CA Versailles, 27 févr. 2025, RG 22/02315

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 FÉVRIER 2025

N° RG 22/02315

N°Portalis DBV3-V-B7G-VKSW

AFFAIRE :

[X] [U]

C/

S.A.S.

PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR SERVICES

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 22 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/01304

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sylvie KONG THONG

Me Audrey HINOUX

Le :

Copie numérique à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-SEPT FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [X] [U]

Né le 14 juillet 1968 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI DOMINIQUE OLIVIER - SYLVIE KONG THONG, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Plaidant: Me Thibaut DE SAINT SERNIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525

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INTIMEE

S.A.S. PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR SERVICES

N° SIRET : 501 737 472

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Plaidant : Me Barbara MOLLET de la SELARL LITTLER FRANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R163

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Composition de la cour :

L'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 novembre 2024, Madame Catherine BOLTEAU SERRE, présidente ayant été entendue en son rapport devant la cour composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Plastic Omnium Auto Extérieur Services (POAES), dont le siège social est situé [Adresse 1] ([Localité 4]), est spécialisée dans la fourniture de pièces et modules de carrosserie en plastique. Elle emploie plus de dix salariés et appartient au groupe Plastic Omnium.

La convention collective nationale applicable est celle de la plasturgie du 1er juillet 1960.

M. [X] [U] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 19 mai 2014, par la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services en qualité de directeur des achats Auto Exterior division [sic], catégorie cadre, coefficient 930, avec une reprise d'ancienneté au 7 janvier 2002, date qui correspond à son entrée dans le groupe Plastic Omnium.

Le 11 avril 2017, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services et M. [U] ont conclu un avenant d'expatriation par lequel M. [U] était affecté en Chine en qualité de président et directeur général Asie au sein de la société Plastic Omnium Holding. Le contrat initial avec Plastic Omnium Auto Extérieur Services était suspendu pendant l'expatriation.

Par courrier du 28 juin 2018, M. [U] s'est vu notifier la rupture de son contrat d'expatriation à effet au 3 septembre 2018.

Par courrier en date du 6 juillet 2018, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services a convoqué M. [U] à un entretien préalable fixé le 17 juillet 2018 auquel il ne s'est pas présenté.

A compter du 10 juillet 2018, M. [U] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier en date du 23 juillet 2018, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par courrier du 6 juillet 2018.

Cet entretien devait se tenir le 17 juillet 2018.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, étant précisé que les heures de sorties autorisées indiquées sur votre arrêt maladie étaient compatibles avec l'horaire prévu.

Vous n'avez pas non plus contacté le service de ressources humaines pour organiser un éventuel report de cet entretien ni pour connaître les griefs qui vous étaient reprochés.

Nous nous voyons donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement en considération des motifs ci après explicités, sur lesquels nous n'avons pu obtenir aucune observation de votre part.

Vous avez été recruté par la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à compter du 1er septembre 2014, avec reprise d'ancienneté au 7 janvier 2002, en qualité de Directeur des Achats Auto Exterior Division, catégorie cadre, coefficient 930.

A compter du 1er septembre 2017, vous avez été affecté au sein de l'entreprise. Plastic Omnium Holding [Localité 9] Co LTD, en qualité de Président et CEO Asia, Auto Exterior Division.

Nous avons eu à déplorer de votre part des manquements d'une telle gravité qu'ils ne permettent pas le maintien de votre contrat de travail.

1. Nous avons premièrement été alertés, début juin 2018, sur votre management agressif marqué par un manque de respect à l'égard de certains de vos subordonnés.

Nous avons été alertés sur le ton déplacé et agressif dont vous usez à l'égard de certains de vos subordonnés, et sur le fait que vous aviez pris l'habitude de crier sur certains d'entre eux.

Il n'est pas acceptable de montrer un tel manque de respect, qui plus est en milieu professionnel, et à plus forte raison à l'égard de vos subordonnés.

Vous ne prêtez pas attention aux autres, et en particulier aux membres de votre équipe, leur refusant toute reconnaissance et tout soutien, alors même que cela constitue l'une de vos missions principales en tant que président et CEO Asia Auto Extérieur.

Ce management désengageant ne peut être accepté compte tenu de votre position et des enjeux de votre fonction.

Ceci s'ajoute à votre refus d'apporter support et soutien à vos équipes, qui s'est notamment matérialisé par une remise en question massive et infondée de vos équipes lors de vos échanges du printemps 2018 avec le Président et CEO de la Division, Monsieur [A], ainsi que la Direction du Groupe.

Par le passé déjà, vous avez négligé les projets RH développés au niveau du groupe et vous êtes montré réticent à appliquer pleinement les politiques décidées par les ressources humaines de la division à vos propres équipes. A titre d'exemple, vous avez bâclé le programme Mentoring, contactant une seule fois, et 15 minutes seulement, vos mentors à quelques jours de l'échéance prévue.

Votre manque d'écoute, de soutien, et l'attitude agressive que vous avez adoptée à l'égard de certains de vos subordonnés conduisant aujourd'hui vos équipes à alerter les ressources humaines de la Division quant à votre comportement et à la difficulté de travailler avec vous.

Déjà dans le cadre de votre poste de directeur des achats, un certain nombre de vos collaborateurs avaient souhaité faire l'objet de mobilités en dehors du département des achats en raison des difficultés relationnelles qu'ils rencontraient avec vous.

Alerté à plusieurs reprises sur ce point, vous n'avez pas su redresser la situation.

Un tel comportement n'est pas admissible venant d'un cadre et d'un manager de votre niveau.

2. En second lieu, nous avons eu à déplorer un manque de transparence, une volonté d'opacité et un défaut de fiabilité dans les informations que vous rapportez sur votre activité et celle de vos subordonnés.

Votre direction a ainsi déploré votre refus de communiquer clairement et votre manque manifeste d'engagement dans le business. La Direction de la Division, et la Direction du Groupe, ont ainsi dû constater que vous ne connaissiez pas les détails de l'activité de votre région.

Vous avez cherché à reporter ces difficultés sur vos subordonnés, ce qui constitue en soi un manquement professionnel de la part d'un manager de votre niveau.

Cette réaction est d'autant plus inadmissible que certains de vos subordonnés, ayant pris contact avec Monsieur [A] en juillet sur des sujets en cours, sont parvenus à apporter des réponses claires, précises et constructives.

Ce défaut de communication, de fiabilité et de transparence n'est pas acceptable.

Déjà au mois de mars 2018, dans le cadre de la visite en Inde de Dirigeants du Groupe, et du Président et CEO de la Division Auto Exterior, Monsieur [A], puis en avril 2018 dans le cadre du Management Meeting en Chine, vous aviez fait preuve d'une négligence fautive en ne connaissant pas vos sujets, et en n'ayant visiblement pas préparé vos dossiers.

Lors de ces rendez-vous vous avez fait preuve d'une méconnaissance flagrante de l'activité de vos équipes, du business de votre entité, et même de votre périmètre géographique. En dépit du caractère stratégique de cette rencontre, vous n'avez pas préparé vos interventions, et n'avez en conséquence pas su répondre aux questions posées par les Dirigeants.

Déjà lors de ces rendez-vous vous aviez cherché à reporter la responsabilité de votre impréparation sur certains de vos collaborateurs, ce qui, premièrement, n'est pas entendable compte tenu de vos responsabilités, et est par ailleurs infondé dans la mesure où ces mêmes collaborateurs ont par la suite été en mesure d'apporter des réponses claires que vous vous étiez trouvé dans l'incapacité de présenter.

Pourtant alerté sur la nécessité de vous réimpliquer dans vos missions par la Direction, nous n'avons constaté aucun changement de votre part.

3. Enfin, nous avons à déplorer de votre part plusieurs manquements à la politique de confidentialité.

A plusieurs reprises ces derniers mois nous avons ainsi eu à constater que certains des sujets abordés en comité exécutif, expressément indiqués comme étant confidentiels, avaient fuité par votre intermédiaire, ce qui n'est pas tolérable une fois de plus de la part d'un cadre de votre niveau.

Vos manquements ont eu des conséquences dans l'ensemble de la Division Auto Exterior et empêchent en conséquence votre repositionnement au sein de l'entreprise.

Ces manquements, constitutifs d'une faute grave au regard de vos responsabilités et de votre position dans la hiérarchie de l'entreprise et du Groupe, et des impacts qu'ils ont eu au sein de la Division, ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail, même pendant la période de préavis.

Pour ces raisons nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La date d'envoi de cette lettre marquera le terme de votre contrat de travail.

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation destiné au Pôle emploi vous seront adressés par courrier séparé.

Enfin, à toutes fins utiles, nous vous délions de toute obligation de non-concurrence ayant pu nous lier'.

Par requête reçue au greffe le 21 mai 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre des demandes suivantes :

- fixer la moyenne des salaires à 34 382,79 euros,

- nullité du licenciement,

- à titre principal : discrimination sur l'état de santé,

- subsidiairement, [le licenciement] était suspendu du fait d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle au moment du licenciement [sic],

- ordonner la réintégration de M. [U] dans son poste ou dans un poste équivalent, et ce dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision à venir, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

- salaires 23 Juillet 2018 à la date de réintégration effective : 34 382,79 euros,

- restitution des 12 000 options d'achat d'actions à 24,72 euros et ses 6 000 options d'achat à 32,84 euros,

- subsidiairement, illicéité du licenciement de M. [U],

- ordonner la réintégration dans son poste ou dans un poste équivalent, et ce dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision à venir, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

- salaires du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective : 34 382,79 euros,

- restitution des 12 000 options d'achat d'actions à 24,72 euros et ses 6 000 options d'achat à 32,84 euros,

- subsidiairement, non-respect de l'obligation légale de repositionnement,

- dire et juger que la faute grave est infondée,

en conséquence,

- licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- indemnité conventionnelle de licenciement : 212 313,73 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 103 148,37 euros,

- congés payés afférents : 10 314,84 euros,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 825 186,96 euros,

- subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13.5 mois de salaire) : 464 167,66 euros,

- perte de chance d'exercer ses 18 000 actions Plastic Omnium : 10 000 euros,

en tout état de cause,

- licenciement vexatoire (3 mois) : 103 148,37 euros,

- bonus 2018 : 49 500 euros,

- congés payés afférents : 4 950 euros,

- indemnité de retour d'expatriation : 20 000 euros,

- art 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- intérêt au taux légal,

- capitalisation des intérêts,

- exécution provisoire,

- dépens.

La société Plastic Omnium Auto Extérieur Services avait, quant à elle, sollicité la condamnation de M. [U] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 22 juin 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- fixé le salaire moyen de M. [U] à 30 688,10 euros,

- dit que le licenciement de M. [U] n'encourt pas la nullité,

- dit et jugé que le licenciement de M. [U] intervenu le 23 juillet 2018 est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence la société POAES [sic Plastic Omnium Auto Extérieur Services] à verser à M. [U] la somme de 200 000 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- condamné en conséquence la société POAES à verser à M. [U] les sommes suivantes :

. 189 498,99 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

. 92 064,29 euros au titre du préavis outre 9 206,43 euros au titre des congés payés afférents,

- condamné la société POAES à payer à M. [U] la somme de 28 875 euros au titre du bonus 2018 outre 2 887 euros au titre des congés payés afférents,

- condamné la société POAES à payer à M. [U] la somme de 20 000 euros au titre de l'indemnité de retour d'expatriation,

- débouté M. [U] de ses autres demandes,

- condamné la société POAES à verser à M. [U] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société POAES de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société POAES aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration du 20 juillet 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été enregistrée sous le RG n°22/02315.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 octobre 2024, M. [X] [U] demande à la cour de :

- déclarer M. [U] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes par lesquelles il sollicitait :

. la fixation de salaire moyen à la somme de 34 382,79 euros,

. la nullité de son licenciement et la condamnation de POAES à :

* le réintégrer dans son poste ou dans un poste équivalent, et ce dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

* lui verser la somme de 34 382,79 euros/mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective,

* lui restituer ses 12 000 options d'achat d'actions à un prix d'achat de 24,72 euros et ses 6 000 options d'achat d'actions à un prix d'achat de 32,84 euros,

* des dommages et intérêts pour les conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement,

* des dommages et intérêts au titre de sa perte de chance d'exercer ses actions,

et en ce qu'il a limité la condamnation de POAES au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de son bonus 2018 ainsi que des congés payés afférents et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

- fixer la moyenne de salaire mensuelle de M. [U] à la somme de 34 382,79 euros,

à titre principal,

- prononcer la nullité du licenciement de M. [U] en ce qu'il :

. à titre principal : caractérise une discrimination en raison de son état de santé,

. à titre subsidiaire : est intervenu en violation des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail,

en conséquence,

- ordonner la réintégration de M. [U] dans son poste ou dans un poste équivalent à celui de président et directeur général Asie, et ce dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

- condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services :

. à verser à M. [U] la somme de 34 382,79 euros par mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective,

. à lui restituer ses 12 000 options d'achat d'actions à un prix d'achat de 24,72 euros et ses 6 000 options d'achat d'actions à un prix d'achat de 32,84 euros et, le cas échéant, à lui en allouer à hauteur de celles attribuées à ses homologues au moment de sa réintégration, afin de le replacer dans la même situation qu'eux,

- débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande visant à juger que la réintégration de M. [U] serait impossible,

- débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande tendant à subordonner la réintégration de M. [U] au sein de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à sa démission préalable de ses fonctions de président de la société Tecma Global Solutions,

- débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande tendant à débouter M. [U] de sa demande de paiement d'une somme équivalente à ses salaires échus entre la date de rupture de son contrat de travail et sa réintégration effective,

à titre très subsidiaire,

- constater que le licenciement de M. [U] est intervenu alors que son contrat de travail était suspendu du fait de son expatriation,

en conséquence,

- prononcer l'illicéité du licenciement de M. [U],

- ordonner la réintégration de M. [U] dans son poste ou dans un poste équivalent, et ce dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

- condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services :

. à verser à M. [U] 34 382,79 euros / mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective,

. à lui restituer ses 12 000 options d'achat d'actions à un prix d'achat de 24,72 euros et ses 6 000 options d'achat d'actions à un prix d'achat de 32,84 euros et, le cas échéant, à lui en allouer à hauteur de celles attribuées à ses homologues au moment de sa réintégration, afin de le replacer dans la même situation qu'eux,

- débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande visant à juger que la réintégration de M. [U] serait impossible,

- débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande tendant à subordonner la réintégration de M. [U] au sein de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à sa démission préalable de ses fonctions de président de la société Tecma Global Solutions,

- débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande tendant à débouter M. [U] de sa demande de paiement des salaires entre la date de rupture de son contrat de travail et sa réintégration effective,

à titre infiniment subsidiaire,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement notifié comme sans cause réelle et sérieuse et condamné Plastic Omnium Auto Extérieur Services au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre principal : réformer le quantum des condamnations et condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services aux sommes suivantes :

. 212 313,73 euros au [sic] titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 103 148,37 euros à titre d'indemnité de préavis (3 mois) et 10 314,84 euros à titre des congés payés afférents,

. 464 167,66 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire : confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Plastic Omnium Auto Extérieur Services aux sommes suivantes :

. 189 498,99 euros au [sic] titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 92 064,29 euros à titre d'indemnité de préavis (3 mois) et 9 206,43 euros à titre des congés payés afférents,

. 200 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services à la somme de 100 000 euros au titre de sa perte de chance d'exercer ses 18 000 actions Plastic Omnium,

en tout état de cause,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Plastic Omnium Auto Extérieur Services à 20 000 euros à titre d'indemnité de retour d'expatriation,

- condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services à verser à M. [U] :

. 103 148,37 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu,

- à titre principal, réformer le quantum alloué à M. [U] au titre de son bonus 2018 et condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services à 49 500 euros bruts au titre de son bonus 2018 et 4 950 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à M. [U] la somme de 28 875 euros bruts au titre de son bonus 2018 outre 2 887 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services aux entiers dépens,

- débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 novembre 2024, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

. dit et jugé que le licenciement de M. [U] intervenu le 23 juillet 2018 est sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société POAES à verser à M. [U] la somme de 200 000 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

. condamné la société POAES à verser à M. [U] les sommes suivantes :

* 189 498,99 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 92 064,29 euros au titre du préavis outre 9 206,43 euros au titre des congés payés afférents,

. condamné la société POAES à payer à M. [U] la somme de 28 875,00 euros au titre du bonus 2018 outre 2 887 euros au titre des congés payés afférents,

. condamné la société POAES à payer la somme de 20 000 euros au titre de l'indemnité de retour d'expatriation,

. condamné la société POAES à verser à M. [U] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société POAES de sa demande 'reconventionnelle' au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société POAES aux entiers dépens de l'instance,

statuant à nouveau,

- débouter M. [U] de ses demandes de versement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'un rappel de bonus 2018, d'une indemnité d'expatriation, et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

. fixé la moyenne de salaire de M. [U] à la somme de 30 688,10 euros,

. dit que le licenciement de M. [U] n'encourt pas la nullité,

. débouté M. [U] de ses autres demandes,

en conséquence,

- débouter M. [U] de ses demandes de nullité du licenciement, d'illicéité du licenciement, de réintégration, de versement de la somme de 34 382,79 euros par mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective, de restitution d'options d'achats d'actions, de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, et de dommages-intérêts pour perte de chance d'exercer ses 18 000 actions Plastic Omnium,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement n'encourt pas la nullité, et en conséquence débouter M. [U] de sa demande de réintégration,

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau débouter M. [U] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fixé la moyenne de salaire de M. [U] à la somme de 30 688,10 euros, et en conséquence :

. limiter l'indemnité conventionnelle de licenciement à 189 498,99 euros bruts,

. limiter l'indemnité compensatrice de préavis à 92 064,29 euros bruts et l'indemnité de congés payés y afférents à 9 206,43 euros bruts,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes relatives à la perte de chance de lever ses actions, et en conséquence débouter M. [U] de sa demande d'indemnité au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu exercer ses actions,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement de première instance en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement n'encourt pas la nullité, et en conséquence débouter M. [U] de sa demande de réintégration,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fixé la moyenne de salaire de M. [U] à la somme de 30 688,10 euros, et en conséquence :

. limiter l'indemnité conventionnelle de licenciement à 189 498,99 euros bruts,

. limiter l'indemnité compensatrice de préavis à 92 064,29 euros bruts et l'indemnité de congés payés y afférents à 9 206,43 euros bruts,

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société POAES à verser à M. [U] la somme de 200 000 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, et statuant à nouveau limiter le montant des dommages et intérêts alloués conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail à 3 mois de salaire, soit 92 064,29 euros,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes relatives à la perte de chance de lever ses actions, et en conséquence débouter M. [U] de sa demande d'indemnité au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu exercer ses actions,

. à titre subsidiaire, limiter l'indemnité au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu exercer ses actions à la somme de 1 919,24 euros,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement n'encourt pas la nullité,

- juger que la réintégration de M. [U] est impossible,

- débouter M. [U] de sa demande de réintégration,

- débouter M. [U] de ses demandes de versement de la somme de 34 382,79 euros par mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective, et de restitution d'options d'achats d'actions,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement n'encourt pas la nullité et jugeait la réintégration possible,

- subordonner la réintégration au sein de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à la démission préalable de M. [U] de ses fonctions de président de la société Tecma Global Solutions,

- et juger que la réintégration doit intervenir sur un poste de directeur achats ou un poste équivalent,

- juger que M. [U] ne justifie pas du montant de son préjudice entre la rupture du contrat de travail et sa réintégration,

- débouter M. [U] de sa demande de paiement des salaires entre la date de rupture et sa réintégration, faute pour ce dernier de justifier du montant de ses revenus sur la période,

en tout état de cause, y ajoutant,

- débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [U] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [U] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L'appelant soutient que le licenciement est nul au motif d'une part, à titre principal, d'une discrimination perpétrée par l'employeur en raison de son état de santé, d'autre part à titre subsidiaire d'une violation des conditions posées par le code du travail pour licencier un salarié placé en arrêt maladie ayant une origine professionnelle et enfin, à titre infiniment subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L'intimée, appelante incidente, fait valoir que le licenciement n'est pas entaché d'une nullité, M. [U] n'ayant pas été victime d'une discrimination du fait de son état de santé et le licenciement n'étant pas intervenu pendant une période de protection, l'arrêt de travail n'ayant pas été reconnu comme relevant d'une maladie professionnelle ; que le licenciement est justifié par la faute grave.

1- sur la nullité du licenciement

- sur la discrimination en raison de l'état de santé

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison [...] de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap [...]'.

L'article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination en raison de son état de santé de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, l'appelant invoque les faits suivants :

- l'employeur a pris la décision de le licencier pour faute grave en raison de son placement en arrêt maladie d'origine professionnelle, lequel est à l'origine de la décision d'aggraver la sanction, l'employeur n'ayant pas indiqué que le licenciement pour faute grave était envisagé, ni n'ayant prononcé une mise à pied conservatoire.

L'appelant produit ainsi la convocation à l'entretien préalable au licenciement en date du 6 juillet 2018, ne faisant pas référence à la gravité de la faute alléguée ou à une mise à pied conservatoire, ainsi que le certificat médical maladie professionnelle avec arrêt de travail délivré antérieurement au prononcé du licenciement (ses pièces n°11 et 12).

Le fait est matériellement établi.

- il a été proposé au salarié un poste de reclassement en Amérique du Sud en avril 2018, puis son ancien poste vacant de directeur des achats de la division basé en France, ce qui est incompatible avec l'existence d'une faute grave.

Il verse aux débats ses échanges de messages avec M. [A] président et directeur général de la division Auto Extérieur ainsi que ceux avec M. [M], responsable ressources humaines de la société intimée, relatifs à la reprise par le salarié de son ancien poste de directeur achats de la division Auto Extérieur (ses pièces n°5 à 7, 9 et 10).

Le fait est matériellement établi.

L'appelant produit un certificat médical 'maladie professionnelle' du 10 juillet 2018 mentionnant un arrêt de travail à compter de cette date jusqu'au 25 août 2018, puis des certificats de prolongation jusqu'au 12 avril 2019 avec la mention 'syndrôme [sic] anxiodépressif' (ses pièces n°12 et 12-1).

Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.

Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur indique :

- la procédure de licenciement a été engagée avant l'arrêt de travail du 10 juillet 2018 reçu par l'employeur le 11 juillet 2018 (pièces n°11 et 12 appelant), cet arrêt de travail étant le premier de la carrière du salarié selon sa pièce n°13.

- l'employeur n'est tenu ni de mentionner dans la lettre de convocation à l'entretien préalable l'existence d'une faute grave, ni de prononcer une mise à pied conservatoire. Cette dernière mesure aurait été en outre inopérante puisque son contrat de travail était d'ores et déjà suspendu du fait de son expatriation.

- le poste au Brésil a été proposé en avril 2018 alors que les faits reprochés datent du mois de juin 2018. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, il ne lui a pas été proposé son ancien poste de directeur des achats (pièce n°10 appelant).

L'employeur justifie ainsi, par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, les faits précédemment retenus qui laissaient supposer une discrimination en raison de l'état de santé, celle-ci n'étant pas établie, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement formée à ce titre par M. [U].

- sur le licenciement pendant la période de protection

L'appelant fait valoir que son contrat de travail était suspendu du fait d'un arrêt maladie d'origine professionnelle ; que l'employeur a donc eu connaissance du caractère professionnel de sa maladie lors du licenciement, peu important la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie au moment du licenciement dans la mesure où le droit du travail et le droit de la sécurité sociale sont deux droits autonomes ; qu'en outre, au visa de l'article L. 1226-9 du code du travail, la faute grave n'est pas établie ; que l'employeur ne pouvait pas rompre le contrat de travail français alors qu'il était suspendu du fait de l'avenant d'expatriation qui avait vocation à prendre fin en septembre 2018 ; que le licenciement prononcé par une personne n'ayant pas le pouvoir est illicite ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que les prétendus griefs invoqués ne caractérisent ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse dès lors qu'ils seraient intervenus durant son expatriation ce qui les rend impropres à justifier la rupture de son contrat de travail français, qu'ils sont prescrits et qu'ils sont mensongers, l'employeur ne produisant aucune pièce contemporaine aux prétendus faits reprochés.

L'intimée soutient au contraire que l'arrêt maladie n'a pas été reconnu par la Caisse des Français à l'étranger comme relevant d'une maladie professionnelle les conditions médicales n'étant pas remplies, de sorte que la protection contre le licenciement n'est pas applicable ; que par ailleurs le licenciement pour faute grave est justifié ; que le salarié ne démontre pas une exposition continue à un risque psychique dans le cadre de son travail habituel ; qu'il ne s'agit pas d'une maladie professionnelle.

Elle expose que le salarié a bénéficié d'un certificat médical de complaisance dans le cadre d'une stratégie mise en 'uvre par le conseil de l'appelant pour tenter de créer artificiellement une protection contre le licenciement ; que cette fraude exclut toute protection en lien avec l'arrêt maladie dont se prévaut le salarié.

L'article L. 1226-9 du code du travail, qui s'applique en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, dispose que 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.'

Il convient en l'espèce, de déterminer si l'employeur justifie le licenciement du salarié par une faute grave et à défaut, si les éléments du dossier permettent d'établir l'absence d'une protection au sens de l'article L. 1226-9 précité.

- sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il doit justifier le licenciement par des faits précis, objectifs et contrôlables, imputables au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement établie par la société Omnium Plastic Auto Extérieur Services à [Localité 4] [Hauts-de-Seine] fait état :

- d'un management agressif marqué par un manque de respect à l'égard de certains subordonnés,

- d'un manque de transparence, une volonté d'opacité et un défaut de fiabilité dans les informations rapportées sur son activité et celle de ses subordonnés,

- de manquements à la politique de confidentialité.

Les griefs avancés sont en lien uniquement avec les fonctions de 'président et CEO Asia' de M. [U] au sein de la société Plastic Omnium Holding [Localité 9] Co Ltd dans le cadre d'un contrat local avec cette dernière en date du 1er septembre 2017 et non de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à [Localité 4].

Selon le contrat local, la relation contractuelle peut notamment prendre fin à l'initiative de l'une ou l'autre parties avec un préavis de deux mois et ce, à n'importe quel moment et sans motif (pièce n°2.1 appelant, document rédigé en deux langues étrangères non traduites).

En l'espèce, l'avenant de mobilité internationale du 11 avril 2017 établi en français et en anglais confirme l'affectation de M. [U] au sein de 'notre filiale Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd', la version anglaise indiquant cependant 'notre société Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd' (pièce n°2 appelant).

Il précise également que le contrat de travail français liant les parties est suspendu pendant toute la durée de l'affectation du salarié en Chine, laquelle est prévue pour une période de 3 ans renouvelable dans la limite de 5 ans et qu'au terme de la mission la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services 's'efforcera de vous proposer un emploi comportant une classification et un salaire brut de base de référence équivalents aux dernières fonctions'.

Contrairement à ce qu'indique la version française de l'avenant, la société Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd n'est pas une filiale de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services mais de la compagnie Plastic Omnium, la société mère, elle-même détenue par la société Burelle. Les deux sociétés française et chinoise sont donc des filiales de la Compagnie Plastic Omnium (pièces n°10 et 11 intimée).

Il en résulte que n'est pas applicable au présent litige l'article L. 1231-5 du code du travail qui dispose que 'lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement.'

En revanche, au regard des termes de la lettre de rupture du 28 juin 2018 émanant de la société chinoise (pièce n°8 appelant en anglais non traduite) dont la rédaction est conforme au contrat de travail local, le salarié était en cours d'exécution d'un préavis de deux mois soit jusqu'à fin août 2018, de sorte que le contrat français était toujours suspendu jusqu'à cette période.

La société française ne pouvait donc procéder au licenciement de M. [U] pendant cette période sauf à justifier de faits autres que les griefs retenus dans le cadre de l'exécution du contrat de travail chinois.

Or, les deux premiers griefs mentionnés dans la lettre de licenciement du 23 juillet 2018 soit 'un management agressif marqué par un manque de respect à l'égard de certains subordonnés' et 'un manque de transparence, une volonté d'opacité et un défaut de fiabilité dans les informations rapportées sur l'activité et celle des subordonnés' se rapportent uniquement à l'exécution des tâches du salarié au sein de la société chinoise.

Ainsi, les messages versés aux débats visent une affaire 'BMW export negociation' et s'échelonnent du 29 novembre 2017 au 5 juin 2018 et sont en lien avec les tâches de M. [U] en tant que salarié de la société chinoise, sans qu'il soit nécessaire de répondre au moyen inopérant de prescription de deux mois de l'article L. 1332-4 du code du travail (pièces n°4 à 9 intimée).

Il en est de même du memorandum détaillé de M. [P] [K], 'YFPO general manager' en Chine aux termes duquel il reproche à M. [U], son supérieur hiérarchique, de ne pas prendre des décisions stratégiques importantes mettant les actionnaires sous tension, de ne pas soutenir la direction de l'entreprise commune, sans force de propositions, d'adopter des comportements inappropriés (menaces, abus de pouvoir) qui se rapporte au comportement de l'appelant sous contrat chinois et non sous contrat français (pièce n°3 intimé).

M. [Y] [A] 'President and CEO' [Président directeur général] de la division Auto Extérieur Services de Plastic Omnium atteste également avoir été alerté en juin 2018 par les membres de l'équipe de M. [U] de l'agressivité et de l'irrespect de ce dernier à leur égard, avoir été lui-même témoin d'un comportement irrespectueux de M. [U] à l'égard de M. [K], qu'il aurait traité de faible et incompétent, ce que M. [A] conteste. Il fait également état de ce que M. [U] était incapable ou a refusé de fournir des réponses précises ou des détails sur son activité, notamment sur le dossier BMW, qu'il n'était pas préparé pour les réunions stratégiques en Inde et en Chine et a tenté de s'exonérer de ses responsabilités en accusant M. [K] ce qui était faux (pièce n°21 intimée).

Si le dénigrement de M. [K] par l'appelant est confirmé par sa pièce n°5 constituée d'un long message de M. [U] à M. [A] du 26 avril 2018 [à nouveau en langue anglaise non traduite], ce comportement ainsi que les autres manquements allégués contenus dans l'attestation se rapportent à l'exécution du contrat de travail local.

S'agissant des manquements du salarié à la politique de confidentialité, M. [A] atteste que 'M. [U] a révélé des informations confidentielles à des personnes non autorisées', sans autre précision.

Certes l'avenant de mobilité au contrat de travail français stipule à son article 8 'obligations de discrétion et de confidentialité' que le salarié s'engage 'à conserver de la façon la plus stricte la discrétion et la confidentialité les plus absolues sur l'ensemble des renseignements informations et documents recueillis dans le cadre de vos fonctions dans l'entreprise ou dans l'une quelconque des entreprises du Groupe.' Il est également précisé que 'toute violation de votre part des présentes obligations de discrétion et de confidentialité pourra durant l'exécution du contrat de travail, justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute'.

En l'espèce, il résulte des échanges de messages entre M. [U] et M. [M] 'HR Vice-president' [vice-président ressources humaines] de 'Auto Exterior Division' du 26 juin au 4 juillet 2018 (pièces n° 6, 7, 9 et 10 appelant), que ce dernier les 3 et 4 juillet 2018 a indiqué 'je souhaite que le retour sur la France ne soit pas communiqué et reste TRES [sic] confidentiel donc merci de ne PAS [sic] communiquer à ton équipe' et à nouveau 'j'insiste sur le fait de garder un niveau de confidentialité très élevé sur ton retour en France comme d'ailleurs nous en avons déjà parlé'.

Cependant, en réponse M. [U] a indiqué 'ok compris mais entre l'école et les familles françaises et les chauffeurs (ma chauffeuse est l'épouse du chauffeur de [P] [K]) je pense que le secret n'est déjà plus très bien gardé. De chauffeurs en chauffeurs l'information va se répandre très rapidement.'Il ajoute 'l'annonce du départ de mon épouse à trois jours de la fin de l'année scolaire a provoqué pas mal de vagues et d'émotion à l'école chez les élèves comme chez leurs parents, parmi les professeurs comme au sein de la direction [...]. Elle a quitté la Chine, son travail, ses élèves, ses collègues et amis ce soir avec ma fille, toutes les 2 étaient en larmes. Je respecte ton choix sur la communication et l'appliquerai à la lettre.'

Ces messages tout comme l'attestation de M. [A] ne permettent pas, au regard des circonstances du départ de M. [U] et de sa famille de Chine, d'établir que le salarié a violé la clause de discrétion et de confidentialité insérée à l'avenant de mobilité.

Il résulte en conséquence de l'ensemble des éléments en présence, notamment de griefs allégués se rapportant à l'exécution du contrat de travail chinois alors que le licenciement a été prononcé par la société française, pendant la période de suspension du contrat de travail français, que l'intimée n'établit pas l'existence d'une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail français.

L'employeur ne peut donc se prévaloir de l'existence d'une faute grave pour justifier le licenciement pendant la période de protection prévue par l'article L. 1226-9 précité.

- sur la protection résultant du certificat médical maladie professionnelle

Il sera rappelé que si l'employeur a été informé de la suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'interdiction prévue à l'article L. 1226-9 précité s'applique.

Il n'est effectivement pas nécessaire qu'une déclaration d'accident ait été faite ou que l'accident ou la maladie ait donné lieu à une décision de prise en charge par la sécurité sociale. Il suffit que l'employeur connaisse l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident.

En outre, l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale dispose notamment : '[...] présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime [...]'.

La maladie professionnelle est caractérisée au regard d'une exposition habituelle du salarié à un facteur de risque dans le cadre de son travail habituel.

Les pathologies psychiques telles le burn-out, le syndrome anxiodépressif, peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle, dans les mêmes conditions que les maladies hors tableau : il doit être établi qu'elles sont essentiellement et directement causées par le travail habituel de la victime et doivent entraîner soit le décès, soit une incapacité permanente au moins égale à 25 %.

En l'espèce, le certificat médical 'maladie professionnelle' du 10 juillet 2018 avec un arrêt de travail jusqu'au 25 juillet 2018, a été délivré par le docteur [L] [E], médecin psychiatre à [Localité 7], le motif étant 'syndrome anxiodépressif', et ce à la suite de la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement du 6 juillet 2018 (pièces n°11 et 12 appelant).

Il résulte de la lettre de l'appelant à la société du 11 juillet 2018 adressant à cette dernière le certificat médical et l'arrêt de travail, que celui-ci était 'le tout premier de ma carrière que m'a prescrit hier un médecin psychiatre que j'ai consulté en urgence' (sa pièce n°13), aucun autre élément notamment médical ne permettant d'établir que la maladie professionnelle déclarée est essentiellement et directement causée par le trav