécialisés, étant précisé que des fichiers ont été découverts enregistrés sur le disque dur de ses ordinateurs sans qu'il soit précisé leur caractère confidentiel et que des factures ou présentations sans rapport avec son activité au sein de l'entreprise ont été partagés avec des interlocuteurs tiers via sa messagerie professionnelle et avec la mention de ses coordonnées téléphoniques professionnelles au sein de l'entreprise.

- Les faits sont d'une particulière gravité, dès lors que la nature des activités exercées par M. [I] à des fins personnelles est incompatible avec une utilisation exceptionnelle des outils informatiques à des fins privées puisqu'elles visent un enrichissement personnel et ne peuvent s'inscrire dans une utilisation ordinaire. La gravité résulte également de la menace sur l'intégrité du réseau informatique en portant atteinte au fonctionnement des ressources et du réseau, compte tenu de la puissance mobilisée et en introduisant un vecteur d'attaque pour les virus et logiciels malveillants, peu important que le salarié ne se soit pas connecté au réseau ou encore que les postes informatiques aient été soumis à un anti-virus.

-Le report de l'entretien préalable de quelques jours est sans incidence sur la procédure disciplinaire, dès lors que celle-ci a été engagée le même jour que le prononcé de la mise à pied à titre conservatoire et le licenciement de M. [I] n'avait pas été décidé avant l'entretien préalable, n'étant qu'une éventualité. Il n'y avait, en outre, pas lieu de faire diligenter une enquête par le CHSCT et les dispositions de la charte informatique avaient été validées par le CSE, les représentants du personnel et les salariés ayant, par suite, été informés des règles applicables à l'utilisation des ressources informatiques ainsi qu'au contrôle dont celle-ci pouvait faire l'objet, ce d'autant que compte tenu de la présence d'un correspondant informatique et libertés dans l'entreprise, aucune déclaration à la CNIL n'était nécessaire.

- Le fait que le salarié ait été administrateur du réseau n'en exclut pas sa soumission à la charte informatique, étant, par ailleurs, utilisateur dudit réseau, et le recours au minage ne revêtait aucun intérêt pour l'entreprise laquelle n'a jamais envisagé d'utiliser la technologie blockchain à des fins de minage de cryptomonnaie ni même accepté de procéder à des tests en la matière, l'utilisation massive du logiciel de minage par M. [I] ne pouvant être assimilée à un test.

- Le salaire moyen de référence des 12 derniers mois doit être retenu à hauteur de 4164,74 euros.

- Le licenciement de l'intéressé n'est ni nul ni sans cause réelle et sérieuse et, en tout état de cause, il n'y a pas lieu d'écarter le barème, étant précisé que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

- L'intimé ne démontre, en outre, pas le caractère brutal et vexatoire de son licenciement.

-Aucune irrégularité n'est établie concernant la procédure de licenciement, dès lors que la lettre de report de l'entretien préalable mentionne bien que la sanction envisagée est un licenciement.

-Concernant le forfait en jours, la convention collective de la métallurgie a été jugée conforme par la cour de cassation et le forfait mis en place est régulier, renvoyant au contrat de travail et aux fonctions exercées justifiant d'une autonomie dans l'organisation et les horaires de travail. Et il appartenait à M. [I] de s'assurer dans le cadre du système d'autodéclaration mis en place du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et au temps minimum de repos et de soumettre chaque mois à son employeur un document récapitulatif, ce qu'il n'a jamais fait, alors même que, par ailleurs, il bénéficiait chaque année de plusieurs entretiens au cours desquels il aurait eu l'occasion de faire état d'une surcharge de travail.

-Subsidiairement, le salarié échoue à apporter la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires, alors même qu'il n'a jamais fait état d'une surcharge et qu'il a formulé tardivement une demande à ce titre, uniquement basée sur un décompte établi unilatéralement par ses soins sans établir l'accomplissement desdites heures supplémentaires à la demande de l'employeur.

-Les demandes inhérentes aux contreparties obligatoires en repos doivent également être rejetées, tout comme celle relatives aux jours travaillés au-delà du forfait annuel, étant en partie atteintes par la prescription et pour le surplus injustifiées.

- Faute d'intention frauduleuse, l'entreprise ne peut être condamnée au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.

-Les dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail et non respect des temps de repos quotidien doivent être rejetés, en ce que cette demande fait double emploi avec les heures supplémentaires, qu'il ne fait état d'aucun préjudice distinct et qu'il lui incombait d'organiser ses journées de travail dans le respect des dispositions légales

- M. [I] ne peut bénéficier ni de la prime d'ancienneté réservée aux ouvriers mensualisés, ni du paiement de jours de congés supplémentaires pour ancienneté déjà réglés, ni frais de déplacement, faute d'accord préalable à l'usage du véhicule personnel et de justifier de cet usage et des coûts exposés, ni des tickets restaurants dont la remise en main propre ou en LRAR est justifiée, ni prime de participation, aucun versement n'ayant été accordé au titre de l'année 2015.

- Il est pris acte de l'abandon par le salarié de la demande au titre des primes de vacances, des primes de 13ème mois, des primes de rentabilité, des primes de transport, primes de projets, primes de performance.

- La demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas non plus étayée et celle afférente aux dommages et intérêts pour discrimination salariale ne saurait être allouée en lieu et place d'une demande de rappel de salaire prescrite.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 novembre 2023, dans lesquelles M. [R] [I], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

AVANT DIRE DROIT :

-INFIRMER la décision du Conseil de prud'hommes de DOUAI en ce qu'elle a débouté

M. [I] de sa demande de communication de pièces.

Statuant à nouveau :

-CONDAMNER la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à communiquer à M. [I] et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt rendu :

-La liste des salariés cadre ayant la même qualification que M.

[I] et assimilés cadres de la société INGERSOLL RAND

EQUIPEMENTS DE PRODUCTION depuis 2014 avec indication de l'âge, du sexe et des dates et classifications d'embauches ;

-Le coefficient d'embauche desdits salariés repris sur la liste ;

-L'évolution de carrière (fonctions, classification, rémunérations brutes

perçues, formations suivies) desdits salariés et de leur coefficient ;

-Leur coefficient à la date du licenciement de M. [I] ;

-Leur coefficient à date de saisine du Conseil de prud'hommes;

-Les fiches de salaire de ces salariés depuis 2014 ;

-Les fiches d'évaluation et d'entretiens annuels de ces salariés ;

-Le dossier professionnel du salarié dans son intégralité avec les comptes rendus des PDPs ;

SUR LE FOND :

A titre principal :

-INFIRMER la décision en ce qu'elle ne prononce pas la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire :

-INFIRMER la décision sur le quantum des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordé à M. [I] ;

En tout état de cause :

-INFIRMER la décision sur le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis accordé à M. [I] ;

-INFIRMER la décision sur le quantum de l'indemnité de licenciement accordé à M. [I] ;

-INFIRMER la décision sur le quantum du rappel de salaire de salaire sur mise à pied conservatoire octroyé à M. [I] ;

-INFIRMER la décision sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ;

-INFIRMER la décision sur le quantum des domm

ages et intérêts alloués au titre de la violation du temps de repos ;

-INFIRMER la décision en ce qu'elle déclare irrecevable la demande additionnelle tendant à l'octroi d'une indemnité pour licenciement irrégulier ;

-INFIRMER la décision sur le quantum de la somme allouée au titre du versement de la prime d'ancienneté ;

-INFIRMER la décision sur le quantum de la somme allouée au titre du rappel de salaire fondé sur l'égalité de traitement ;

-INFIRMER la décision sur quantum de la somme allouée au titre du paiement des heures supplémentaires ;

-INFIRMER la décision en ce qu'elle déboute M. [I] du surplus de ses demandes ;

-CONFIRMER la décision en ce qu'elle déclare recevable les demandes additionnelles tendant à l'indemnisation du préjudice tiré de la discrimination salariale, à l'indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement, et à l'octroi d'une indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

-CONFIRMER la décision en ce qu'elle condamne la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à rembourser aux organismes intéressées les indemnités chômage versées à M. [I] dans la limite de six mois d'indemnisation ;

-CONFIRMER la décision en ce qu'elle condamne la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [I] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

-CONFIRMER la décision en ce qu'elle condamne la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION aux entiers dépens de l'instance ;

Statuant à nouveau :

-DIRE et JUGER que M. [I] a subi une discrimination ;

-DIRE et JUGER que M. [I] n'a pas bénéficié du principe « à travail égal, salaire égal » ;

-DIRE et JUGER que M. [I] n'a pas été rempli de ses droits ;

-DIRE et JUGER la convention du forfait jour annuelle privée d'effet ;

-DIRE et JUGER discriminatoire le licenciement pour faute grave de M. [I] ;

A titre subsidiaire DIRE et JUGER le licenciement pour faute grave de M. [I] privé de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

-Condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à M. [I] les sommes suivantes :

A TITRE PRINCIPAL

' A titre de rappels de salaires sur la classification conventionnelle de 2016 à 2018 : 34.949,65 euros outre les congés payés

' A titre de rappels de salaires sur la classification conventionnelle de 2014 à 2015 : 22.054,92 euros outre les congés payés

' A titre de rappels d'heures supplémentaires : 32 301.56 euros outre les congés

payés

' A titre de contrepartie obligatoire en repos : 8.419.16 euros outre les congés

payés

A titre subsidiaire, à titre de rappels de jours travaillés au-delà du forfait annuel : 10.271,34 euros outre les congés payés

' A titre de rappel de primes d'ancienneté : 15 824.74 euros outre les congés payés

' Au titre des congés supplémentaires pour ancienneté : 2.532.01 euros bruts

' A titre d'indemnités de transports : 27.030,75 euros

' A titre d'indemnisation du préjudice lié au temps maximal quotidien de travail : 10.000 euros

' A titre d'indemnisation du préjudice lié au temps de repos quotidien : 5.000

euros

' A titre de rappels d'indemnités titres restaurants : 5.574,44 euros

' La somme de 271 335.73 à titre de dommages et intérêts liés aux préjudices tirés de la discrimination salariale

EN TOUTE HYPOTHESE

' A titre d'indemnisation du préjudice lié à l'exécution déloyale du contrat de travail : 20.000 euros

' A titre d'indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du

licenciement : 22.338,70 euros

' A titre d'indemnité compensatrice de préavis : 13 403 € outre les congés payés

' A titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire : 3.092,98 euros outre les congés payés

' A titre d'indemnité de licenciement : 15.009,50 euros

' A titre d'indemnité pour licenciement irrégulier : 4.467,47 euros

' A titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 26 806.44 euros

' Au titre d'indemnité pour licenciement nul : 102.758, 02 euros

' A titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44 670 euros.

-JUGER que les condamnations porteront intérêts à compter de l'appel en conciliation pour les créances salariales et à compter du jugement pour le surplus.

-CONSTATER que M. [I] demande la capitalisation des intérêts judiciaires dans la mesure où ils sont dus pour une année entière.

Y ajoutant :

-CONDAMNER la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à M. [I] la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile relativement aux frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel.

A l'appui de ses prétentions, M. [I] soutient que :

-Ses demandes ne sont nullement disproportionnées, avaient déjà fait l'objet de plusieurs réclamations notamment salariales antérieures et la dénonciation à l'employeur de la discrimination salariale dont il faisait l'objet est concomitante avec le licenciement.

- Avant dire droit, la société IR doit être condamnée sous astreinte à produire des pièces concernant le salaire et l'évolution de carrière d'autres salariés ainsi que ses plans de développement personnel, qu'elle est la seule à détenir et qui sont indispensables à l'administration de la preuve, ce qui ne constitue pas un renversement de la charge de la preuve et ne pallie pas la carence du salarié. Et le respect de la vie privée ne peut pas être opposé au juge pour empêcher la communication d'informations concernant d'autres salariés et dont la solution du litige dépend.

-Cette communication n'est, en outre, nullement contraire au RGPD dont les dispositions n'ont pas pour objet de faire entrave à une procédure judiciaire.

-Par ailleurs et en tout état de cause, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi en lien avec la discrimination dont il a fait l'objet.

- Les demandes additionnelles formées par ses soins sont recevables, dès lors qu'elles présentent un lien suffisant avec la requête initiale, que la demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale constitue la conséquence directe de la demande de licenciement nul pour discrimination formée dans la requête initiale, que la demande de licenciement brutal et vexatoire présente également un lien suffisant avec la contestation du licenciement lui-même, que la demande de reconnaissance d'un travail dissimulé par minoration des heures de travail est également le corollaire des prétentions formulées à l'origine concernant son temps de travail, et que l'irrégularité de la procédure de licenciement présente nécessairement un lien avec la contestation de son bien-fondé.

-Sur le fond, il a été victime d'une discrimination salariale liée à ses origines dont il apporte des éléments de fait la laissant supposer, en ce que le tableau des salaires des cadres et assimilés versé aux débats démontre des disparités salariales importantes entre ses collègues cadres et lui-même, les deux salariés cadres les moins bien payés disposant de noms de famille à consonnances maghrébine, arabe ou berbère ; en ce qu'il était le seul cadre à gérer plusieurs sites ; en ce que M. [X] qui exerçait les mêmes fonctions que lui percevait un salaire bien supérieur, outre un pourcentage sur le chiffre d'affaires régional ; en ce qu'au sein de la société l'évolution de carrière était normalisée, peu important le pays d'implantation.

-De son côté, la société IR ne démontre pas que ses conditions salariales étaient étrangères à toute discrimination en lien avec ses origines, dès lors que l'employeur s'appuie uniquement sur des intitulés de poste sans produire les contrats de travail, fiches de poste, organigrammes, qu'il ne permet pas à la cour de s'assurer du niveau d'expertise technique ou de responsabilité des salariés concernés, que M .[X] n'était plus son N+1 à compter de 2016, période à compter de laquelle ils ont occupé le même poste, qu'au regard du principe d'égalité de traitement, la société IR ne peut se retrancher derrière un critère géographique pour exclure toute comparaison, que plusieurs agents de maitrise ou assimilés cadres, relevant d'une classification moindre, bénéficiaient d'une rémunération plus élevée que lui.

- Il importe peu qu'il ait bénéficié de promotion et d'une progression salariale, dès lors que celles-ci sont plus lentes et plus faibles que ses collègues placés dans une même situation.

- Il a, par suite, subi une discrimination salariale liée aux origines, ce qui lui ouvre droit à des rappels de salaire, étant précisé que la prescription quinquennale est applicable compte tenu de ladite discrimination et non la prescription triennale en matière de salaire.

-Subsidiairement, si la cour devait faire application de la prescription triennale, la société IR doit être condamnée à verser les sommes correspondantes aux salaires impayés pendant la période prescrite constituant le préjudice tiré de la discrimination sous forme de dommages et intérêts.

-Il a bénéficié à compter de 2014 d'une classification conventionnelle erronée malgré sa promotion au 1er juin 2014 au poste d'analyste d'affaires puis à compter de 2016 aux fonctions de IT Business Partner Industrie relevant alors au moins de la position III, compte tenu de la réalité des missions exercées.

- Il lui est, ainsi, dû un rappel au titre de la classification position III à compter de l'année 2016 et il importe peu qu'en fin d'année 2017, la société lui ait versé des rappels de salaire couvrant les années 2015 à 2017, sans autre précision, l'employeur raisonnant en tout état de cause sur une classification erronée.

- La classification conventionnelle n'a pas non plus été respectée entre 2014 et 2016, le minimum conventionnel ne lui ayant pas été versé sur cette période, ce qui doit conduire à un rappel de salaire.

- Concernant la convention de forfait jour, celle-ci lui est inopposable, dès lors que le contrat ne précise pas les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction, que la société IR n'a pas non plus précisé le nombre d'heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire ou compensé en temps de repos, qu'elle n'a jamais mis en place le moindre suivi de la charge de travail et du nombre de jours travaillés ni de leur compatibilité avec les temps de repos quotidiens hebdomadaires et il ne lui a pas été demandé de remplir un document auto-déclaratif contresigné.

-Il peut, par conséquent, prétendre au paiement de ses heures supplémentaires, fondées sur ses plannings journaliers décomptant les heures effectuées et un décompte des heures supplémentaires réalisées, outre un rappel de contrepartie obligatoire en repos compte tenu du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires fixé à 220 heures.

-Subsidiairement, dans le cas où il serait débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, la société IR doit lui verser un rappel de salaire au titre des jours travaillés ayant excédé le forfait annuel.

- La prime d'ancienneté lui était également due et n'était pas réservée aux ouvriers mensualisés et seule la prescription quinquennale lui est opposable compte tenu de la discrimination subie.

-Il aurait par ailleurs dû bénéficier de jours de congés supplémentaires liés à l'ancienneté qui ne lui ont pas été versés ainsi que de la prise en charge par la société IR de ses frais de déplacement, ce d'autant qu'il utilisait son véhicule personnel sans aucun remboursement de l'employeur.

-En outre, les décomptes quotidiens produits démontrent qu'il a dépassé les 10 heures quotidiennes de travail à au moins 75 reprises ce qui lui a causé un préjudice qu'il convient d'indemniser. Il en va de même du non-respect du repos quotidien d'une durée de 11 heures, alors même que des réunions étaient programmées tard le soir ou durant la nuit.

-Il n'a pas non plus été rempli de ses droits concernant les titres restaurant et les irrégularités salariales démontrent une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur qui lui a causé un préjudice.

-Le licenciement est nul pour être intervenu dans un contexte de discrimination liée aux origines et au nom de famille.

-Subsidiairement, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse, en ce que la société a engagé la procédure de licenciement 4 jours après notification de la mise à pied conservatoire, de sorte que ladite mise à pied constitue une sanction disciplinaire et qu'il ne pouvait pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

- Par ailleurs, la société IR n'a pas non plus respecté les délais de licenciement, ayant décidé de la rupture du contrat de travail plus de deux semaines avant l'entretien préalable au licenciement, ce qui se trouve conforté par le contenu de la première convocation à l'entretien préalable. Aucune enquête n'a, en outre, été menée par le CHSCT.

-En outre, le dispositif de contrôle à distance des ordinateurs des salariés depuis les USA et ayant conduit à l'alerte à l'origine de son licenciement n'a pas fait l'objet d'une information et consultation préalable du CSE de l'entreprise ni d'une déclaration à la CNIL

- Or, les éléments obtenus par la société IR par ce biais ont nécessairement été obtenus de façon déloyale, en méconnaissance des règles relatives au droit au procès équitable et doivent être écartés des débats, compte tenu de leur caractère illicite, ce qui constitue également une exécution déloyale du contrat de travail et ouvre droit à des dommages et intérêts.

- Le licenciement est, par ailleurs, infondé, dès lors qu'aucune preuve matérielle n'est fournie à l'exception d'un mail d'un collègue américain, que le logiciel de crypto-monnaie a été utilisé dans l'intérêt de l'entreprise suite à une formation sur la blockchain technologie et la cryptographie et afin de procéder à des tests afin de créer une monnaie virtuelle pour sécuriser les échanges et les paiements intragroupe, et sans se connecter au réseau de l'entreprise, que l'utilisation régulière et continue des trois logiciels n'est pas non plus établie tout comme la connexion au réseau et que la société avait, en tout état de cause, mis en place un filtrage du réseau et un anti-virus.

-Il a, par ailleurs, parfaitement respecté ses obligations en tant qu'administrateur de réseau, l'ensemble de l'équipe informatique ayant également réalisé des sessions de minage et de test et une simple demande de désinstallation aurait pu permettre de résoudre toute difficulté.

-La société IR ne démontre pas que le salarié aurait fait un usage personnel et lucratif des logiciels de crypto-monnaie, étant précisé que M. [X] faisait de même donnant lieu à des échanges professionnels entre les deux salariés.

-Concernant l'activité alléguée au sein de la société QUALITEC INFO, le mode de preuve utilisé par l'entreprise est déloyal et la société IR aurait dû, s'agissant de dossiers intitulés comme étant personnels, l'informer de son intention de procéder à l'ouverture desdits dossiers et l'inviter à prendre part à ce contrôle, ce qu'elle n'a pas fait, recourant, par ailleurs, à une violation des correspondances. Les pièces 31 à 35 doivent, ainsi, être écartées.

-Par ailleurs, la société IR ne justifie pas que les faits allégués tirés de la vie personnelle du salarié constituent un manquement contractuel grave justifiant son licenciement, alors même que son contrat de travail ne comporte aucune clause d'exclusivité, que la société QUALITEC INFO n'exerce aucune activité concurrente de celle de la société IR, qu'il exerçait les fonctions de gérant non salarié au vu et au su de son employeur et qu'il n'exerce en réalité aucune activité pour cette société.

- Il n'a pas utilisé le matériel informatique à des fins personnelles pendant son temps de travail, ce d'autant que les deux ordinateurs concernés étaient les anciens confiés par l'employeur et n'étaient pas connectés au réseau.

- Son salaire de référence doit être reconstitué à hauteur de 4467,74 euros.

- Il est bien fondé à obtenir le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, du rappel sur mise à pied conservatoire, de l'indemnité de licenciement, outre des dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

-La procédure est, par ailleurs, irrégulière, faute pour l'employeur d'avoir mentionné dans la seconde convocation à l'entretien préalable le fait que le licenciement était envisagé.

-Son licenciement est brutal et vexatoire, dès lors que l'employeur l'a prémédité et a brusquement mis en place une procédure de rupture deux jours après qu'il a demandé une augmentation en lien avec la forte inégalité salariale dont il faisait l'objet et alors qu'il bénéficiait d'une ancienneté de plus de 10 ans.

-N'étant pas déclaré pour l'ensemble des heures réalisées, il lui est également dû une indemnité pour travail dissimulé.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 29 août 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande de communication de pièces formée par M. [I] :

Conformément aux dispositions de l'article 11 du code de procédure civile, « Les parties sont tenues d'apporter leur concours aux mesures d'instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d'une abstention ou d'un refus. Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l'autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d'astreinte. Il peut, à la requête de l'une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s'il n'existe pas d'empêchement légitime ».

Dans le même sens, l'article 133 dudit code prévoit qu'il peut être demandé au juge d'enjoindre la communication de pièces.

En l'espèce, M. [I] demande qu'il soit ordonné à la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION la communication sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt rendu des éléments suivants :

-La liste des salariés cadre ayant la même qualification que lui et assimilés cadres de la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION depuis 2014 avec indication de l'âge, du sexe et des dates et classifications d'embauches ;

-Le coefficient d'embauche desdits salariés repris sur la liste ;

-L'évolution de carrière (fonctions, classification, rémunérations brutes perçues, formations suivies) desdits salariés et de leur coefficient ;

-Leur coefficient à la date de son licenciement ;

-Leur coefficient à date de saisine du Conseil de prud'hommes;

-Les fiches de salaire de ces salariés depuis 2014 ;

-Les fiches d'évaluation et d'entretiens annuels de ces salariés ;

-Le dossier professionnel du salarié dans son intégralité avec les comptes rendus des PDPs (plans de développement personnalisé).

Il est constant que ces éléments, propres à permettre la comparaison de la situation du salarié avec celle des autres employés cadres ou assimilés de l'entreprise, sont exclusivement détenus par l'employeur lequel ne peut légitimement, pour faire obstacle à leur production, opposer le respect de la vie privée de ses salariés, dès lors qu'ils sont indispensables à la solution d'un contentieux prud'homal.

Cela étant, il résulte des pièces produites par M. [I] que ce dernier produit un tableau des rémunérations des salariés de la société IR arrêté au mois de février 2014 et reprenant pour chacun les fonctions exercées, le salaire mensuel, le coefficient horaire' (pièce n°39), le CV de M. [S] [X] avec lequel il établit une comparaison (pièce n°51), le CDD d'un autre cadre engagé et avec lequel il partage une origine commune (pièce n°56), outre un tableau récapitulatif et comparatif des salaires lors de l'embauche de ce dernier.

L'intimé est, ainsi, en mesure d'apporter des éléments de preuve et de comparaison avec la situation salariale des autres cadres et assimilés de l'entreprise, au moyen des pièces produites aux débats, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la communication sous astreinte des pièces précitées.

En tout état de cause, il sera tiré toutes conséquences de la carence de la société IR dans l'administration de la preuve.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la recevabilité des demandes de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, pour discrimination, d'indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour procédure irrégulière :

Par décret du 30 mai 2016, ont été supprimées devant la juridiction prud'homale les règles de l'unicité de l'instance et de la recevabilité des demandes nouvelles en tout état de cause, renvoyant, ainsi, à l'application des règles de droit commun de la recevabilité des demandes nouvelles prévues aux articles 65 et 70 du code de procédure civile.

Il résulte, ainsi, de l'article 65 précité que « constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

L'article 70 du code de procédure civile prévoit, en outre, que « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (') ».

En l'espèce, la société IR se prévaut de l'irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, pour discrimination, d'indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, prétentions qui ne se trouvaient pas formulées dans la requête originelle mais par conclusions ultérieures soutenues devant la juridiction prud'homale.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, cette demande se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce lien se caractérisant par les effets attachés à la rupture du contrat de travail et à la nullité du licenciement pour discrimination salariale soutenue, lesquelles constituent le fondement même du litige soumis aux premiers juges.

Il en va, de même, de la demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale qui présente un lien suffisant avec la demande de reconnaissance de la nullité du licenciement pour discrimination alléguée dès l'origine.

Concernant l'indemnité pour travail dissimulé, là encore, cette demande se rattache directement aux prétentions d'origine relatives à l'inopposabilité du forfait jour, à la demande en paiement d'heures supplémentaires, outre les contreparties obligatoires en repos.

Ces trois demandes sont, dès lors, recevables.

A l'inverse, s'agissant de la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, aucune demande ne se trouvait formulée à cet égard dans le cadre de la requête initiale devant la juridiction prud'homale. Or, cette prétention vise non pas à indemniser le salarié des conséquences de la rupture de son contrat de travail en tant que telle mais à indemniser le non-respect de la procédure formelle suivie par l'employeur.

Cette demande ne peut, dès lors, être considérée comme une prétention additionnelle présentant un lien suffisant avec les demandes originelles lesquelles portaient exclusivement sur le bien fondé ou non du licenciement.

Dans ces conditions, la demande afférente aux dommages et intérêts pour procédure irrégulière est irrecevable.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la discrimination :

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une m