CA Pau, 30 janv. 2025, RG 23/00416

TP/SB

Numéro 25/337

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 30/01/2025

Dossier : N° RG 23/00416 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IOFC

Nature affaire :

Demande d'indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d'un contrat de travail d'un salarié protégé

Affaire :

[EJ] [K],

Syndicat UNION SYNDICALE SOLIDAIRES NOUVELLE AQUITAINE

C/

Etablissement EPIC HABITAT SUD ATLANTIQUE -OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 30 Janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 13 Novembre 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTES :

Madame [EJ] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Syndicat UNION SYNDICALE SOLIDAIRES NOUVELLE AQUITAINE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentés par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Maître LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIME :

Etablissement EPIC HABITAT SUD ATLANTIQUE -OFFICE PUBLIC DE L' HABITAT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représenté par Maître DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître DUBERNET DE BOSCQ, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 19 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 20/00255

EXPOSÉ du LITIGE

Mme [EJ] [K] a été embauchée, le 22 février 2007, par l'EPIC Habitat Sud Atlantic, en qualité d'assistante comptable, selon contrat à durée déterminée régi par la convention collective du personnel des offices publics de l'habitat.

La relation de travail s'est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée.

En 2010, elle a été élue en qualité de déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise sous la bannière du syndicat CGT.

Elle a adhéré au syndicat Sud solidaires en 2012.

En 2014, elle a été élue en qualité de membre titulaire de la délégation unique du personnel. Son mandat a expiré le 5 décembre 2018 puisqu'elle n'a pas été réélue aux élections suivantes auxquelles elle s'était portée candidate.

Concernant son poste, Mme [K] a été affecté au recouvrement des loyers. Elle a travaillé en binôme avec Mme [O] [UD], dont elle partageait le bureau. Mme [T] [N] [I], affectée à d'autres tâches, à savoir plus spécialement la gestion des charges locatives, travaillait dans le même bureau.

Le 7 mai 2015, Mme [K] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail dont l'origine professionnelle n'a pas été reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie.

La mésentente régnant dans le bureau, en particulier entre Mesdames [K] et [UD], a donné lieu à la mise en 'uvre d'une démarche de prévention des risques professionnels en septembre 2017. Une mission a été confiée en ce sens au cabinet «'Carrières et Entreprises'», avec notamment l'intervention d'une psychologue du travail. Un diagnostic de situation a été rendu le 30 janvier 2018.

Des pistes de solutions ont été proposées à Mme [K] en mars 2018, en particulier la réalisation d'un bilan de compétences, qui a également été préconisé par le médecin du travail le 9 avril 2018 à l'issue de visites qui ont conclu à l'aptitude de Mesdames [K], [N] [I] et [UD] à l'exercice de leurs fonctions.

Après quelques semaines d'arrêt maladie, Mme [UD] a été affectée temporairement dans un autre bureau.

A la même période, en septembre 2018, l'EPIC a proposé l'organisation d'une mesure de médiation à Mme [K], alors en arrêt de travail depuis le 17 septembre 2018.

Trois réunions se sont tenues mais la médiation n'a pas abouti.

Le 28 décembre 2018, Mme [K], toujours en arrêt maladie, a été informée du rejet de sa candidature à un poste de responsable de secteur, qu'elle convoitait depuis plusieurs années.

Le 7 février 2019, Mme [K], qui devait reprendre son poste le 11 février 2019 à l'issue de son arrêt maladie, a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé le 27 février suivant, avec dispense d'activité.

Le 5 mars 2019, l'employeur a adressé un courrier selon lequel':

« Lors de notre entretien intervenu le mercredi 27 février 2019, dans le cadre du projet de rupture du contrat de travail qui nous lie, nous vous avons indiqué les motifs de cette mesure envisagée.

En effet, il nous appartient impérativement de mettre un terme à la situation liée à votre présence dans le service au sein duquel vous êtes affectée, et aux troubles graves qu'elle engendre tant à l'égard de vos collègues de travail, notamment de votre binôme, que sur le fonctionnement général du service et de l'entreprise qui en est profondément perturbé.

Toutefois, nous accepterions de mettre en 'uvre une solution permettant de rétablir la bonne marche de l'entreprise tout en assurant votre maintien dans l'emploi au sein d'Habitat Sud Atlantic.

Ainsi nous serions disposés à vous proposer de continuer à collaborer avec notre entreprise dans un îlot géographique distinct de celui dans lequel vous évoluez actuellement, en occupant un emploi de Conseillère Logement.

(') Nous espérons une réponse positive de votre part. Dans l'hypothèse inverse, nous serons malheureusement contraints de continuer à envisager la rupture du contrat de travail qui nous lie. »

La salariée a refusé la proposition.

Le 1er avril 2019, le comité social et économique (CSE) a été réuni pour consulter ses membres sur la procédure de licenciement de la salariée, lesquels ont émis, à la majorité, un avis favorable.

L'employeur a sollicité l'autorisation de licencier Mme [K] auprès de la Direccte, laquelle a rejeté une première fois la demande.

Le 19 avril 2019, l'établissement a de nouveau sollicité la Direccte.

Le 6 juin 2019, à l'expiration du délai de 6 mois suivant la fin de son mandat, Mme [K] a perdu son statut de salariée protégée.

Par décision du 12 juin 2019, la Direccte a rejeté une seconde fois la demande d'autorisation de licencier Mme [K] qui n'avait plus, à cette date, la qualité de salariée protégée.

Le 22 août 2019, Mme [K] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, l'employeur considérant':

«'' La mésentente aiguë et persistante qui vous oppose à votre binôme Madame [P],

' La désorganisation de notre entreprise, dont le service auquel vous êtes affectée, à laquelle il nous appartient impérativement de remédier, générée par la mésentente précitée que vous entretenez et nourrissez.

' Les conséquences qu'entraînent la persistance et l'acuité de cette mésentente sur la santé de Madame [P] qui s'en trouve altérée et qu'il nous appartient, par obligation première, de protéger.

Les mesures qui vous ont été proposées pour mettre un terme à ces dysfonctionnements s'étant avérées vaines, la situation précitée ne permet plus la poursuite du contrat de travail qui nous lie.'»

Le 11 juin 2020, Mme [EJ] [K] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement et de demandes visant à reconnaître qu'elle avait fait l'objet d'une discrimination syndicale et de harcèlement moral.

Selon jugement de départage du 19 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Bayonne a':

- Reçu l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine en son intervention volontaire,

- Débouté Mme [EJ] [K] de l'intégralité de ses demandes,

- Débouté l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine de l'ensemble de ses demandes,

- Débouté les parties de leurs plus amples demandes,

- Condamné Mme [EJ] [K] à verser à Habitat Sud Atlantic la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné Mme [EJ] [K] à assumer la charge des entiers dépens,

- Ordonné l'exécution provisoire.

Le 6 février 2023, Mme [EJ] [K] et l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine ont interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 26 octobre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [EJ] [K] et l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine demandent à la cour de':

- Dire et juger que Mme [EJ] [K] est recevable et bien fondée en son appel,

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

* Reçu l'intervention volontaire de l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [EJ] [K] des demandes formulées :

* Au titre de la condamnation de l'ÉPIC Habitat Sud Atlantic au paiement de la somme de 65.407,52 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de discrimination,

* Au titre de l'indemnisation des préjudices nés des faits de harcèlement moral et des manquements à l'obligation de sécurité, à hauteur de 35.000 euros,

* Au titre de l'annulation du licenciement, à hauteur de 54.960 euros,

* À titre subsidiaire, au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à hauteur de 25.190 euros

Et statuant à nouveau de ces chefs,

- Juger que Mme [EJ] [K] est victime de discrimination syndicale, au sens des articles précités,

- Juger que Mme [EJ] [K] est victime de harcèlement moral,

En conséquence,

- Annuler le licenciement de Mme [EJ] [K],

- Ordonner la réintégration de Mme [EJ] [K],

- Condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire correspondant à 2.290,88 euros brut par mois, pour la période courant de la sortie des effectifs au jour de la réintégration,

En tout état de cause,

- Juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité

- Requalifier le licenciement de Mme [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner l'ÉPIC Habitat Sud Atlantic au paiement des sommes suivantes, au bénéfice de Mme [K] :

* 65.407,52 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de discrimination,

* 35.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des faits de harcèlement moral et des manquements à l'obligation de sécurité,

- Concernant le licenciement :

o À titre principal, 54.960 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L1235-3-1,

o À titre subsidiaire, 25.190 euros sur le fondement de l'article L1235-3,

- Condamner l'ÉPIC Habitat Sud Atlantic au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, au bénéfice de l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine,

- Condamner au règlement des sommes suivantes, sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile :

* 6.000 euros à Mme [EJ] [K],

* 6.000 euros à l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine,

- Débouter Habitat Sud Atlantic de son appel incident et de ses demandes reconventionnelles,

- Condamner l'intimée aux dépens et aux éventuels frais d'exécution forcée.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 4 octobre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'Epic Habitat Sud Atlantic, formant appel incident, demande à la cour de':

- Déclarer recevable et bien fondé l'Epic Habitat Sud Atlantic- Office public de l'habitat en son appel incident de la décision rendue le 19 janvier 2023 par le Conseil de prud'hommes de Bayonne,

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a reçu l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine en son intervention volontaire,

Et statuant à nouveau,

- Juger que l'action en intervention volontaire du Syndicat l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine est irrecevable,

- Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes, à savoir en ce que le Conseil a :

. Jugé que Mme [K] n'a pas été victime de discrimination syndicale,

. Jugé que Mme [K] n'a pas été victime de harcèlement moral,

. Jugé que l'Epic HSA n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

. Jugé que le licenciement de Mme [K] n'encourt pas la nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse,

. Jugé que le licenciement de Mme [K] est régulier,

. Jugé que l'action en intervention volontaire du Syndicat l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine est injustifiée,

. Débouté Mme [EJ] [K] de l'intégralité de ses demandes,

. Débouté l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine de l'ensemble de ses demandes,

. Condamné Mme [EJ] [K] à verser à Habitat Sud Atlantic la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 code de procédure civile,

. Condamné Mme [EJ] [K] à assumer la charge des entiers dépens.

- Débouter Mme [EJ] [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire et malgré les éléments exposés plus avant s'y opposant, la Cour ordonnait la réintégration de Mme [EJ] [K], l'Epic Habitat Sud Atlantic - Office HLM de l'habitat demande à la Cour de déduire de l'indemnité d'éviction les revenus de remplacement (notamment les allocations chômage) et les revenus professionnels perçus sur cette période par Mme [K], qui devra en justifier.

- Débouter le Syndicat l'Union syndicale solidaires Nouvelle Aquitaine de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

- Condamner Mme [EJ] [K] à payer à l'Epic Habitat Sud Atlantic ' Office HLM de l'habitat la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Condamner l'Union syndicale solidaires (Sud) Nouvelle Aquitaine à payer à l'Epic Habitat Sud Atlantic - Office HLM de l'habitat la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Condamner solidairement Mme [EJ] [K] et l'Union syndicale solidaires (Sud) Nouvelle Aquitaine aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 octobre 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Mme [K] formule des demandes indemnitaires en réparation des préjudices consécutifs à la discrimination syndicale et au harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime. Elle sollicite également la nullité de son licenciement comme étant également l'aboutissement d'un processus discriminatoire, mais également un agissement de harcèlement moral.

Ces moyens commandent d'examiner avant tout le bien-fondé du licenciement de Mme [K], avant de procéder à l'examen des prétentions relatives à la discrimination syndicale et au harcèlement moral auquel Mme [K] associe le manquement à l'obligation de sécurité.

Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 22 août 2019, dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit':

«'Nous faisons suite à notre entretien au cours duquel nous vous avons indiqué les motifs pour lesquels nous envisagions votre licenciement et avons pris bonne note de vos explications.

Nous avons le regret de vous faire part de notre décision de mettre un terme au contrat de travail nous liant.

Ce dernier prendre définitivement fin à l'issue d'une période de préavis d'une durée de deux mois qui débutera à la date de première présentation de ce courrier.

Au regard des raisons qui président à la rupture de votre contrat de travail, nous vous dispensons durant cette période, de tout travail tout en étant normalement rémunérée.

Les motifs de votre licenciement, que nous vous avons précisés lors de notre entretien, sont, nous vous le rappelons, les suivants':

La mésentente aiguë et persistante qui vous oppose à votre binôme Madame [P],

La désorganisation de notre entreprise, dont le service auquel vous êtes affectée, à laquelle il nous appartient impérativement de remédier, générée par la mésentente précitée que vous entretenez et nourrissez.

Les conséquences qu'entraînent la persistance et l'acuité de cette mésentente sur la santé de Madame [P] qui s'en trouve altérée et qu'il nous appartient, par obligation première, de protéger.

Les mesures qui vous ont été proposées pour mettre un terme à ces dysfonctionnements s'étant avérées vaines, la situation précitée ne permet plus la poursuite du contrat de travail qui nous lie.'»

Le motif du licenciement est donc le trouble causé à l'entreprise en raison des dysfonctionnements résultant de la mésentente entre Mme [K] et son binôme, mésentente qu'elle a, selon l'employeur, nourrie et entretenue. Il s'agit d'un licenciement causé par la désorganisation de l'entreprise résultant de ce conflit mais non d'un licenciement disciplinaire.

Il résulte des éléments du dossier que, à compter de l'année 2011, Mme [EJ] [K], qui était salariée depuis 2007, a été amenée à former sa collègue nouvellement arrivée, Mme [O] [UD], qui devait devenir son binôme.

Au mois de mai 2015, Mme [K] a fait un malaise sur son lieu de travail. Il ressort des termes de son mail en date du 13 mai 2015, adressé à plusieurs personnes dont Mme [UD], que les relations entre les deux collègues étaient alors encore bonnes. Mme [K] évoque son malaise, qu'elle met potentiellement en lien avec une crise d'épilepsie, et ses suites ainsi': «'trou noir à partir de là, jusqu'au camion des pompiers où j'ai reconnu [B] que je remercie. Je voulais m'assurer de son obtention d'examen, je vous assure qu'elle l'a bien mérité'! Merci ma chère, tu as été au top'! On peut toutes venir travailler en confiance, s'il nous arrive quelque chose, tu sauras quoi faire'!'»

Il doit à ce stade des développements être précisé que ce malaise n'a pas été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie en tant qu'accident du travail.

Mme [S] [W], responsable comptable, confirme cette réalité dans son attestation': «'entre novembre 2010 (embauche de [O]) et jusqu'en avril 2015 (date de mon départ en congé maternité), les relations entre [EJ] et [O] étaient tout à fait normales'».

Pourtant, par la suite la situation va se dégrader entre les deux femmes qui exercent des fonctions similaires et partagent leur bureau, avec une troisième personne.

Ainsi, le compte-rendu de l'entretien annuel de Mme [K], réalisé le 10 mai 2016, fait référence au «'contexte relationnel difficile entretenu avec son binôme'», situation qui n'ira ensuite qu'en s'aggravant.

Le médecin du travail, le Docteur [Y] [KX], indique avoir rencontré Mme [K] le 1er mars 2016 à sa demande et Mme [UD] le 24 mars 2016, à la demande de l'employeur. Le praticien indique': «'ces deux salariées m'ont fait part de leur difficulté à leur poste de travail et de l'ambiance conflictuelle dans laquelle elles se trouvaient. Ces deux personnes ne présentaient pas, au moment des entretiens, des symptômes tels qu'ils auraient nécessité un isolement immédiat de chacune d'entre elle, même si un travail de conciliation semblait nécessaire pour retrouver un mode de communication plus serein et distancié'».

Mme [T] [N]-[I], qui partageait le bureau de Mesdames [K] et [UD], Mme [F] [NU], comptable et responsable directe de ces trois personnes, ainsi que Mme [S] [W], témoignent dans des attestations rédigées en mai 2019. Il en ressort que la situation s'est dégradée entre Mesdames [K] et [UD] à compter de l'été 2015, après le retour de Mme [K] placée en arrêt de travail à la suite de son malaise de mai 2015. A cette période, Mme [UD] qui, au fil des années avait pris de l'assurance, comme l'explique Mme [NU], et ne voulait plus faire uniquement les tâches que lui confiait Mme [K], a démontré qu'elle pouvait accomplir les mêmes missions que cette dernière. Elle a en conséquence, ainsi que le précise Mme [W], «'eu une augmentation de salaire pour tenir compte des efforts qu'elle avait fournis pour s'approprier les traitements lourds relatifs à son poste de travail et devenir un "vrai binôme" de [EJ]'». Mme [UD] a fait part de sa satisfaction à ses deux collègues de bureau. Mme [K] lui a alors répondu qu'elle-même avait dû palier son absence de 15 jours l'année précédente à l'occasion du décès de son père «'et que cela ne lui avait pas valu d'augmentation'».

A partir de ce moment-là, l'ambiance dans le bureau s'est transformée et s'est nettement alourdie.

Mme [N]-[I] décrit le «'comportement agressif'» de Mme [K] à laquelle elle a dit «'que sa façon de parler et d'agir n'était pas appropriée'». Elle indique avoir elle-même constaté un changement de comportement de Mme [K] à son égard après qu'elle eut alerté sa hiérarchie et été reçue par Mme [C], directrice des ressources humaines, en mai 2017': «'lorsqu'elle me passait des appels téléphoniques, elle me les transférait sans rien me dire ou sinon sur un ton agressif et raccrochait violemment son téléphone et/ou soufflait'».

Mesdames [N]-[I], [NU] et [W] ont fait état de la dégradation de l'ambiance au sein du bureau occupé par l'appelante mais également pour tout le service.

Mme [N]-[I] témoigne ainsi': «'Plus le temps passait, plus [EJ] ne communiquait plus avec nous si ce n'est par des "bonjour - bonsoir". (') tout cela a impacté nos relations dans le bureau mais aussi au sein du service comptable puisque nos autres collègues venaient très peu dans notre bureau et préféraient nous envoyer des mails quand il y avait besoin de communication entre nous.

Mme [W] explique quant à elle les incidences de ce conflit sur le travail lui-même': «'dans les périodes chargées ou quand [EJ] ([K]) a des heures de délégation, [O] ([UD]) demande régulièrement à [EJ] si elle a besoin d'aide. [O] est venue plusieurs fois à ma rencontre pour m'indiquer qu'elle voyait [EJ] en difficulté mais que celle-ci ne voulait pas de son aide. Il en résulte que les délais de traitement ne sont pas tenus et que cela impacte l'organisation du service. (') Il arrive régulièrement à [EJ] de partir en congés sans même adresser un mail à ses collègues ni à ses responsables pour indiquer l'avancement de son travail. Ses collègues perdent alors du temps pour recenser ce qui est fait et ce qui reste à faire (ex sur congés de février 2016 et août 2017). Ce manque de respect affecte l'équipe et l'organisation du service'».

Cette mésentente avec Mme [UD] n'est pas discutée par Mme [K]. En revanche, elle fait valoir qu'elle en a été elle-même victime et qu'elle a ainsi reçu des insultes de la part de son binôme.

Le courrier adressé par l'inspectrice du travail à l'EPIC Habitat Sud Atlantic le 16 janvier 2018 fait ainsi référence à la situation dénoncée par Mme [K]': «'elle subirait des pressions, des attitudes de mépris, des insultes au sein du service dans lequel elle se trouve aujourd'hui': on ne la salue pas, on ne lui adresse pas la parole, on la traite de «'vieille pute'», sa hiérarchie la convoque de manière informelle pour recueillir ses explications sur des disputes survenues la veille alors qu'aucun événement particulier ne s'est produit (')'».

L'employeur confirme, dans son courrier réponse du 9 mars 2018 le conflit existant entre Mme [K] et ses collègues de bureau. Concernant les insultes, il indique': «'nous avons été informés bien après les faits (près de deux ans après) que Mme [EJ] [K] aurait été qualifiée de «'VP'» par sa collègue Mme [O] [UD] (et non de «'vieille pute'»)'; cela remonterait à une époque où les deux intéressées n'étaient pas en conflit et avaient pour habitude certaines familiarités'».

Aucun élément ne permet de dater cette insulte.

Il peut en revanche être établi que l'ambiance s'est fortement dégradée au sein du bureau et que Mme [K] y a participé. Les comptes-rendus des entretiens annuels d'évaluation font état de remarques sur sa manière de s'exprimer vis-à-vis de ses collègues, à une époque où aucune difficulté n'existait. Ainsi en 2012 pour l'année 2011 et en 2013 pour l'année 2012, il lui est préconisé de faire attention à des réactions trop brutales face aux comportements des autres.

Face aux difficultés dans le bureau de Mesdames [K], [UD] et [N]-[I], les supérieurs hiérarchiques des intéressées ont organisé des rencontres et essayé de trouver des solutions pour gérer l'absence de communication et le conflit existant entre les trois collègues de bureau.

Ces entretiens sont confirmés par Mesdames [NU] et [W]. L'entretien d'évaluation de Mme [K] en date du 8 février 2017 fait également référence à une réunion qui s'est tenue une semaine auparavant, le 1er février.

Dans un courrier du 29 mai 2017, l'employeur écrit à Mme [K], «'[faisant] suite à [leurs] différents entretiens'» au cours desquels avaient été évoquées les relations «'pour le moins compliquées'» entretenues avec Mme [UD]. En conclusion de cette correspondance, le directeur général, M. [E], indique à Mme [K] qu'une enquête est initiée.

Cette enquête a été confiée à un cabinet extérieur, le Cabinet Carrières Entreprises «'qui intervient sur des missions de prévention des risques psychosociaux et des conflits'», comme expliqué dans le courrier adressé par l'EPIC Habitat Sud Atlantic à l'appelante le 11 septembre 2017.

Cette démarche a été présentée au CHSCT lors de la réunion du 14 septembre 2017, lequel l'a approuvée.

L'inspecteur du travail était également avisé de cette action comme cela ressort de la correspondance émise par ses soins le 4 décembre 2017.

Les conclusions de l'intervention du Cabinet Carrières Entreprises au sein du service du Pôle Loyers, service dans lequel travaillaient Mme [K] et Mme [UD], ont été remises à Mme [C], directrice des ressources humaines, le 30 janvier 2018.

Mme [K] a été informée de l'avancement de l'action par l'employeur dans un courrier du 20 février 2018. Dans une correspondance ultérieure du 7 mars 2018, M. [E] a informé Mme [K] qu'il était «'favorable à suivre les préconisations [la] concernant proposées par Mme [X], psychologue du travail, responsable du Cabinet Conseil Carrières et Entreprises'», à savoir la réalisation d'un bilan de compétences financé par le budget plan de formation de l'EPIC Habitat Sud Atlantic, et la prise en charge, toujours par ce dernier, d'une formation sur la thématique «'la relation interpersonnelle'». Il lui était également précisé que Mme [X] serait présente le 13 mars après-midi et se tenait à sa disposition pour un entretien individuel.

Mme [K] n'a donné aucune suite à ce courrier.

Un échange de mail entre Mme [K] et Mme [X] en date du 12 mars 2018 montre que la première, qui se plaignait que Mme [N]-[I] continuait de l'agresser et précisait «'que son attitude agressive envers [elle lui faisait] peur'» a toutefois décliné la proposition de rencontre individuelle. Elle a conclu son premier mail en exposant qu'elle avait fait tout ce que sa hiérarchie lui avait demandé de faire et qu'elle se rendait compte qu'on la laissait toujours dans le même bureau malgré ses multiples demandes de changement de service. Il sera vu ultérieurement que ces demandes consistaient en des demandes de changements de poste pour un poste avec des responsabilités plus importantes.

Début juillet 2018, Mme [UD] a été placée en arrêt de travail. Dans un courrier du 17 juillet 2018 à laquelle était jointe la prolongation de son arrêt de travail, elle explique à son employeur la dégradation progressive de ses relations avec Mme [K] jusqu'à la fin de l'année 2015': à partir de ce moment-là, la communication est devenue uniquement écrite entre les deux collègues, voire même inexistante. Mme [UD] conclut son courrier par les phrases suivantes, soulignées': «'vous connaissez comme moi l'incompatibilité enter Mme [K] et moi-même depuis de nombreuses années et cette situation ne fait que s'aggraver. Combien de temps vais-je devoir subir ce comportement resté impuni d'une salariée dite "protégée"'' Faut-il un fait déclenchant (suicide, accident') pour que vous preniez des décisions'''».

La réponse de l'employeur adressée le 7 août 2018 rappelle que celui-ci est «'conscient des difficultés relationnelles existant au sein de l'équipe'» dont Mme [UD] impute la responsabilité à Mme [K]. Il précise «'que cette situation persistante préjudicie fortement à la bonne marche de [l']entreprise'» et ce, d'autant plus, que les deux salariées sont contraintes, pour le parfait fonctionnement de l'entreprise, de travailler en binôme. L'EPIC Habitat Sud Atlantic indique avoir pris plusieurs mesures nécessaires à l'apaisement du climat relationnel et au rétablissement de la bonne marche de l'entreprise, à savoir des rendez-vous avec les responsables hiérarchiques, la responsable des ressources humaines, un changement ponctuel de bureau, la mise en place de procédures écrites limitant les échanges verbaux, des rendez-vous avec le médecin du travail et le psychologue du travail, une démarche de prévention des risques psychosociaux avec un cabinet conseil. Constatant que ces mesures n'avaient pas permis de rétablir la bonne marche de l'entreprise ni d'apaiser le climat conflictuel régnant au sein de l'équipe, le directeur général a proposé à Mme [UD] de changer de bureau à son retour d'arrêt maladie.

Le 4 septembre 2018, l'intimée a adressé un courrier à Mme [K] lui rappelant les diverses mesures mises en place et l'informant du changement de bureau de Mme [UD] en précisant que cette mesure ne saurait être que provisoire puisque le bon fonctionnement du service et du binôme que forment les deux salariées exige en principe un partage du bureau. L'employeur conclut son courrier en proposant à Mme [K] une mesure de médiation.

Cette dernière étant en arrêt de travail, les réunions de médiation n'ont pu se réaliser qu'à compter de novembre 2018. A la fin de la troisième réunion du 22 janvier 2019, il a été constaté que les parties n'ont pas pu parvenir à un accord. Le processus de médiation a donc été interrompu définitivement.

Parallèlement, Mme [K] avait postulé sur des fonctions de responsable de secteur qu'elle visait depuis plusieurs années, mais sa candidature n'a pas été retenue comme elle en a été confirmée par courrier du 28 décembre 2018.

Dans ce contexte, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 février 2019. A la suite de celui-ci, un poste de conseillère logement lui a été proposé, avec maintien de sa rémunération et des durée et répartition du temps de travail. L'intéressée a refusé le poste. La procédure de licenciement s'est poursuivie. En raison du statut de salariée protégée de Mme [K], le projet a été présenté lors de la réunion du comité social et économique du 1er avril 2019 dont les membres ont pu auditionner l'intéressée, hors la présence de l'employeur. A l'issue d'un vote à bulletin secret, le comité social et économique s'est déclaré majoritairement favorable au projet de licenciement.

Une demande d'autorisation a été adressée à l'inspecteur du travail. Le 15 avril 2019, ce dernier a rejeté la première demande qui visait, non pas un licenciement, mais la «'rupture du contrat de travail'» de Mme [K]. Une seconde demande de licenciement a été formalisée le 19 avril 2019. Par courrier du 13 mai 2019, l'inspectrice du travail a fait connaître à l'employeur qu'elle procéderait à l'enquête contradictoire le 22 mai suivant. Elle a rendu une décision de rejet le 12 juin 2019 au motif que Mme [K], qui n'avait pas été réélue aux élections du 6 décembre 2018, n'avait plus la qualité de salariée protégée depuis le 6 juin 2019.

A aucun moment, l'inspectrice du travail ne s'est donc prononcée sur les motifs invoqués par l'employeur au soutien de son projet de licenciement de l'appelante.

A la lecture de tous ces éléments, force est donc de constater que la mésentente aiguë et persistante opposant Mme [K] à Mme [UD], invoquée par l'EPIC Habitat Sud Atlantic, est établie, de même que le trouble que ce conflit a entraîné pour l'entreprise, au sein du service même, puisqu'il s'est retrouvé avec des retards et des situations de blocage, qu'envers les autres services tenus à communiquer avec le Pôle Loyer de manière moins fluide compte tenu de la mauvaise ambiance régnant dans le bureau.

Cette mésentente, alimentée par Mme [K], a également entraîné des troubles importants pour la santé de Mme [UD], envers laquelle l'EPIC Habitat Sud Atlantic était tenu d'une obligation de sécurité, tout comme il l'était vis-à-vis de Mme [K], A ce sujet, au cours des années 2017 et 2018, l'employeur a mis en place diverses mesures, y compris, in fine, le déplacement de Mme [UD] dans un autre bureau que le bureau commun. Mme [K], qui exprimait pourtant le souhait de changer de poste, n'a pas engagé de mesure particulière pour ce faire, en particulier n'a pas candidaté sur des postes diffusés, ni n'a actionné son compte individuel de formation pour bénéficier d'une formation qui lui aurait permis de postuler aux fonctions de responsable de secteur qu'elle convoitait et pour lesquelles elle ne disposait pas des prérequis que ce soit en termes d'expérience en agence ou de diplôme.

Il résulte également des éléments du dossier que Mme [K] n'a pas tiré profit des solutions préconisées à la suite de l'enquête confiée au cabinet conseil Carrières et Entreprises, ni de la mesure de médiation mise en place.

Pourtant, les témoignages relatifs à la situation dans le service après son départ démontrent son rôle actif dans la mésentente. Tant Mme [M]-[I] et Mme [UD], que Mme [W], Mme [NU] mais également Mme [C] et M. [U], directeur financier, attestent de l'ambiance apaisée retrouvée depuis le départ de Mme [K].

En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont conclu à l'existence de la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [K] et l'ont déboutée de ses demandes à ce titre.

Le jugement querellé sera donc confirmé sur ces points.

Sur la discrimination syndicale

L'article L.2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en particulier en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

En cas de litige, aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, il revient à celui qui se prétend victime d'apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Puis, si de tels éléments sont réunis, il revient alors au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, [EJ] [K], rappelant qu'elle avait adhéré au syndicat CGT en 2010 puis au syndicat Sud Solidaires en 2012 et que parallèlement elle avait exercé un mandat de représentant du personnel, expose avoir subi':

-Une absence de gratification individuelle à compter de 2012,

-Un refus de formation et d'évolution sur de nouvelles fonctions,

-Un contrôle illégitime des heures de délégation,

-Des sanctions abusives.

Au soutien de ses allégations, elle apporte les éléments suivants':

Son contrat de travail à durée indéterminée du 24 août 2007 et ses avenants qui ont porté sa rémunération initiale de 1405,62 euros à 1512,90 euros le 22 juillet 2008, puis 1535,73 euros le 28 mai 2009, 1586 euros le 8 juillet 2009 et 1736,35 euros le 12 juillet 2011';

Différents bulletins de paie':

Son bulletin de paie de juillet 2012 mentionnant une rémunération mensuelle de base de 1831,75 euros, avec la mention manuscrite «'augmentation personnelle'»,

Son bulletin de paie de janvier 2014 mentionnant une rémunération mensuelle de base de 1857,40 euros, avec la mention manuscrite «'selon accord collectif'»,

Son bulletin de paie de janvier 2015 mentionnant une rémunération mensuelle de base de 1879,68 euros, avec la mention manuscrite «'selon accord collectif'»,

Ses bulletins de paie de février 2016, décembre 2017, janvier 2018 et juillet 2019 mentionnant une rémunération mensuelle de base de 1898,48 euros,

Les bulletins de paie depuis janvier 2014 indiquent également la perception d'une prime d'ancienneté, d'une prime de présence et d'une gratification de fin d'année';

Des évaluations à la suite des entretiens annuels qui mentionnent tous, concernant la rubrique management, «'non concerné'» ou «'sans objet'», outre les mentions suivantes':

Concernant l'entretien du 14 avril 2008': il est mentionné, au niveau de l'onglet relatif aux connaissances de Mme [K], que «'beaucoup de choses ont été acquises, sa plus grande autonomie en est la preuve'». Au sujet, de l'organisation personnelle, elle est «'satisfaisante'». A propos des relations humaines, est notée l'appréciation «'très satisfaisante'».

Concernant l'entretien du 9 février 2009 réalisé par [S] [W]': pour ses connaissances, il est indiqué «'pas de progrès notables sur 2008'». Au sujet de l'organisation personnelle': «'elle doit prendre davantage d'initiatives et approfondir davantage les tâches qu'elle accomplit'». A propos des relations humaines, est toujours notée l'appréciation «'très satisfaisante.

Est joint à ce compte-rendu une partie d'un document manuscrit signé de [EJ] [K] dans lequel elle conteste les appréciations portées au sujet notamment d'un manque d'autonomie. Elle estime faire l'objet d'un «'acharnement'» dans le cadre de cet entretien qui «'n'est pas justifié'», en concluant «'c'est du harcèlement moral'».

Concernant l'entretien du 3 mars 2009'réalisé quelques semaines après par [J] [U] : ses connaissances sont désormais qualifiées de «'bonnes ' à développer'». Au sujet de l'organisation personnelle'et des relations humaines, les mêmes appréciations que ci-dessus sont indiquées.

L'entretien du 5 mars 2010 réalisé par [S] [W] révèle que «'le travail courant est bien assimilé'» et que «'[EJ] ([K]) a acquis plus d'autonomie, fournit un travail sérieux'». Ses connaissances et son organisation personnelle sont qualifiées de «'bonnes'». Concernant les relations humaines, il est noté': «'[EJ] a acquis en 2009 une autonomie appréciable dans la gestion des tâches courantes qui lui sont confiées. On lui demande à présent de coopérer avec le reste du service'».

Il est conclu qu'une «'augmentation de sa rémunération récompenserait les efforts fournis'».

L'entretien du 9 mai 2011, ses connaissances et son organisation personnelle sont toujours qualifiées de «'bonnes'». Au sujet des relations humaines, il est indiqué': «'[EJ] travaille avec enthousiasme. Elle n'hésite pas à partager son expérience à [O], nouvelle arrivée. Ca fait plaisir'! Continuer'!!'». Il est également précisé qu'elle assure la formation de [O] [UD], arrivée dans le service en 2010.

Il est conclu que la demande d'augmentation formulée par Mme [K], à hauteur de 50 euros net minimum, est «'méritée'».

L'entretien du 9 mai 2012 note que l'année 2011 a été difficile pour Mme [K] en raison de l'absence de son responsable, d'une surcharge de travail et de la nécessité de former [O] [UD], mais qu'elle a «'su gérer son travail avec enthousiasme et beaucoup de volonté'». Ses connaissances sont toujours qualifiées de «'bonnes'». Concernant son organisation personnelle, il est mentionné qu'elle sait gérer les priorités mais qu'elle doit cependant améliorer son organisation personnelle pour le traitement des dossiers non urgents et il lui est préconisé de travailler sur la mise en place d'un planning. Il est enfin relevé une «'bonne relation avec la hiérarchie'», avec des «'échanges constructifs'» et une «'bonne remontée des infos'». Il est toutefois apporté une nuance': «'attention à des réactions trop brutales face aux (illisible) des autres. Prendre de la hauteur par rapport aux attentes des locataires, moins s'impliquer dans leurs soucis, leurs agences sont là pour ça'».

La salariée émet le souhait d'une augmentation de 150 euros net. Elle indique qu'elle occupe un poste qui lui plaît énormément mais qui ne prévoit aucune évolution de carrière. Elle indique qu'elle souhaiterait suivre la formation «'responsable de site'» afin de lui permettre d'évoluer dans l'entreprise.

Sa responsable hiérarchique conclut que la demande d'augmentation «'est à prendre en compte'», en raison de l'investissement de Mme [K] dans le service.

L'entretien du 18 avril 2013 conclut que les connaissances de Mme [K] sont «'bonnes'», de même que, au sujet de l'organisation professionnelle, il est noté une «'bonne gestion des priorités'» et une «'bonne réactivité'», tout en précisant': «'lorsqu'elle rencontre des problèmes, il faut savoir synthétiser afin de donner de la teneur à ses propos'». Au sujet des relations humaines, est indiquée l'appréciation «'bonne'» mais également une mention similaire à celle de l'année précédente': «'attention toujours à ne pas réagir trop brutalement face aux manquements des autres et prendre de la hauteur par rapport aux attentes des locataires'». Il est ajouté': «'toutefois, il est à noter que des efforts ont été faits à ce niveau'».

Mme [K] renouvelle également sa demande de formation «'responsable de site'» et communique l'échange de mails à ce sujet, en mars 2013, avec Mme [AT] [C]-[R], responsable des ressources humaines, à laquelle elle a expliqué sa motivation d'intégrer une telle fonction malgré son absence de formation en la matière'» en développant ses appétences et son souhait de s'investir dans un poste à responsabilité. Il lui a alors été répondu que sa demande de mobilité était actée de même que son souhait d'évolution mais qu'en l'état, la première session de la formation était ouverte en priorité aux actuels chargés de clientèle.

Deux grilles relatives à l'entretien du 11 avril 2014 signées par la salariée mais dont l'une seulement est signée de sa responsable hiérarchique. Les observations relatives aux connaissances, à l'organisation personnelle et aux relations humaines sont les mêmes sur les deux documents et, en substance, identiques aux appréciations de l'année précédente sauf à préciser qu'il est indiqué que Mme [K] a bien progressé dans la synthèse d'informations mais qu'il n'est plus noté d'efforts dans les relations humaines.

Dans la grille signée de la salariée et de sa responsable hiérarchique, concernant la rémunération, il est précisé que Mme [K] «'regrette qu'aucune proposition d'augmentation ne soit faite pour elle par son responsable de pôle car elle estime avoir fourni du bon travail tout au long de l'année et trouve regrettable que l'incident de septembre soit remis en avant dans le bilan de l'année'».

Mme [W] écrit lui avoir «'rappelé qu'effectivement le comportement fait bien partie de l'évaluation globale de l'année et qu'elle doit effectivement veiller à rester dans le cadre des missions qui lui sont confiées'». Il est ajouté «'qu'à emploi équivalent et ancienneté proche, sa rémunération actuelle est au-dessus de celles des autres agents du service'». Mme [W] conclut': «'par conséquent, dans un souci d'équité, je ne ferai pas de proposition d'augmentation individuelle'».

Dans le document uniquement signé de Mme [K] figure une mention écrite de sa main au titre de ses observations': «'vous m'avez confirmé lors de mon évaluation annuelle que je serai sanctionnée pour mon courrier à la direction générale de septembre. En l'absence d'augmentation malgré le travail rigoureux fourni, je considérerai la sanction effective. J'agirai en conséquence'».

L'entretien du 10 mai 2016, dont le compte-rendu n'a pas été signé par la salariée, mentionne au titre du bilan de l'année, «'un travail régulier et satisfaisant'» pour la supérieure hiérarchique, la salariée exprimant le ressenti d'une routine': «'elle sent avoir fait le tour de son poste de travail'». Il y est relevé des appréciations positives mais mentionné les précisions suivantes par le supérieur hiérarchique': «'compte tenu du contexte relationnel difficile entretenu avec son binôme, il convient que chacune fasse l'effort de communiquer pour tout ce qui a trait au travail afin de garantir une qualité d'information aux locataires et en interne aux autres services et à vos propres collègues'». Il est ajouté': «'[EJ] doit apprendre à mesurer ses propos'; Veillez à bien déconnecter les «'tâches CE'» des heures de travail, utiliser les heures de délégation pour cela'».

Les annotations manuscrites apportées montrent que Mme [K] conteste les propos qui lui sont imputés, indiquant': «'je n'ai eu aucun propos mal intentionné, le binôme a encore une fois interprété à sa façon'». Elle ajoute que «'les activités CE n'ont pas leur place dans un rapport d'entretien annuel qui ne concerne que le côté professionnel'», raison pour laquelle elle ne signera pas le document.

Concernant les souhaits de mobilité de Mme [K], il est à nouveau fait référence à sa demande d'accéder à un poste de responsable de secteur en priorité. Il est également indiqué le souhait de la salariée d'obtenir une augmentation de 80€.

Mme [W] s'est engagée à reprendre contact avec le service des ressources humaines afin que soit éclairci l'horizon de Mme [K] quant à sa demande d'évolution professionnelle.

L'entretien du 8 février 2017 a donné lieu à une mention sur les éléments de contexte à prendre en compte au moment de sa réalisation': «'difficultés relationnelles avec son binôme. Ce point a déjà été pris en compte lors d'une réunion de conciliation en présence de [FI] [C], [Z] [U], [Z] [W] et les deux agents concernés'» le 1er février 2017.

Concernant le travail, il est indiqué que Mme [K] l'effectue «'correctement'» avec des pistes d'amélioration.

Au sujet des compétences, il est demandé à Mme [K], compte tenu desdifficultés relationnelles avec son binôme, de rendre compte «'impérativement'» de tous retards de traitements. Il est également spécifié de «'rester vigilant sur la rédaction des courriers à destination des locataires. Il fait prendre en considération que c'est l'image de HSA que l'on véhicule par des courriers (faire preuve de professionnalisme)'».

Quant aux qualités relationnelles de la salariée, le supérieur hiérarchique indique qu'elle «'doit s'efforcer de mesurer ses propos'pour rester dans une relation de travail correcte. Elle doit faire attention à la tournure des mails envoyés qui peuvent être mal perçus par les destinataires'». Mme [K] répond, dans une mention manuscrite': «'je n'ai eu aucun mauvais propos envers quiconque. Par contre, je me suis fait insulter sans qu'aucune disposition ne soit prise'».

Ce compte-rendu d'entretien mentionne toujours le souhait de Mme [K] de changer de service pour intégrer un poste en agence. «'Compte tenu des relations compliquées avec son binôme, elle préfère un changement de poste à une augmentation de salaire'».

Son supérieur hiérarchique écrit qu'il n'y a pas d'ouverture de poste en cours et qu'il appartiendra à la salariée de postuler sur des postes qui pourraient s'ouvrir dans les mois à venir.

Au titre de l'appréciation globale, il est conclu que Mme [K] «'maîtrise bien son poste de travail'», mais ajouté': «'bien faire attention à la manière de s'exprimer tant à l'oral (notamment pour ne pas envenimer les relations régulièrement conflictuelles avec son binôme) qu'à l'écrit'».

Mme [K] apporte des observations manuscrites à cette appréciation générale, indiquant que son poste n'est plus intéressant à son goût. Elle poursuit': «'l'ambiance au bureau avec mon binôme pour laquelle toute ma hiérarchie ainsi que le médecin du travail sont informés depuis longtemps, qui devient intenable puisqu'on a tous des tâches difficiles que l'on surmonte. Aucune mesure depuis 6 ans n'a été mise en place, mis à part le 01/02/2017, où mes supérieurs ont