CA Chambery, 13 févr. 2025, RG 23/00156

CS25/047

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 23/00156 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFPC

[P] [R]

C/ S.A.S. SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'HOTEL DES NEIGES société prise en la personne de son représentant légal en exercice

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 12 Janvier 2023, RG F 21/00019

APPELANT :

Monsieur [P] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : Me Emilie CONTE-JANSEN de la SELARL CONTE-JANSEN & FAUCONNET AVOCATS, avocat au barreau de LYON - Représentant : Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'HOTEL DES NEIGES société prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 5]

[Localité 5]

Représentant : Me Virginie BARATON, avocat au barreau de CHAMBERY - Me Jean-Philippe BENISSAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 11 avril 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

---

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

M.[P] [R] a été engagé suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mai 2019 par la société d'exploitation de l'Hôtel Les Neiges situé à [Localité 5] en qualité de responsable technique, statut cadre, niveau V, échelon III, pour une durée annuelle de travail de 218 jours (forfait annuel en jours), moyennant un salaire brut mensuel forfaitaire de 4.335 €, outre des avantages en nature (logement, repas) et une prime annuelle sur objectifs.

Les dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants sont applicables.

L'effectif de l'entreprise est supérieur à 10 salariés.

Le salarié s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 2 jours par courrier du 16 janvier 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 27 avril 2020, la société d'exploitation de l'Hôtel Les Neiges a notifié à M.[P] [R] une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête déposée le 4 février 2021, M.[P] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de contestation de son licenciement et de la mise à pied à titre disciplinaire, et d'octroi de diverses sommes et indemnités (indemnités de rupture du contrat de travail, dommages-intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat de travail, rappels de salaires au titre de la mise à pied disciplinaire et des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et des astreintes).

Par jugement du 12 janvier 2023, le Conseil de prud'hommes de Chambéry a :

-Jugé que la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à M.[P] [R] en date du 16 janvier 2020 est injustifiée,

En conséquence,

-Annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M.[P] [R] en date du 16 janvier 2020,

-Condamné la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 346,80 € bruts, outre 34,68 € bruts de congés payés afférents correspondant aux retenues effectuées suite à la mise à pied (un jour en janvier et un jour en février 2020),

-Donné acte à la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges de ce qu'elle reconnaît devoir à M.[P] [R], au titre des jours de repos, la somme de 330,08 euros,

-Débouté M.[P] [R] de l'intégralité de ses autres demandes,

-Condamné la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappels de salaire,

-Condamné la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges aux entiers dépens.

M.[P] [R] a relevé appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée au greffe le 30 janvier 2023 par RPVA. La société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges a formé appel incident par conclusions du 27 juillet 2023.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 20 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M.[P] [R] demande à la Cour de :

-Infirmer le jugement rendu, sauf en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire et en ce qu'il a donné acte à la société de ce qu'elle reconnaissait devoir à M. [R], au titre des jours de repos, la somme de 330,08 euros;

Sur l'exécution du contrat de travail,

-Juger que la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges n'a pas respecté ses obligations en matière de discrimination ou, à tous le moins, n'a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail,

-Condamner la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 10.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations en matière de discrimination ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail,

- Juger que la convention de forfait annuel en jours est illicite en l'absence de tout suivi de la charge de travail du salarié,

-Condamner la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] les sommes de:

*19.145,13 € à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine, outre 1.914,51 € au titre des congés payés afférents,

*7.647,70 € au titre de l'équivalent en salaire de la contrepartie obligatoire en repos dont le salarié a été privé, outre 764,77 € au titre des congés payés afférents,

*10.000 € nets à titre de dommages-intérêts,

*4.420,57 € à titre de rémunération des temps d'astreinte outre 442,05 € au titre des congés payés afférents,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

-Juger que le licenciement notifié à M.[P] [R] en date du 27 avril 2020 est nul dans la mesure où il a fait suite à des agissements discriminatoires à l'encontre du salarié,

-Condamner la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] 13.005 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

-Juger que le licenciement notifié à M.[P] [R] en date du 27 avril 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-Condamner la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 8.670€ nets (soit deux mois de salaire) à titre de dommages-intérêts,

En tout état de cause,

-Condamner la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance, ainsi que 2.500 € en cause d'appel,

-Condamner la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser à M.[P] [R] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Condamner la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges aux entiers dépens.

M.[P] [R] soutient en substance que :

Il était très investi dans l'exercice de ses missions de responsable technique, qu'il accomplissait avec rigueur et sérieux, tout en faisant preuve d'initiatives. Ses qualités professionnelles ont été reconnues à plusieurs reprises, notamment à l'occasion de l'entretien annuel du 17 janvier 2020. Il a d'ailleurs bénéficié d'une prime sur objectifs.

Il a déploré, dès le début de son embauche, l'attitude inadaptée du Directeur Général, de la Gouvernante Générale, de la Directrice Hébergement et de la Responsable des Ressources Humaines. Des propos discriminatoires, à caractère raciste, ont été régulièrement tenus à son encontre. En outre, il a rapidement constaté qu'il était l'objet d'un traitement différencié par rapport aux autres chefs de service.

Cette attitude de la Direction est confirmée par plusieurs témoignages, notamment par l'attestation de M. [A], lequel relate une conversation du 10 décembre 2019 entre la responsable RH, la responsable hébergement et la Gouvernante Générale à son sujet.

Le jour de son intégration, M. [TV], Directeur Général, lui a dit qu'il serait 'dans son élément' et qu'il 'ne perdrait pas ses habitudes' dans un appartement HLM sur [Localité 5].

Par ailleurs, celui-ci haussait régulièrement le ton, de manière inappropriée et injustifiée, afin qu'il accomplisse les tâches demandées dans les délais impartis.

Il effectuait ses fonctions avec une pression constante, ce qui a conduit à la survenance d'un accident le 9 décembre 2019, au cours duquel son genou a été lourdement endommagé.

Il a expressément dénoncé des comportements qu'il estimait inadaptés à son encontre sans que la Direction ne juge utile d'intervenir, contrairement à ses obligations.

Ces situations s'analysent en une discrimination.

La société Hôtel Barrière les Neiges est coutumière de ce type de pratiques et d'agissements discriminatoires. M. [HJ] et M. [Y] ont été victimes de la même attitude. Ils en attestent.

Il avait une charge de travail très importante qui n'a pas été régulée. Il a pu travailler jusqu'à 26 jours consécutifs en méconnaissance des dispositions légales et conventionnelles.

M. [TV], Directeur Général, voulait absolument qu'il soit présent 7 jours sur 7, de 7 heures jusqu'à 21 heures, et de 21 heures à 23h30 en astreinte pour répondre aux appels téléphoniques émanant de l'Hôtel.

Si le salarié en forfait annuel en jours n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, il doit en revanche pouvoir bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et jours fériés chômés.

L'employeur doit assurer un suivi régulier du temps de travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, ce qui n'a pas été effectué.

Le manque d'effectif était connu de la Direction.

Ses interventions de nuit sont confirmées par des témoignages. Il verse également un relevé d'appels téléphoniques.

Un agent de sécurité n'a pas vocation à intervenir sur un problème technique, contrairement à lui.

Il était sollicité en permanence, pour régler tous les problèmes techniques rencontrés dans l'Hôtel, sans que son employeur ne veille à respecter son droit à la déconnexion.

La convention de forfait annuel en jours est nulle et les règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail doivent s'appliquer. Il a effectué de nombreuses heures supplémentaires sur la saison d'hiver, y compris au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de sorte qu'il peut prétendre à l'équivalent en salaire de la contrepartie obligatoire en repos dont il a été privé.

La mise à pied à titre disciplinaire de deux jours notifiée en date du 16 janvier 2020 est totalement injustifiée. Elle s'inscrit dans un contexte de travail délétère. Il l'a contestée. Cette sanction faisait suite à des plaintes de sa part, lesquelles n'ont manifestement pas été appréciées par M. [TV].

Le chef de service était présent le jour où il a été sollicité pour intervenir dans le chalet d'un ancien client de l'établissement et avait, alors, approuvé ladite prestation.

Surtout, pendant ces deux jours de mise à pied il est venu travailler à la demande du Directeur Général.

De la même manière il lui a été adressé un mail de reproches injustifiés en date du 19 mars 2020, qu'il a également contesté.

Son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il est consécutif à des agissements discriminatoires commis à son encontre. Malgré ses alertes, l'employeur n'a pris aucune mesure destinée à juguler les difficultés qu'il rencontrait. Il conteste l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés.

Il n'a jamais eu de comportement inapproprié avec les femmes de chambre. Il avait déjà été sanctionné de manière infondée sur ce point auparavant, de sorte qu'en application de la règle 'non bis in idem' ce grief ne saurait être invoqué, une nouvelle fois, au soutien d'une seconde sanction, sauf à avoir été réitéré, ce qui n'est ni démontré, ni même invoqué.

La Gouvernante Générale (Mme [D]) faisait preuve d'acharnement auprès de lui et discréditait régulièrement ses interventions. Plusieurs salariés ont quitté les effectifs de la société du fait d'une attitude inappropriée de Mme [D]. Il était libre, lors de la réunion du 28 février 2020, de l'interroger sur ses missions compte tenu de son poste et de son statut. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est épuisé par le mail qui lui a été adressé, le jour même, et ce grief ne peut pas être utilisé au soutien du licenciement.

Il n'a jamais refusé les directives émanant des femmes et s'est toujours comporté de la même manière, que ce soit vis-à-vis des hommes ou des femmes, sans distinction.

Les dysfonctionnements au sein de l'Hôtel ne peuvent pas lui être imputés. Il assurait une veille constante. Il n'y a aucune dissimulation de sa part.

Il s'est retrouvé sans emploi, avec des charges familiales importantes à assumer. A l'évidence, la société a empêché qu'il puisse retrouver un emploi. Il n'a pu retravailler qu'à compter de 2022, dans le cadre initialement d'un CDD.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 27 juillet 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges demande à la Cour de:

-Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a:

-annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [R] en date du 16 janvier 2020,

-condamné la société à payer la somme de 346,80 € bruts plus 34,68 € de congés payés au titre de l'annulation de cette mise à pied,

-Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry pour l'ensemble de ses autres dispositions et en ce qu'il a:

-donné acte à la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges de ce qu'elle reconnaît devoir payer à M. [R] au titre des jours de repos la somme de 330,08 €,

- débouté M. [R] de l'intégralité de ses autres demandes,

Y ajoutant,

-Condamner M. [R] à lui verser la somme de 4.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Condamner M. [R] aux entiers dépens.

La société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges fait valoir que :

Les éléments constitutifs d'une discrimination ne sont pas caractérisés.

Il appartient au salarié de présenter des éléments factuels et matériels précis montrant qu'il existe une disparité de traitement à son encontre du fait notamment de son origine, ce qu'il ne fait pas. M. [R] ne produit aucune pièce démontrant un traitement défavorable.

Les affirmations de M.[A] qui décrit un prétendu déjeuner le 10 décembre 2019, lequel ne s'est jamais tenu, sont fausses.

M. [HJ], dans son attestation, invoque des généralités, sans citer aucun exemple précis.

M. [TV] conteste formellement les propos qui lui sont prêtés.

M. [R] a été très soutenu dans le cadre de son activité professionnelle. Il reconnaît lui-même le soutien de la Direction dans son mail du 18 mars 2020.

Le salarié a été logé gratuitement pendant toute sa période d'essai et a obtenu, grâce à l'intervention de M. [TV], un logement sur la commune de [Localité 5], soit près de son lieu de travail.

Aucun autre salarié de l'entreprise n'a bénéficié d'autant d'avantages que lui, de sorte que le traitement différencié évoqué est, en réalité, en sa faveur.

La CPAM, dans sa décision du 5 mai 2020, n'a pas reconnu le caractère professionnel de l'accident déclaré le 9 décembre 2019, de sorte qu'il n'a aucun lien avec l'activité de M. [R] au sein de l'Hôtel.

Le SMS du 27 décembre 2019, versé aux débats par le salarié, est intervenu juste après le rappel de ses obligations contractuelles par son employeur. Il s'agit là d'un différend d'ordre purement professionnel.

Le 24 décembre 2019, M. [TV] a constaté que M. [R] avait quitté l'Hôtel sans son autorisation et sans même le prévenir afin de dépanner dans un chalet un ancien client en empruntant le matériel de l'entreprise, alors qu'il avait besoin qu'il reste sur son lieu de travail au moment des fêtes de Noël. La réalité de ces faits n'est pas contestée.

Cela ne l'a pas empêché de retourner dans le chalet de cet ancien client le lendemain, soit le 25 décembre 2019, en contradiction avec les directives formelles qui lui avaient été rappelées la veille par le Directeur Général.

Le salarié savait qu'il lui fallait une autorisation préalable écrite de sa Direction pour ne pas respecter sa présence à l'Hôtel pendant ses heures de travail et son obligation d'exclusivité, mais il n'en a pas tenu compt­e.

Par ailleurs, [P] [R] s'est octroyé le titre de Directeur Technique et Sécurité.

En outre, M. [R] a reconnu avoir tenu, lors d'un exercice incendie, le 6 décembre 2019, des propos 'maladroits', que sa Direction a considérés comme dégradants, au sujet des femmes de chambre, ceci en présence de 150 personnes du Groupe Barrière. Ses excuses n'interdisent nullement à l'entreprise de lui notifier une sanction à ce titre.

La sanction prononcée d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours est parfaitement proportionnée.

La convention individuelle de forfait annuel en jours est parfaitement valable. Elle était prévue par le contrat de travail.

Elle a toujours contrôlé l'activité de ses salariés et leur temps de travail.

M. [R] a été interpellé par la Responsable des Ressources Humaines concernant ses plannings, dès le 27 décembre 2019. Les modalités à respecter lui ont été rappelées, s'agissant des temps de repos quotidiens, des repos hebdomadaires et des durées maximales de travail. La situation a été régularisée.

Un entretien s'est tenu avec le Directeur de l'Hôtel le 17 janvier 2020, au cours duquel M. [R] n'a jamais fait part d'une quelconque difficulté au titre de sa charge de travail, de la durée du travail et de l'équilibre entre sa vie privée et professionnelle.

L'ancienneté de M. [R] dans l'entreprise étant inférieure à un an, il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir tenu l'entretien annuel prévu à l'article L.3121-46 du code du travail.

M. [R] ne verse aux débats aucune pièce apportant la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires. Le tableau présenté ne comporte aucun décompte précis quotidien de ses horaires de travail et n'est étayé par aucune pièce. Il n'a présenté aucune demande, à ce titre, au cours de l'exécution de son contrat de travail.

Aucune astreinte ne devait être mise en place car un agent de sécurité était en charge tous les soirs du contrôle des anomalies dans l'Hôtel. La demande du salarié, à ce titre, ne repose sur aucun élément précis et est parfaitement contradictoire avec l'organisation mise en place par l'Hôtel des Neiges.

M. [R] a eu un comportement blessant et agressif avec la Gouvernante Générale lors de la réunion des chefs de service du 28 février 2020. L'intervention du chef de réception a été nécessaire pour tenter de le calmer.

Un incident similaire s'était déjà déroulé le 6 décembre 2019, ayant donné lieu le 16 janvier 2020 à une mise à pied. Malgré cela, le salarié a réitéré les mêmes agissements en visant toujours le même service et sa responsable.

Pendant toute l'exécution de son contrat de travail, M. [R] a eu beaucoup de difficultés pour travailler avec le personnel féminin de l'Hôtel, en adoptant, à plusieurs reprises, une attitude et des propos déplacés, et en refusant de répondre à ses demandes. Cela n'a pas permis un bon fonctionnement de l'entreprise.

De nombreux problèmes techniques répétés sont apparus tout au long de la saison, alors que M. [R] avait bénéficié du temps et des moyens nécessaires pour effectuer les opérations de maintenance nécessaires avant la réouverture de l'Hôtel le 14 décembre 2019.

Plus grave encore, le salarié n'a pas hésité à mentir à sa hiérarchie concernant les modalités d'exécution de ses tâches. Il a tenté d'obtenir de faux justificatifs afin de dissimuler ses manquements professionnels (absences d'intervention) et pour éviter que sa responsabilité ne soit mise en cause.

Ces griefs constituent des motifs réels et sérieux de licenciement.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 20 mars 2024.

L'audience de plaidoiries a été fixée au 11 avril 2024.

L'affaire a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, prorogé au 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la mise à pied disciplinaire

M.[P] [R] prétend avoir fait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire injustifiée.

La faute disciplinaire est le manquement par le salarié aux obligations qui découlent pour lui du contrat de travail.

Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement, ou non, sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L.1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le Conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'article L.1333-2 du code du travail dispose que le Conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, et condamner l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Aux termes des alinéas 2 et 3 de l'article L. 1333-1 du code du travail, l'employeur fournit au Conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le Conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, M.[P] [R] s'est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire de deux jours, en date du 16 janvier 2020, pour les motifs suivants :

'- Le 24 décembre en fin d'après-midi, vous êtes intervenu dans le chalet privé d'un ancien client pour un problème technique. Cette intervention a été faite à un moment de forte activité de l'établissement, pendant votre temps de travail sans aucune information, ni accord de la Direction. Vous avez ainsi utilisé les ressources et le renom de notre établissement à des fins privées, ce qui constitue un acte de déloyauté envers votre employeur.

- Par ailleurs, votre absence pendant le réveillon de Noël alors même que nous avons tenté de vous joindre à plusieurs reprises pour une intervention technique importante, a fortement perturbé notre activité et notre qualité de service, ce qui constitue un manquement professionnel important.

- A votre retour vers 19h30 le Directeur Général de l'Hôtel vous a formellement rappelé à vos obligations et vous a signifié que vous ne deviez en aucun cas intervenir sur des chalets n'appartenant pas à l'établissement pendant votre temps de travail et avec les moyens de l'établissement. Malgré cette interdiction, le lendemain, le 25 décembre, vous êtes retourné travailler dans ce même chalet tout en prétendant le contraire. De plus, le 27 décembre, vous avez affirmé à votre Directeur Général que vous n'étiez pas retourné au chalet depuis le 24 décembre 2019. Vous avez donc menti et contrevenu à un ordre direct de votre Directeur Général, ce qui constitue un acte d'insubordinati­on patent. Suite à votre échange le 27 décembre 2019, vous avez également accusé votre Directeur Général par message de ne pas vous faire confiance et que votre échange avait affecté le week-end que vous aviez prévu de passer avec votre famille. A la vue des explications ci-dessous, ces accusations semblent infondées et nous vous demandons de ne plus adopter ce comportement à l'avenir.

- Enfin je vous rappelle que l'article 9 de votre contrat de travail prévoit une clause d'exclusivité qui précise que « compte tenu de la nature de vos fonctions et des responsabilités qui y sont attachées, vous devez réserver à la société l'exclusivité de vos services pendant toute la durée du présent contrat ». Vous ne pouvez donc avoir aucune autre occupation professionnelle même non concurrente, sauf accord écrit préalable de la Direction et à condition qu'il ne s'agisse pas d'une activité concurrente ou de nature à lui porter préjudice et que le cumul des activités ne soit pas de nature à accroître le risque d'accident du travail. En intervenant dans le chalet le 24 décembre et le 25 décembre 2019, vous n'avez pas respecté la clause d'exclusivité que vous avez signée le 10 mai 2019.

- Vous avez émargé en date du 10 mai 2019, un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable technique. Depuis cette date aucun avenant n'a été signé afin de faire évoluer votre fonction dans l'entreprise en qualité de Directeur Technique et Sécurité. La Direction vous a rappelé le libellé de votre fonction, notamment à la remise de vos cartes de visite à la réouverture de l'hôtel. Comme précisé au cours de l'entretien, nous vous demandons de modifier votre signature électronique dans les plus brefs délais.

- Enfin, en qualité de chef de département, et membre du comité de direction, vous représentez la Direction de l'établissement et chaque propos déplacé de votre part porte atteinte à la réputation de l'entreprise. Or, le 6 décembre 2019, lors de l'exercice d'évacuation incendie de l'Hôtel vers 10h, vous avez donné les consignes d'évacuation à l'ensemble du personnel. Vous avez lors de cette présentation, dit que les « femmes de chambre ne percutent pas », ce qui sont des propos dégradants devant l'ensemble du personnel de l'établissement.

De plus, vos relations avec certains fournisseurs de l'Hôtel notamment Chevalier ou Alto semblent compliquées du fait de votre attitude parfois inappropriée et nous vous demandons d'adopter une attitude plus régulière évitant la détérioration des relations de travail. De plus, vous pouvez adop­ter un comportement déplacé envers certains chefs de service notamment féminins en remettant en cause leurs demandes alors qu'à plusieurs reprises nous vous avons demandé de travailler en équip­e qui est une valeur essentielle du Groupe Barriere'.

Ainsi, il ressort du courrier susvisé du 16 janvier 2020 que M.[R] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours pour les faits suivants:

-une 1ère intervention, le 24 décembre 2019, dans un chalet privé, sur son temps de travail, laquelle a fait l'objet d'un rappel à l'ordre, le soir-même à 19 heures 30, et une réitération de cette intervention, dans ce même chalet, le 25 décembre 2019, en violation de son obligation contractuelle d'exclusivité,

-l'utilisation abusive du titre de Directeur Technique et Sécurité au lieu des fonctions contractuelles de Responsable Technique,

-la tenue de propos dégradants à l'encontre des femmes de chambre de l'Hôtel lors d'un exercice d'évacuation le 6 décembre 2019,

-une attitude inappropriée avec certains fournisseurs de l'Hôtel (Chevalier et Alto) et un comportement déplacé avec plusieurs chefs de service, notamment féminins, en remettant en cause leurs demandes.

Le salarié a expressément contesté cette sanction disciplinaire par mail en date du 15 mars 2020.

Pour justifier de la réalité des faits reprochés, la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges fournit une attestation de M. [TV] [M], Directeur Général­, lequel rapporte que le 24 décembre 2019, alors que tout l'hôtel préparait les festivités du réveillon de Noël, il a eu besoin de M. [R] pour un souci technique à régler et, qu'à cette occasion, il a constaté que le salarié avait quitté l'établissement sans son autorisation et sans même le prévenir. M. [TV] précise avoir appris, plus tard, que M. [R] s'était rendu chez un ancien client en empruntant les outils de l'hôtel.

S'il est exact qu'une partie ne saurait attester valablement pour elle-même, il apparait que M. [R] ne conteste pas la matérialité de ces faits et s'être rendu, à deux reprises, les 24 et 25 décembre 2019, pendant son temps de travail, dans le chalet d'un ancien client qui rencontrait un problème de canalisation et y avoir transporté du matériel de l'hôtel. M. [R] prétend, toutefois, comme mentionné dans son mail du 15 mars 2020, qu'il pensait que cette démarche avait été approuvée par sa Direction, dans la mesure où il avait été sollicité par un chef de service de l'hôtel ('[O]', le concierge) en présence de M. [TV]. Il avait, alors, considéré que ce dernier avait approuvé ladite pres­tation.

Toutefois, l'article 9 de son contrat de travail précise que: 'M. [P] [R] devra réserver à la société l'exclusivité de ses services pendant toute la durée du présent contrat. Le salarié ne pourra donc avoir aucune autre activité professionnelle, même non-concurrente, sauf accord écrit préalable de la Direction et à condition:

-qu'il ne s'agisse pas d'une activité concurrente ou de nature à lui porter préjudice;

-que le cumul des activités ne soit pas de nature à altérer la santé de M. [P] [R] et à accroître les risques d'accident du travail ou de trajet en le privant de son repos quotidien ou hebdomadaire'.

Or, force est de constater que M. [R] n'est pas en mesure de justifier avoir obtenu (ni même sollicité) un écrit préalable de sa Direction l'autorisant expressément à quitter l'hôtel pour intervenir avec les moyens de l'établissement, sur le chalet d'un tiers.

Ce 1er grief est, dès lors, caractérisé.

Par ailleurs, il apparait, à la lecture de certains mails figurant à la procédure (par exemple un mail en date du 31 octobre 2019) que M. [R] les a signés en s'attribuant le titre de 'Directeur Technique et Sécurité', en lieu et place de celui de 'Responsable Tech­nique'. Ce qu'il ne conteste pas dans son mail du 15 mars 2020 adressé à M. [TV], sauf à invoquer que ce dernier aurait 'officieusement accepté qu'il change son intitulé sur sa signature mail', avant de revenir sur sa décision, courant décembre, ce qui n'est aucunement démontré.

En tout état de cause, aucun accord n'a été formalisé au travers, notamment de la signature d'un avena­nt, de sorte que ce second grief est également caractérisé.

La société d'exploitation de l'Hôtel les Neiges produit une attestation de Mme [D], Gouvernante Générale, ­exposant avoir rencontré de nombreux problèmes au cours de la saison 2019/2020 avec M. [R], lequel les avait 'traitées d'incapable­s' avec son équipe en début de saison (décembre 2019), ce dont il s'était excusé. Elle rapporte que, par la suite, le climat s'éta­it dégradé du fait de la persistance de ses paroles dévalorisantes.

M. [R] a reconnu avoir adopté, le 6 décembre 2019, lors d'un exercice incendie, des propos qu'il qualifie de 'maladroits' et 'inappropriés' (cf mail du 15 mars 2020 adressé à M. [TV]) à l'éga­rd des femmes de chambre. Or, la nature des paroles prononcées (laissant entendre qu'elles ne comprenaient rien), et le fait qu'ell­es l'aie­nt été devant l'ensemble du personnel (à savoir 150 personnes du grou­pe Barrière), revêtent un caractère humiliant et dégradant, de sorte que la Direction était légitime à le sanctionner, également, pour ce motif.

En revanche, aucun élément probant atteste de l'existence de mauvaises relations entre M. [R] et les entreprises intervenantes, notamment les fournisseurs.

Dès lors, à l'exception de ce dernier grief, il apparait, à l'examen des éléments fournis par l'employeur et le salarié, que la réalité des faits ayant motivé la sanction est établie.

Compte tenu de la nature, de la gravité et de la multiplicité des fautes commises par le salarié, une mise à pied disciplinaire de deux jours apparait justifiée et proportionnée, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Chambéry du 12 janvier 2023 en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [R] le 16 janvier 2020.

M. [P] [R] prétend que sur les deux jours de mise à pied prévus, soit les 20 et 21 janvier 2020, il est venu travailler à la demande du Directeur Général, alors que ses bulletins de paie de janvier et février 2020 font état de deux retenues de 173,40 € chacune pour 'absence mise à pied disciplinaire du 20/01/2020 et du 21/01/2020'.

Sur ce point, force est de constater que la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges est taisante dans ses écri­tures.

Au soutien de ses allégations, le salarié produit une attestation de M. [HJ], agent de maintenance, lequel mentionne que M. [R] [P] a travaillé les 20 et 21 janvier 2020 en raison d'une fuite d'eau importante dans une salle de bains, ce qui est confirmé par les plannings communiqués, étant précisé que ceux-ci sont revêtus de la signature du salarié mais également de celle de la société. Dès lors, ­la Direction en était nécessairement informée.

Force est de constater que la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges n'a jamais manifesté d'op­position, ni de reproches, sur le fait que M. [R] ait finalement tra­vaillé les 20 et 21 janvier 2020 alors qu'il avait été mis à pied. Pour autant, elle ne l'a pas rémunéré pour ces deux jours de travail.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 12 janvier 2023 en ce qu'il a condamné la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges à verser un rappel de salaire de 346,80 € bruts, outre 34,68 € bruts de congés payés afférents, à M. [R] à raison de la rémunération qu'il n'a pas perçue pour les 20 et 21 janvier 2020.

II. Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat de travail

La cour observe que le salarié a formé une demande de dommages-intérêts unique 'pour discrimination ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail', alors qu'il s'agit de deux fondements juridiques différents, avec un régime probatoire spécifique pour chacun d'eux.

L'article L.1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Les juges du fond apprécient souverainement si les éléments présentés par le salarié laissent supposer l'existence d'une telle discrimination, les faits présentés devant être appréciés dans leur globalité (Cass. Soc. , 9 décembre 2014, n°13-22.212, 6 octobre 2015, n°14-18.406).

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', que l'employeur a l'obligation d'assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, sauf à justifier de la disparité de salaire existante par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, par l'article L.3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La règle « à travail égal, salaire égal » ne doit pas être confondue avec l'interdiction des discriminations énoncée à l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe la prise en considération de critères illicites (appartenance syndicale, sexe, race, religion') pour justifier une différence de traitement.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au prin­cipe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l'espèce, M. [P] [R] soutient que des propos discrimatoires, à caractère raciste, ont été tenus à son encontre et qu'il était l'objet d'un traitement différencié, par rapport aux autres chefs de service, du fait de ses origines maghrébines.

Sur les propos racistes et discriminatoires

Le salarié prétend que le jour de son intégration, M. [TV], Directeur Général de l'hôtel, lui aurait dit qu'il 'ne perdrait pas ses habitudes dans un appartement HLM sur [Localité 5]'.

La preuve de tels propos, contestés par l'employeur, n'est aucunement rapportée.

En revanche, M. [R] fournit le témoignage de M.[A], responsable économat, lequel déclare: « avoir était témoin, le mardi 10 décembre 2019 alors que je me trouvais au réfectoire de mon entreprise aux alentours de 13h, d'une conversation entre trois personnes qui mangeaient à table dans la salle principale alors que je me trouvais sur un mange-debout à l'entrée du réfectoire, et donc ne pouvaient s'apercevoir que j'étais là, faisant face à eux et les concernés dos à moi. [V] [ZK] (responsable RH) de l'Hôtel évoque devant ses collaboratrices [S] [N] (responsable hébergement) et [J] [D] (Gouvernante Générale) sur la gestion du dossier je cite «[R] ». [V] [ZK] à propos de M. [R]: 'J'en ai marre de lui, c'est toujours pareil avec les Arabes, dès qu'ils peuvent vous la mettre ils essaient. [J] [D]: 'T'inquiète pas je vais le harceler au téléphone toute la journée pour des interventions bidons dans les chambres comme ça il craquera et se barre, mais [S] pourquoi il l'a recruté c'est une blague'' [S] [N] rétorque alors : 'Vous en faites pas les filles, M. [TV] s'en occupe. C'était convenu depuis le départ qu'il ne le garde pas, on a juste besoin de lui pour ouvrir l'Hôtel à cause de l'incendie de l'an dernier, la commission passée, il va faire le nécessaire pour le licencier.

Le 5 février 2020, [V] [ZK] est venue dans mon bureau me demandant de faire une attestation contre M. [R] afin de dénoncer son travail perfectible et attester de son sexisme envers le personnel féminin de l'Hôtel, lors du briefing sécurité incendie du mois de décembre. Je lui ai répondu que je ne travaille pas avec M. [R], et qu'en conséquent, je ne peux attester de la perfectibilité de son travail. De plus, je n'ai trouvé aucun langage sexiste de mon point de vue envers le personnel féminin lors du briefing sécurité, il a juste cité en exemple la problématique rencontrée par les chariots des femmes de chambres qui encombrent les couloirs en cas d'évacuation. Elle m'a répondu que j'avais intérêt à accéder à sa demande car elle venait de M. [TV] lui même et que si je voulais continuer ma carrière au sein du Groupe je devais m'y soumettre. Ma réponse est restée la même ».

Contestant les termes de ce témoignage, la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges verse aux débats :

- Des photographies du réfectoire, permettant de se rendre compte de la configuration des lieux,

- Les attestations de Mesdames [G], [ZK], [N], [D], faisant état de ce que les trois personnes mises en cause par M. [A] n'ont pas déjeuné ensemble le 10 décembre 2019 et de ce qu'elles n'ont pas tenu les propos prêtés par ce dernier.

Il est également transmis par le salarié des mails adressés par M. [BK] [HJ] à la Direction le 13 janvier 2020, le 28 août 2020 et le 27 novembre 2020, relatant les propos racistes et comportements discriminants dont il faisait l'objet d'après lui.

Or, force est de constater que ces mails, dont certains ont été envoyés après que M. [HJ] ait fait l'objet d'un avertissement qu'il contestait, ainsi que les attestations de Messieurs [HJ], [Y] et [X], n'évoquent que des agissements dont ils auraient été personnellement victimes et qu'ils ne sont pas relatifs à des faits précis de discrimination prétendus concernant M. [R] [P].

Par ailleurs, le salarié fournit l'attestation de M. [X] (Pièce 44), responsable de nuit au sein de l'hôtel de décembre 2019 à mars 2020, lequel rapporte : « Je confirme qu'il y a eu de la discrimination raciale de la part de la Direction, précisément de la part de Mme [S] [N], Directrice de l'hébergement, ainsi que [V] [HD], RRH. En effet, j'ai entendu des propos mal placés de leur part («ce sale arabe d'[E] ») ainsi à plusieurs reprises, [S] faisait des remarques sur nos clients des pays du Golf ( ') ».

Or, ce témoignage qui fait état de l'existence de propos racistes émanant de collègues de travail, sans qu'il ne soit précisé, pour autant, s'ils ont été proférés en présence de la personne concernée, à savoir de M. [R], ne saurait, à lui seul, constituer un élément de fait laissant supposer que ce salarié aurait fait l'objet d'une discrimination à caractère racial, ou en lien avec ses origines.

Sur le traitement différencié

Au soutien de ses allégations relatives au fait qu'il aurait fait l'objet d'un traitement différencié par rapport aux autres chefs de service, M. [R] produit le contenu:

-d'un SMS qu'il a envoyé à M. [TV], Directeur Général, le 27 décembre 2019, dans lequel il men­tionne: 'Vous ne me faites pas confiance malgré tous les efforts que j'entreprends pour vous prouver ma bonne foi et mon professionnalisme et je n'en comprends pas les raisons. Je suis le seul chef de service que vous surveillez ainsi. Vous comprendrez qu'il me soit difficile de poursuivre mon activité avec une telle pression et un tel manque de confian­ce de votre part. Notre échange m'a affecté et va impacter le week-end que j'avais prévu de passer avec ma famille';

-d'un mail du 13 janvier 2020, qu'il a adressé à M. [M] [TV], au sujet de l'attitude de la Gouvernante Générale: 'Je vous ai interpellé hier, à la suite d'un échange (houleux) entre mon technicien [BK] et la Gouvernante Générale [J]. [BK] m'a indiqué avoir été pris à partie par [J] à 2 reprises. J'ai tenté d'échanger par téléphone avec [J] à ce sujet pour comprendre la situation et celle-ci m'a invité à venir à son bureau si j'avais quelque chose à lui dire. Je vous épargne le ton qu'elle a employé qui n'a fait que confirmer les dires de [BK]. Je ne comprends pas les motivations et les raisons qui poussent [J] à avoir un tel comportement à l'égard de [BK] et moi-même. [BK] a été très affecté par ces 2 incidents et cela risque d'avoir une incidence sur son travail. Je ne saurais vous rappeler combien il a été indispensable la semaine dernière et l'investissement dont il fait preuve au quotidien depuis son embauche. Il serait regrettable de voir partir un si bon élément surtout en cette période';

- d'un mail du 15 mars 2020 envoyé à M. [TV], où il indiquait: 'Malgré tout, vous n'avez cessé de douter de mes capacités et avez continuellement remis en cause mes dires ou agissements. Le message téléphonique que je vous ai adressé et que vous pointez dans votre courrier n'est que le reflet d'un mal-être professionnel et je regrette que vous l'ayez interprété autrement. Je vous ai en effet alerté à plusieurs reprises sur notre façon de collaborer et de l'impact que celle-ci avait sur mon activité au sein de l'hôtel. Je vous ai également interpellé concernant une chef de service qui adoptait un comportement déplacé à l'égard de mes techniciens mais également avec moi. »

Or, force est de constater que ces messages, émanant du seul salarié, ne sont pas suffisants pour laisser présumer l'existence d'une inégalité de traitement. S'ils traduisent le sentiment du salarié de faire l'objet d'un traitement différencié par rapport aux autres chefs de service, ils ne permettent pas d'en établir la réalité.

Surtout, M. [R] n'explicite pas en quoi il aurait fait l'objet d'une disparité de traitement au cours de l'exécution de son contrat de travail et ne se base sur aucun élément précis. Aussi, il ne produit aucun élément de com­paraison avec des salariés placés dans une situation comparable à la sienne au soutien de ses allégations.

A l'inverse, l'employeur fait valoir et démontre que M. [R] a bénéficié du même type d'avantages que ceux octroyés aux autres salariés, voire même plus, à savoir:

- un statut de cadre,

- le maximum de sa prime contractuelle,

- une prime de 13ème mois mensualisée au lieu d'être versée deux fois par an, lui permettant d'obtenir un salaire mensuel plus important,

- un logement payé par l'Hôtel des Neiges pendant sa période d'essai,

- l'intervention de son Directeur Général pour l'obtention d'un hébergement sur la commune de [Localité 5], soit près de son lieu de travail, à l'issue de la période d'essai.

D'ailleurs, M. [R] reconnaissait, lui-même, le soutien de sa Direction dans un mail du 18 mars 2020, en lui écrivant: « J'ai pris bonne note de notre échange de la veille, au cours duquel vous m'avez rappelé qu'il était impératif que je libère l'appartement de [Localité 5] au plus tard fin mai 2020.

Je tenais à vous remercier de m'avoir permis d'accéder au logement social de la Commune depuis décembre dernier par votre intermédiaire, moyennant un loyer prélevé sur mon salaire et conformément à l'avenant signé ».

Par conséquent, force est de constater que le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination raciale, ni susceptibles de caractériser une inégalité de traitement en lien avec ses origines.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

'L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Le Conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision' (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

M. [R] [P] considère que la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. Il invoque exactement les mêmes moyens de fait que ceux développés dans le cadre de sa demande de dommages-intérêts formée au titre de la discrimination et du traitement différencié.

Or, le salarié ne rapporte pas la preuve que la société d'exploitation de l'Hôtel des Neiges ait été déloyale à son égard, ni qu'il ait subi un préjudice à raison de manquements de l'employeur à son obligation de loyauté.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry en date du 12 janvier 2023 en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande de dommages-intérêts 'pour manquement de l'employeur à ses obligations en matière de discrimination ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail'.

III. Sur le licenciement

Le salarié demande, à titre principal, que son licenciement soit jugé nul, du fait qu'il serait consécutif à des agissements discriminatoires, et à titre subsidiaire, qu'il soit jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait que l'ensemble des griefs formés à son encontre seraient infondés.

A. Sur le licenciement nul

En application de l'article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre relatif à la lutte contre la discrimination, est nul.

En l'espèce, ainsi qu'il a été exposé précédemment, il ne ressort pas des éléments de la procédure que M. [R] [P] ait été victime de discrimation ou d'une inégalité de traitement, de sorte qu'il convient de confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud'hommes l'ayant débouté de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement.

B. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, constituant la véritable raison de la rupture, énoncée dans une lettre recommandée avec avis de réception notifiée au salarié, laquelle fixe les limites du litige et doit énoncer précisément les motifs invoqués par l'employeur.

Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la ré