CA Grenoble, 6 févr. 2025, RG 22/04393

C 2

N° RG 22/04393

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTSS

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL FOURNIER AVOCATS

la SAS ACTANCE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 06 FEVRIER 2025

Appel d'une décision (N° RG 21/00410)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble

en date du 15 novembre 2022

suivant déclaration d'appel du 09 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [G] [T]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2023/1597 du 20/02/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 5])

INTIMEE :

S.A.S. ELRES désormais dénommée Elior Restauration France, prise en la personne de son Président, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Chloé BOUCHEZ substituée par Me Assia CHAFAI de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 novembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de [D] [Y], avocat stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 06 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [T] a été engagée le 21 novembre 2006 par la société SODEXO, exploitant l'activité de restauration du groupe hospitalier mutualiste, par contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d'employée de service, statut employée niveau I de la convention collective nationale restauration de collectivités.

Selon avenant du 3 septembre 2018, son contrat de travail a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) ELIOR Restauration Enseignement et Santé (ELRES) aux droits de laquelle vient désormais la société par actions simplifiée ELIOR restauration France.

Le 14 septembre 2020, la direction a été informée d'incidents survenus les 12 et 13 septembre 2020 impliquant Mme [T] et M. [F].

Le 15 septembre 2020, Mme [T] s'est rendue aux urgences du groupe hospitalier mutualiste de [Localité 5] et a été en arrêt de travail.

Par courrier du 16 septembre 2020, la société ELRES a convoqué les deux salariés impliqués à un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Le même jour, Mme [T] a déposé plainte contre M. [F].

Le 17 septembre 2020, la société ELRES a procédé à une déclaration d'accident du travail à l'égard de Mme [T] et compte tenu des circonstances, elle a adressé un courrier de réserve à la caisse primaire d'assurance maladie.

Une enquête du CSSCT a été fixée au 25 septembre 2020 et l'ensemble des salariés a été invité à y participer, dont Mme [T] et M. [F].

Plusieurs salariés ont fait état, lors de cette enquête, d'un comportement inadmissible de Mme [T] à leur égard.

La société ELRES a notifié à Mme [T] et à M. [F] une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 16 septembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à sanction fixé le 28 septembre 2020.

Par courrier du 1er octobre 2020, Mme [T] a contesté la teneur des faits lui ayant été reprochés lors de son entretien préalable.

Par courrier du 13 octobre 2020, la société ELRES lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 28 mai 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester le bien-fondé du licenciement, voir reconnaître un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et obtenir les indemnités afférentes.

La société ELRES s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 15 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [G] [T] est justifié,

Constaté que la société ELRES n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

Débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté la société ELRES de sa demande reconventionnelle.

Condamné Mme [T] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 21 novembre 2022 par Mme [T] et tamponné le 18 novembre 2022 par la société ELRES.

Par déclaration en date du 9 décembre 2022, Mme [T] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2023, Mme [T] sollicite de la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est justifié,

Constaté que la société ELRES n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

Débouté Madame [T] de l'ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de Mme [T] doit s'analyser en un licenciement nul,

Et par conséquent,

Condamner la société ELRES à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

- 6 868,03 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 3 583,32 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 358,33 euros brut de congés payés afférents,

- 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 661,41 euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 66,14 euros brut de congés payés afférents,

Juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité,

Et par conséquent,

Condamner la société ELRES à verser à Mme [T] la somme de 10 000 euros net,

Juger que Mme [T] n'a pas manqué à son obligation de loyauté,

Condamner la société ELRES à verser à Mme [T] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Condamner la société ELRES aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 mai 2023, la société ELRES sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 15 novembre 2022, sauf en ce qu'il a débouté la société ELRES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,

En conséquence, statuant à nouveau :

À titre principal,

- Juger que la société apporte de nombreux éléments attestant de la matérialité et la gravité des faits reprochés à Mme [T] ;

- Juger que Mme [T] échoue à démontrer l'existence d'une violation de la société à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- Juger que le licenciement de Mme [T] repose sur une faute grave ;

- Débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause,

- Fixer le salaire de référence de Madame [T] à 1 791,66 euros brut ;

- Dire et juger que l'indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder 3 258,76 euros brut ;

- Débouter Mme [T] du surplus de ses demandes ;

À titre reconventionnel,

- Condamner Mme [T] à verser à la Société ELRES la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la première instance et verser cette même somme et aux dépens en cause d'appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 10 octobre 2024.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 27 novembre 2024, a été mise en délibéré au 6 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D'une seconde part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

En l'espèce, premièrement, Mme [T] [X] verse aux débats un courrier ayant pour objet « attitude à propos de harcèlement » adressé à son employeur dans lequel elle fait valoir, qu'à la suite d'une dénonciation de vols de marchandises, elle subit depuis février 2018 des « agissements provoquant une altération de [ses] conditions de travail » de la part de deux salariés et détaillant ces divers faits.

Quoique cette lettre ne mentionne pas de date et que l'employeur reproche à la salariée de s'être contredite dans un premier temps en indiquant une date de février 2020 dans ses écritures et une date de février 2019 dans son bordereau de communication de pièces, la société ELRES n'allègue pas ne l'avoir jamais reçue.

Deuxièmement, elle produit un certificat établi par son médecin traitant lequel écrit qu'elle lui a « signalé des problèmes à son travail en janvier 2020 motivant un arrêt de 10 jours » outre l'arrêt de travail du 17 au 26 janvier 2020.

Or, l'employeur reste taisant sur les suites qu'il a données à cette dénonciation.

Il ne peut au demeurant reprocher à la salariée de ne pas apporter d'éléments circonstanciés et détaillés sur ces points alors qu'il lui incombait de mener une enquête pour confirmer ou infirmer les faits dénoncés et en tirer les conséquences éventuellement nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité de son employé.

La circonstance que la salariée a explicité davantage la situation dans ses écritures ou qu'elle a fait référence à de nouveaux faits, ne permet pas à l'employeur de soutenir qu'elle n'a pas dénoncé les faits avant l'entretien préalable au licenciement.

Il est également indifférent qu'elle n'en ait pas parlé dans son dépôt de plainte du 16 septembre 2020, qu'elle n'ait pas alerté les institutions représentatives du personnel ou encore le médecin du travail dès lors qu'il appartenait à l'employeur de prendre en compte ces premiers éléments sans attendre de nouveaux faits.

Il est encore sans emport que les deux salariées évoquées dans le courrier précité ne travaillaient plus au quotidien avec Mme [T] et qu'elles n'étaient pas présentes lors de l'altercation du 13 septembre 2020, observation faite que l'employeur n'allègue pas que le changement de planning est intervenu comme une réponse aux faits dénoncés.

En définitive, il est suffisamment établi un manquement de la société ELRES à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans indemniser les conséquences d'un éventuel accident du travail survenu le 13 septembre 2020 qui relève d'une juridiction et d'une procédure de reconnaissance spécifiques, il est pour autant jugé que le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité a directement causé un préjudice moral à Mme [T] dès lors que sa dénonciation de faits de harcèlement moral à l'employeur est restée lettre morte pendant plusieurs mois.

Infirmant le jugement déféré, il est dit que la société ELRES aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée ELIOR restauration France a manqué à son obligation de sécurité.

En conséquence, elle est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 1 500 euros net au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité.

Sur le licenciement

Premièrement, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Deuxièmement, en application de l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Selon l'article L.1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Troisièmement, aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, l'employeur reproche tout d'abord à la salariée dans la lettre de licenciement des faits survenus les 12 et 13 septembre 2020, précisément avoir fait des remarques à un autre salarié sur chacun des deux jours à propos d'échelles le premier jour et relativement à l'heure de fin de son travail le second jour, lesquelles remarques ont suscité un échange vif le premier jour et une altercation le second jour au cours de laquelle elle l'a insulté et lui a déclaré que ses enfants allaient venir s'occuper du problème.

Il lui fait grief ensuite d'agresser verbalement ses collègues durant les week-ends travaillés en l'absence de la directrice du restaurant, d'adresser des remarques malintentionnées dans le dos de ses collègues de travail et d'avoir tenus des propos racistes à plusieurs reprises envers ses collègues d'origine africaine en citant certains exemples.

Premièrement, pour soutenir que l'employeur ne justifie pas des faits reprochés, elle fait valoir que les cinq attestations produites par lui ont été rédigées par des salariés soumis à un lien de subordination envers lui-même et que d'ailleurs quatre d'entre eux indiquent de manière mensongère ne pas être soumis à tel un lien de subordination.

Cependant, il est indifférent que certains aient répondu de manière erronée à la question posée sur la première page du formulaire relative à l'existence d'un lien de subordination dès lors qu'ils indiquent de manière claire et non équivoque dans leur témoignage leur qualité de salarié ce qui exclut toute volonté de dissimulation de celui-ci.

Ensuite, la seule existence d'un lien de subordination n'est pas suffisante en tant que telle pour leur ôter toute valeur probante alors qu'aucun n'est le supérieur hiérarchique de la salariée, que la cour ne retient que les éléments objectifs, précis et circonstanciés qu'elles contiennent et dès lors qu'elles se corroborent entre elles relativement à la matérialité des faits évoqués.

Enfin, contrairement à l'analyse développée par la salariée, le fait que ces pièces aient été rédigées entre le 20 septembre et le 1er octobre 2020 concomitamment à l'enquête du CSSCT du 25 septembre, à la convocation à un entretien préalable du 16 septembre, à la mise à pied conservatoire du 25 septembre et avant la notification du licenciement en date du 15 octobre 2020 n'est pas de nature à remettre en cause leur force probante mais au contraire, leur proximité avec la date des faits reprochés à Mme [T] conduit à accorder davantage de valeur au récit relatif au déroulement des faits.

Par ailleurs, le caractère probant de ces attestations est suffisant même en l'absence de production par l'employeur soit d'écrits matérialisant les auditions réalisées le 25 septembre 2020 par les membres CSSCT, soit d'un rapport d'enquête rédigé par ces derniers.

Deuxièmement, sur le fond, la lecture comparée des attestations conduit à retenir qu'elle a été à l'origine de l'altercation survenue le 13 septembre 2020, qu'elle a insulté son collègue M. [N] [F] et qu'elle l'a menacé de faire appel à son fils.

Surtout, ces témoignages établissent de manière certaine que Mme [T] a tenu à plusieurs reprises des propos racistes à l'encontre de ses collègues d'origine africaine bien qu'elle le conteste dans ses écritures.

Troisièmement, le fait qu'elle a été victime d'un accident du travail à l'occasion de l'altercation du 13 septembre 2020 ne remet pas en cause les éléments précédemment retenus alors qu'il ressort des attestations des témoins, s'agissant des violences dont elle se plaint, que M. [F], qui a des difficultés pour se faire comprendre en français, l'a simplement prise par le bras pour l'inviter à le suivre dans la salle où étaient affiché ses horaires de travail qu'elle lui reprochait de ne pas respecter et qu'elle a retiré son bras.

Eu égard au déroulement de ces faits, elle est mal fondée à soutenir qu'il y a eu une discordance dans le traitement des deux protagonistes puisque son collègue a seulement été sanctionné par une mise à pied.

Quatrièmement, contrairement à ce que soutient Mme [T], le fait qu'elle se trouvait en arrêt pour accident du travail, n'exigeait pas, au-delà de la preuve d'une faute grave, que l'employeur justifie d'un manquement de la salariée à son obligation de loyauté dès lors qu'il lui reprochait des faits antérieurs à l'arrêt maladie.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, spécialement aux propos racistes réitérés envers ses collègues, quoique Mme [T] n'ait pas été sanctionnée antérieurement en dépit de son ancienneté de 13 ans, il y a lieu de retenir qu'elle a commis une faute d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et ce alors même qu'elle était en arrêt pour accident du travail.

Cinquièmement, s'agissant de la discrimination alléguée par la salariée, cette dernière n'objective pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination prohibée à raison de son état de santé puisqu'il ne s'infère pas des réserves formulées par l'employeur tant dans la déclaration d'accident du travail relativement au déroulement des faits que dans le courrier de réserves en date du 17 septembre 2017 qu'il a eu la volonté de la licencier « en dépit de tout reproche réel, se basant uniquement sur l'accident du travail dont elle a été victime » comme elle le soutient.

En définitive, confirmant le jugement entrepris, Mme [T] est déboutée de sa demande de déclarer nul le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié le 13 octobre 2020 et subséquemment de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire et de congés payés afférents.

En application de l'article L.1234-1 du code du travail, ayant été licenciée pour faute grave, confirmant le jugement entrepris, Mme [T] est déboutée de ses demandes de condamnation de la société ELRES aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée ELIOR restauration France à lui payer diverses sommes au titre de l'indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur l'exécution provisoire

Le présent arrêt étant seulement susceptible d'un pourvoi en cassation, lequel n'étant pas suspensif, Mme [T] est déboutée de sa demande d'ordonner l'exécution provisoire, laquelle est sans objet.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société ELRES aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée ELIOR restauration France, partie perdante partiellement, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

L'équité commande, infirmant le jugement entrepris, de condamner la société ELRES aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée ELIOR restauration France à payer à Mme [T] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS