CA Paris, 13 févr. 2025, RG 21/07941

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07941 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEL62

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/01449

APPELANTE

Madame [T] [Y]

chez Madame [P] [R]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par Me Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090

INTIMÉE

LE SYNDICAT DES COPROPRIETAIRES DU [Adresse 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Sophie CAUBEL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN472

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Au préalable, il est rappelé qu'aux termes de l'article 14 de la loi n°65-557 du 10 juillet 1965, la collectivité des copropriétaires est constituée en un syndicat qui a la personnalité civile.

Le syndic est le représentant légal du syndicat de copropriétaires.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er février 2001, Mme [T] [Y] a été engagée par le syndicat des copropriétaires du [Adresse 2] (ci-après désigné le syndicat) en qualité de gardienne concierge, coefficient 255, catégorie B au sens de la convention collective des gardiens, concierges et employés d'immeubles applicable à la relation contractuelle.

La société Atrium Gestion [Localité 6] 17 (ci-après désignée la société Atrium) est le syndic du syndicat.

Le syndicat employait moins de onze salariés.

Par décision du 12 septembre 2017 de la MDPH 75, Mme [Y] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapée pour la période du 12 septembre 2017 au 11 septembre 2022.

Mme [Y] a fait l'objet d'arrêts de travail portant de manière continue sur la période du 27 novembre 2017 au 9 septembre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 juin 2019, la société Atrium agissant pour le compte du syndicat a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 24 juin 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 1er juillet 2019, Mme [Y] s'est vu notifier un licenciement 'pour absence prolongée perturbant sérieusement le fonctionnement inhérent à l'entretien et à la surveillance de la résidence'.

Par certificat du 9 septembre 2019, le docteur [L], médecin traitant de Mme [Y], a indiqué que 'son état de santé ce jour ne contre-indique pas la reprise du travail. Sous réserve de l'avis du médecin du travail'.

Le 9 septembre 2019, Mme [Y] a fait l'objet d'une visite de pré-reprise devant le médecin du travail qui mentionnait seulement dans son avis à titre de recommandation : 'vu en pré-reprise, à revoir pour la reprise'.

Lors d'une visite de reprise du 13 septembre 2019, le médecin du travail a indiqué : 'la reprise est possible au poste tel qu'il a été organisé dans les suites de l'inaptitude, soit sans container, ni nettoyage, compte tenu de l'état de santé, de la situation de travailleur handicapé dont madame dit avoir informé l'entreprise'.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 septembre 2019, l'employeur a indiqué à la salariée : 'Vous avez fait l'objet d'une procédure de licenciement qui vous a été notifié le 1er juillet 2019. Votre contrat de travail est donc rompu et la décision du médecin du travail pendant votre période de préavis est donc sans effet sur cette rupture. Vous recevrez les éléments de votre solde de tout compte à l'issue de cette période de préavis dispensée mais payée'.

Par requête en date du 6 mars 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris à l'encontre uniquement de la société Atrium aux fins d'annulation de son licenciement. Elle sollicitait ainsi à l'encontre de cette société le versement d'une indemnité pour licenciement discriminatoire.

Par acte en date du 13 mars 2020, le syndicat a été convoqué par le greffe du conseil de prud'hommes à une audience de conciliation.

Par conclusions déposées au greffe du conseil le 1er septembre 2020, Mme [Y] a repris le dispositif de sa requête et a ainsi réitéré ses demandes de condamnation à l'encontre de la seule société Atrium.

Le syndicat a communiqué des conclusions en défense sollicitant sa mise hors de cause.

Par conclusions déposées au greffe le 2 novembre 2020, Mme [Y] a modifié ses demandes et a sollicité la condamnation du syndicat en lieu et place de la société Atrium.

Par décision du 16 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a radié l'affaire au motif que 'Mme [Y] ne peut substituer l'entité contre laquelle elle dirige ses demandes par voie de conclusions mais uniquement par voie de requête'.

Par conclusions de réinscription au rôle du 10 février 2021, Mme [Y] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Prononcer la nullité de son licenciement,

- Condamner solidairement le syndicat et la société Atrium à lui verser la somme de 122.896 euros d'indemnité pour licenciement discriminatoire intervenu en raison de son état de santé,

- Condamner solidairement le syndicat et la société Atrium à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir, conformément aux dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

- Condamner solidairement le syndicat aux entiers dépens.

Durant l'instance prud'homale, la société Atrium et le syndicat ont soulevé l'irrecevabilité des demandes de Mme [Y] à l'encontre du syndicat aux motifs que la requête initiale de la salariée ne l'avait pas désigné et qu'elle avait, suite à la radiation de l'affaire, fait réenrôler celle-ci par voie de conclusions au lieu de déposer une nouvelle requête désignant clairement l'entité contre laquelle elle formulait ses demandes.

Par jugement du 14 juin 2021, notifié le 23 août aux parties, le conseil de prud'hommes a :

- Mis hors de cause la société Atrium,

- Rejeté la demande d'irrecevabilité des demandes,

- Débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- Débouté la société Atrium de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté le syndicat (sans autre précision),

- Condamné Mme [Y] aux entiers dépens.

Le 23 septembre 2021, Mme [Y] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 2 avril 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

- La recevoir en son appel et le dire bien fondé,

- Dire recevables ses demandes formées devant le conseil de prud'hommes de Paris,

En conséquence,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a dit recevables ses demandes,

- Infirmer le jugement pour le surplus,

Et statuant à nouveau

- Prononcer la nullité de son licenciement,

- Condamner le syndicat à lui verser la somme de 122.896 euros à titre d'indemnité pour licenciement discriminatoire intervenu en raison de l'état de santé et du handicap,

- Débouter le syndicat de l'ensemble de ses demandes,

- Condamner le syndicat à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner le syndicat aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 février 2022, le syndicat demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré les demandes de Mme [Y] recevables,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,

Et y ajoutant,

- Condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

La société Atrium n'a pas été mise en cause par les parties dans le cadre de l'instance d'appel.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L'instruction a été déclarée close le 9 octobre 2024.

MOTIFS :

Sur la recevabilité des demandes de la salariée :

Selon l'article 954, alinéas 1 et 2, du code de procédure civile, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif .

Si le syndicat sollicite, dans les motifs de ses conclusions d'appel, l'irrecevabilité des demandes de Mme [Y] aux motifs que la requête initiale de cette dernière ne l'avait pas désigné et qu'elle avait, suite à la radiation de l'affaire, fait réenrôler celle-ci par voie de conclusions au lieu de déposer une nouvelle requête désignant clairement l'entité contre laquelle elle formulait ses demandes, la cour constate que l'employeur n'a pas repris cette prétention dans le dispositif de ses écritures qui seul la saisit, le syndicat se bornant à demander à la cour de réformer la décision entreprise en ce qu'elle a déclaré les demandes de Mme [Y] recevables, mais sans formuler aucune prétention relative aux demandes de la salariée.

Par suite, la cour n'est saisie d'aucune prétention relative à la recevabilité des demandes de Mme [Y].

Le jugement ne peut donc être infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de l'employeur d'irrecevabilité des demandes de la salariée.

Sur la mise hors de cause de la société Atrium :

Aucune des parties ne demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a mis hors de cause la société Atrium dans le cadre de la présente affaire.

Dès lors, le jugement est définitif sur ce point.

Sur la demande de nullité du licenciement :

Au préalable, la lettre de licenciement du 1er juillet 2019 est ainsi rédigée :

'Depuis le 27 novembre 2017 (soit depuis plus de 18 mois), vous êtes en arrêt de travail pour maladie et ce, sans aucune reprise d'activité depuis cette date.

Nous avons récemment reçu un nouvel arrêt de travail prolongeant encore votre absence pour maladie, nouvelle prolongation qui nous laisse à penser que votre état de santé ne vous permet pas d'envisager la reprise de votre activité dans un avenir proche.

Vous êtes chargée au sein de la Résidence, en qualité de gardienne d'immeuble, d'assurer son entretien et sa surveillance, raison pour laquelle un logement de fonction, accessoire à votre contrat de travail, vous a été attribué dans le cadre de l'exécution de vos fonctions.

Votre absence prolongée perturbe sérieusement le fonctionnement inhérent à l'entretien et à la surveillance de la Résidence pour les raisons suivantes :

- le fait que votre logement de fonction (qui constitue également votre domicile) soit toujours mis à votre disposition (accessoire de votre contrat de travail même si ce dernier est suspendu) et soit toujours occupé par vos effets personnels, rend impossible votre remplacement temporaire par un gardien qui, compte tenu des impératifs de surveillance de la Résidence et de la permanence de jour, doit être logé sur place. Par ailleurs, cette surveillance et permanence ne pourraient être effectuées par un remplaçant temporaire qui occuperait ainsi uniquement la loge dans la mesure où votre logement et la loge ne peuvent être dissociés. Ainsi, l'occupation dela loge seule est impossible sans incidences sur le logement de fonction qui reste occupé par vous-même,

- les diverses tâches de surveillance, de permanence, d'accueil des entreprises et le suivi de ces dernières, de réception des colis et plis volumineux ne peuvent être exécutées pendant votre absence dans la mesure où vous êtes remplacée par un prestataire de service assurant uniquement des tâches de ménage et le service des poubelles. Ces missions de surveillance, de permanence et d'accueil sont indispensables et ne peuvent être remplies pendant votre absence puisqu'il n'existe pas de loge distincte du logement. Aussi, l'occupation du logement est indispensable pour que l'ensemble de ces tâches soient réalisées. Or ce logement ne peut être disponible tant que vous restez salariée de la copropriété.

Compte tenu de ces circonstances, ce sont les membres du conseil syndical qui accueillent et guident les entreprises et qui gèrent les accès en cas de sinistres. Or, ces personnes ne peuvent, et ce en raison de contraintes liées à leur vie privée, être disponibles à tout moment pour les besoins de la copropriété.

Ainsi votre remplacement temporaire n'est pas possible pour l'intégralité de vos tâches contractuelles, ce qui occasionne des perturbations importantes s'agissant de la surveillance du site et de la remontée des informations en cas d'incidents.

Pour les raisons qui viennent d'être invoquées, votre remplacement définitif nous est indispensable dans la mesure où le syndicat des copropriétaires souhaite embaucher, par un contrat de travail à durée indéterminée, un gardien logé.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

La date de la première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de trois mois qui, compte tenu de votre état de santé, ne pourra être exécuté de votre fait et ne vous sera donc pas réglé'.

L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'état de santé et le handicap du salarié et en application de l'article L. 1134-1, il appartient à ce dernier de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [Y] soutient que la société lui a notifié un licenciement injustifié et par conséquent discriminatoire en raison de son handicap reconnu le 12 septembre 2017 par la MDPH 75 et de son état de santé lié à ses arrêts maladie portant sur la période du 27 novembre 2017 au 9 septembre 2019. Elle réclame ainsi l'annulation de son licenciement et le versement sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail d'une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 122.896 euros, dénommée 'indemnité pour licenciement discriminatoire intervenu en raison de l'état de santé et du handicap' dans le dispositif de ses dernières écritures.

Le syndicat soutient que le licenciement est justifié et conclut au débouté des demandes de la salariée.

En l'espèce, il est constant que Mme [Y] s'est vu notifier le 1er juillet 2019 son licenciement en raison de son absence prolongée liée à ses arrêts de travail perturbant le fonctionnement inhérent à l'entretien et à la surveillance de la Résidence dont elle était gardienne.

Mme [Y] soutient que son licenciement est injustifié dans la mesure où :

- elle n'a été remplacée par une nouvelle gardienne que le 12 avril 2021 soit plus de 21 mois après la notification de son licenciement,

- l'employeur a indiqué à tort dans la lettre de licenciement que son maintien dans son logement de fonction empêcherait son remplacement temporaire pour l'exécution de ses tâches par un gardien non logé sur place, son contrat de travail ne prévoyant ni l'obligation de loger sur place (le logement étant un avantage en nature), ni de tâches en dehors de ses horaires de travail (7h30 à 12h30 et 15h à 20h),

- le médecin du travail a considéré que l'état de santé de Mme [Y] ne s'opposait pas à une reprise de fonction, sous réserve qu'elle ne procéde pas à des tâches de nettoyage ou 'le container' (sans autre précision).

La salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé et de son handicap et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'employeur reconnaît que Mme [Y] n'a été remplacée par une nouvelle gardienne que le 12 avril 2021 mais expose qu'il ne pouvait procéder au remplacement de la salariée avant que celle-ci ne quitte son logement de fonction conformément à l'article 20 de la convention collective, ce qu'elle n'a fait que le 9 octobre 2019. Il précise avoir alors sollicité des devis pour la réfection du logement de fonction afin de les présenter au vote de l'assemblée générale des copropriétaires et lancé des appels à candidatures. Il soutient que ces opérations ont été suspendues entre mars et juin 2020 en raison de la crise sanitaire et du confinement et que la réfection de la loge de Mme [Y] n'a pu être votée que le 15 septembre 2020 par les copropriétaires. Il expose que deux candidats ont refusé le poste de Mme [Y] avant que ne soit finalement recrutée sa remplaçante.

L'employeur expose que les arrêts maladie de la salariée ont perturbé son service, non pas en raison de l'absence d'accomplissement des tâches liées au nettoyage puisque celles-ci avaient été confiées à un prestataire extérieur, mais en raison de l'inexécution des tâches de surveillance de l'immeuble, d'encadrement des entreprises extérieures et de réception des colis et des recommandés nécessitant une présence tout au long de la journée au sein de la copropriété et ne pouvant donc être confiées à un employé assurant le remplacement temporaire de Mme [Y], le gardien remplaçant devant être logé au sein de la résidence.

Il indique que les deux avis du médecin du travail du mois de septembre 2019 ne lui sont pas opposables puisqu'ils sont intervenus après la notification du licenciement et que l'existence de la cause du licenciement s'apprécie à la date de notification dudit licenciement.

L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

L'article 20 de la convention collective stipule :

'Le contrat de travail peut prévoir l'attribution d'un logement de fonction lorsque le salarié est classé catégorie A. Il est obligatoire lorsque le salarié est classé catégorie B. Lors de l'embauche, l'employeur remettra au salarié qui occupera un logement de fonction le règlement intérieur de l'immeuble, s'il existe, que le salarié sera tenu de respecter.

Le gardien n'est pas tenu de recevoir les clefs des occupants de l'immeuble sauf accord des parties.

En cas de changement de salarié, l'employeur devra procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.

La réfection des embellissements (peintures, revêtements muraux) dans le logement de fonction, incombant à l'employeur, interviendra tous les 5 ans si nécessaire, et au plus tard tous les 7 ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les 10 ans dans les autres cas. La réfection des revêtements de sol interviendra si nécessaire.

Le titulaire du logement de fonction bénéficiera de l'installation du chauffage par l'employeur lorsqu'il n'y a pas d'installation collective.

Le titulaire du logement de fonction prend directement à sa charge les frais de chauffage, d'abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d'eau chaude, de gaz et d'électricité, facturés à partir de compteurs particuliers posés aux frais de l'employeur.

Dans le cas où cette prise en charge directe n'est pas possible (absence de compteurs individuels et non-participation au coût des charges récupérables de chauffage collectif), les prestations fournies par l'employeur constitueront un salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l'article 23.

La fourniture de l'eau froide est gracieuse et ne constitue pas un salaire ou avantage en nature.

S'il n'y a pas de distinction entre le logement de fonction et la loge, l'électricité est à la charge de l'employeur et constitue de ce fait un avantage en nature, conformément à l'article 23 de la présente convention.

Ce logement devra être au moins conforme aux normes relatives au logement décent ( loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale)'.

En premier lieu, comme le soutient l'employeur, il résulte des stipulations de l'article 20 de la convention collective et des éléments produits que :

- le contrat de travail doit stipuler obligatoirement l'attribution d'un logement de fonction aux salariés de catégorie B,

- Mme [Y] et sa remplaçante bénéficiaient de cette catégorie,

- en cas de changement de salarié, l'employeur doit procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.

Toutefois, il ne peut être tiré argument du départ de la salariée de son logement de fonction le 9 octobre 2019 et de la réalisation de travaux dans sa loge après cette date pour justifier de son remplacement plus de 21 mois après son licenciement dans la mesure où il n'est nullement établi qu'aucun autre logement de fonction ne pouvait être attribué à sa remplaçante.

De même, il n'est justifié, d'une part, de demandes de devis aux fins de réfection de la loge qu'à compter du 16 décembre 2019, soit plus de deux mois après le départ de la salariée, d'autre part, de la saisine de l'assemblée générale des copropriétaires aux fins d'approbation des travaux de réfection de la loge de Mme [Y] que le 15 septembre 2020, soit près de onze mois après le licenciement litigieux et alors que, de l'aveu même de l'employeur, la crise sanitaire ne rendait impossible cette saisine qu'entre mars et juin 2020. Il s'en déduit que l'employeur n'a pas mis en oeuvre de diligences afin de procéder à la réfection à bref délai du logement de fonction de Mme [Y] pour le remettre rapidement à sa remplaçante.

De plus, il ressort des éléments produits que la remplaçante de Mme [Y] (Mme [K] [J]) n'a été recrutée que par contrat à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 12 avril 2021 (soit plus de 21 mois après la notification du licenciement). Si l'article 8 du contrat de travail stipule l'attribution d'un logement de fonction à Mme [K] [J] et renvoie à l'annexe 2 du contrat pour le détail de ce logement, force est de constater qu'il ne peut s'en déduire que celui-ci correspond à la loge de Mme [Y] puisque l'annexe 2 fait état d'un logement de fonction d'une superficie de 85 m2 alors que le contrat de travail de l'appelante stipule l'attribution d'un logement de fonction d'une superficie inférieure de 60 m2.

Enfin, il n'est nullement justifié d'un appel à candidature en vue du remplacement de la salariée à l'époque de son licenciement. Il est seulement produit deux courriers de candidature au poste de gardienne d'immeuble des 29 janvier 2020 et 17 février 2020 (soit plus 6 mois après la notification du licenciement litigieux), un courriel du 11 janvier 2021 de refus d'une candidature et un courriel de février 2021 constatant un retrait de candidature.

Il s'en déduit que l'employeur n'a pas effectué de diligences en vue du remplacement rapide de Mme [Y].

Il se déduit des développements précédents que le remplacement de Mme [Y] n'est pas intervenu à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci.

Par suite, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens soulevés par la salariée, la cour considère que le licenciement est injustifié.

L'employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'état de santé et le handicap de la salariée qui est dès lors établie.

***

Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de l'article L. 1132-1 dudit code est nul.

Eu égard au délai de près de deux ans séparant la date du licenciement de celle du remplacement de Mme [Y], la cour considère que ses absences pour raison de santé constituaient la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul en raison de la discrimination fondée sur l'état de santé et le handicap reconnu par la cour dans les développements précédents.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de nullité du licenciement.

***

L'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la date du licenciement dispose :'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

Eu égard au salaire mensuel brut de Mme [Y] (2.141,47 euros), à son ancienneté, à son statut de travailleur handicapé, à la perte de revenu et de logement de fonction liée à son licenciement injustifié et au fait qu'elle justifie avoir bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi le 10 décembre 2019, il lui sera alloué la somme de 25.000 euros d'indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande pécuniaire.

Sur les demandes accessoires :

Le syndicat qui succombe est condamné à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

Le syndicat doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Il sera fait application de l'article 699 du code de procédure civile au profit du conseil de la salariée.

Le syndicat sera débouté de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS