CA Toulouse, 14 févr. 2025, RG 23/00671

14/02/2025

ARRÊT N°2025/46

N° RG 23/00671 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PIYN

CGG/CD

Décision déférée du 09 Février 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/00569)

P. MONNET DE LORBEAU

Section Industrie

[L] [P]

C/

S.A.S.U. ATHOS AÉRONAUTIQUE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATORZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [L] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S.U. ATHOS AÉRONAUTIQUE

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Théodora MYLONAS de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [P] a été embauché le 10 octobre 2016 avec reprise d'ancienneté à compter du 23 mai 2016 par la Sasu Athos aéronautique en qualité de technicien suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie. La société Athos aéronautique emploie plus de 11 salariés.

À compter du 18 mars 2020, M. [P] a été placé en activité partielle en raison de la crise sanitaire liée à la covid-19.

Les 18 septembre et 9 octobre 2020, M. [P] ne s'est pas présenté à son poste pour suivre une formation à l'école d'ingénieur ICAM.

Par courrier du 13 octobre 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction disciplinaire fixé au 28 octobre 2020. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse selon lettre du 30 novembre 2020.

M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 15 avril 2021 aux fins de contester son licenciement et l'opposabilité de la clause d'exclusivité figurant dans son contrat de travail et demander le versement de diverses sommes.

Par jugement du 9 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, a :

- débouté M. [P] de toutes ses demandes,

- débouté les parties du surplus,

- condamné M. [P] aux dépens.

Par déclaration du 23 février 2023, M. [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 6 mars 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 14 décembre 2023, M. [P] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 9 février 2023 en ce qu'il a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes à savoir :

- juger que la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail est inopposable à M. [P],

- juger que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner, à titre principal, la SASU Athos aéronautique à payer à M. [P] une somme de 18 424 euros pour licenciement nul et de nul effet,

- condamner, à titre subsidiaire, la SASU Athos aéronautique à payer à M. [P] une somme de 11 515 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SASU Athos aéronautique à payer à M. [P] une somme de 6 909 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

par voie de conséquence et statuant à nouveau :

- juger que la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail est inopposable à M. [P],

- juger que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SASU Athos aéronautique à payer à M. [P] :

- à titre principal, la somme de 18 424 euros correspondant à 8 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de nul effet,

- à titre subsidiaire, la somme de 11 515 euros correspondant à 5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner en toutes hypothèses la SASU Athos aéronautique au paiement d'une somme de 6 909 euros correspondant à 3 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

- débouter la SASU Athos aéronautique de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la SASU Athos aéronautique au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de l'instance.

Il soutient à titre principal que le véritable motif du licenciement est économique et en déduit sa nullité et à titre subsidiaire qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il affirme que la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail ne lui est pas opposable. Il ajoute que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 juillet 2023, la Sasu Athos aéronautique demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 9 février 2023,

- juger que le licenciement notifié par M. [P], en date du 30 novembre 2020 est parfaitement justifié et régulier,

- juger que M. [P] n'apporte pas la preuve d'un préjudice supplémentaire,

en conséquence,

- débouter M. [P] de ses demandes indemnitaires afférentes au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [P] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement nul,

- débouter M. [P] de sa demande de dommages-intérêts fondée sur un licenciement dans des conditions vexatoires,

- condamner M. [P] à verser à la SASU Athos aéronautique la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers dépens.

Elle conteste la nullité du licenciement et soutient qu'il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Elle ajoute qu'il n'a pas été prononcé dans des conditions vexatoires.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 15 novembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

M. [P] soutient que le licenciement pour motif personnel est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il a fait l'objet d'un licenciement économique déguisé ce qui résulte d'une fraude de la part de l'employeur dans la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Aux termes de l'article L 1235-10 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsqu'un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et il résulte du dernier alinéa de ce texte que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l'exigence d'un plan de sauvegarde de l'emploi est nul.

Il en résulte qu'un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu'il est établi qu'il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l'espèce, il convient donc dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié.

Aux termes des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux ; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l'espèce, le licenciement a été notifié selon lettre du 30 novembre 2020 dans les termes suivants : « Après analyse de l'ensemble des éléments en notre possession, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse avec préavis à votre domicile.

Nous vous rappelons que vous avez été engagé le 23 mai 2016, en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien de niveau III au regard de la convention collective de la Métallurgie du Bas Rhin, par la société Athos Aéronautique.

Au titre de votre contrat de travail et de la nature de nos activités, vous êtes lié par une obligation de respect de l'ensemble des procédures et règlementations dans le cadre de vos missions.

Suite à la crise sanitaire sans précédent que nous traversons qui a très fortement impacté nos activités, vous avez été placé en situation d'activité partielle totale à compter du 18 mars 2020. Nous vous rappelons que l'Activité Partielle suspend votre contrat de travail, mais que vous restez lié à la société et que vous devez vous rendre disponible rapidement afin de répondre à toute demande de votre employeur.

Courant juillet 2020 votre manager [J] [D] vous a informé par mail que suite à une reprise d'activité sur le projet OSW NZ, vous seriez affecté sur une mission à compter du 07 septembre 2020 pour une durée de quinze jours. Cette information vous a été confirmée au mois d'août 2020 suite à quoi vous nous avez indiqué ne pas être disponible le vendredi 18 septembre 2020 sans nous préciser la nature de votre empêchement. Ce n'est que début septembre 2020 que vous nous avez informé vous être inscrit à une formation de trois ans à l'ICAM, information que vous avez formalisé par écrit le 10 septembre 2020.

Le mardi 29 septembre 2020, suite à une reprise d'activité sur le chantier A350 green due aux nouvelles rotations d'équipes pour le maintien des qualifications de compétences, demandées par la direction et les membres du CSE, votre manager [Y] [T] a tenté de vous joindre par téléphone sans succès. Il vous a laissé un message vocal vous demandant de le rappeler, ce que vous avez fait le vendredi 2 octobre 2020 soit 3 jours plus tard. Lors de votre appel vous avez informé [Y] [T] ne pas être disponible le vendredi 9 octobre 2020 du fait de votre formation ce à quoi il vous a été demandé de régulariser votre situation auprès du service des Ressources humaines.

Dans le contexte actuel, alors que nous avions à deux reprises des missions sur lesquelles vous positionner nous avons dû, dans l'urgence palier votre impossibilité à vous rendre disponible certains jours ce qui est inadmissible. Votre défaut d'information est notable car sans nos prises de contact à votre égard nous n'aurions pas été informés de votre engagement sur cette formation. Nous vous rappelons que l'activité partielle n'a pas pour vocation de financer des formations à titre personnel et vous auriez dû poser des jours de congés pour suivre cette formation.

De par votre comportement vous n'avez pas respecté la clause d'exclusivité de votre contrat de travail précisant l'impossibilité d'exercer une autre activité sans l'accord écrit préalable de la société, et vous vous êtes absenté pour suivre une formation dans laquelle vous vous êtes engagé, sans poser de jour de congés.

Lors de votre entretien préalable du 28 octobre 2020, nous vous avons rappelé qu'avant de déposer un dossier de demande au Fongécif pour instruction, vous deviez adresser à votre manager ou à votre Responsable des Ressources Humaines une demande écrite d'absence au plus tard 120 jours avant le début de la formation pour une absence supérieure à 6 mois et au plus tard 60 jours avant le début de votre formation pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel. Cette demande devait contenir les dates de début et de fin de l'action de formation, le nom de l'organisme formateur, la durée ainsi que le planning. Enfin à réception de votre demande nous avions un délai de 30 jours pour vous répondre.

Vous avez justifié vos actes par un manque de connaissances des process en vigueur dans l'entreprise et nous avez dit ne pas vous souvenir de la clause de votre contrat de travail, que vous avez pourtant signé.

Les explications recueillies au cours de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation.

Vos propos ont confirmé votre absence de prise en compte de vos obligations contractuelles et des règles de discipline de l'entreprise.

Compte tenu de ces éléments, étant contraints de constater l'impossibilité de poursuivre notre relation de travail, nous vous notifions par la présente un licenciement motivé par le non-respect de vos engagements contractuels.

Le licenciement prend effet immédiatement. Votre préavis d'une durée de 2 mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la dite de la première présentation de ce courrier et vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paye (') ».

Aux termes de la lettre, l'employeur reproche donc deux faits au salarié :

- ne pas avoir respecté la clause d'exclusivité de son contrat de travail précisant l'impossibilité d'exercer une autre activité sans l'accord écrit préalable de la société,

- s'être absenté pour suivre une formation dans laquelle le salarié s'est engagé sans poser de jour de congé, les 18 septembre et 9 octobre 2020.

M. [P] conteste toute violation de la clause d'exclusivité, dont il soutient qu'elle ne lui est pas opposable et conteste s'être absenté sans poser de jour de congé.

Sur la clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité insérée dans un contrat de travail, pour être valide, doit être limitée dans le temps et l'espace, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature des actes à accomplir, proportionnée au but recherché et comporter une contrepartie pécuniaire. La nullité de la clause de non-concurrence libère le salarié de l'obligation de l'exécuter.

Le contrat de travail de M. [P] contenait à la charge du salarié une clause intitulée « exclusivité des services » rédigée comme suit : « Monsieur [P] s'engage : - à consacrer tout son temps et tous ses soins à son activité dans le cadre du présent contrat, - à n'exercer aucune activité professionnelle rémunérée ou non, autre que celle objet du présent contrat, sans l'accord écrit préalable de la Société ».

La clause d'exclusivité dont se prévaut la société employeur est rédigée en termes généraux et imprécis, en ce qu'elle ne précise pas de limites dans le temps ni dans l'espace, pas de contrepartie financière, ni en quoi elle revêt un caractère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, étant précisé que M. [P] était embauché en qualité de technicien exécutant son travail sous l'autorité et les instructions d'un agent de niveau de qualification supérieur, de sorte qu'elle doit être écartée.

Au surplus, la cour relève que M. [P] n'a pas exercé une activité professionnelle distincte dès lors qu'il lui est reproché de s'être inscrit à une formation, de sorte que le salarié n'a pas concurrencé son employeur.

Dans ses écritures, la Sasu Athos aéronautique réplique que le salarié a également manqué à son obligation de loyauté inhérente au contrat de travail. Toutefois, cet argument, qui ne figure pas dans la lettre du licenciement, sera écarté.

Le premier grief sera donc écarté.

Sur les absences

Pour établir la réalité du grief reproché, la Sasu Athos aéronautique verse aux débats :

- un courriel de M. [D], informant M. [P] le 22 juillet 2020 en ces termes : « tu reprendras l'activité sur les OSW NZ à partir du 7/09/2020 durant 2 semaines minimum. seras de vacation de jour la semaine du 37 (6h-12h). Je reviendrai vers toi ultérieurement pour la semaine 38 et te donner les horaires. Je t'envoie prochainement les effectifs complets jusqu'au 11 septembre »,

- un courriel de M. [D] du 18 août 2020, transmettant à M. [P] les postes à pourvoir durant les mois de septembre et octobre 2020. M. [P] répond le 19 août 2020 en ces termes « Pour l'instant tu m'avais prévenu de mon retour sur les OSW NZ le 7 septembre pour 2 semaines minimum. Est-ce que ça sera possible de poser le vendredi 18 septembre ' J'ai un rdv très important ce jour là ». M. [D] écrit le 20 août 2020 : « Pour ta reprise d'activité, tu seras de jour les 2 semaines où tu travailles. Ne peux-tu pas décaller tes RDV en fonction ' ». M. [P] explique le 25 août 2020 : « Pour le rdv du 18, la date m'est imposée, je ne peux pas le décaler et ça devrait me prendre toute la journée »,

- des courriels échangés entre les responsables hiérarchiques de M. [P], en date du 10 septembre 2020, indiquant : « [L] [P] a initié des contrats avec un organisme de formation dans l'optique d'une reconversion professionnelle. A Aujourd'hui, il n'y a pas encore d'accord avec le service RH pour la validation de cette formation et toutes les dispositions administratives (CPF etc) à mettre en place. Pour information, [L] [P] est prévu en activité en FAL durant les semaines 37 et 38 ». Un autre message relate : « Comme indiqué dans les échanges ci-dessous, M. [P] se serait inscrit à une formation sans respecter le process habituel. @Moufida, Peux-tu regarder la faisabilité avec l'utilisation du compte CPF stp ' @Sébastien, serais-tu d'accord avec les dates de formation indiquées ' »,

- des courriels échangés entre M. [P] et les ressources humaines. Le premier, envoyé par M. [P] en date du 8 octobre 2020, demande : « J'aimerais utiliser mon CPF pour financer la première année de formation. Pour cela j'ai besoin d'un accord écrit car les jours de formation sont sur mon temps de travail. Pouvez-vous me fournir cette attestation svp ' ».

La réponse, envoyée le 21 octobre 2020, est formulée en ces termes : « vous devez vous adresser au service RH à mon attention, avec le devis, le nombre de jours de formation (durée) et la plaquette si vous l'avez, afin que nous puissions prendre une décision avec tous les éléments en notre possession ». M. [P] a précisé le 26 octobre : « La formation comprend 128 heures la première année répartis sur un vendredi et un samedi par mois de Septembre 2020 à Juin 2021 excepté en Janvier où il y a également le jeudi 14 avec des cours en présentiel. Le détail du calendrier est en pièce jointe avec la plaquette de présentation de la formation. Vous pouvez retrouver la fiche CPF à l'adresse ci-dessous avec le prix de 1900€. Je n'ai pas de devis de la part de l'école pour le moment mais je peux le demander si la fiche CPF ne vous suffit pas »,

- une attestation de M. [T], supérieur hiérarchique de M. [P], relatant « J'ai contacté M. [L] [P] par téléphone le 29 septembre 2020 pour une reprise d'activité professionnelle alors que celui-ci était placé en chômage partiel. Ce dernier a mis plusieurs jours avant de reprendre contact avec son management. En date du vendredi 20 octobre 2020 M. [P] m'informait de ses démarches personnelles pour une reprise de ses études qu'il avait déjà engagé sans en informer son employeur. Dans ce même courriel il nous indiquait de son indisponibilité pour les 9, 10 octobre, 6, 7 novembre et 4, 5 décembre 2020 sans en avoir au préalable informer sa hiérarchie directe, sous couvert d'une demande d'absence et prétextant que celui-ci devait réaliser une formation qui se déroule sur 3 ans. L'indisponibilité de M. [P] a nécessité de prendre des mesures et actions opérationnelles dans l'urgence, créant une désorganisation et la redistribution des tâches vers d'autres salariés. D'autre part j'ai personnellement invité M. [P] à prendre contact avec notre service des ressources humaines afin que celui-ci régularise sa situation sur ses engagements en terme de formation ».

M. [P] produit aux débats :

- un courriel qu'il a envoyé à M. [D] le 10 septembre 2020, sollicitant en ces termes : « Je souhaite faire une formation en parallèle de mon travail pour m'aider à évoluer professionnellement et personnellement. Pour ça je me suis inscrit à la formation continue de l'ICAM qui se déroule sur trois ans. Durant les deux premières années, cette formation nécessite deux jours de présentiels par moi à l'école (un vendredi et un samedi). J'aimerais avoir l'accord de l'entreprise pour assister à cette formation et utiliser mon CPF pour le financement. J'aimerais avoir l'accord de l'entreprise pour assister à cette formation et utiliser mon CPF pour le financement. J'aimerais également en discuter afin de construire un projet professionnel cohérent avec ma formation et la réorientation stratégique de l'entreprise. Pour l'année 2020 les regroupements sont prévus les 18/19 Septembre, 9/10 Octobre, 6/7 Novembre et 4/5 Décembre. Si nécessaire la responsable de la formation peut être contactée ('),

- un échange de courriels entre M. [P], Mme [O] et M. [T]. Le salarié, en date du 2 octobre 2020, indique « Je suis actuellement en chômage partiel, affecté au chantier des OSW NZ sur la FAL A350 et je vous contacte pour une formation en parallèle du travail. Afin de m'aider à évoluer professionnellement et personnellement, j'ai cherché à reprendre des études. En début septembre j'ai été accepté à l'ICAM, une école d'ingénieur spécialisée dans la mécanique et l'automobile. Suite à ça, j'ai contacté [J] [D], mon responsable hiérarchique, afin d'avancer sur un projet professionnel cohérent avec les besoins de l'entreprise. La formation se déroule sur trois ans et nécessite seulement deux jours (un vendredi et un samedi) de présentiels par mois durant les deux premières années. Pour l'année 2020, les regroupements sont prévus les 9/10 Octobre, 6/7 Novembre et 4/5 Décembre. J'aimerais discuter des possibilités d'évolutions professionnelles qui pourraient être adaptées ainsi que des possibilités de financement ». Le 5 octobre, Mme [O] répond « Félicitations pour avoir été sélectionné pour intégrer l'ICAM ».

- un courriel M. [D] du 5 octobre 2020 demandant à M. [P] « as-tu un retour du service RH pour régulariser ta situation contractuelle ' », celui-ci répondant le 6 octobre 2020 « J'ai contacté [F] [O] qui m'a renvoyé vers la plateforme PIC. J'ai un rendez-vous demain à 11h. Pour cette semaine, comme je t'avais dit, j'ai une journée de formation le vendredi 9. Est-ce que je dois pointer en chômage partiel ou est-ce que je dois faire une demande d'absence ' ». M. [D] lui indique le 7 octobre 2019 : « pour vendredi cela sera du chômage partiel à moins que le PIC t'indique autre chose à ton RDV aujourd'hui ».

- une attestation de M. [X], directeur de l'Icam, selon laquelle « Monsieur [L] [P] a été accepté en formation continue à l'école d'ingénieur Icam site de [Localité 2] le 53 Septembre (sic) 2020. Cette formation se déroule sur 3 ans (') le travail personnel représente la majeure partie du travail car le présentiel est limité à 128 heures de formation par année sur les deux premières années (') La présence à ces cours est fortement recommandée mais n'est pas imposée contractuellement. En cas d'absence pour raison professionnelle ou pour tout autre raison, c'est à monsieur [P] de s'organiser pour rattraper son retard dans la formation »,

- son calendrier professionnel dont il s'infère que les jours de formation se déroulaient durant l'activité partielle.

Il ressort des éléments produits que M. [P] était placé en situation de chômage partiel entre le 18 mars et le 7 septembre 2020, qu'il n'a pu avoir connaissance de sa sélection pour suivre une formation qu'au 3 septembre 2020 au plus tôt, qu'il en a informé M. [D] son supérieur hiérarchique par mail le 10 septembre 2020, sollicitant des absences, notamment pour les 18 septembre et 9 octobre 2020, qu'il a été à nouveau placé en situation de chômage partiel à compter du 16 septembre 2020, qu'il a informé le service de ressources humaines de sa situation le 2 octobre 2020, qu'il a repris son activité à compter du 5 octobre 2020, que le 6 octobre 2020, il a sollicité un jour de congé pour suivre sa formation se tenant le 9 octobre 2020, que l'employeur ne s'est pas opposé à cette absence.

Il s'en déduit que M. [P], qui a informé son employeur dans un délai raisonnable de la tenue de sa formation, ne s'est pas absenté de son lieu de travail sans avoir au préalable sollicité l'autorisation de son employeur, et que, s'agissant du 9 octobre 2020, le salarié était autorisé à s'absenter.

L'absence du 18 septembre 2020, dont il n'est pas démontré qu'elle a entraîné une désorganisation de l'entreprise, notamment par la nécessité de redistribuer les tâches de M. [P], ne saurait justifier, à elle seule, un licenciement disciplinaire, dès lors qu'il n'existait pas, à l'encontre du salarié, de précédent disciplinaire pour des faits de même nature.

Le second grief sera donc également écarté.

Il résulte de ces considérations que le motif personnel n'est pas établi.

Il convient donc de déterminer si, comme le prétend M. [P], le véritable motif de licenciement est de nature économique.

L'article L 1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques.

La Sasu Athos aéronautique conteste tout caractère économique du licenciement de M. [P] et réplique qu'il n'apporte pas la preuve que son poste était menacé et précise que deux missions lui ont été proposées durant la période litigieuse. Elle soutient que le PSE n'avait pas encore reçu l'approbation de la Direccte au moment du licenciement et qu'il portait exclusivement sur des départs volontaires et non sur un licenciement impliquant la mise en place de critères d'ordre. Elle ajoute que le motif personnel était suffisant pour licencier M. [P].

Elle verse aux débats un mail de M. [D], supérieur hiérarchique de M. [P], en date du 22 juillet 2020 lui écrivant « tu reprendras l'activité sur les OSW NZ à partir du 7/09/2020 durant 2 semaines minimum. TU seras de vacation de jour la semaine 37 (6h-12h). Je reviendrai vers toi ultérieurement pour la semaine 38 et te donner les horaires », ce dont il ressort que l'employeur a proposé des missions à M. [P] du 7 au 18 septembre, soit antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement.

M. [P] produit aux débats :

. le message de M. [H], président de la Sasu Athos aéronautique, relatif à un accord sur le PSE et l'APLD qui indique : « nous avons entamé en juillet dernier un processus de dialogue social avec les représentants du personnel d'Athos Aéronautique dans le cadre d'un projet de PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi). Afin de nous permettre de faire face aux conséquences de long terme de la crise du Coronavirus sur le secteur aéronautique, ce plan prévoyait à l'origine une réorganisation de nos activités et la suppression de 234 postes au maximum sur l'ensemble du périmètre d'Athos. A l'issue de la procédure d'information-consultation des organisations syndicales, qui s'est achevée cette semaine, nous vous annonçons la signature de deux accords portant, l'un sur le PSE, et l'autre sur l'APLD ('). Sa mise en 'uvre au sein d'Athos nous permettra de réduire le dimensionnement du PSE à 64 suppressions de postes »,

. les fiches de synthèse du PSE, qui précisent les prochaines étapes du projet, notamment à compter du 18 novembre 2020 la demande de validation du PSE à la Direccte, « aux alentours du 9 mars 2021 », l' « envoi des offres fermes de reclassement interne aux salariés licenciables » et aux « aux alentours du 19 mars 2021 », l' « envoi des courriers de licenciement ». Les fiches contiennent également une rubrique consacrée aux indemnités de rupture, notamment pour les personnes impactées par un licenciement pour motif économique,

. plusieurs tracts de « Force ouvrière métaux », syndicat majoritaire à plus de 50 % dans l'entreprise, qui ne sont pas contestés : un tract du 12 novembre 2020 expliquant que « suite aux réunions de négociations du 10 et 12 novembre 2020, la direction a accepté de baisser le nombre de licenciement à 65 personnes ('). Depuis 3 mois, et le début des négociations, FO a fait baisser considérablement le nombre de licenciements économiques de 234 licenciements le 17 juillet à 65 licenciements le 12 novembre » ; un tract du 16 novembre 2020 annonçant que « une dernière réunion de négociation s'est déroulée ce jour, lundi 16 (') la direction (') a baissé le nombre de licenciements à 59 personnes » ; un tract du 20 novembre 2020 commentant les versions finales des accords PSE et APLD et dont il ressort que l'effectif de la catégorie professionnelle d'inspecteur qualité produit était de 273 sur 425, que des critères d'ordre de licenciements ont été fixés, notamment en raison de l'âge, d'un handicap ou de l'ancienneté,

. la convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction disciplinaire dans laquelle il n'est pas fait mention que l'employeur envisageait à ce stade un licenciement ainsi que le compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par M. [E], membre du CSE, qui dit en ces termes : « vous avez convenu, pendant l'entretien, à la suite de ses explications, que la sanction relevait au maximum d'un avertissement » ; s'agissant toutefois d'un document établi de façon non contradictoire, la cour l'appréciera avec circonspection.

Il est constant que les difficultés économiques au sein de la Sasu Athos aéronautiques étaient existantes et que par ailleurs, un PSE, dont l'employeur refuse de produire la version finale, a été négocié à partir du mois de juillet 2020, prévoyant la suppression d'un certain nombre de postes.

Il ressort de ce qui précède que M. [P] a fait l'objet d'un licenciement dit personnel le 30 novembre 2020 alors qu'au mois de juillet 2020, en amont des négociations, la direction prévoyait la suppression de 234 postes sur 425, que cette suppression de poste s'envisageait non seulement par des départs volontaires mais également par un licenciement économique collectif à intervenir au mois de mars 2021, contrairement à ce qu'affirme l'employeur dans ses écritures, que le nombre de licenciements pour motif économique envisagés a été diminué à 65 lors de réunions de négociations des 10 et 12 novembre 2020, puis à 59 lors d'une réunion du 16 novembre 2020, que la demande de validation du PSE est intervenue le 18 novembre 2020, à une date comprise entre l'entretien préalable et la notification du licenciement de M. [P], que la version finale du PSE fait état d'un effectif de la catégorie professionnelle d'inspecteur qualité dont faisait partie M. [P] de 273 sur 425 (soit près de 65% de postes impactés) ainsi que d'un décompte de points à partir des critères d'ordre de licenciement ne lui étant pas favorable et que l'employeur n'a pas indiqué que son licenciement était envisagé lors de l'engagement de la procédure disciplinaire.

Il résulte de ces considérations que le licenciement de M. [P], dont le motif personnel disciplinaire n'est pas établi, ne peut reposer que sur un motif économique déguisé.

Ce motif économique déguisé, du fait d'une fraude à l'application de la règlementation concernant le PSE, emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

- Sur l'indemnisation

En application de la convention collective nationale de la métallurgie, le salaire de référence sera fixé à 2 248,03 euros.

Aux termes de l'article L 1235-11 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [P] sollicite une indemnité de 18 424 euros (soit 8 mois de salaire).

L'employeur s'y oppose et, à titre subsidiaire, conclut à un cantonnement de l'indemnité à 13 488 euros (soit 6 mois de salaire).

Au regard de l'ancienneté dans la société de 4 ans et 8 mois du salarié, âgé de 28 ans, du contexte et de ce que M. [P] ne justifie pas de sa situation financière effective, l'indemnité pour licenciement nul sera fixée à 15 000 euros.

M. [P] prétend également au paiement de 6 909 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct pour licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires, au motif qu'il a été privé d'emploi de manière injuste dans une période de crise économique ne lui permettant pas de retrouver facilement un emploi similaire dans l'aéronautique.

La société conclut au débouté.

La privation d'emploi injustifiée et la difficulté à en retrouver un nouveau relèvent de l'indemnisation de la rupture du contrat liée à un manquement de l'employeur à son obligation de mettre en 'uvre un PSE.

M. [P], à défaut de préjudice distinct démontré, sera débouté de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes

La Sasu Athos aéronautique, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens.

La condamnation de M. [P] aux dépens de première instance par le conseil de prud'hommes sera infirmée.

M. [P] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure.

La Sasu Athos aéronautique sera condamnée à lui verser une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La Sasu Athos aéronautique sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS