CA Chambery, 30 janv. 2025, RG 23/00191

CS25/033

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 JANVIER 2025

N° RG 23/00191 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFSS

[TZ] [WV] [LC] épouse [X] etc...

C/ [TZ] [WV] [LC] épouse [X] etc...

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANNECY en date du 06 Janvier 2023, RG F 21/00159

APPELANTES :

Madame [TZ] [WV] [LC] épouse [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Carole MARQUIS de la SELARL CAROLE MARQUIS AVOCAT, avocat au barreau d'ANNECY

Société UNION DES MUTUELLES DE FRANCE MONT BLANC (UMFMB)

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentant : Me Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

INTIMEES :

Madame [TZ] [WV] [LC] épouse [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Carole MARQUIS de la SELARL CAROLE MARQUIS AVOCAT, avocat au barreau d'ANNECY

Mutuelle UNION DES MUTUELLES DE FRANCE MONT-BLANC

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : Me Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 11 avril 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

---

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

Mme [TZ] [LC] épouse [X] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée par l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) à compter du 19 février 1996 pour occuper un poste de prothésiste dentaire au sein du laboratoire de [Localité 6].

Les dispositions de la convention collective de la Mutualité sont applicables.

La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail du 26 juin 2017 au 23 juillet 2017, puis du 25 avril 2019 au 26 avril 2019 et du 20 mai 2019 au 31 mars 2021.

Le 11 juillet 2019, suite à la réception d'un arrêt de travail rectificatif délivré pour accident du travail, l'UMFMB effectuait une déclaration d'accident de travail en date du 23 avril 2019, assortie de réserves.

Le 1er octobre 2019, la CPAM de Haute-Savoie prenait une décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, laquelle faisait l'objet d'un recours de l'UMFMB, dont elle était déboutée par la commission de recours amiable en date du 19 février 2020.

Le 16 mars 2020, l'UMFMB saisissait le pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy d'un recours contre cette dernière décision. Par jugement du 22 décembre 2022, le pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy déclarait non imputable et inopposable à l'UMFMB l'accident survenu le 23 avril 2019 à Mme [X].

Le 23 février 2021, Mme [X] saisissait le pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy en demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Par jugement du 31 août 2023, le pôle social du tribunal judiciaire d'Annecy a constaté que Mme [X] ne rapportait pas la preuve d'avoir été victime d'un accident du travail le 23 avril 2019 et l'a déboutée de sa demande.

Suivant un avis du 1er avril 2021 de la médecine du travail, la salariée a été déclarée ' Inapte au poste occupé avant l'arrêt de travail ainsi qu'à tout poste de l'entreprise » avec la mention selon laquelle : « L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise'.

A compter du 1er avril 2021, Mme [X] [TZ] se voyait reconnaître un taux d'IPP fixé à 12%, les conclusions médicales indiquant : « stress post-traumatique dans un contexte de conflit au travail, avec un état antérieur dépressif sévère et invalidité de catégorie 1 pour la même pathologie ».

Par courrier du 9 avril 2021, Mme [TZ] [LC] épouse [X] était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 20 avril 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 avril 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 11 mai 2021, Mme [X] [TZ] a dénoncé son reçu pour solde de tout compte à défaut pour l'UMFMB de lui avoir versé les indemnités de rupture afférentes à une inaptitude d'origine professionnelle et sollicitait, par ailleurs, une 'réparation significative', considérant que son licenciement était la conséquence de l'inertie de son employeur qui ne l'avait pas protégée des agissements de harcèlement moral dont elle estimait avoir été victime de la part de M. [CT].

Par courrier du 17 mai 2021, l'UMFMB répondait à Mme [X] qu'elle contestait toute origine professionnelle de l'inaptitude ayant conduit à son licenciement, de même que tout manquement ou harcèlement moral commis à son encontre.

Par requête déposée le 14 juin 2021, Mme [TZ] [LC] épouse [X] a saisi le Conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de contestation de son licenciement, sollicitant l'octroi d'indemnités de rupture (indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, rappel sur indemnité de licenciement), outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité, ou exécution déloyale du contrat de travail, et pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement de départage du 6 janvier 2023, le Conseil de prud'hommes d'Annecy a :

-Dit qu'il est compétent pour statuer sur les demandes de Mme [TZ] [X] et rejeté le moyen d'incompétence soulevé par l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB),

-Débouté Mme [TZ] [LC] épouse [X] de ses demandes :

- De dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

- De nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

- Tendant à faire juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

-Dit que l'inaptitude de Mme [TZ] [LC] épouse [X] constatée le 1er avril 2021 a pour partie une origine professionnelle,

- Dit que la moyenne des salaires bruts de Mme [TZ] [LC] épouse [X] s'élève à 2.836€,

-Condamné en conséquence l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) à payer à Mme [TZ] [LC] épouse [X] les sommes suivantes :

*21.578,57 € au titre du solde de licenciement pour inaptitude,

*8.508 € au titre de l'indemnité compensatrice,

*2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Dit que les sommes allouées à Mme [TZ] [LC] épouse [X] porteront intérêts à compter du présent jugement,

-Dit que l'exécution provisoire du jugement sera limitée à celle prévue par l'article R.1454-28 du code du travail,

-Ordonné à l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) la remise à Mme [TZ] [LC] épouse [X] des documents de rupture rectifiés sur les points tranchés par le présent jugement,

-Rejeté le surplus des demandes de Mme [TZ] [LC] épouse [X],

-Débouté l'Union des Mutuelles de France Mont Blanc (UMFMB) de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- Rejeté toute autre demande, demande plus ample ou contraire,

-Condamné l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) aux entiers dépens de l'instance.

Mme [TZ] [LC] épouse [X] a relevé appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 2 février 2023 via le RPVA.

L'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc (UMFMB) a relevé appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 8 février 2023 via le RPVA.

Les deux affaires enregistrées sous les numéros 23/00221 et 23/00191ont été jointes.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 23 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [TZ] [LC] épouse [X] demande à la Cour de :

-Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy du 6 janvier 2023 en ce qu'il a:

-Jugé que la moyenne des salaires bruts de Mme [X] sur les trois derniers mois est égale à la somme de 2.836 euros bruts,

-Jugé que l'inaptitude de Mme [X] constatée le 1er avril 2021 a pour partie une origine professionnelle,

-Condamné l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 8.508 euros, à titre d'indemnité (d'un montant égal à celui de l'indemnité) compensatrice de préavis prévue,

-Condamné l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 21.578,57 euros nets à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement,

-Condamné l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 2.500 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy du 6 janvier 2023 pour le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau,

-Juger que Mme [X] a été victime de harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

- Juger que l'employeur n'a, en tout état de cause, pas exécuté loyalement le contrat de travail,

En conséquence,

-Condamner l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail,

A titre principal sur les demandes liées au licenciement,

-Juger que le licenciement de Mme [X] est nul,

En conséquence,

-Condamner l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 51.048 euros nets, soit 18 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

-Juger que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

-Condamner l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 51.048 euros nets, soit 18 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-Condamner l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] la somme de 850,80 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

Sur les autres demandes,

-Juger que les sommes allouées à Mme [X] porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil,

-Ordonner à l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc la remise à Mme [X] des documents de rupture rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document calculée à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,

-Juger que la Cour se réserve le droit de liquider l'astreinte,

Y ajoutant,

-Condamner l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à payer à Mme [X] la somme de 2.500 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles d'appel,

-Condamné l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc aux entiers dépens de première instance et d'appel,

-Rejeter toutes demandes et prétentions adverses.

Mme [TZ] [LC] épouse [X] soutient en substance que :

Son licenciement est nul car s'inscrivant dans un contexte de harcèlement moral.

En tout état de cause, son inaptitude physique trouve son origine dans les manquements fautifs de l'employeur (absence de protection face aux agissements de son collègue, ambiance de travail anxiogène...), ce qui rend son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle a été victime de harcèlement moral, dès 2015, de la part de M. [NU] [CT], un collègue de travail prothésiste dentaire, lequel, en plus d'un dénigrement, de propos insultants et de cris réguliers, l'a agressée verbalement et physiquement à plusieurs reprises, sans que son employeur, qui n'a, dès lors, pas exécuté loyalement le contrat de travail, ne la protège, ni ne réagisse efficacement à cette situation, sauf à délivrer à ce salarié un courrier d'avertissement et à organiser une réunion qui n'a duré que 15 minutes.

Elle fournit des attestations concordantes démontrant que M. [CT] était agressif à l'égard de ses collègues de travail, plus particulièrement à son encontre.

Le 26 juin 2017, M. [NU] [CT] l'a tirée par l'épaule, puis insultée, ce qu'il a toujours reconnu s'agissant des insultes.

Du fait de cette agression, reconnue comme un accident du travail, elle a été victime d'un choc psychologique post-traumatique. Elle a effectué une déclaration de main courante et a rencontré le médecin du travail, à son initiative, ainsi que la psychologue du travail.

Elle s'est plainte à plusieurs reprises des comportements de M. [NU] [CT] auprès de sa hiérarchie, ainsi que cela ressort de son compte-rendu d'entretien annuel du 6 février 2018 et des attestations de salariés produites.

Elle a sollicité une médiation auprès de son N+1, laquelle lui a été refusée. Elle a également demandé à changer de place, voire de poste de travail, car elle était toute la journée en contact visuel avec son agresseur, en vain.

Son employeur, bien que conscient du danger et parfaitement informé de l'hostilité affichée par M. [NU] [CT] à son encontre, n'a pris concrètement aucune mesure adaptée pour préserver sa santé et sa sécurité et pour la protéger contre le risque d'une nouvelle agression de ce collègue de travail, dont elle avait peur.

Elle a continué à travailler dans les mêmes conditions de travail dégradées, sans aucun aménagement. L'UMFMB a fait preuve d'une inertie fautive, créant les conditions d'une seconde agression.

L'employeur ne va déclencher une enquête sur les risques psycho-sociaux qu'après la seconde altercation, ce qui est tardif.

Elle a, de nouveau, fait l'objet d'une agression le 23 avril 2019 par M. [NU] [CT], lequel lui a hurlé dessus et a tapé du poing sur une machine, alors qu'elle ne l'avait aucunement provoqué. Cette agression a été également reconnue comme un accident du travail suite à l'enquête de la CPAM, qui a recueilli les témoignages de ses collègues, y compris celui de M. [CT], reconnaissant, alors, un échange houleux.

Le pôle social du Tribunal Judiciaire d'Annecy a confirmé la matérialité de cette altercation du 23 avril 2019, ainsi que le lien entre sa lésion et son travail.

Suite à ce nouvel incident violent, elle a déclaré un syndrome anxiodépressif réactionnel majeur et ne reprendra jamais durablement son poste de travail, alors même qu'elle n'avait pas une santé fragile, contrairement à ce qui est soutenu.

Sa santé physique et mentale a été altérée. Elle venait au travail 'la boule au ventre'. Elle a été en arrêt de travail à plusieurs reprises. Elle a été suivie régulièrement par un psychiatre et a du prendre un traitement (anxiolytique et antidépresseur).

Les mesures tentées par l'UMFMB sont tardives et postérieures à la survenance du risque et à sa seconde agression.

La carte mentale de novembre 2019 réalisée suite à l'enquête RPS confirme l'historique de tensions avec M. [NU] [CT]. Elle met également en exergue les dysfonctionnements au sein du laboratoire, à savoir le manque de réunions, de discussions et de réponse managériale adaptée dans un contexte de conflit connu et sévère. Cette synthèse prouve que l'UMFMB, à défaut de gestion efficace et effective, a failli dans son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques psychosociaux.

Les accusations de l'employeur relatives au fait qu'elle aurait adopté un comportement désagréable, provocateur et agressif, vis-à-vis de ses collègues, notamment de M. [CT], sont fausses, en témoignent ses entretiens annuels et les attestations produites. En tout état de cause, cela n'écarte pas le harcèlement moral subi.

La responsabilité de chacun dans la survenance des incidents est sans effet sur l'analyse des mesures prises par l'employeur et la violation de l'obligation de sécurité.

L'employeur, s'il justifie d'une réflexion interne autour des RPS ne prouve pas qu'une action concrète ait été menée pour prévenir le risque de violence entre les salariés, ni que ceux-ci aient été destinataires d'une quelconque communication.

L'origine professionnelle de son inaptitude ne fait aucun doute et l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement, de sorte qu'elle peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité spéciale de licenciement doublée (article L.1226-14 du code du travail). Elle a, d'ailleurs, perçu l'indemnité temporaire d'inaptitude propre aux accidents du travail et maladies professionnelles.

Son préjudice, tant financier que moral, est considérable. Elle n'a pas pu reprendre une activité professionnelle. Elle est aujourd'hui reconnue en invalidité catégorie 2. Elle a très mal vécu son licenciement après s'être investie dans son travail pendant plus de 25 ans. Elle s'est vue attribuer un taux d'incapacité de 19 %.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 19 mars 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc demande à la Cour de :

-Confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [X] de ses demandes :

-De dommages et intérêts au titre d'un prétendu harcèlement moral ou d'une exécution déloyale du contrat de travail ;

-De nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes ;

-Tendant à faire juger que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes ;

-De congés payés sur indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis de l'article L.1226-14 du code du travail ;

- Réformer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

*8.508 € à titre d'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis;

* 21.578,57 € à titre de solde sur indemnité de licenciement ;

*2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

-Juger que Mme [X] n'a pas subi un harcèlement moral ou une exécution déloyale de son contrat de travail ;

-Débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale de son contrat de travail ;

-Débouter Mme [X] de ses demandes visant à voir jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

-Débouter Mme [X] de sa demande de solde sur indemnité de licenciement, de rappel sur indemnité compensatrice sur le fondement de l'article L.1226-14 du code du travail et de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire, si les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail devaient trouver à s'appliquer,

-Juger que le montant de l'indemnité compensatrice de l'article L.1226-14 du code du travail ne saurait excéder 5.672 € ;

En tout état de cause,

-Débouter en conséquence Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ;

-La condamner à verser à l'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'instance d'appel,

-La condamner aux entiers dépens de l'instance.

L'Union des Mutuelles de France Mont-Blanc fait valoir que :

Aucun harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail n'a été commis à l'encontre de Mme [X], qui ne fait état que de deux faits précis et datés au soutien de ses demandes.

Elle a parfaitement respecté ses obligations d'employeur.

Par le passé, avant même l'embauche de M. [CT] en 2015, Mme [X] a cru déjà pouvoir invoquer une situation de souffrance au travail ou de harcèlement imputable à son employeur et ses accusations se sont révélées infondées.

Depuis 2002, Mme [X] présentait un état de santé fragile, sans lien avec son activité professionnelle, ayant conduit à de nombreux et longs arrêts de travail. Entre 2002 et 2019, elle a été arrêtée pour maladie simple 1.788 jours au total.

Mme [X] ne peut pas se présenter comme victime d'un harcèlement moral de la part de M. [CT] ou reprocher à la Direction de ne pas l'avoir protégée alors qu'elle a contribué, par son comportement, à créer des conflits et difficultés.

Si elle était satisfaite du travail réalisé par la salariée, elle ne pouvait que contester et regretter son attitude conflictuelle, provocatrice, agressive et procédurière. 7 personnes différentes en attestent. Mme [X] a engendré des tensions au sein du service, au point que plusieurs salariés ont voulu démissionner, ce qui a contraint la Direction à mettre en place une analyse RPS, dans la mesure où des employés lui dénonçaient régulièrement leur sentiment d'être épiés par leur collègue.

Les agissements de M. [CT] font suite à des provocations et à l'hostilité de Mme [X] qui, dès les premiers jours qui ont suivi son embauche, est intervenue auprès de la Direction pour critiquer son niveau de salaire et le dénigrait auprès d'autres collègues de travail.

Il n'existait pas de lien hiérarchique ou de subordination entre M. [CT] et Mme [X], dont l'ancienneté dans le service était beaucoup plus importante. Ils travaillaient dans des ateliers distincts, séparés d'une vitre, et n'étaient pas affectés dans le même secteur d'activité, de sorte qu'ils n'avaient pas à interagir.

Dès janvier 2016, la Direction, de concert avec la médecine du travail, a mis en place une démarche de prévention des risques psychosociaux, en sensibilisant tous les salariés à cette question.

La Direction est intervenue immédiatement pour faire cesser l'incident du 26 juin 2017.

Elle a notifié par courrier du 4 juillet 2017 à M. [CT] un avertissement en raison de sa réaction disproportionnée. Elle a modifié le lieu de travail des protagonistes. Le 3 octobre 2017, l'ensemble du personnel du laboratoire a été convoqué à une réunion.

La salariée n'a demandé aucune médiation, ni à changer de poste de travail, suite aux faits du 26 juin 2017. Les attestations de complaisance qu'elle fournit ne sont pas probantes ni crédibles.

Les faits du 26 juin 2017 étant parfaitement clairs, il n'était pas nécessaire de diligenter une enquête RPS, sachant que M. [CT] les avait reconnus et que Mme [X] n'avait jamais évoqué le moindre incident antérieur.

Pendant près de deux ans, aucune réclamation n'a été élevée par la salariée concernant ses rapports avec M. [CT], notamment à l'occasion de ses entretiens annuels d'évaluation.

Elle n'a jamais saisi le CHSCT ou la Direction d'une nouvelle difficulté depuis cet événement. Le médecin du travail et le psychologue du travail ne font pas, non plus, état de la moindre difficulté entre juin 2017 et avril 2019.

Mme [X] a occupé un mandat de délégué du personnel de 2014 à 2018. Pour autant, elle n'a jamais utilisé le droit d'alerte dont elle était titulaire alors qu'elle se prétend harcelée moralement.

Ses entretiens annuels attestent qu'elle se sentait bien dans son équipe et dans l'entreprise.

Il ne s'est passé aucun fait accidentel le 23 avril 2019 qui soit exceptionnel ou anormal. Des discussions tendues sur une difficulté professionnelle sont habituelles dans un atelier de production de prothèses. Elles ne sauraient relever de la qualification d'accident du travail.

Le fait qu'un second incident soit survenu ne démontre pas nécessairement que l'employeur a failli dans son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques psychosociaux, laquelle n'est que de moyens et non de résultat.

À l'instar de l'incident de juin 2017, Mme [X] a joué un rôle d'instigatrice s'agissant des faits du 23 avril 2019 en portant des accusations malveillantes à l'encontre de son collègue de travail. Des cris ont émané des deux parties.

La salariée n'a bénéficié initialement que d'un arrêt de travail pour maladie simple de deux jours.

Par courriel du 25 avril 2019, elle justifiait cet arrêt par la discussion tendue qu'elle avait eue avec M. [CT] le 23 avril 2019. La Direction l'a immédiatement informée, le jour même, de l'engagement d'une enquête dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux conjointement avec la médecine du travail.

Cette enquête n'a fait ressortir aucun fait significatif, que ce soit s'agissant du fonctionnement du laboratoire, ou bien encore des relations entre les intéressés.

Aucune sanction disciplinaire n'a été prise à l'encontre de M. [CT] en l'absence de fait fautif imputable à ce dernier.

La salariée faisait parvenir, pour la première fois le 21 juin 2019, un arrêt de travail pour accident du travail, lequel était daté du 13 juin 2019. De nombreuses irrégularités émaillaient les premiers arrêts délivrés pour accident du travail, de sorte qu'elle a émis des réserves à sa déclaration d'accident du travail.

Selon une jurisprudence constante, à l'exception du médecin du travail, les autres praticiens ne peuvent pas faire un quelconque lien entre les arrêts de travail et les conditions de travail d'un salarié, faute de connaître l'entreprise et d'avoir constaté personnellement celles-ci.

La salariée ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement. Ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse sont irrecevables en ce qu'elles sont formulées en net et non en mois de salaire brut.

Les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail ne sont pas applicables à Mme [X].

S'il existe bien un principe d'autonomie entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale, il n'en reste pas moins que, pour la juridiction spécialisée (pôle social), aucun accident du travail n'a eu lieu le 23 avril 2019.

L'indemnité compensatrice prévue par l'article L.1226-14 du code du travail n'a pas un caractère salarial mais indemnitaire, de sorte que la salariée ne peut solliciter des congés-payés sur celle-ci.

La salariée ne peut pas, en cas d'application de l'article L.1226-14 du code du travail, se prévaloir de dispositions de la convention collective prévoyant une indemnité compensatrice de préavis plus favorable que l'indemnité légale, de sorte que Mme [X] ne peut prétendre qu'à une indemnité de deux mois de salaire, et non de trois mois.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 20 mars 2024.

L'audience de plaidoiries a été fixée au 11 avril 2024.

L'affaire a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, lequel a été prorogé au 30 janvier 2025.

En cours de délibéré, le conseil de l'UMFMB a fait parvenir une note en date du 28 octobre 2024 visant à la transmission d'un arrêt rendu le 4 octobre 2024 par la chambre sociale de la Cour d'appel de Grenoble.

Il y était répondu par courrier du 31 octobre 2024, par le conseil de Mme [X], demandant à ce que cette note et cette pièce soient écartées des débats.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la Cour observe que la salariée a formé une demande de dommages-intérêts unique 'pour harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail', alors qu'il s'agit de deux fondements juridiques différents, avec un régime probatoire spécifique pour chacun d'eux.

I. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code).

L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement (article L.1152-4 alinéa 1du code du travail).

En application de l'article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d'abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, à condition qu'ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13.418).

Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d'établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu'il présente au soutien de l'allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC).

' Sur les éléments de fait présentés par la salariée laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral

La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié (Cass. Soc., 15 novembre 2011, n°10-30463). Mais le salarié, demandeur à l'action, a la charge d'alléguer des faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Les faits allégués doivent être matériellement établis par le demandeur et les juges doivent déterminer, fait par fait, s'ils le sont, ou non. Cette appréciation de la matérialité des faits par les juges du fond est souveraine.

Le juge doit examiner tous les faits invoqués par le salarié (Cass. Soc., 12 juillet 2022, n°20-23.367), mais il n'est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié, pour démontrer la réalité du fait invoqué (Cass. Soc., 17 octobre 2018, n°17-19.448).

Les éléments médicaux ne constituent pas des 'faits matériellement établis' (Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-17.804, n°19-10.172), mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral (Cass. Soc., 20 décembre 2023, n° 22-17.275).

Il s'agit d'une appréciation souveraine des juges du fond qui décident si les faits matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ou non (Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.141 ; Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 20-20.520).

En l'espèce, Mme [X] [TZ] estime avoir été victime de harcèlement moral de la part de son collègue de travail, M. [ZI] [CT], également prothésiste-dentaire, dès l'arrivée de ce dernier dans l'entreprise en 2015, sans que son employeur ne la protège, ni ne réagisse efficacement face à ces agissements. Elle indique avoir été agressée verbalement et physiquement à plusieurs reprises, notamment le 26 juin 2017 et le 23 avril 2019, et que, par ailleurs, les attitudes inadaptées de son collègue, à son égard, auraient eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail et d'altérer sa santé.

-Sur les tensions au sein du laboratoire entre M. [NU] [CT] en 2015 et la salariée :

Mme [X] prétend que, dès son embauche, M. [NU] [CT] ne la supportait pas et qu'il se permettait régulièrement de la dénigrer, de lui crier dessus et de l'agresser verbalement. Pour justifier de ses allégations, elle produit une attestation de Mme [FO], responsable logistique, laquelle rapporte : 'L'ambiance que créait M. [ZV] [NU] était pesante depuis son arrivée au sein de l'équipe du laboratoire en 2015'.

Par ailleurs, elle s'appuie sur un courrier d'avertissement du 4 juillet 2017 délivré à l'encontre de M. [NU] [CT] pour le sanctionner des faits du 26 juin 2017 (cf infra), dans lequel il est indiqué que l'intéressé évoquait une 'relation professionnelle déjà tendue avec Mme [X] depuis deux années'.

De plus, Mme [X] souligne que la carte mentale réalisée en novembre 2019 suite à l'enquête RPS diligentée (cf infra) confirme l'existence d'un 'historique de tensions' au sein du collectif, indépendamment des deux altercations l'ayant opposée à M. [CT].

De son côté, l'UMFMB fait valoir que depuis l'embauche de M. [CT] en 2015, Mme [X] [TZ] a adopté, à son égard, une attitude conflictuelle et déloyale.

L'employeur transmet, ainsi, le compte-rendu d'entretien de M. [CT], établi le 15 mai 2019 dans le cadre de l'enquête RPS (cf infra), lequel rapportait l'existence d'une ' trahison pendant sa période d'essai' et indiquait: 'Au bout de 15 jours dans l'entreprise, j'ai discuté avec [TZ] [X] que je pensais être 'responsable'. Le lendemain de cette conversation, [Y] [G] m'a convoqué pour m'indiquer que je n'aurais pas dû tenir certains propos. À l'issue de cet entretien, je suis allé dire à [TZ] que nos échanges seraient désormais uniquement professionnels (...). J'ai dit à [TZ] que la bise n'est pas mon truc. Suite à ces deux événements, [TZ] a commencé à proférer des insultes à mon encontre auprès d'autres collègues. (...) Je dois me contenir face aux agissements de [TZ] [X]'.

En outre, l'employeur produit une attestation émanant de M. [F] [NL] (membre titulaire du CSE), de laquelle il ressort que, peu de temps après l'embauche de M. [CT], courant 2015, Mme [X] est allée critiquer le niveau de rémunération de son collègue auprès de la Direction : « Dans les jours qui ont suivi (son embauche), il s'est rendu compte que Mme [X] était intervenue en parole sur sa rémunération mensuelle auprès de leurs supérieurs hiérarchiques. En a suivi une rupture de relation de confiance entre eux. La politesse restant de mise ».

Ainsi, s'il est matériellement établi qu'il existait une tension entre les deux salariés, dès 2015, il apparait que le comportement de Mme [TZ] [X] y a contribué, de sorte qu'elle ne saurait être imputée uniquement à son collègue.

-Sur les faits du 26 juin 2017

Mme [X] [TZ] expose que le 26 juin 2017, alors qu'elle se trouvait dans la salle à plâtre du laboratoire et qu'elle effectuait une quête pour le départ en retraite d'un collègue, elle s'est faite « bousculée et agressée verbalement » par M. [NU] [CT], lequel refusait de contribuer. Elle précise qu'il l'a tirée par l'épaule, puis insultée en ces termes: « Espèce de grosse salope, va te faire enculer ».

Au soutien de ses allégations, la salariée produit notamment:

-un certificat médical initial d'accident du travail, délivré le 27 juin 2017 par le Docteur [M], en raison d'une 'agression sur son lieu de travail, choc psychologique post-traumatique',

-une déclaration de main courante qu'elle a effectuée le 28 juin 2017 auprès du commissariat de police d'[Localité 4],

-un courrier du 4 juillet 2017 de notification d'un avertissement délivré par l'UMFMB à l'encontre de M. [NU] [CT],

-une déclaration d'accident du travail effectuée le 5 juillet 2017 par la responsable des ressources humaines de l'UMFMB,

-le questionnaire rempli par l'assurée le 20 juillet 2017,

-la demande de renseignements remplie par M. [NU] [CT] en qualité de témoin, reconnaissant que Mme [X] avait reçu des insultes,

-un courrier du 27 septembre 2017 de notification de prise en charge par la CPAM d'[Localité 4] de l'accident du 26 juin 2017 et reconnaissant son caractère professionnel,

-une attestation de paiement des indemnités journalières par la CPAM de Haute-Savoie mentionnant l'existence d'arrêts liés à un accident du travail du 26 juin 2017,

-un certificat du 25 septembre 2017 du Docteur [U], médecin du travail, mentionnant l'avoir reçue les 19 et 25 juillet 2017, à la suite, selon les dires de la salariée, d'une 'agression sur son lieu de travail',

-le compte-rendu de l'entretien du 15 mai 2019 mené dans le cadre de l'enquête RPS, au cours duquel M. [CT] a mentionné: 'Au départ de [N] [Z] en retraite, [TZ] m'a demandé de participer au cadeau, j'ai refusé en lui disant que je lui ferais un cadeau moi-même. [TZ] a réagi : 'Je m'en doutais'. Je me suis alors emporté, je l'ai insultée'.(sic)

De son côté, l'employeur produit :

-une attestation de M. [F] [NL], exposant au sujet de ces faits: « En ce jour du 26/06/2017, Mme [X] est entrée dans la salle de plâtre où j'étais présent. Je lui ai fait signe immédiatement de ne pas s'adresser à M. [CT] pour lui demander de l'argent pour un départ en retraite. Sans tenir compte de mon intervention, elle s'est adressée à M. [CT] qui lui a répondu qu'il faisait quelque chose de personnel, donc qu'il ne donnerait pas d'argent, et elle a répondu que cela n'était pas étonnant de sa part. C'est ce qui a provoqué sa colère ».

-une attestation de M. [S] [R] exposant que l'altercation est partie d'une réflexion de Mme [X] sur la personne de M.[CT] et le fait qu'il ne voulait pas participer à un cadeau collectif pour le départ en retraite d'un collègue alors qu'il lui avait fait un cadeau personnel.

Dès lors, il ressort de ces éléments que, le 26 juin 2017, M. [CT], après avoir fait l'objet d'une remarque vexatoire de la part de Mme [X], a injurié sa collègue, laquelle a été placée en arrêt jusqu'au 23 juillet 2017, ces faits ayant été pris en charge par la CPAM de Haute-Savoie au titre d'un accident du travail et sanctionnés par l'employeur d'un avertissement à l'encontre de M. [CT] en raison de sa réaction disproportionnée.

Ces faits sont donc matériellement établis.

-Sur les propos agressifs, les cris et les attitudes hostiles entre le 26 juin 2017 et le 23 avril 2019

Mme [X] expose que postérieurement aux faits du 26 juin 2017, M. [NU] [CT], « dont il était de notoriété publique qu'il ne la supportait pas », et dont elle avait une peur bleue suite à sa première agression, aurait multiplié les attitudes hostiles et harcelantes à son égard, mais également vis-à-vis d'autres collègues.

Pour en justifier, elle s'appuie sur le contenu d'un entretien du 15 mai 2019 réalisé dans le cadre de l'enquête RPS (cf infra), au cours duquel M. [L] avait indiqué : «[NU] monte vite dans les tours. Il a insulté [TZ] puis parlé fort une autre fois. Je lui ai dit de se calmer'.

Par ailleurs, elle produit les témoignages de :

-Mme [IG] [C], mentionnant que M. [NU] [CT] faisait tout pour mettre Mme [X] à l'écart, et qu'il tenait des propos insultants devant ses collègues en son absence, tels que: 'De toute façon, si [TZ] revient de son arrêt, je ferais tout pour la faire dégager', 'L'autre conne là', 'La blondasse avec sa tonne de fond de teint'. Elle ajoutait: 'Le tempérament sanguin de M. [CT] était connu de la globalité des personnes présentes dans l'équipe du laboratoire y compris la Direction. Pour ma part, je me méfiais car sa colère pouvait éclater à tout moment, l'ambiance était pesante et je n'étais pas tranquille';

L'UMFMB justifie que Mme [IG] [C], accueillie en qualité de stagiaire au sein de l'entreprise, n'a travaillé que peu de journées avec Mme [X] et M. [CT] (cf éléments contractuels concernant Mme [IG] [C]). En outre, force est de constater que son témoignage manque de précisions s'agissant, notamment, de la date à laquelle les propos qu'elle rapporte auraient été tenus.

-Mme [FO], laquelle expose: 'Nous savions tous au labo que M. [NU] [ZV] ne supportait pas [TZ] [X]', 'J'ai aussi assisté et été témoin de plusieurs altercations entre M. [ZV] [NU] et plusieurs prothésistes dentaires du laboratoire de prothèses dentaires depuis son embauche', 'Je peux dire qu'il est d'un caractère impulsif ayant du mal à se contenir' ,'Tout le monde connaissait les difficultés rencontrées par Mme [X] au quotidien d'autant qu'elle est arrivée une fin de matinée, perturbée en expliquant à M.[G] que M.[CT] avait encore dépassé les bornes et qu'elle l'avait croisé dans le couloir et qu'il lui avait fait le signe du pouce sous la gorge en riant', 'Avec le temps, il a manipulé certains salariés, notamment M. [NL], ils étaient devenus très proches, partaient en vacances ensemble. D'autres salariés se protégeaient aussi en se ralliant à M. [CT] pour ne pas avoir de problèmes et cela lui a permis d'isoler Mme [X] de certains de ses collègues avec qui elle s'entendait bien';

La cour relève que ce témoignage ne fait pas état d'évènements précis dont Mme [FO] aurait été directement témoin, l'épisode du 'pouce sous la gorge en riant' lui ayant, seulement, été rapporté par la salariée, étant précisé, par ailleurs, qu'il n'est pas daté.

-Mme [NY] [FK], prothésiste dentaire, qui mentionne au sujet de M. [NP] [NU]: 'Je l'ai vu avoir des comportements inappropriés ou agressifs avec d'autres collègues'Plus tard, il s'est énervé sur moi en criant lors d'un travail que nous avions effectué en équipe. J'ai très vite eu peur de lui et j'ai prévenu le directeur du laboratoire M. [G] [Y] lors d'un entretien courant décembre 2016. Je lui ai exposé mes craintes et mon mal-être ainsi que les faits des cris de M. [ZV] [NU] lors d'un travail, il m'a répondu que cela était un faux problème ! J'ai été surprise de sa remarque. Nous avons donc continué à travailler dans cette ambiance pesante qui s'est dégradée de mois en mois jusqu'au jour où il a dépassé les limites de l'acceptable en agressant et en insultant fortement Mme [X] [TZ] en juin 2017. Je n'étais pas là ce jour-là et quelque part, j'en suis soulagée car j'étais suffisamment affectée et stressée par toute cette agressivité que M. [ZV] exerçait au quotidien sur certaines personnes. Au vu de son comportement nerveux, il était évident qu'il recommencerait et il a recommencé encore une fois avec Mme [X] en avril 2019 (...)';

Il y a lieu d'observer que l'attestation de Mme [NY] [FK] ne rapporte aucun fait précis concernant Mme [X] dont elle aurait été directement témoin, sachant que l'UMFMB démontre que cette salariée était en arrêt de travail du 21/06/2016 au 01/07/2016, puis du 18/03/2017 au 18/08/2017, et enfin du 30/09/2017 au 02/07/2020, de sorte que ses allégations ne procèdent pas, à l'évidence, de ses constatations personnelles, sachant qu'elle reconnait, par ailleurs, ne pas avoir été présente lors des deux altercations du 26 juin 2017 et du 23 avril 2019.

-M. [Z], ancien salarié, qui expose: '... Mon poste de travail à cette époque était face à M. [ZV] [NU], et j'ai pu constater qu'il avait un caractère asocial et nerveux au sein du laboratoire...'. Pour autant, il ajoute: « Etant en fin de carrière, mon temps de travail m'était adapté à des réductions de présence. De ce fait, je n'ai pas été témoin des confrontations entre eux'.

Ce témoignage ne fait pas non plus état d'évènements précis dont M. [Z] aurait été directement témoin.

Dès lors, ces diverses attestations produites par la salariée ne permettent pas de confirmer que Mme [X] [TZ] aurait fait l'objet d''attitudes hostiles et harcelantes' de la part de M. [NU] [CT] entre le 26 juin 2017 et le 23 avril 2019, en ce qu'elles ne font que relater l'existence d'agissements en des termes généraux et non circonstanciés, sans aucun élément de datation.

D'autre part, il convient de remarquer que si Mesdames [NY] et [FO] attestent de problèmes relationnels avec M. [CT], celles-ci n'en faisaient, toutefois, aucunement état lors de leurs entretiens annuels d'évaluation, à l'instar de Mme [X], laquelle au cours de son entretien du 6 février 2018, bien qu'évoquant une 'année très difficile moralement' en rapport avec un problème de communication lors de son accident du travail avec le Directeur du laboratoire, M. [G], indiquait qu'elle se sentait bien dans l'entreprise et dans son poste, sans signaler l'existence de nouvelles difficultés avec M. [CT].

De la même manière, alors qu'il lui aurait été aisé de le faire, compte tenu de son mandat, Mme [X] n'a jamais fait état d'une situation de harcèlement moral lors des réunions des délégués du personnel, ainsi que cela ressort des comptes-rendus fournis relatifs aux années 2015-2018. Contrairement à ce qu'elle soutient, cela faisait partie des missions des délégués du personnel de présenter des réclamations individuelles relatives à des agissements de harcèlement (cf article L.2313-1 du code du travail dans sa version applicable à l'époque des faits).

Mme [TZ] [X] soutient qu'elle en aurait été empêchée par le Directeur général, M. [CV], en ce que celui-ci, présidant les dites réunions, s'opposait systématiquement à l'évocation de toute situation particulière d'un salarié et elle fournit, au soutien de ses allégations, le témoignage de Mme [W], retraitée, laquelle expose: 'Il (M. [CV]) a empêché systématiquement toute question concernant les cas particuliers des salariés et des délégués du personnel, affirmant que ce n'était pas l'objet des réunions. Cela a rendu les réunions des délégués du personnel inutiles, réunions dès lors expédiées en cinq minutes. Mme [X] n'a donc pas pu évoquer son propre problème en réunion ».

Toutefois, l'employeur démontre que Mme [W] n'a plus assisté à aucune réunion des délégués du personnel depuis le mois d'avril 2016 (cf relevé de présence réunion DP de Mme [K] [W]), de sorte qu'elle n'a pas pu être témoin, s'agissant de la période concernée par la présente procédure, des faits qu'elle rapporte. Son attestation ne saurait dès lors revêtir une force probante suffisante.

De plus, l'UMFMB produit des témoignages de personnes ayant participé aux réunions des délégués du personnel, en totale contradiction avec les allégations de la salariée, lesquelles rapportent que l'ensemble des questions, réclamations et problèmes portés à l'ordre du jour ont toujours été évoqués dans le cadre d'un dialogue constructif et respectueux avec la Direction et que Mme [X] disposait de toute latitude pour y exposer son cas personnel, ce qu'elle n'a pas fait (cf attestations de M. [RD] [I], Mme [IC] [WZ], M. [RP] [CV], Mme [P] [H]).

Au surplus, Mme [X] ne démontre pas avoir consulté le médecin du travail durant cette période, ni avoir alerté l'inspection du travail au sujet d'une situation de harcèlement moral.

Par conséquent, il apparait qu'aucun fait n'est matériellement établi s'agissant de la période du 26 juin 2017 au 23 avril 2019.

-Sur les faits du 23 avril 2019

Mme [TZ] [X] expose que le 23 avril 2019, elle s'est rendue compte qu'il manquait un stellite, pièce dont elle avait besoin pour exécuter un travail de prothèse dentaire, de sorte qu'elle est allée voir ses responsables pour leur en faire part, à la suite de quoi M. [NU] [CT] serait sorti de la salle à plâtre en colère, hurlant et tapant du poing sur une machine (ébouillanteuse), en disant qu'il n'avait pas oublié le stellite et qu'elle racontait n'importe quoi.

Au soutien de ses allégations, la salariée produit:

-le mail qu'elle a adressé, le 25 avril 2019, à M. [CV] [RP] pour lui faire part de ce nouvel incident, indiquant alors qu'elle vivait très mal la situation et se sentait agressée;

-un certificat médical initial d'accident du travail délivré le 13 juin 2019 par le Docteur [M], médecin généraliste, pour 'agression verbale par un collègue sur lieu de travail. Syndrome anxiodépressif réactionnel', ainsi qu'un certificat médical initial d'accident du travail rectificatif daté du 25 avril 2019, puis des certificats médicaux de prolongation;

-une attestation de paiement des indemnités journalières mentionnant l'existence d'arrêts liés à un accident du travail du 23 avril 2019;

-une déclaration d'accident du travail réalisée le 11 juillet 2019 par la RRH;

-un courrier du 11 août 2019 adressé par Mme [X] à la CPAM de Haute-Savoie comprenant le questionnaire d'informations qu'elle a complété;

-un courrier du 1er octobre 2019 émanant de la CPAM d'[Localité 4] de notification de prise en charge de l'accident du travail du 23 avril 2019 et reconnaissant son caractère professionnel;

-les entretiens menés dans le cadre de l'enquête RPS le 15 mai 2019 auprès des salariés, lesquels précisent:

'En avril 2019, j'étais avec [V], j'ai entendu crier [NU], je n'ai pas voulu m'en mêler'» (cf entretien de M. [R]),

'[TZ] est venue me dire que [ZI] lui avait hurlé dessus (...)' (cf entretien de Mme [FO]),

« Courant avril 2019, un travail n'a pas été fait pour des raisons inconnues. [Y] [G] était absent pour gérer le cas. [TZ] a accusé [ZI] de ne pas avoir fait son travail devant [S] et [F]. [F] l'a rapporté à [ZI]. [ZI] est allé dire à [TZ] de se mêler de ses affaires sans l'insulter mais en parlant fort (cf entretien de M. [NU] [CT]);

-des attestations de Mme [FO] [V], responsable logistique, laquelle rapporte :'Le mardi 23 avril 2019 dans l'après-midi, j'ai entendu un hurlement de mon bureau. Mme [X] est venue me voir pour me faire part de ce qui venait de se passer :

1)M. [ZV] [NU] lui a hurlé dessus concernant un travail qui devait être livré le soir même.

2)A la demande de [TZ], je me suis rendue à sa place de travail et nous avons appelé M. [L] [D] car Mme [X] était pas bien du tout.

M. [L], qui lui a assisté à la scène, a dit que ça