CA Aix-en-Provence, 28 févr. 2025, RG 21/07194

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 28 FEVRIER 2025

N° 2025/040

Rôle N° RG 21/07194 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHOK4

[C] [Y]

C/

S.A.S. SEGULA ENGINEERING VENANT AUX DROITS DE SEGULA ENG INEERING FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 28/02/2025

à :

Me Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(vest 157)

Me Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 03 Mai 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00583.

APPELANTE

Madame [C] [Y], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Marc LECOMTE de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. SEGULA ENGINEERING VENANT AUX DROITS DE SEGULA ENG INEERING FRANCE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Ornella PAZIENZA, avocat au barreau de MARSEILLE

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COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 11 Décembre 2024 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Guillaume KATAWANDJA, Conseiller a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Février 2025.

Délibéré prorogé au 14 Février puis au 28 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] [Y] a été engagée par la SAS Horus Ingénierie Conseil par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2008, avec effet le jour même, en qualité d'agent administratif, coefficient 220, position 1.3.1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils en date du 15 décembre 1987, pour une rémunération mensuelle brute de 1 800 euros en exécution de 35 heures de travail hebdomadaires.

Le 1er août 2016, le contrat de travail de Mme [Y] a été transféré à la SAS Segula Engineering France en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.

Le même jour, un avenant au contrat de travail a été établi précisant que la salariée exerçait désormais les fonctions d'assistante, classification 2.1, coefficient 275, catégorie ETAM de la convention collective susvisée, pour une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2.200 suros, avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2008.

A partir du 17 janvier 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Par courrier du 16 mai 2019, l'employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juin 2019, la SAS Segula Engineering a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivantes:

'Nous vous avons convoquée par courrier recommandé du 16 mai 2019, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s'est tenu le 27 mai 2019. Vous avez été assistée lors de cet entretien par Monsieur [NM] [H], salarié de l'entreprise.

Les quelques explications que vous nous avez livrées lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits ni d'envisager le maintien de nos relations contractuelles. Aussi nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave à effet immédiat pour les motifs repris ci-après.

Vous occupez le poste de secrétaire de direction au sein de notre entreprise basée à [Localité 5], lequel consiste principalement à de la gestion des affaires ainsi qu' à la réalisation de tâches administratives liées au cycle achats et ventes desdites affaires.

Dans le cadre de vos missions, vous avez accès à des informations économiques, stratégiques, liées au déroulement des contrats avec nos clients qui par nature sont strictement confidentielles. La discrétion et le sens de la confidentialité font donc tout naturellement partie des qualités/aptitudes absolument nécessaires à la tenue de votre poste.

Votre contrat de travail rappelle à ce titre expressément vos obligations de discrétion et de loyauté, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, y compris pendant les éventuelles périodes d'absence.

Il s'avère néanmoins que vous avez sciemment méconnu ces obligations.

Le 22 Février dernier, à l'occasion d'un rendez-vous qui devait être une simple présentation à notre client, ce dernier nous faisait part de son profond mécontentement résultant de la fuite d'informations quant:

- à la prolongation de notre prestation in-situ, information commerciale strictement confidentielle

- l'éviction définitive de Monsieur [ZR] pour le reste de cette prestation, remplacé par Monsieur [M].

En effet, ces informations avaient été échangées préalablement avec Monsieur [E] [L], Directeur de Pôle, sous le sceau de la confidentialité commerciale.

Par suite des remontées de notre client, nous avons été contraints de mener une enquête interne visant à identifier la ou les personnes responsable(s) de cette fuite d'information. C'est dans ce cadre que le 8 avril dernier, nous avons confirmation que vous aviez utilisé des informations que Monsieur [E] [L] avait communiquées par mail pour la mise à jour de documents internes liées à la poursuite de l'affaire (plan de charge, etc.).

A cette période, vous étiez en arrêt maladie. Vous aviez accès à vos mails, ayant un PC portable professionnel à votre domicile, mais la société n'attendait pas que vous en preniez connaissance avant votre retour;

Encore moins que vous décidiez de diffuser ces informations confidentielles.

Il s'avère néanmoins que compte tenu de votre proximité et affinité avec Monsieur [ZR], votre ancien collègue de la société HORUS, société reprise et intégrée par SEGULA en 2016, vous avez décidé de lui délivrer des informations qu'il n'était pas censé disposer à ce stade. En effet, vous lui avez indiqué que sa mission s'arrêtait et qu'il serait remplacé par Monsieur [M].

Récemment, notre client nous a lui-même indiqué que des échanges avaient eu lieu entre plusieurs salariés de l'entreprise à propos de ces informations pourtant confidentielles. Ce que vous-même ne contestez pas et que, pire, vous avez confirmé lors de notre entretien.

Plus surprenant encore, alors que vous étiez mise face à vos contradictions, vous avez précisé savoir que des échanges avaient eu lieu entre Messieurs [ZR] et [M] suite à votre information.

Cette situation ayant conduit à mettre Monsieur [M] en porte-à-faux vis-à-vis du client, alors même qu'il est en relation avec lui quotidiennement compte tenu de son positionnement in situ.

Au regard de ce qui précède, nous sommes forcés de constater que vous avez fait preuve d'un manque de discernement évident en divulguant à des salariés de l'entreprise des informations qu'un client avait réservées à la Direction. Vous avez délibérément omis de respecter vos obligations de loyauté, de discrétion, de confidentialité, pourtant élémentaire et expressément prévues par votre contrat de travail.

Les informations qui vous parviennent sur l'arrêt ou la poursuite des affaires, ainsi que sur les affectations des collaborateurs sont parfaitement confidentielles et relèvent de la stratégie interne de l'entreprise. En aucun cas vous n'avez la possibilité de diffuser de telles informations, encore moins aux collaborateurs concernés par les prises de décision internes.

En informant Monsieur [ZR] de son éviction prématurée - sans pour autant lui préciser la cause de celle-ci qui était parfaitement légitime - vous avez placé ce collaborateur en difficulté par rapport à la situation qui était la sienne, source de stress et d'incompréhension.

En agissant ainsi, vous avez porté atteinte à notre image et notre crédibilité chez un de nos clients majeurs dans nos activités HSE, qui a fait savoir qu'il trouvait cette situation particulièrement inconfortable et qu'elle était de nature à perdre la confiance qu'il portait en nous.

Une telle transgression de vos obligations de discrétion et de loyauté est en conséquence inacceptable, d'autant plus que votre appartenance à la Direction du pôle rendait ces obligations nécessairement renforcées.

L'ensemble de cette situation constitue un manquement caractérisé de vos obligations contractuelles que nous ne pouvons tolérer. Il perturbe le fonctionnement de l'entreprise à laquelle vous êtes rattachée et est préjudiciable à sa bonne marche.

Dans ces conditions et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d'envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement...'

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait le poste de secrétaire de direction, coefficient 275, position 2.1 et percevait une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2 246 suros.

Contestant le bien-fondé du licenciement, imputant des faits de harcèlement moral à son employeur et sollicitant diverses sommes à caractère salariale et indemnitaire, Mme [Y] a saisi, par requête reçue au greffe le 4 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Martigues.

A la suite d'une fusion intervenue le 31 décembre 2019, la SAS Segula Engineering est venue aux droits de la SAS Segula Engineering France.

Par jugement en date du 3 mai 2021, la juridiction prud'homale a :

- dit Mme [Y] en partie bien fondée en son action;

- dit y avoir lieu à restitution de la retenue sur solde de tout compte;

- dit et jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

en conséquence,

- condamné la SAS Segula Engineering France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Y] les sommes suivantes:

* 4 492 suros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

* 449,20 suros à titre d'incidence congés payés sur indemnité compensatrice de préavis;

* 6 176,50 suros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

* 1 766,94 suros à titre de restitution de la retenue pratiquée sur le solde de tout compte;

- dit que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice avec capitalisation en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil;

- rappelé l'exécution provisoire de droit qui s'attache aux dispositions précédentes en application des articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail;

- fixé en application de ce dernier article la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 246 suros;

- condamné la SAS Segula Engineering France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [Y] les sommes suivantes:

* 1 717,94 suros à titre de dommages et intérêts compensatoires des compléments de salaire non perçus durant l'arrêt maladie sur la période du 17 janvier 2019 au 26 juin 2019;

* 11 125 suros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail;

* 1 300 suros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- ordonné, de tous les chefs du jugement qui n'en sont pas revêtus de plein droit, l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile;

- débouté Mme [Y] de ses demandes au titre des compléments de salaire devant lui être servis au titre de l'arrêt maladie à compter du 17 janvier 2019 jusqu'au 5 mai 2020;

- débouté Mme [Y] de toutes ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et de l'exécution fautive du contrat de travail;

- débouté Mme [Y] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement nul;

- débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier lié à la soustraction fautive de la défenderesse à son obligation résultant des garanties de prévoyance dont elle bénéficie en sa qualité de salariée et d'ancienne salariée pour la période comprise entre le 17 janvier 2019 et le 5 mai 2020;

- débouté la société Segula Engineering France de sa demande reconventionnelle;

- condamné la société Segula Engineering France aux dépens.

La décision a été notifiée le 10 mai 2021 à Mme [Y] et le 11 mai 2021 à la SAS Segula Engineering France.

Par déclaration enregistrée au greffe le 12 mai 2021, Mme [Y] a interjeté appel, sollicitant l'infirmation du jugement précité en ce qu'il a

'- Débouté Madame [Y] de toutes ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, de l'exécution fautive du contrat de travail et licenciement frappé de nullité

- Dit que le licenciement de Madame [Y] était seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ne lui a alloué de ce chef qu'une somme de 11 125,00 € à titre de dommages-intérêts

- Débouté Madame [Y] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier lié à la soustraction fautive de la Société intimée au titre de son obligation du chef des garanties de prévoyance dont elle bénéficiait en sa qualité de salariée et d'ancienne salariée pour la période comprise entre le 17 janvier 2019 et le 5 mai 2020

- Et en ce qu'il a conséquemment débouté Madame [Y] des demandes ainsi formulées dans le dispositif de conclusions soumises au Premier Juge:

' - DIRE Madame [Y] bien fondée en son action.

- DIRE que le Société SEGULA ENGINEERING FRANCE a fautivement exécuté le contrat de travail et commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement.

- DIRE le licenciement litigieux comme procédant desdits agissements.

- Le DIRE en conséquence frappé de nullité en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du Code du Travail.

- CONDAMNER la Société SEGULA ENGINEERING FRANCE au paiement des sommes suivantes:

* 20 677,72 € (VINGT MILLE SIX CENT SOIXANTE DIX SEPT SUROS ET SOIXANTE DOUZE CENTIMES) à titre de dommages -intérêts compensatoires des compléments de salaire non perçus durant l'arrêt maladie,

* 5 000 € (CINQ MILLE SUROS) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier lié à la soustraction fautive de la défenderesse au titre de son obligation du chef des garanties de prévoyance dont bénéficie la concluante en sa qualité de salariée et d'ancienne salariée,

* 10 000 € (DIX MILLE SUROS) à titre de dommages- intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement,

- 30 000 € (TRENTE MILLE SUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du Travail.

- Subsidiairement, du dernier chef seulement, * 23 583 € (VINGT TROIS MILLE CINQ CENT QUATRE VINGT TROIS SUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 12 novembre 2024, l'appelante demande à la cour de:

- la dire bien fondée en son appel;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Segula Engineering France au paiement des sommes suivantes:

* 4 492 suros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

* 449,20 suros à titre d'incidence congés payés;

* 6 176,50 suros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

* 1 766, 94 suros à titre de restitution de retenue indue sur solde de tout compte;

* 1 717,94 suros à titre de dommages et intérêts compensatoires des compléments de salaire pour la période du 17 janvier au 26 juin 2019;

* 1 300 suros d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- dire que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil;

L'infirmant et y ajoutant pour le surplus,

- dire que la société intimée a manqué à son obligation au titre des compléments de salaire qui devaient lui être servis au titre de l'arrêt maladie prescrit à compter du 17 janvier 2019 jusqu'au 5 mai 2020;

- dire que la société Segula Engineering France a fautivement exécuté le contrat de travail et commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement;

- dire le licenciement litigieux comme procédant desdits agissements;

- le dire en conséquence frappé de nullité en application des dispositions de l'article L. 1153-2 du code du travail;

Très subsidiairement, du dernier chef seulement,

- le dire dépourvu de cause réelle et sérieuse;

- condamner en conséquence la société Segula Engineering France au paiement des sommes suivantes:

* 20 677,72 suros à titre de dommages et intérêts compensatoires des compléments de salaire non perçus durant l'arrêt maladie;

* 5 000 suros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier lié à la soustraction fautive de l'intimée au titre de son obligation du chef des garanties de prévoyance dont elle bénéficie en sa qualité de salariée et d'ancienne salariée;

* 10 000 suros à titre de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement;

* 43 000 suros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail;

Subsidiairement, du dernier chef seulement,

* 23 583 suros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail;

En tout état de cause,

* 2 000 suros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamner l'intimée aux dépens.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées électroniquement le 9 novembre 2021, valant appel incident, la SAS Segula Engneering, demande à la cour de:

Sur le licenciement pour faute grave:

- dire et juger que le licenciement intervenu n'est pas nul et repose sur une faute grave;

- dire et juger que l'appelante disposait d'une ancienneté dans les effectifs de 10 ans et 6 mois à la date de saisine du conseil de prud'hommes;

en conséquence,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [Y] était dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Si par extraordinaire la cour devait faire droit aux prétentions de la salariée,

- limiter le montant sollicité à titre d'indemnité de licenciement à la somme de 5 895,50 suros;

Sur la demande relative au harcèlement et aux conditions de travail:

- dire et juger que Mme [Y] n'a été victime d'aucun agissement de harcèlement moral ou d'une quelconque exécution fautive du contrat de travail;

en conséquence,

- confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires;

Sur les demandes relatives au maintien de salaire

- à titre principal, infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a considéré que la demande était recevable alors qu'elle ne présente aucun lien avec les prétentions originaires;

- à titre subsidiaire, confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a considéré que la demande était infondée pour la période postérieure au licenciement de Mme [Y];

- à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant sollicité par l'appelante à la somme de 1 717,94 suros correspondant à la période du 19 avril au 26 juin 2019;

En tout état de cause,

- débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

- condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 1 500 suros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 26 novembre 2024.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité des appels principal et incident

L'article R. 1461-1 du code du travail dispose qu'en matière prud'homale, le délai d' appel est d'un mois .

Selon les dispositions de l'article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

En l'espèce, l'appel principal de Mme [Y] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l'article R. 1461-1 du code du travail. L'appel incident formé par la SAS Segula Engineering par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 9 novembre 2021 l'est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 11 août 2021 des conclusions d'appelante de la salariée.

II. Sur la demande de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance

La salariée fait valoir qu'elle n'a pas perçu, à compter de son arrêt maladie du 17 janvier 2019, les compléments de salaire résultant du contrat de prévoyance conclu par l'employeur avec la société Generali le 1er janvier 2017 et reproche à ce dernier de ne pas avoir déclaré à l'organisme de prévoyance l'arrêt maladie la concernant, l'envoi d'un mail le 5 août 2019 à la SAS Mercer, courtier en assurance, au sujet du dossier de prévoyance de la salariée, n'établissant pas la réalité de la déclaration. Elle ajoute que même à considérer ce courriel comme la déclaration d'arrêt maladie, cette formalité apparaît tardive au regard de l'arrêt de travail du 17 janvier 2019, continu jusqu'au 4 mai 2020. Elle ajoute que cette carence de l'employeur a eu des conséquences ayant perduré au-delà du licenciement. Elle souligne que l'employeur, qui conteste sa responsabilité, se reconnaît néanmoins débiteur d'une somme de 1 717,94 suros au titre des compléments de salaire pour la période allant du 17 janvier 2019, date de l'arrêt de travail, au 26 juin 2019, date du licenciement.

L'employeur expose en réplique que la demande de la salariée est irrecevable, dans la mesure où elle ne figurait pas dans la requête introductive d'instance et a été formulée ultérieurement. Il ajoute qu'il n'existe pas de lien suffisant, au sens de l'article 70 du code de procédure civile, entre la demande de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire et celle formée au titre du harcèlement moral, l'appelant n'invoquant pas ce défaut de perception comme élément participant du harcèlement. Il indique par ailleurs que la demande formulée par la salariée porte notamment sur une période postérieure au licenciement et précise que le maintien de salaire a été assuré du 17 janvier au 19 avril 2019, circonstance démontrant le respect de l'obligation déclarative. Il reconnaît néanmoins que l'organisme de prévoyance n'a pas assuré le versement des prestations complémentaires à compter de cette date, tout en soulignant avoir procédé à la déclaration auprès de l'organisme assureur avant le licenciement. Il expose aussi s'être régulièrement acquitté de la totalité des cotisations dues auprès de l'organisme de prévoyance, de sorte qu'aucune faute ne peut lui être opposée. Il argue enfin à titre infiniment subsidiaire que si sa responsabilité était retenue, elle ne pourrait l'être que pour la période allant du 10 avril 2019 au 26 juin 2019, date du licenciement, soit pour une somme de 1 717,94 suros, exposant que pour la période postérieure au licenciement, seul l'organisme de prévoyance est débiteur.

A) Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance

Aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Au cas présent, l'instance a été introduite le 4 septembre 2019, après l'entrée en vigueur, le 1er août 2016, de la réforme de la procédure prud'homale mettant fin à l'unicité de l'instance, de sorte que ces dispositions étaient applicables devant le conseil de prud'hommes.

La cour observe que la demande tendant au paiement de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance a été formulée postérieurement à la requête introductive d'instance, qui tendait notamment à voir constater l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur en raison de faits de harcèlement moral, voir prononcer en conséquence la nullité du licenciement et condamner l'employeur au paiement de dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement. Les demandes originaires et additionnelles tendent à la même fin, à savoir la sanction de l'inexécution par l'employeur de ses obligations.

Il existe donc un lien suffisant entre elles et la demande additionnelle sera déclarée recevable.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

B) Sur le bien-fondé de la demande de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance

L'article 1er de l'accord du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance dispose que ce texte conventionnel a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, bénéficiant à tous les personnels employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils en date du 15 décembre 1987.

L'article 6 de l'accord susvisé relatif à la garantie incapacité travail temporaire dispose que l'incapacité travail temporaire correspond à un arrêt total de travail entraînant le versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale hors assurance maternité. Le délai de carence appliqué à la garantie est de 90 jours consécutifs d'arrêt de travail. La garantie consiste à assurer à un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté un complément d'indemnité destiné à compléter les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 jusqu'au classement en invalidité par la sécurité sociale sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

Il résulte de l'article L.911-2 du code de la sécurité sociale que lorsque des salariés ou des anciens salariés et leurs ayants droit sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d'incapacité ou d'invalidité, la cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation. Il ne peut être dérogé à ce principe par une stipulation contractuelle ( 2e Civ., 10 novembre 2021, pourvoi n°20-16.764).

La cour relève que l'employeur avait l'obligation, conformément à l'article 1er de l'accord du 27 mars 1997 portant sur la prévoyance, de souscrire un contrat de prévoyance au profit de ses salariés. Il n'est pas contesté que la SAS Segula Engineering France y a satisfait et que la société Generali s'est substituée à la société Allianz à compter du 1er janvier 2017 pour assurer la couverture du régime de prévoyance des salariés de l'entreprise, comme l'établit le courrier adressé le 5 janvier 2017 par la SAS Mercer, courtier en assurance, à Mme [Y]. L'employeur ne conteste pas davantage que le contrat de prévoyance comporte une garantie incapacité travail temporaire.

Si la SAS Segula Engineering soutient avoir procédé à la déclaration de l'arrêt maladie de la salariée en date du 17 janvier 2019 auprès de l'organisme d'assurance, il convient d'observer que le mail du 5 août 2019, dont elle fait état et auquel sont jointes l'attestation de paiement des indemnités journalières perçues par l'appelante et la déclaration d'incapacité, a été adressé à la société Mercer, courtier en assurance et non à la société Generali. Or, l'intimée ne verse au débat aucun document faisant du courtier en assurance le mandataire de l'organisme de prévoyance, pas plus que le contrat de prévoyance devant naturellement fixé les modalités de déclaration d'arrêt maladie des salariés aux fins de mise en oeuvre de la garantie

En conséquence, à l'aune de ces éléments, il y a lieu de considérer que l'employeur n'a pas procédé à la déclaration de l'arrêt maladie de la salariée auprès de l'organisme de prévoyance, en dépit de deux courriers en ce sens lui ayant été adressés par l'appelante, manquement fautif ouvrant à droit à l'octroi de dommages et intérêts venant compenser le défaut de perception des compléments de salaire résultant de la prévoyance pour la période allant du 17 janvier 2019 au 5 mai 2020, la cessation de la relation de travail étant sans effet sur le droit à versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation.

La détermination de l'étendue du préjudice de la salariée requiert l'analyse du contrat de prévoyance, qui n'est pas produit par l'employeur.

En conséquence, il y a lieu de surseoir à statuer sur le montant de l'indemnisation à allouer à la salariée et d'enjoindre à la SAS Segula Engineering, en application des articles 143 et 144 du code de procédure civile, de communiquer à la cour et à l'appelante dans le délai fixé au dispositif le contrat de prévoyance souscrit par ses soins, en cours du 17 janvier 2019, date de l'arrêt de l'arrêt maladie, au 26 juin 2019, date du licenciement.

III. Sur la demande de dommages et intérêts résultant de la soustraction fautive et dommageable de l'employeur à l'obligation tirée du régime de prévoyance

La salariée soutient que la méconnaissance par l'employeur des obligations résultant du régime de prévoyance s'apparente à une intention de nuire justifiant l'octroi de 5 000 suros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier enduré, distinct de celui résultant du défaut de versement des compléments de salaire.

L'employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

La cour relève que les éléments versés au débat n'établissent pas l'intention de nuire de l'employeur. De plus, l'appelante ne justifie pas du préjudice financier distinct allégué.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

IV. Sur le harcèlement moral et le licenciement

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La salariée expose avoir été victime de harcèlement moral et fait valoir que le licenciement pour motif disciplinaire prononcé à son encontre est à la fois un instrument et la conséquence dudit harcèlement.

A) Les faits invoqués par la salariée à l'appui du harcèlement moral

1) Le harcèlement téléphonique dont l'appelante a été victime, émanant de M. [U] [I], autre salarié de l'entreprise

Mme [Y] soutient avoir été victime de faits de harcèlement téléphonique commis par M. [U] [I], commercial de la SAS Segula Engineering France, condamné à ce titre par ordonnance sur reconnaissance préalable de culpabilité du président du tribunal de grande instance d'Aix-en-Provence de en date du 17 mars 2017. Elle précise que cette situation a été pour elle anxiogène.

Elle produit au soutien de ses dires:

- un mail qu'elle a adressé le 6 octobre 2016 à M. [B] [R], directeur des ressources humaines de la SAS Segula Engineering France, dans lequel elle expose avoir été agressé par M. [I] le 21 septembre 2016, avoir reçu de sa part des SMS les 25 et 26 septembre suivants, avoir été reçu en entretien par sa hiérarchie le 27 septembre 2016 pour leur faire part des menaces et du harcèlement qu'elle subissait, avoir reçu un SMS de M. [I] durant cette entrevue, avoir déposé une main courante le même jour, avoir reçu le 28 septembre 2016 un appel téléphonique anonyme d'un homme la menaçant de la part de M. [I] et avoir déposé plainte à la gendarmerie le même jour. Elle expose que ces évènements ont débuté le jour de sa promotion aux fonctions de 'GDP' (pièce n°10 de l'appelante).

- un courriel en réponse du 6 octobre 2016 de M. [R] indiquant à l'appelante que tout est mis en oeuvre pour que la situation revienne le plus rapidement possible à la normale (pièce n°10 de l'appelante);

- l'ordonnance d'homologation du juge délégué par le président du tribunal de grande instance d'Aix-en-Provence en date du 17 mars 2017 condamnant M. [I] à la peine de 15 jours d'emprisonnement avec sursis pour des faits d'appel téléphoniques malveillants commis au préjudice de Mme [Y] entre le 25 septembre 2016 et le 16 novembre 2016 (pièce n°11 de l'appelante);

- la capture d'écran d'un SMS daté du 25 septembre 2016 à 19h43 émanant de la ligne +33638953030 dont la teneur est la suivante: 'Bonsoir c'est la personne que tu vas faire virer de la société. En effet tu vas me lever le pain de la bouche à moi et ma famille. Je conçois qu'être insulté comme cela n'est pas normal. Pour info le jour de l'altercation je venais d'apprendre que mon père avait un cancer généralisé, cela n'excuse pas l'insulte. Par contre concernant ta prime que tu as reçu au mois de mai et ce que [X] t'as demandé de faire à toi et ton mari pour le rachat de Horus n'est pas très catholique. tu vois la balle peut changer de camp rapidement non. Ma mise à pied imputera mon salaire pour info mais bon c'est pas ton problème. Je sais bien que demain tu vas montrer le message à [X]. Mais moi je vais me retrouver au chômage donc je ne lâcherai rien.' (pièce n°25 de l'appelante).

- la capture d'écran d'un SMS daté du 26 septembre 2016 à 12h43 émanant de la ligne +33638953030 dont la teneur est la suivante: 'Bien dormi j'epère c'est chaud quand même parce que tu risques ta place et celle de ton mari si cela transpire' (pièce n°25 de l'appelante);

- la capture d'écran d'un SMS daté du 27 septembre 2016 à 9h30 émanant de la ligne +33638953030 dont la teneur est la suivante: ' Bien dormi je te garantis je vais te balancer' (pièce n°25 de l'appelante);

- une attestation émanant de Mme [O] [A], directrice administrative et financière de la société Segula Engineering France, datée du 27 septembre 2016, dans laquelle elle expose avoir été témoin de plusieurs agressions verbales commises par M. [I] au préjudice de l'appelante à l'occasion de ses fonctions. Elle précise que le 21 septembre 2016, M. [I] est entré parlant très fort au téléphone dans le bureau de Mme [Y], qui lui a demandé de prendre son appel hors du bureau, ajoutant que le susnommé avait mal pris cette réflexion et avait insulté l'intéressée. Elle indique également qu'à la suite de cet événement M. [I] a été mis à pied le 22 septembre 2016 et ajoute qu'en dépit de la mise à pied, il envoyait des SMS sur le téléphone personnel de Mme [Y] (pièce n°26 de l'appelante).

- une attestation de Mme [ET] [S], directrice générale du pôle [Localité 5] de la société Segula Engineering France, en date du 22 septembre 2016, aux termes de laquelle elle indique que la veille, M. [I] a injurié Mme [Y] dans le couloir des locaux, soulignant que ce n'est pas la première fois que le premier tient des propos inacceptables à la seconde (pièce n°27 de l'appelante).

- un procès-verbal de plainte de Mme [Y] enregistré le 4 novembre 2016 par le commissariat de police de [Localité 5], dans lequel l'intéressée expose subir depuis le 21 septembre 2016 des appels téléphoniques malveillants et des menaces de la part de M. [I] tels que 'On va te casser la gueule', 'On va t'enculer'. Elle ajoute qu'en dépit de la mise à pied du susnommé, dont le numéro de téléphone est le [XXXXXXXX01], la situation s'est poursuivie, que celui-ci a été licencié et s'est livré aux mêmes agissements au préjudice de Mme [S] et de M. [G], directeur de la société (pièce n°28 de l'appelante).

- un courriel de M. [R], directeur des ressources humaines de la société Segula Engineering France, adressé le 16 novembre 2016 à Mme [Y] en réponse à un mail de cette dernière daté du même jour dans lequel elle l'informe avoir reçu le jour même des appels téléphoniques successifs de M. [I] sur sa ligne fixe professionnelle et son ancien numéro de portable, aux termes duquel il renouvelle son conseil de déposer systématiquement plainte au commissariat ou à la gendarmerie. Il ajoute que la société déposera parallèlement une plainte. Il l'invite à se rapprocher de son avocat pour initier une action à l'encontre de M. [I] (pièce n°35 de l'appelante).

A l'aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

2) La mise en oeuvre par l'employeur d'une procédure disciplinaire infondée sur la base d'accusations de Mme [K] [J], autre salariée de l'entreprise

Mme [Y] expose que l'employeur a initié à son encontre une procédure disciplinaire sur la base d'accusations formulées par Mme [J], autre salariée de l'entreprise. Elle précise que cette procédure a finalement été abandonnée.

Elle verse au soutien de ses dires:

- une convocation datée du 5 octobre 2016 à un entretien préalable avant éventuelle sanction disciplinaire fixé au 14 octobre suivant (pièce n°12 de l'appelante);

- un courrier de M. [R], directeur des ressources humaines de la SAS Segula Engineering France, daté du 28 octobre 2016 et adressé à l'appelante, aux termes duquel il indique que les explications précises fournies lors de l'entretien préalable ont conduit l'employeur à mettre un terme à la procédure disciplinaire (pièce n°13 de l'appelante);

- un mail qu'elle a envoyé le 14 octobre 2016 à M. [R], dans lequel elle indique que le procureur de la République a classé sans suite la plainte déposée à son encontre par Mme [J] (pièce n°39 de l'appelante);

- un courriel adressé le 28 octobre 2016 à Mme [Y] par M. [R] informant la première de l'absence de suite donnée à la procédure disciplinaire diligentée à son encontre (pièce n°41);

- une attestation de M. [NM] [H], coordonnateur SPS au sein de la SAS Segula Engineering France, datée du 11 octobre 2016, dans laquelle l'intéressé expose n'avoir jamais été témoin d'une quelconque animosité entre l'appelante et Mme [J]. Il précise en outre n'avoir remarqué aucune trace de violence sur Mme [J] le 30 septembre 2016 à son arrivée dans les locaux de l'entreprise et souligne la bonne moralité de Mme [Y] (pièce n°42 de l'appelante).

- une attestation de Mme [ET] [S], directrice générale de l'agence de [Localité 5] de la société Segula Engineering France, datée du 3 octobre 2016, aux termes de laquelle elle expose s'être rendue le 30 septembre 2016 dans le bureau de Mme [J] qui lui a indiqué avoir été agressée dans les toilettes par Mme [Y]. Elle précise n'avoir constaté aucune trace d'agression physique et s'être rendue dans le bureau de Mme [Y] qui lui a expliqué ne pas avoir quitté son poste de travail lors de la matinée (pièce n°43 de l'appelante).

- une attestation de Mme [A], directrice administrative et financière de la société Segula Engineering France, datée du 5 octobre 2016, dans laquelle elle indique avoir salué à son arrivée dans les locaux de l'entreprise le 30 septembre 2016 à 9h15 Mme [Y] et Mme [J]. Elle ajoute que cette dernière avait l'air contrarié sans toutefois en dire plus. Elle précise également ne pas avoir constaté de blessure ou de bleu sur sa personne à cet instant (pièce n°44 de l'appelante).

- une attestation de M. [X] [G], directeur de pôle au sein de la SAS Segula Engineering France, datée du 5 octobre 2016, aux termes de laquelle il expose avoir entendu Mme [J] élevait la voix en s'adressant à Mme [S] le 30 septembre 2016 vers 9h15. Il ajoute qu'à la suite de ça, Mme [J] était venue dans son bureau pour l'informer qu'elle avait eu une altercation avec Mme [Y] dans les toilettes. Il souligne avoir sollicité les explications de l'appelante qui a affirmé être restée dans son bureau depuis son arrivée dans les locaux et ne pas avoir agressé Mme [J]. Il ajoute que cette dernière lui a indiqué se mettre en arrêt maladie et déposer plainte (pièce n°45 de l'appelante).

A l'aune de ces pièces, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

3) Sa prise à partie par M. [X] [G], directeur de pôle, en raison d'une difficulté rencontrée avec la société Derichebourg, prestataire de la SAS Segula Engineering France

La salariée produit au soutien de ses dires un courriel daté du 2 juin 2017 émanant de M. [Z] [N], responsable achat du groupe Segula Technologies, dont la teneur est la suivante: ' Bonjour [C], [IE] vient de me faire part de la problématique DERICHEBOURG sur le site, c'est malheureusement des choses qui peuvent arriver, nous gérons 55 sites que nous essayons de tenir. Par contre, il n'est pas acceptable que ta hiérarchie te fasse culpabiliser au point de te faire craquer, ce n'est pas cool... Si Monsieur [G] a un problème, il appelle directement la Direction des Achats et nous saurons lui répondre. Nous tenions à nous excuser sincèrement de ce désagrément. Relis bien ce mail, forwarde le si tu veux ou si tu le décides j'appellerais directement Monsieur [G]. [IE] est à ta disposition et doit résoudre ce problème, c'est notre responsabilité. Bon courage. A te lire si besoin...' (pièce n°14 de l'appelante).

A l'aune de la pièce susvisée, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

4) L'absence d'entretien individuel en dépit d'une demande en ce sens

La salariée verse au débat un courriel qu'elle a adressé le 14 juin 2017 à M. [D] [P], salarié de la société Segula Engineering France mais dont la fonction n'est pas précisée, aux termes duquelle elle déplore que sa demande d'entretien individuel soit restée sans réponse (pièce n°15 de l'appelante).

La cour considère, à l'aune de ce document, que le fait invoqué est matériellement établi.

5) L'absence d'augmentation de sa rémunération depuis cinq ans

L'appelante produit au soutien de ses dires:

- un courriel qu'elle a adressé le 14 juin 2017 à M. [D] [P], salarié de la société Segula Engineering France mais dont la fonction n'est pas précisée, aux termes duquel elle déplore l'absence d'augmentation de sa rémunération depuis cinq ans et souhaite évoquer ce point (pièce n°15 de l'appelante).

- ses bulletins de paye pour la période allant du 1er janvier 2014 au 30 juin 2019 (pièce n°4 de l'appelante).

L'employeur expose, s'agissant de la matérialité du grief invoqué que la salariée a initialement été embauchée par la société Horus le 1er septembre 2008 pour un salaire mensuelle brute de 1 800 euros et qu'au 1er août 2016, date à laquelle la société Segula Engineering France a succédé à la société Horus et moins d'un an avant le courriel adressé à M. [P], sa rémunération mensuelle était de 2 200 euros.

La cour relève que la SAS Segula Engineering France est venue aux droits de la société Horus Ingenierie Conseil le 1er août 2016 et a conclu avec Mme [Y] à cette date un avenant au contrat de travail, reprenant son ancienneté et prévoyant une rémunération brute forfaitaire de 2 200 euros alors que la rémunération était jusqu'à cette date arrêtée sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires, soit 151,67 heures de travail mensuelles.

Ainsi, l'examen des bulletins de salaires révèle un salaire mensuel de base d'un montant de 2 200 euros brut pour 151,67 heures de travail mensuelles pour la période de janvier 2014 à septembre 2016, puis un salaire mensuel forfaitaire d'un montant de 2 200 euros brut pour 165,75 heures de travail mensuelles d'octobre 2016 à avril 2018, puis un salaire mensuel forfaitaire d'un montant de 2 225 euros brut pour 165,75 heures de travail mensuelles à compter de mai 2018 jusqu'à septembre 2018, puis un salaire mensuel forfaitaire d'un montant de 2 225 euros brut pour 164,67 heures de travail mensuelles d'octobre 2018 à avril 2019, puis un salaire mensuel forfaitaire d'un montant de 2 246 euros brut pour 164,67 heures de travail mensuelles de mai 2019 à juin 2019.

Si, contrairement à ce que soutient l'employeur, la rémunération mensuelle de Mme [Y] était déjà de 2 200 euros brut pour 35 heures de travail hebdomadaires en juillet 2016, soit le mois précédant la reprise du contrat de travail de la salariée par la société Segula Engineering France, l'analyse des fiches de paye démontre que la rémunération forfaitaire de la salariée convenue avec l'intimée a augmenté en mai 2018 puis en mai 2019.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

6) L'attribution le 3 janvier 2019 de nouvelles fonctions entraînant une surcharge de travail

La salariée expose qu'elle s'est vue confier, sous couvert d'une promotion, de nouvelles fonctions en plus des précédentes.

Elle produit au soutien de ses dires:

- un courriel de M. [E] [L], directeur du Pôle Sud-Est de la société Segula Engineering Service, daté du 3 janvier 2019, aux termes duquel il annonce à divers salariés de l'entreprise les modalités de réorganisation de l'entreprise tenant au regroupement de l'ingénierie aéronautique et de l'ingénierie énergie, oil & gas. Il précise confier à Mme [Y] 'deux casquettes', à savoir 'GDP des BU G07AXI et M06MAR' et 'Assistante de recrutement' (pièce n°16 de l'appelante).

- un courriel que la salariée a adressé en réponse à M. [L] le 4 janvier 2019 dans lequel elle souligne que la réorganisation l'amène à assurer deux postes ' à 100%'. Elle exprime en outre le souhait de formaliser u