CA Versailles, 5 févr. 2025, RG 23/00272

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 FEVRIER 2025

N° RG 23/00272

N° Portalis DBV3-V-B7H-VUUF

AFFAIRE :

Société ELIOR RESTAURATION ENSEIGNEMENT ET SANTE (ELRES)

C/

[K] [J]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : C

N° RG : F 22/00119

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Chloé BOUCHEZ

Me Elise BENISTI

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Société ELIOR RESTAURATION ENSEIGNEMENT ET SANTE (ELRES)

N° SIRET: 662 025 196

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : Me Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, substitué à l'audience par Me Paul COULAUD, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

---

Madame [K] [J]

née le 18 février 1968 à [Localité 4] (Maroc)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Elise BENISTI de la SELEURL SELARL BENISTI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2553

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 5 décembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [J] a été engagée par la société Elior Bercy services 2, filiale du groupe Elior, en qualité d'employée administrative, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 17 septembre 2013.

Suivant convention de transfert du 19 juin 2018 à effet du 25 juin 2018, le contrat de travail de Mme [J] a été transféré à la société Elior Restauration Enseignement et Santé, ci-après la société Elres.

La société Elres est spécialisée dans la restauration collective au profit d'établissements scolaires et de santé. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la restauration des collectivités.

Par lettre du 8 avril 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 avril 2021.

Mme [J] a été licenciée par lettre du 27 avril 2021 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : 

'(...) Par un courrier recommandé en date du 8 Avril 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement afin de vous fait part des faits relevés à votre encontre et de recueillir vos explications. Le 15 Avril 2021, nous avons répondu favorablement à votre demande d'avancer l'entretien préalable au 21 avril 2021 à 16h30.

 

Vous vous êtes rendue à cet entretien assisté de Monsieur [Y] [T] et avez été reçue par Monsieur [G] [B] Directeur des Opérations et Madame [P] [O], Responsable des Ressources Humaines.

 

Malheureusement, les explications vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation et nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement, pour les motifs évoqués lors de cet entretien et ci-après exposés.

 

Nous vous rappelons que vous travaillez pour le compte de notre société depuis le 17 Septembre 2013 en qualité, à ce jour, d'Employée Administrative.

 

Suite à l'évolution des périmètres de facturation en février 2021 nous vous avions conviée à une réunion en présence de Madame [D] [R], Responsable Adjointe Qualité et Coordination Facturation Client le 5 février à 11h30 que vous avez refusé.

 De ce fait il a fallu organiser une présentation individuelle de cette évolution le 8 février 2021 à 14h30 par Monsieur [G] [B].

 

Le vendredi 26 Février 2021, [D] [R] a rappelé par courriel cette évolution de périmètre à l'ensemble de l'équipe facturation à laquelle vous faites partie et indiqué être à disposition si vous et vos collègues aviez des questions.

 

Du 8 février 2021 au 5 mars 2021, vous n'avez ni alerté ni posé la moindre question concernant cette nouvelle organisation, la charge de travail ou son contenu.

 

Le 9 mars 2021, Madame [D] [R] constate que de nombreuses factures n'ont pas été validées (pour 1,3M€ soit l'équivalent de 25 factures), elle vous sollicite sur le sujet, et vous lui répondez par mail que vous avez une trop grosse surcharge de travail qui vous a été imputée et qui est trop lourde pour vous.

 

Ce même jour, Madame [D] [R], vous demande de faire le nécessaire et vous rappelle pour la seconde fois qu'elle reste disponible pour répondre aux sollicitations et vous demande d'effectuer la validation des factures restantes.

 

Ce comportement désobligeant remet en cause l'autorité de Mme [D] [R].

 

Nous sommes forcés de constater le 11 mars 2021, que les factures restantes n'ont toujours pas été validées. Monsieur [G] [B] vous demande de confirmer la validation de ces factures et vous rappelle les enjeux économiques et commerciaux. Vous avez de nouveau refusé de les valider et vous l'avez donc renvoyé vers vos collègues.

 

Par cette réponse, vous avez de nouveau commis un acte d'indiscipline.

 

Le 16 mars 2021, vous vous déchargez auprès de vos collègues en leur demandant de continuer à gérer leurs anciens dossiers (retrait A609).

 

Le 8 avril 2021, dernier jour de facturation du mois de Mars, nous vous demandons en début de matinée de confirmer que les factures de Mars seront validées avant midi. Vous nous confirmez que vous refusez d'établir la facturation. Ce jour-là, il y a eu la validation de 2 factures en 30 min.

 

Vous êtes tenue d'effectuer les tâches et missions relevant de vos compétences et attributions, de ce fait, il vous incombe de vous soumettre aux directives.

 

Par cette attitude, vous avez fait preuve d'insubordination non seulement dans le refus volontaire d'exécuter une consigne mais également dans la réitération d'actes d'indisciplines.

 

Les explications évoquées durant notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont aujourd'hui reprochés.

 

En conséquence, ne pouvant accepter de tels comportements, qui plus est de par leurs caractères récidivistes malgré les différentes alertes (écrites comme verbales) de votre hiérarchie, el en raison de l'importance de ces faits, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

 

Votre préavis d'une durée de 2 mois, nous vous en dispensons à compter de la première présentation de ce courrier. Cette période de préavis non effectuée vous sera rémunérée.(...) ».

Par requête du 29 octobre 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de constater l'exécution déloyale du contrat de travail, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 21 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a :

. dit que le licenciement de Mme [J] n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Elres à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

-18 120 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. dit que l'intérêt au taux légal court à compter de la date de réception de la convocation en ce qui concerne les créances salariales et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées

. débouté Mme [J] du surplus de ses demandes

. débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle

. limité l'exécution provisoire de la présente décision aux dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail

. mis les dépens éventuels de la présente instance à la charge de la société Elres en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 24 janvier 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Elres demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 21 décembre 2022 en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société Elrès à lui verser les sommes suivantes :

. 18 120 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure.

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 21 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes ;

Statuant de nouveau,

. Juger que le licenciement de Mme [J] est bien fondé ;

. Juger que Mme [J] n'a pas connu de dégradation de ses conditions de travail imputable à la Société;

. Juger que la société a exécuté de bonne foi le contrat de travail de Mme [J] ;

. Débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause

. Condamner Mme [J] à verser à la société Elrès la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 21 décembre 2022 en ce qu'il a :

. Jugé que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. Condamné la société Elres à lui verser les sommes suivantes :

-18 120 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure.

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 21 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes

Statuant de nouveau :

. juger que l'employeur a procédé à l'exécution déloyale du contrat de travail et en conséquence,

. condamner la société à verser au titre des dommages et intérêts :15 000 euros

. condamner en toute hypothèse la société à verser au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros.

MOTIFS

Sur le licenciement

L'employeur fait valoir que la salariée a refusé de participer à la réunion du 5 février 2021 et qu'il ne lui appartient pas de décider des réunions auxquelles elle a l'intention de participer, qu'elle a ensuite multiplié les refus de valider les factures, la salariée attendant le dernier moment pour alerter la direction sur une prétendue charge de travail, le retard correspondant alors à 1,3 millions d'euros de facturation, la salariée se contentant de renvoyer son supérieur hiérarchique vers d'autres collègues en prenant la décision unilatérale de se délester des missions qui lui avaient été attribuées.Il soutient que la salariée a fait preuve d'insubordination en refusant de remplir les missions qui lui incombaient à la suite de la nouvelle organisation du service de restructuration et d'une attitude particulièrement désinvolte à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues, la salariée ne justifiant pas de la surcharge alléguée.

La salariée réplique que l'employeur a mis en place à compter de février 2021 une nouvelle organisation des périmètres de répartition des factures qui a eu pour conséquence d'augmenter sa charge de travail en raison d'une répartition inadaptée, l'employeur lui reprochant du retard dans la remise des travaux ou un défaut de validation des factures, qu'elle a expliqué que cette nouvelle répartition la lésait et engendrait une surcharge de travail lui causant des migraines récurrentes. Elle ajoute contester l'insubordination alléguée, ne pas avoir eu suffisamment de recul nécessaire pour alerter sur sa charge de travail, les nouveaux comptes n'ayant été affectés aux salariés que le 26 février 2021, alors qu'elle sortait d'une période de chômage partiel au cours duquel elle avait accumulé du retard, l'employeur n'ayant pas mis en place un contrôle de la charge de travail et n'ayant pas réagi à son alerte.

**

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Au cas présent, il n'est pas discuté que la salariée était affectée à l'équipe chargée de valider les factures au sein de la société, laquelle a procédé à une réorganisation des périmètres de facturation en février 2021, ni qu'elle a pris du retard à compter du mois de mars 2021, ni enfin que la salariée, à temps complet, a été au chômage partiel de novembre 2020 à février 2021, dans les proportions suivantes, selon calcul de la cour réalisé d'après les bulletins de paye :

- novembre 2020 : 63 % de temps travaillé

- décembre 2020 : 50% de temps travaillé

- janvier 2021 : 73 % de temps travaillé

- février 2021 : 64 % de temps travaillé.

Les salariés affectés dans le même service que celui de Mme [J] ont été également en chômage partiel à cette période (cf pièce n° 33 de la salariée).

Il est reproché à la salariée dans la lettre de licenciement son insubordination et la réitération d'actes d'indisciplines.

Sur le refus de participer à la réunion du 5 février 2021

Par courriel du 3 février 2021, Mme [R], la responsable adjointe qualité & coordination de la facturation, a présenté à des responsables de la société sa proposition de répartition des secteurs pour affectation en facturation pour les quatre salariés du service concerné en ajoutant qu' il s'agissait pour chacun d'un périmètre déjà connu, avec un équilibre général en volumétrie et un volume moins élevé pour les 'DR sanitaires' (cf directions régionales) et les secteurs plus complexes à traiter.

Une réunion a été organisée le vendredi 5 février 2021 de 11h30 à 12h relative au ' périmètre de facturation' et l'employeur produit un extrait de la messagerie Outlook dont il ressort que la salariée a refusé à 9h08 l'invitation à participer à cette réunion.

Par courriel du lundi 8 février 2021, le directeur des opérations a indiqué à la salariée qu'il avait reçu 'son refus de participer à la réunion d'équipe de vendredi dernier. La réunion était planifiée sur votre temps de travail; [H] [I] et vos trois collègues étaient présents à cette réunion de 30 minutes. Je suis une nouvelle fois surpris par ce refus Outlook d'autant plus que vous ne prenez pas la peine d'apporter d'explication à ce dernier.', lui rappelant le caractère obligatoire des réunions et lui renvoyant une invitation pour une présentation de son périmètre de facturation à elle seule, tous les autres salariés concernés ayant été présents à la réunion du 5 février 2021.

En réponse, la salariée a expliqué au directeur des opérations qu'elle devait terminer la facturation avant midi et a ajouté en caractère 'gras' ' De plus, jusqu'à présent, je croyais que ma priorité et la vôtre était la facturation avant tout ( même si mes collègues s'étaient arrangés pour finir avant)'.

L'employeur analyse les saisies réalisées par la salariée ( pièce n° 14) et il indique à juste titre que la salariée n'a procédé à aucune facturation le vendredi 5 février entre 9h30 et 11h54.

L'employeur établit donc le refus abusif de la salariée de participer à une réunion organisée par sa hiérarchie pour présenter la nouvelle organisation du travail, sans référer à Mme [R] notamment de l'existence d'une éventuelle surcharge de travail l'obligeant à terminer la facturation de janvier avant midi, et sans donner ensuite d'explications, Cette situation a contraint l'employeur à organiser une nouvelle présentation uniquement pour la salariée, alors qu'elle n'avait effectué aucune facturation pendant le temps de la réunion du 5 février 2021.

Le refus de la salariée est établi et non justifié par une surcharge de travail ce jour là.

Sur les refus de la salariée de valider les factures

La nouvelle organisation a été effectivement mise en place au début du mois de février 2021 et , par courriel du 26 février 2021, Mme [R] a transmis aux salariés concernés la liste des ' cdpfs' actifs (les parties ne donnent pas de définition de ce terme au dossier ) de leurs secteurs selon la nouvelle pyramide comme suivant :

- 131 'cdpfs' pour la salariée - DR sanitaire IDF nord,

- 197 'cdpfs' pour M. [W] - DR en province et dans l'est,

- 260 'cdpfs' pour Mme [A]- DR RSP IDF et du sud ouest,

- 169 'cdpfs' pour M. [X] - DR du nord est, du centre ouest.

Par échanges de courriels du 9 mars 2021:

- Mme [R] a informé la salariée d'un grand nombre de factures non validées pour la somme de 1,3 millions d'euros, lui demandant ce qui l'avait empêchée de procéder à cette validation.

- la salariée a répondu qu'elle avait : 'une grosse surcharge de travail qu'on m'a imputé et qui est trop lourde en facturation et en suivi de dossier pour moi. Et cet état de fait, m'a engendré de grosses migraines. Merci de revoir votre répartition ou de recruter, ou de faire en sorte que les personnes qui se sont déchargées sur moi reprennent les dossiers car je ne suis pas un robot'.

- Mme [R] a demandé à la salariée si elle avait alerté quelqu'un au sujet de la facturation, notamment pour l'aider dans la prise en main de la nouvelle répartition, rappelant à la salariée qu'elle a été déchargée du périmètre RSP Sud-Ouest pour pouvoir absorber les nouveaux sites,

- la salariée a invoqué le fait que des responsables avaient indiqué que la 'quantité attribuée à chacun, était de l'ordre de 300 factures. Or, je me suis retrouvée avec plus de 482 factures en traitement et en suivi. De plus, on ne m'a pas demandé mon avis sur ce sujet.' .

Par courriel du 11 mars 2021, le directeur des opérations a demandé à la salariée de confirmer que les factures en instance de validation avaient été traitées et communiquées aux clients, rappelant les importants enjeux économiques et commerciaux, la salariée répondant qu'elle avait eu des problèmes de santé en raison de la surcharge de dossiers de facturation et lui a demandé de ' voir directement avec les personnes qui sont en charge habituellement de ces dossiers' étant dans l'incapacité d'absorber l'ensemble de la facturation imputée.

A la suite de ses échanges, la salariée a directement demandé par courriel du 16 mars 2021 à ses collègues, Mme [A] et M. [X], copie à Mme [R], de continuer à gérer leurs anciens dossiers en indiquant ' n'hésitez pas à les facturer si ce n'est pas le cas, car moi j'ai été en saturation sur la facturation de février 2021 dû à cette nouvelle organisation. Je souhaite que cette nouvelle organisation soit revue sur mon secteur, car la masse qui m'a été attribuée ne me permets pas de finaliser ces dossiers aussi bien en nombre qu'en suivi.'.

Saisie d'une demande de facturation par courriel du 29 mars 2021, la salariée a transmis à Mme [A] le message, laquelle lui a répondu que ce dossier faisait partie de ceux qui avaient changé d'affectation depuis le 1er février 2021, la salariée lui répliquant de se ' rapprocher de la direction', Mme [A] lui confirmant le 30 mars 2021 que la répartition de facturation reçue le 26 février 2021 n'a pas été modifiée et que ' nous devons l'appliquer', le dossier relevant bien du périmètre de la salariée.

Par nouveau courriel du 8 avril 2021, la salariée a confirmé à Mme [R] que 'au vu de sa charge de travail, et comme indiqué dans mes précédents mails, je ne serai pas en mesure de faire la facturation, ni le suivi du secteur Legrand ainsi que certains sites de la A605.Vous trouverez ci-joint la liste des sites à facturer sur la A013'.

La salariée communique des pièces dont il ressort qu'elle a traité 397 factures en décembre 2020, travaillant alors à 50%, 410 factures en janvier 2021 et 423 factures en février 2021, la moyenne mensuelle de la salariée étant de 478 factures en 2019 et de 433 factures en 2020, la cour relevant qu'après déduction du nombre de congés payés et de jours en chômage partiel, la salariée a travaillé 15 jours en janvier et 10 jours en février 2021.

M. [T], directeur de restaurant (pièce n° 27 de la salariée), membre du comité social et économique qui a assisté la salariée lors de l'entretien préalable, témoigne de ce que la nouvelle organisation n'était pas adaptée et qu'il y a eu des départs de salariés du service après le licenciement de la salariée, ajoutant que ' d'autres organisations ont été mises en place', ce témoignage étant à relativiser dès lors que M. [T] n' a pas travaillé dans le département de la facturation.

Par courriel du 6 janvier 2023, Mme [R] a extrait les données chiffrées de l'activité de la salariée dont il ressort que :

- en janvier 2021, avant la réorganisation, la salariée a traité 2 979 lignes de facturations,

- en février 2021, après la réorganisation, la salariée a traité 4 199 lignes de facturations dont 2 106 lignes étaient une régularisation de la facturation de janvier, ' 1 068 lignes que la salariée pouvait valider à l'aveugle et 1 039 lignes à contrôler effectivement', soit 3 055 lignes

- en mars 2021, la salariée a traité 1 922 lignes et ses collègues ont traité 1 219 lignes sur le périmètre de la salariée, soit un total de 3 141 lignes, la période de chômage partielle ayant cessé.

S'agissant du travail effectué en mars 2021, il ne ressort pas des documents de l'employeur que la salariée a uniquement traité des factures de son ancien périmètre et qu'elle a refusé de traiter celles résultant de la réorganisation, le courriel de la salariée du 16 mars 2021 adressés à ses collègues n'invoquant qu'une partie du périmètre de facturation.

Mme [R] relève également sur les listings de facturation produits aux débats que la salariée a effectué de grandes pauses sans facturation durant les premiers jours du mois de mars,cette situation s'aggravant au début du mois d'avril 2021.

Toutefois, dès lors que la salariée a tout de même traité 410 factures en janvier 2021 et 423 en février 2021, l'employeur ne démontre pas son absence totale d'investissement entre janvier et le 8 avril 202, date d'engagement de la procédure de licenciement.

Après analyse de l'ensemble de ces informations en termes de factures et lignes traitées, il s'évince que la salariée a travaillé davantage en février 2021 qu'en janvier 2021 dès lors qu'elle avait un tiers de son temps de travail diminué et que l'aide apportée par ses collègues en mars 2021 correspond à un tiers de son travail non effectué en février 2021.

La salariée établit donc qu'elle n'était pas en mesure, après une diminution de son temps de travail, de traiter le même nombre de factures, voire davantage, que durant un mois de travail sans chômage partiel et elle justifie que du retard s'est ainsi accumulé en début du mois de mars 2021 du fait de la surcharge de février 2021.

En revanche, la salariée allègue à tort qu'elle était la seule en chômage partiel, ce qui ne ressort pas des pièces du dossier, que les autres salariés n'ont donc pas eu la même amplitude de travail et ils n'avaient pas de retard à la fin du mois de janvier 2021 au moment de la mise en place de la nouvelle organisation ni après la réorganisation, ayant été en mesure d'absorber leur charge de travail et celle de la salariée.

Dans ces conditions, la cour retient que la salariée n'a pas traité les factures par manque de temps pour ce faire, quand bien même l'employeur établit que la salariée traitait moins de factures que ses trois autres collègues en 2020, la cour relevant que l'employeur n'a pas reproché à la salariée une insuffisance professionnelle mais son insubordination.

Il appartenait à l'employeur de procéder à l'appréciation définitive du comportement de la salariée à l'issue d'un mois supplémentaire après la mise en place de la réorganisation, le rattrapage par ses collègues de son retard et en dehors d'une période de chômage partiel.

Dès lors, la cour retient que le refus de la salariée de traiter les factures en mars 2021 s'explique par la surcharge ponctuelle résultant d'un nombre de jours travaillés inférieurs en janvier et février 2021, ayant entraîné du retard dans le suivi de ses dossiers.

S'agissant enfin du comportement adopté, il demeure que la salariée n'a pas alerté l'employeur dans le courant du mois de février 2021 des difficultés qu'elle rencontrait et a attendu qu'elle soit interpellée le 9 mars 2021 à la suite d'un retard important de saisine de factures, qu'elle a elle-même organisé d'office la répartition de ses dossiers entre ses collègues sans solliciter Mme [R], la mettant devant le fait accompli, qu'elle a employé un vocabulaire désinvolte comme cela résulte des courriels avec sa supérieur hiérarchique et le directeur des opérations.

Ce comportement ne caractérise toutefois pas l'insubordination alléguée dans le contexte précédemment décrit, le refus d'exécuter des tâches de la salariée étant la conséquence de son impossibilité de toutes les exécuter dans le laps de temps requis par l'employeur.

Les griefs allégués par l'employeur, le refus de se rendre à la réunion du 5 février 2021 et le ton déplacé adopté par la salariée vis-à-vis de sa hiérarchie et ses collègues, ne caractérisent pas une faute justifiant la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée.

Sur les conséquences financières du licenciement

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, la salariée ayant acquis une ancienneté de 7 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 8 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant non contesté de la rémunération mensuelle versée à la salariée (2 265 euros bruts), de son âge (59 ans), de son ancienneté, de ce qu'elle justifie être inscrite à France Travail en juillet 2021 et avoir retrouvé une activité professionnelle en février 2022, sans davantage d'information sur le montant de ses ressources depuis la rupture , il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 18 120 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmant le jugement.

En application des dispositions d'ordre public de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui sont dans le débat, il sera ordonné d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur exécution déloyale du contrat de travail

La salariée indique que suite à la première tentative de licenciement, l'employeur l'a traitée de manière inégalitaire, ayant été la seule à subir des journée de chômage partiel, qu'elle a subi une inadaptation de sa charge de travail, ce qui a été préjudiciable à sa santé.

L'employeur objecte à juste titre que la salariée n'établit pas que la société avait projeté précédemment de la licencier, que la salariée n'a pas été la seule à être placée au chômage technique, qu'elle ne produit aucun élément laissant supposer que la charge de travail aurait eu un impact quelconque sur sa santé.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS: