CA Paris, 19 févr. 2025, RG 21/00984

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00984 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDBHO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 19/00206

APPELANTE

S.A.S. ENTREPRISE CHARPENTIER, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS EVRY : 326 422 219

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par Me Claude VAILLANT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0257

INTIME

Monsieur [Y] [E]

Né le 26 avril 1957 à [Localité 19]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Maryline LUGOSI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0073

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Véronique MARMORAT, Présidente

Christophe BACONNIER, Président

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société Entreprise Charpentier a engagé M. [Y] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2018 en qualité de chargé d'affaires, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 et de la convention collective nationale du 30 avril 1951 relative à la classification des IAC du BTP et du règlement intérieur de l'entreprise.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 3 833,34 euros.

Par lettre du 9 novembre 2018, M. [Y] [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2018 en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle qu'il refusa.

Par lettre du 22 novembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 décembre 2018, en vue d'un éventuel licenciement.

M. [E] a ensuite été licencié par lettre du 11 décembre 2018.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [E] avait une ancienneté de 9 mois.

Le 1er avril 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau de demandes tendant à faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire condamner l'employeur à lui payer avec exécution provisoire la somme de 46 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, outre 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 12 novembre 2020 et notifié le 5 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a fait droit aux demandes dans la limite de 1 500 euros pour ce qui concerne les frais irrépétibles.

La société Entreprise Charpentier a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 11 janvier 2021, en ce qu'il a fait droit aux demandes de M. [E].

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 3 décembre 2024.

L'affaire a été appelée à l'audience du 13 janvier 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 12 mars 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société Entreprise Charpentier demande à la cour de débouter le salarié par infirmation du jugement, et à titre subsidiaire, de réduire le montant des dommages et intérêts à la somme de 3 833,34 euros par application du barème légal d'indemnisation, et en tout état de cause, de condamner le salarié aux dépens et au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 10 juin 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [E] demande à la cour de confirmer le jugement, de faire droit à sa demande dommages-intérêts, de condamner l'employeur à lui payer la somme de 1 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre celle de 5000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel

MOTIFS DE LA DECISION

L'employeur soutient que le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle après avoir été alerté à plusieurs reprise sur ces insuffisances. Il affirme que les tâches demandées au salarié étaient contenues dans son périmètre de fonctions mêmes si aucune fiche de poste n'a été élaborée lors de l'embauche. Il critique le jugement du conseil de prud'hommes qui selon lui, n'a pas pris en compte le curriculum vitae du salarié ni le fait que le salarié n'a jamais contesté les missions qui lui ont été imputées comme étant insuffisamment remplies. Ainsi, il prétend que le salarié ne maîtrisait pas les procédures notamment de déclaration des sous-traitants, qu'il avait une mauvaise gestion des affaires et une mauvaise utilisation de l'outil de gestion auquel il avait accès, qu'il présentait une incompétence technique génératrice de réclamations de clients, qui ne respectait pas les règles de sécurité. Il critique le jugement qui a selon lui fait une analyse partielle et erronée des griefs faits au salarié. À titre subsidiaire, il rappelle que le salarié avait moins d'un an d'ancienneté, et demande par conséquent la minoration des dommages-intérêts et par application du barème légal d'indemnisation.

Le salarié intimé soutient que les reproches qui lui sont faits s'expliquent par l'impossibilité de tenir les contraintes du marché en raison de l'organisation même de la société dont les circuits de décision étaient perturbés par les liens amicaux entretenus entre les différents responsables de cette société familiale et en raison des tarifs horaires de sous-traitance pratiqués dans l'entreprise, en dessous du prix du marché. Il prétend que l'employeur ne peut lui reprocher une insuffisance professionnelle sans avoir au préalable rédigé une fiche de poste. Il conteste en tout état de cause les insuffisances qui lui sont reprochées. Sur le quantum des dommages intérêts il fait observer que s'est retrouvé sans emploi à un an de la retraite après avoir quitté un poste pour rejoindre la société appelante. Il prétend que le licenciement brutal induit un préjudice important il ne peut être réparé intégralement à hauteur de la somme demandée, correspondant à 12 mois de salaire, et demande à la cour d'écarter le barème légal d'indemnisation en faisant un contrôle de proportionnalité, en faisant observer que l'employeur n'a pas contesté en première instance le quantum de la demande.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« vous avez été embauchés le 1er mars 2018 au sein de notre société en qualité de chargé d'affaires.

Vous êtes titulaire d'un BTS option C énergie et avez annoncé, lors de votre embauche, différentes compétences dans les domaines suivants : chargé d'affaires en génie climatique, conducteur de travaux en CVC, chargé d'affaires maintenance. Vous avez donc, au regard de votre expérience, un profil confirmait, et lors de votre embauche vous annonciez une grande connaissance dans votre domaine.

Nous vous avons reçu le 3 décembre 2018 en présence de [G] [T], salarié de l'entreprise, pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier du fait de votre insuffisance professionnelle.

Nous vous avons plusieurs fois alerté sur cette insuffisance tant au cours des réunions de service, que lors de nos échanges.

Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont donc les suivants :

l'absence de maîtrise des procédures de votre profession.

Ainsi, il a été constaté à plusieurs reprises que vous ne déclariez pas au maître d'ouvrage les sous-traitants pour l'exécution de travaux sur les chantiers.

Aucune demande d'agrément n'a été faite pour le groupe scolaire les lavandières de la ville d'[Localité 12], pour la rénovation de chauffe de la ville de [Localité 15].

Vous ne pouvez ignorer qu'il s'agit d'un manquement grave au regard de la responsabilité contractuelle engagée de l'entreprise.

mauvaise gestion des affaires et de votre outil de gestion.

En effet, à votre arrivée vous avait été formé à l'utilisation de notre outil informatique, APEL Bâtiment, pour le suivi et débours sur les affaires, outil informatique très intuitif.

Malheureusement, nous sommes contraints de constater qu'un certain nombre d'affaires sont déficitaires car vous avez mal utilisé cet outil de gestion comme par exemples :

- le groupe scolaire les lavandières à [Localité 12] fait apparaître un déficit de 7 669 euros alors qu'aujourd'hui les travaux terminés d'où le risque que le déficit soit encore plus important (ordre de service n°2017)

- les travaux de l'hôtel de ville de [Localité 15] présente un déficit de 4 000 euros et il reste encore des travaux de peinture à réaliser. De plus, vous n'avez pas tenu notre engagement au niveau du planning ;

- les centres de secours d'[Localité 11] et de [Localité 16] (ordre de service reçu le 1er avril 2018 pour une fin de chantier au 1er juillet 2018). Ces chantiers n'ont pas été terminés dans les délais ce qui entraîné l'application de pénalités.

Par conséquent, votre collègue, Mr [K] a dû gérer la fin de ces deux chantiers afin de ne pas creuser le manque à gagner et ne pas perdre le client ;

- Clos de la ferme de [Localité 9] selon ordre de service de juin 2018 : le chantier n'est toujours pas terminé et de plus est déficitaire ;

- malgré plusieurs demandes de [P] [K], aucun DOE n'a été fait et ce pour tous les chantiers suivis par vos soins.

-Des plannings de chantier ne sont pas respectés, pour la plupart certains ne sont même pas terminés, nous vous reprochons ne pas avoir anticipé chaque opération.

Votre incompétence technique à différentes reprise entrer dans les réclamations de clients :

- Immeubles [Adresse 8] et [Adresse 13] à [Localité 18] : le 19 octobre 2018, notre technicien, [A] [M] a pu constater que vous avez mis en service une installation sans moyens d'expansion ce qui entraîné des pannes à répétition et un mécontentement du client, sans compter les déplacements de techniciens à plusieurs reprises pour faire les appoints d'eau et les purges dans les logements.

La mise en place d'un moyen d'expansion relève du BA ba du métier de chauffagiste.

- Ecole [10] à [Localité 6] : la mise en place des radiateurs est très insatisfaisante au niveau des fixations et des raccordements, reflétant une mauvaise coordination le chantier.

- Le Groupe Scolaire [14] à [Localité 17] : un retard au niveau de l'exécution du chantier et une panne de chauffage constaté au moment du rallumage d'un groupe scolaire entraînant une nouvelle fois le mécontentement d'un client ,

- Concernant le groupe scolaire [20] et [21] d'[Localité 5] l'installation ne fonctionne pas non plus.

- Vous n'utilisez pas le support technique comme notre bureau d'études interne et en cas de problème vous ne prévenez pas votre supérieur hiérarchique, [P] [K],

Au demeurant vous n'avez également pas respecté les règles de sécurité imposées par la société

- Au groupe scolaire de [21] à [Localité 5], vous avez mis en service une chaudière par vos soins sous prétexte qu'il n'y avait pas de technicien de disponible malgré une non-conformité notoire sur le réseau gaz. Nous vous avions pourtant donné ordre de ne pas mettre en service cette chaudière.

Nous vous rappelons l'engagement de notre responsabilité en cas de sinistre qui aurait été indéfendable sans compter les victimes s'agissant d'un groupe scolaire.

De plus, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (L4122-1 du Code du travail)

- Vous avez demandé à [N] début novembre 2018 de découper une porte coupe-feu alors qu'il y a une réglementation et des mesures à prendre pour la sécurité d'autrui. Les portes coupe-feu sont certifiées et ne peuvent être transformées de la sorte. Il vous appartient en tant que chargé d'affaires de vérifier les normes avant de donner des instructions.

Nous considérons que cette insuffisance professionnelle caractérisée et la répétition des manquements dans vos prestations, sans amélioration dans le temps malgré nos efforts et discussions, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, votre insuffisance professionnelle a de graves conséquences sur notre entreprise : l'insatisfaction de nos clients entraînant des pertes de marché et/ou l'application de pénalités financières.

C'est la raison pour laquelle nous avons pris la décision de licencier.»

Au préalable, il importe de rappeler que s'agissant d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve ne pèse pas intégralement sur l'une ou l'autre partie et que la cour forme sa conviction sur les pièces produites par chacune d'elle.

Sur l'absence de maîtrise de procédure, l'employeur justifie, notamment par ses pièces 32 et 33, que le salarié était sollicité régulièrement par le service d'exploitation pour l'élaboration des contrats de sous-traitance avant leur régularisation. De la pièce 78 produite par l'employeur il apparaît que les retards pouvaient être imputés aux sous-traitants qui ne transmettaient pas les documents nécessaires. Toutefois, le salarié justifie notamment par ses pièces 24 et 25 qu'il communiquait régulièrement des coordonnées de ses sous-traitants à l'assistante d'exploitation en vue de l'établissement d'un contrat avant leur agrément par le maître d'ouvrage. La pièce 31 produite par l'employeur laisse penser que cette mission était dévolue à l'assistante d'exploitation puisque cette pièce est constituée d'un courriel par lequel la responsable d'exploitation demande à M. [E] les commandes de deux sociétés avec le montant exact de la nature des travaux en précisant qu'elle doit faire partir les demandes d'agrément le jour même pour que les sous-traitants soient déclarés avant de commencer les travaux. D'ailleurs la pièce 65 produite par l'employeur est constituée d'un mail dans lequel le directeur général rappelle qu'il est impératif de déclarer les sous-traitants en ajoutant « les assistantes sont là pour ça ». Il ressort donc de ces éléments que le salarié transmettait les coordonnées de ses sous-traitants au service d'exploitation qui le relançait régulièrement en cas de retard, parfois du fait du manque de diligence des sous-traitants eux-mêmes, que le service d'exploitation avait mission d'établir cette déclaration auprès des maîtres d'ouvrage, de sorte que l'employeur ne peut reprocher au salarié une absence de déclaration des sous-traitants auprès du maître d'ouvrage. Le grief n'est donc pas établi.

Sur la mauvaise gestion des affaires et de l'outil de gestion, force est de constater que le salarié a demandé une formation sur l'outil informatique qu'il disait ne pas maîtriser complètement (pièce 45 du dossier de l'employeur et du dossier du salarié). Bien que l'employeur ait affirmé prendre sa demande en considération, aucune pièce du dossier n'atteste d'une formation.

Les chantiers déficitaires sont justifiés en pièce 48 à 50 du dossier de l'employeur. Toutefois, comme le démontre la pièce 46 de l'employeur, il s'agit de marchés supérieurs à 15 000 euros qui devaient être avalisés par le directeur du pôle d'exploitation et par le directeur général, et qui l'ont nécessairement été. Le grief ne peut donc en être fait au seul salarié.

Les retards de chantier ayant généré des pénalités sont justifiés en pièce 51 du dossier de l'employeur. Toutefois la pièce n°80 du dossier du salarié, constitué d'un échange de mail entre une assistante travaux et le directeur général au sujet des pénalités de retard, laisse voir que le retard était prévu. À la question de savoir si le directeur général au courant des pénalités, celui-ci a répondu : « oui c'était prévu et nous nous en sortons bien »

L'employeur justifie en pièce 55 et 56, 67 et 68 que le salarié n'élaborait pas dans le délai la déclaration des ouvrages exécutés (DOE) de sorte qu'il était relancé.

Pour ce qui concerne compétences techniques, l'employeur justifie en pièce 58 de son dossier les pannes récurrentes sur le chantier [Adresse 8]-[Adresse 13]. Toutefois, le salarié produit en pièce 39 de son dossier un échange avec le directeur général de la société qui impute les difficultés aux sous-traitants qui n'ont pas respecté les délais. Le salarié lui fait effectivement savoir que la société a subi un retard dans la logistique pour la livraison de certains matériels, ce qui fait que l'installation n'a pas été finalisée en totalité sans que cela ne pénalise la mise en service des chaudières. À cette occasion, il propose des solutions. Il justifie avoir mis en place des solutions(pièce 91) qui se sont avérés efficaces (pièce 102)

L'employeur justifie que les plannings n'étaient pas faits dans les délais (Pièce 60, 61) et que des retards sur les travaux du groupe scolaire [14] à [Localité 17] ont été enregistrés puisque les travaux qui devaient être faits en été ne l'étaient toujours pas au mois d'octobre 2018 (pièce 60).

Enfin, le salarié justifie (pièce 42) que les tarifs pratiqués par la société employeur étaient en dessous des prix du marché.

Les autres griefs ne sont pas justifiés.

Les éléments relatés ci-dessus ne permettent pas de caractériser une insuffisance professionnelle de nature à justifier la rupture du contrat de travail de sorte que, par confirmation du jugement, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Pour ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts, le salarié conteste de la conventionnalité du barème légal, au regard des articles 1, 6,16 de la déclaration universelle des droits de l'homme de 1789, de la convention numéro 158 de l'OIT, de l'article 24 de la charte sociale européenne et de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme.

Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant au moins une année complète d'ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d'un mois de salaire brut et un montant maximal variant en fonction de l'ancienneté, et pouvant aller jusqu'à 20 mois de salaire brut, n'entrent pas dans le champ d'application de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, en ce qu'elles ne constituent pas un obstacle procédural entravant l'accès des salariés à la justice.

Les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée disposent : 'en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin, les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial'.

Au regard de l'importance de la marge d'appréciation laissée aux Etats contractants par ces dispositions, elles ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Aux termes de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail, qui est d'application directe en droit interne, 'si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'.

Le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux Etats une marge d'appréciation.

Les dispositions des articles L1235-3 et L1235-3-1 du code du travail, qui écartent le barème en cas de nullité du licenciement, qui laisse au juge la possibilité de proposer la réintégration, et qui encadre le montant des indemnités en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié, sont ainsi compatibles avec les dispositions de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT.

L'article 1 de la déclaration des droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789 dispose que 'les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l'utilité commune'.

L'article 6 de la déclaration précitée dispose que 'la loi est l'expression de la volonté générale. Tous les citoyens ont droit de concourir personnellement, ou par leurs représentants, à sa formation. Elle doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Tous les citoyens étant égaux à ses yeux sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents'.

Selon l'article 16 de la déclaration précitée 'toute société dans laquelle la garantie des droits n'est pas assurée, ni la séparation des pouvoirs déterminée, n'a point de constitution'.

Or, le barème légal ne porte pas atteinte au principe d'égalité en droit des citoyens dans la mesure où ce principe n'interdit pas de faire de distinction selon les situations d'ancienneté et dans la mesure où le barème vise, sous réserve d'une certaine modulation par le juge dans une fourchette qu'il détermine, une égalité de droit des salariés en fonction de leur ancienneté.

Aucun de ces fondements ne conduit donc la cour à écarter l'application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. Compte tenu de l'effectif supérieur à 11, et de l'ancienneté du salarié inférieur à 1 an, l'indemnité maximale est de un mois de salaire, soit 3 833,34 euros.

Aussi, la société employeur sera condamnée à hauteur de ce montant par infirmation du jugement.

L'employeur qui est condamné à paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du caractère abusif du licenciement doit être considéré comme succombant au sens de l'article 696 du code de civile. Il sera donc condamné aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance par confirmation du jugement sur les dépens et infirmation sur le surplus, ainsi que ceux d'appel.

En première instance il sera condamné à payer au salarié la somme de 1 150 euros et en appel, il sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS