CA Grenoble, 11 févr. 2025, RG 22/03848

C1

N° RG 22/03848

N° Portalis DBVM-V-B7G-LR7K

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS

la SELAS BARTHELEMY AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 11 FEVRIER 2025

Appel d'une décision (N° RG 21/00130)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Montélimar

en date du 22 septembre 2022

suivant déclaration d'appel du 26 octobre 2022

APPELANTE :

Madame [M] [N] épouse [Z]

née le 20 Novembre 1988 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S. [Adresse 6] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Jean-Yves POURRET, conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 18 novembre 2024,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport, et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 11 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 11 février 2025.

Mme [N] épouse [Z] a été engagée par la société (SAS) Equipement de la maison par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2019 en qualité d'assistante.

Par courrier en date du 01 juillet 2020, Mme [N] épouse [Z] s'est vue notifier une mise en garde.

Par courrier recommandé en date du 24 février 2021, Mme [N] épouse [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 mars 2021, auquel elle s'est présentée, assistée d'un membre du comité social et économique (CSE).

Par courrier recommandé en date du 19 mars 2021, Mme [N] épouse [Z] s'est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mme [N] épouse [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar, en date du 25 novembre 2021, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Montélimar, a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

L'a déclaré infondé et abusif

En conséquence

Condamné la SAS [Adresse 6] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 1 800 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixé le salaire mensuel moyen brut de Mme [Z] à 1 800 euros,

Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes,

Débouté la SAS Equipement de la maison de sa demande reconventionnelle basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SAS [Adresse 6] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés signés le 27 septembre 2022 par Mme [N] épouse [Z] et le 26 septembre 2022 par la SAS Equipement de la maison.

Mme [N] épouse [Z] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 04 juillet 2023, Mme [N] épouse [Z] demande à la cour d'appel de :

" A titre principal :

Réformer les chefs de jugement ayant :

- Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes et plus particulièrement de sa demande de nullité du licenciement

Statuant à nouveau,

Dire et juger nul le licenciement de Mme [Z]

A titre subsidiaire

Confirmer les chefs de jugement ayant dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En toute hypothèse

Confirmer les chefs de jugement ayant :

- débouté la SAS [Adresse 6] de sa demande reconventionnelle basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS Equipement de la maison aux dépens

Réformer les chefs de jugement ayant :

- Limité la condamnation à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 1 800 euros nets,

- Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

- dire et juger l'article L. 1235-3 du Code du travail inopposable à Mme [Z]

- condamner la SAS [Adresse 6] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) :

* 18 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

* 751 euros brut de rappel de salaire

* 75 euros au titre des congés payés afférents

* 2 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

- ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil

- condamner la SAS Equipement de la maison à remettre à Mme [Z] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard

- se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte

- condamner la SAS [Adresse 6] à payer à Mme [Z] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes

Y ajoutant,

- condamner la SAS Equipement de la maison à payer à Mme [Z] une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la Cour d'appel

- condamner la SAS [Adresse 6] aux dépens. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2023, la SAS Equipement de la maison demande à la cour d'appel de :

" Juger mal fondé et injustifié l'appel interjeté par Mme [Z]

Le rejetant,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

Juger que la société [Adresse 6] n'a commis aucune faute dans l'exécution du contrat de travail de Mme [Z],

Juger que Mme [Z] a été intégralement remplie de ses droits,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la nullité du licenciement,

Faisant droit à l'appel incident de la société Equipement de la maison,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [Adresse 6] au paiement de la somme de 1800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger que le licenciement de Mme [Z] pour insuffisance professionnelle n'est pas nul mais fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- débouter Mme [Z] de toutes ses demandes

Subsidiairement,

- juger que les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail sont conformes au droit communautaire,

- juger, en application de l'article L 1235-3 du code du travail, que Mme [Z] ne saurait prétendre, dans l'hypothèse où son licenciement serait déclaré sans cause réelle et sérieuse, à une indemnisation supérieure à 3600 euros

En tout état de cause,

- condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. "

La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 octobre 2024.

L'affaire, appelée à l'audience du 18 novembre 2024, a été mise en délibéré au 11 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la demande en rappels de salaire

Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Premièrement, Mme [N] épouse [Z] affirme dans ses écritures que la SAS Equipement de la maison a omis de lui payer plusieurs éléments de sa rémunération, et notamment de lui payer certaines heures de travail.

Or, elle ne produit aucune pièce au soutien de ce moyen, et elle ne donne pas davantage de précision sur la nature et le quantum des heures de travail qui n'auraient pas été payées, de sorte que ce moyen n'est pas retenu.

Deuxièmement, Mme [N] épouse [Z] soutient que son employeur ne lui a pas réglé la totalité de la prime variable qui lui était due.

L'employeur peut décider d'accorder à ses salariés des avantages supplémentaires en matière de rémunération. S'il peut, en principe, déterminer librement les conditions d'attribution de ces avantages, c'est à la condition de le faire de manière précise et objective et de mettre les salariés en mesure de vérifier que ce qui était promis a effectivement été payé. Si l'employeur veut, pour l'avenir, cesser d'accorder un avantage supplémentaire auquel il s'est engagé unilatéralement, il doit dénoncer son engagement dans les délais et formes requis.

Et il est constant qu'en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, ces objectifs doivent être réalistes et réalisables.

Lorsque l'employeur n'a pas fixé les objectifs permettant de déterminer le montant de la rémunération variable, il incombe au juge d'en fixer le montant, en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

Mme [N] épouse [Z] rappelle que l'article 7 de son contrat de travail prévoit une prime sur objectifs dans les termes suivants :

" A cette rémunération fixe s'ajoutera, à partir de l'année suivant la date de signature du présent contrat, au prorata du temps effectivement travaillé, une prime d'objectifs sur le plan qualitatif et quantitatif telle que définit dans la fiche d'objectifs remise et signée chaque année. La signature vaudra acceptation des objectifs mentionnés.

Cette fiche définira, au titre de la période du 1er janvier au 31 décembre, les objectifs à réaliser pour obtenir 100% de la prime, soit un montant global de 1000,00 euros pour une période effectivement travaillée de 12 mois sur l'année N (') ".

Lors d'un entretien d'appréciation le 20 février 2020, une fiche de performance paraphée lui a été transmise, comprenant à la fois des critères objectifs liés aux performances économiques de la société, constituant 15 % de la prime, ainsi que 9 critères subjectifs relatifs à la qualité de son travail, tels que par exemple " traitement et suivi des dossiers " ou " préparation des réunions ", constituant les 85% restants.

A l'examen des bulletins de salaire produits, il apparaît que la SAS [Adresse 6] a attribué à Mme [N] épouse [Z] une prime sur objectifs de 547 euros au mois de mars 2021.

Or, la cour constate que la SAS Equipement de la maison ne démontre pas en quoi les objectifs liés aux performances économiques de la société étaient réalisables en 2020 et 2021, ni en quoi les objectifs qualitatifs liés au poste de la salariée étaient atteignables.

Aussi, la société expose que la prime de 547 euros attribuée pour l'année 2020 correspond à 54,65 % des objectifs assignés, sans justifier avoir réalisé un entretien professionnel portant sur l'année 2020, afin d'indiquer à la salariée ses résultats quant aux critères d'attributions subjectifs, et sans communiquer les éléments de calcul des critères objectifs.

Dès lors, le fait que la salariée a fait l'objet d'une mise en garde ne suffit pas à justifier le montant de la prime allouée.

Enfin, l'employeur ne démontre pas avoir notifié à Mme [N] épouse [Z] les critères d'attribution de la prime pour l'année 2021.

Dès lors, il convient de retenir que la totalité de la prime variable est due à la salariée, et la SAS [Adresse 6] sera condamnée à lui verser la somme de 453 euros brut au titre du reliquat de la prime pour l'année 2020, ainsi que la somme de 298 euros brut au titre de l'année 2021, calculée au prorata de sa présence dans l'entreprise avant son licenciement, soit la somme de 751 euros brut, dont le montant ne fait l'objet d'aucune contestation utile de l'employeur, outre 75 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié qui l'invoque.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1º de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Il résulte des dispositions de l'article L 6315-1 du code du travail que le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, et qui est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

En l'espèce, Mme [N] épouse [Z] affirme que :

- elle n'a pas bénéficié de formation,

- elle n'a pas eu d'entretien professionnel individuel portant sur l'année 2020,

- elle n'a pas eu d'entretien pour lui dire que le travail ne convenait pas,

- l'employeur n'a pas respecté ses obligations légales en matière de rémunération variable.

D'une première part, Mme [N] épouse [Z] ne saurait reprocher à son employeur l'absence d'entretien professionnel individuel, alors qu'un tel entretien se déroule tous les deux ans, et qu'elle a travaillé pour la SAS Equipement de la Maison du mois de novembre 2019 au 19 mars 2021.

Ce grief n'est pas retenu.

D'une deuxième part, sur le défaut de formation, Mme [N] épouse [Z] soutient qu'elle bénéficiait d'une formation initiale dans le domaine de la comptabilité mais pas en tant qu'assistante de direction.

Or, il résulte de son curriculum vitae que :

- elle est titulaire d'un Bac Professionnel métiers de la comptabilité et du secrétariat, mais aussi d'un BTS assistante de gestion PME-PMI, de sorte qu'elle ne peut limiter ses diplômes au domaine de la comptabilité,

- elle mentionne avoir des compétences en secrétariat et en comptabilité, outre la maîtrise de plusieurs logiciels,

- elle mentionne plusieurs expériences professionnelles en qualité d'assistante de division, assistante réceptionniste, et gestionnaire de formation, lesquelles relèvent précisément de fonctions d'assistante administrative.

Pour autant, Mme [N] épouse [Z] affirme que rapidement après son embauche au mois de novembre 2019, alors que sa charge de travail était déjà importante, elle s'est trouvée près de 9 mois placée en télétravail en raison de l'épidémie de Covid-19, sans appui de sa responsable, et alors qu'aucune adaptation à son poste ne lui a été proposée.

Or, sur ce point, la SAS [Adresse 6] répond que Mme [N] épouse [Z] a bénéficié d'une intégration en présentiel pendant plusieurs mois, et qu'elle disposait d'un book réalisé par l'assistante en poste, alors qu'elle ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de ces affirmations.

Et elle ajoute que la salariée a bénéficié d'une immersion avec le responsable de la performance commerciale à son arrivée dans l'entreprise, en produisant uniquement un ordre de mission pour un voyage professionnel du 05 au 07 janvier 2020 sous l'intitulé " Formation en doublon avec [X] ", sans apporter aucune précision ni sur les attributions du dénommé [X], ni sur le contenu de cette formation, la salariée affirmant qu'il s'agissait en réalité de l'accompagner pour assister à l'ouverture d'un magasin.

Ce grief, tenant au défaut d'adaptation au poste de travail par l'employeur, tant lors de l'embauche que durant la période de télétravail, est donc retenu.

D'une troisième part, la cour a retenu que la SAS Equipement de la maison ne justifiait pas des conditions d'attribution de la prime sur objectifs octroyée à la salariée.

Ce grief est établi.

D'une quatrième part, Mme [N] épouse [Z] affirme que son employeur ne l'a jamais convoquée en entretien pour lui indiquer si son travail convenait ou pas.

Or, la SAS [Adresse 6] a notifié à la salariée un courrier recommandé de " notification de mise en garde ", le 01 juillet 2020, afin " d'acter les situations pour lesquelles votre comportement s'est révélé particulièrement inadapté au milieu professionnel, notamment lors de vos échanges avec votre responsable hiérarchique directe, [D] [V] ".

Et la cour relève que l'employeur ne justifie pas avoir reçu la salariée en entretien, afin de lui permettre de s'expliquer, avant de lui adresser cette mise en garde. Dès lors ce grief est retenu.

En outre, il n'est pas contesté que la SAS Equipement de la maison n'a jamais reçu la salariée en entretien concernant la prime variable, alors même que l'attribution d'une telle prime reposait en grande partie sur des critères subjectifs tenant à la qualité de son travail, de sorte que la SAS [Adresse 6] aurait dû, à minima, notifier chaque année à la salariée l'évaluation de ces critères.

Ce grief est donc retenu.

Mme [N] épouse [Z] démontre ainsi que l'employeur a commis plusieurs manquements à son obligation d'exécuter loyalement son contrat de travail, lesquels ont généré un préjudice moral, dès lors qu'elle affirme que le manque de formation et de suivi de son employeur l'a mise en difficulté dans l'exercice de ses missions, notamment durant la crise sanitaire.

Par infirmation du jugement déféré, elle est donc fondée à obtenir réparation du préjudice moral résultant de ces manquements et la SAS Equipement de la maison est condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la contestation du licenciement

L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 19 mars 2021 que la SAS [Adresse 6] reproche à la salariée :

- des manquements dans l'exécution des missions suivantes :

* son rôle d'interface avec les collaborateurs et les adhérents,

* le suivi administratif du service,

* les tâches de secrétariat classique confiées,

* le suivi des impayés et des relances des interlocuteurs,

- un manque d'autonomie et de rigueur dans la réalisation de ses missions,

- la tenue de propos inappropriés voire insolents.

Sur le caractère disciplinaire d'une partie des griefs fondant le licenciement

La salariée soutient que les motifs de licenciement tenant aux propos inappropriés voire insolents qui lui sont reprochés sont de nature disciplinaire.

Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur.

S'il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur reproche au salarié une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire, les griefs invoqués sont fautifs et donnent au licenciement une nature disciplinaire.

S'agissant d'un licenciement de nature disciplinaire, l'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

L'employeur, à la condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.

En l'espèce, Mme [N] épouse [Z] rappelle que si l'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, il n'est pas possible de motiver cette insuffisance professionnelle par des fautes commises par un salarié.

Or, elle relève qu'en lui reprochant d'avoir adopté une attitude et des propos inadaptés ou insolents vis-à-vis de sa responsable hiérarchique, l'employeur invoque un motif disciplinaire de licenciement.

Et la cour constate qu'en effet, dès lors que l'employeur emploie l'expression " comportement inapproprié voire insolent " dans le courrier de licenciement, il reproche à Mme [N] épouse [Z] un comportement délibéré ou volontaire, lequel relève d'un motif disciplinaire de licenciement.

Ainsi, le licenciement prononcé, s'agissant des propos inadaptés et insolents reprochés, doit s'analyser en un licenciement pour motif disciplinaire.

Et Mme [N] épouse [Z] alléguant que son licenciement est fondé sur un grief portant atteinte à sa liberté d'expression, il convient d'examiner en premier lieu sa demande au titre de la nullité du licenciement.

Sur la demande de nullité du licenciement

L'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dispose que " Toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière. [..] L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire ".

La liberté d'expression est une liberté fondamentale consacrée par l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789. Elle trouve aussi un fondement dans l'alinéa 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : " Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ".

Selon l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En application de ces dispositions, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Soc. 22 juin 2004, pourvoi n° 02-42.446).

Et la liberté d'expression du salarié, dans et hors de l'entreprise, trouve sa limite dans la caractérisation d'un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

L'abus est apprécié in concreto, les juges tiennent compte à la fois du contenu des propos litigieux et des éléments de contexte tels que les fonctions du salarié, son ancienneté, l'absence de reproches antérieurs, la publicité donnée à ses propos, le trouble qui en est résulté dans l'entreprise ainsi que les circonstances dans lesquels ils ont été tenus.

Enfin, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc. 29 juin 2022, n° 20-16.060).

En l'espèce, le courrier de licenciement reproche à la salariée d'avoir tenu des propos inadaptés ou insolents à l'égard de son responsable hiérarchique dans les termes suivants :

" (...) Vous avez en effet un comportement inapproprié voire insolent vis-à-vis de votre responsable hiérarchique.

Ainsi, à titre d'exemples :

- le 02 avril 2020, à la suite de l'envoi de deux mails par un adhérent, vous transfériez le mail à votre Responsable hiérarchique accompagné du message suivant : " Essaye de voir pour lui faire passer le message que si je ne réponds pas dans la minute c'est que je suis peut-être sur autre chose "

- le 15 avril 2020, votre responsable hiérarchique vous demandait une nouvelle fois de respecter vos horaires de travail, demande qui vous avait été formulée à plusieurs reprises. Vous lui avez alors étonnement apporté la réponse suivante : " non mais j'ai compris, je respecterais mes horaires et je vais me débrouiller autrement, j'attendrais la semaine prochaine pour avoir mes courses au drive "

- le 03 juin 2020, quand votre responsable vous faisait remarquer plusieurs fautes d'orthographe dans un document et dans un mail et vous demandait de faire attention car ce n'est pas la première fois que cela se produisait, vous minimisez les erreurs de saisie et répondiez : " Après je pense que certaines erreurs comme on en a déjà parlé ne sont pas non plus dramatiques ",

- le 16 novembre 2020, lorsque votre responsable vous faisait remarquer qu'elle avait dû faire une relance à votre place, vous avez répondu : " et bien prends le comme tu veux ", expliquant selon vos termes que vous n'aviez pas eu le temps " et oui j'ai eu du travail cela a l'air de te surprendre " .

L'employeur ajoute que ces propos inadaptés interviennent dans un contexte professionnel de manque de remise en question, alors qu'une mise en garde lui avait été adressée pour une attitude similaire par courrier recommandé le 01 juillet 2020.

Cette mise en garde reprochait à la salariée d'avoir adopté un comportement inapproprié à l'égard de sa responsable hiérarchique à plusieurs reprises, à savoir :

- au mois de mars 2020, en lui disant " si c'est comme ça je te demanderais de tout vérifier ",

- le 11 mai 2020, de lui avoir indiqué, concernant le départ d'un collaborateur, qu'il était " honteux et inadmissible de n'avoir rien fait pour son départ ",

- le 13 mai 2020, d'avoir déclaré " de toute façon si tu veux me licencier, trouve une bonne raison parce que je n'ai peur de rien ".

D'une première part, il ressort des termes de la lettre de licenciement et des propos visés, que l'employeur lui reproche, si ce n'est d'exprimer une opinion, les propos qu'elle a tenu et l'exercice de sa liberté d'expression.

D'une deuxième part, la cour relève que s'agissant des propos visés dans le courrier de mise en garde du 1er juillet 2020, et s'agissant des propos tenus les 15 avril 2020 et 16 novembre 2020, visés dans le courrier de licenciement, la SAS Equipement de la maison ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant que ces propos ont effectivement été tenus par la salariée, laquelle les conteste, de sorte qu'ils ne sont pas établis.

D'une troisième part, l'employeur produit les courriels de la salariée adressés à sa responsable les 02 avril et 03 juin 2020.

Si dans le courriel en date du 02 avril 2020, Mme [N] épouse [Z] exprime une forme d'agacement face à l'insistance d'un adhérent qui lui a transmis deux courriels, les propos tenus par la salariée, qui ne sont pas adressés en copie à l'adhérent, restent modérés et ne présentent aucun terme ni outrancier, ni injurieux dans l'opinion qu'elle exprime.

Il en va de même pour le courriel du 03 juin 2020, lorsque Mme [N] épouse répond à un courriel de sa responsable lui demandant de faire attention, en raison de plusieurs fautes d'orthographe écrites dans un document et un courriel, la cour relevant que la salariée minimise effectivement ses erreurs de saisie, mais sans pour autant utiliser aucune formulation injurieuse, excessive ou diffamatoire, de sorte qu'elle n'a pas abusé de sa liberté d'expression.

Dès lors, les pièces produites par l'employeur ne permettent pas de démontrer que la salariée a abusé de sa liberté d'expression en tenant ces propos à sa supérieure hiérarchique.

Par conséquent, il en résulte que le licenciement prononcé par la SAS Equipement de la maison pour un motif lié à l'exercice non abusif par la salariée de sa liberté d'expression est nul.

Et ce grief présentant un effet contaminant, il n'y a pas lieu d'examiner le bien-fondé des autres motifs de licenciement formulés par l'employeur, tenant à l'insuffisance professionnelle de la salariée.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour violation d'une liberté fondamentale.

En ce cas, l'indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Le salaire moyen brut de la salariée, dont le montant ne fait l'objet d'aucune discussion par les parties, est de 1 800 euros.

Mme [N] épouse [Z] justifie avoir perçu l'allocation de retour à l'emploi jusqu'au 01 mars 2022.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la SAS [Adresse 6] à payer à Mme [N] épouse [Z] la somme de 12 500 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Sur les intérêts

Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce (Cass 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s'ensuit que les condamnations au paiement de créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 07 décembre 2021, date de réception par la SAS Equipement de la maison de sa convocation devant le conseil de prud'hommes.

Les conditions de l'article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par la salariée dans les conditions de ce texte.

Sur la remise d'une attestation Pôle Emploi devenu France travail et d'un bulletin de salaire rectifiés

Il convient d'ordonner à la SAS [Adresse 6] de remettre à Mme [N] épouse [Z] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi devenu France Travail et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles, sauf en ce qu'elle a débouté Mme [N] épouse [Z] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

La SAS [Adresse 6], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [N] épouse [Z] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance, outre une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS