CA Nîmes, 4 mars 2025, RG 23/00069

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00069 - N° Portalis DBVH-V-B7H-IVOQ

LR EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AUBENAS

19 décembre 2022

RG :22/00047

[M]

C/

S.A.S. SO.SU.MAR

Grosse délivrée le 04 mars 2025 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUBENAS en date du 19 Décembre 2022, N°22/00047

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 07 Novembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 28 Janvier 2025 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [KU] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Christine SIHARATH, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.S. SO.SU.MAR

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Octobre 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [KU] [M] (la salariée) a été engagée par la SAS SOSUMAR (l'employeur) en qualité de responsable ressources humaines suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 06 octobre 2020. La salariée avait le statut d'agent de maîtrise, niveau V, échelon A, moyennant une rémunération brute de 2700 euros mensuelle pour un temps de présence de 36,75 heures par semaine.

La SAS SOSUMAR exploite un fonds de commerce de denrées à prédominance alimentaire sous l'enseigne E. Leclerc, et la convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Un avenant au contrat a été conclu le 1er mars 2021 entre les parties, augmentant le temps de travail de Mme [M] à 39 heures par semaine.

Le 26 octobre 2021, la SAS SOSUMAR a notifié à la salariée un avertissement relatant plusieurs griefs.

Le lendemain soit le 27 octobre 2021, Mme [M] a notifié à son employeur sa démission.

En cours d'exécution de son préavis, soit du 02 au 31 décembre 2021, Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour maladie et a adressé un courrier à son employeur invoquant différents griefs et soulevant de multiples manquements subis au cours de la relation de travail.

L'employeur a remis à la salariée ses documents de fin de contrat par courrier du 31 décembre 2021.

Par requête du 16 mai 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas aux fins de faire requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et lui faire produire les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la SAS SOSUMAR à lui verser diverses sommes.

Par jugement contradictoire rendu le 19 décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a :

« - dit et jugé que l'intégralité des demandes de Mme [M] ne sont ni fondées ni justifiées,

- dit et jugé que la prise d'acte de Mme [M] produit les effets d'une démission,

- débouté Mme [M] sur l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [M] à verser à la SAS SOSUMAR la somme de 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.'

Par acte du 07 janvier 2023, Mme [M] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 30 septembre 2024, Mme [M] demande à la cour de :

« - réformer totalement le jugement entrepris,

En conséquence et statuant de nouveau,

- juger que la SAS SOSUMAR a commis des faits de harcèlement moral,

- juger que la SAS SOSUMAR a discriminé le salarié,

- juger que la SAS SOSUMAR a commis des manquements en matière d'hygiène et de

sécurité,

- juger que la SAS SOSUMAR a commis des manquements en matière salariale,

- juger que la démission de Mme [M] est équivoque,

- requalifier la démission de Mme [M] en prise d'acte,

- juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [M] est

justifiée par les graves manquements commis par l'employeur,

- faire produire à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [M] les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de

46 767,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement

23 383,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de 1 217,91 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] un reliquat de prime annuelle sur engagement unilatéral de 253,00 euros,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de 2 727,00 euros à titre de prime annuelle conventionnelle,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de 2 700,00 euros à titre de prime de 13ème mois résultant d'un engagement unilatéral,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de 4 602,07 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 460,21 euros de congés payés afférents,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer la somme de 23 383,98 euros de dommages et intérêts au titre de l'indemnité forfaitaire pour délit de travail dissimulé,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles,

- condamner la SAS SOSUMAR à payer la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- condamner la SAS SO SU MAR à payer la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

- condamner la SAS SO SU MAR à verser les intérêts de droit sur l'ensemble des condamnations qui seront prononcées par la juridiction à compter de la saisine, avec

capitalisation,

- ordonner la SAS SO SU MAR à remettre à Mme [M] les documents de fin de contrat, un bulletin de salaire rectifié et une attestation de salaire, sous astreinte de 100,00 euros par jour et document de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, avec faculté de liquidation pour la juridiction,

- condamner la SAS SO SU MAR à 3 000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la première instance, ainsi que de la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la seconde instance. »

Aux termes de ses dernières écritures d'intimée en date du 1er octobre 2024, la SAS SOSUMAR demande à la cour de :

« - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit et jugé que l'intégralité des demandes de Mme [M] ne sont ni fondées ni justifiées,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit et jugé que la prise d'acte de Mme [M] produit les effets d'une démission,

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes,

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné Mme [M] à verser à la SAS SO SU MAR la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence :

- débouter Mme [M] de ses demandes,

- débouter Mme [M] de sa demande principale de 46 767, 96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire 23 383,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [M] de sa demande de 1 217,91 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- débouter Mme [M] de sa demande de 253 euros à titre de reliquat de prime annuelle sur engagement unilatéral,

- débouter Mme [M] de sa demande de 2 727 euros à titre de prime annuelle conventionnelle,

- débouter Mme [M] de sa demande de 2 700 euros à titre de prime de 13 ème mois résultat d'un engagement unilatéral,

- débouter Mme [M] de sa demande de 4 602,07 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

- débouter Mme [M] de sa demande de 460,21 euros au titre des congés payés afférents,

- débouter Mme [M] de sa demande de 23 383,98 euros de dommages et intérêts au titre de l'indemnité forfaitaire pour délit de travail dissimulé,

- débouter Mme [M] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles,

- débouter Mme [M] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- débouter Mme [M] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- débouter Mme [M] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

- débouter Mme [M] de sa demande de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

- condamner Mme [M] au paiement d'une somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la même aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 octobre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [KU] [M] fait valoir que :

-elle a subi des agissements répétés qui ont dégradé ses conditions de travail

-ces techniques managériales sont en réalité monnaie courante dans l'ensemble des établissements E.Leclerc ; en effet, partout en France, les salariés dénoncent leurs conditions de travail, selon des rouages très similaires : horaires de travail très difficiles, rémunérations maintenues au minimum, et surtout, une pression constante et une attitude harcelante constante sur les salariés et, la concernant :

-elle a été soumise à une pression du chiffre et à une surcharge de travail conséquente, liée à une technique de management agressive, et au cumul de son poste de travail avec celui d'une autre salariée ayant quitté la société

-la situation s'est aggravée lorsqu'elle a souhaité engager le dialogue sur sa charge de travail et l'inadéquation de sa rémunération

-elle a ensuite été mise à l'écart et a subi des humiliations de la part de sa hiérarchie, et notamment de la part de Mme [CY] qui n'hésitait pas à la dénigrer auprès d'autres salariés de la société et celle-ci a indiqué durant l'été 2021 à l'ensemble des salariés qu'elle était sur le départ et qu'il ne servait plus à rien de la solliciter

-elle était constamment surveillée de manière excessive, et notamment en ce que le contenu de sa boîte email était intégralement lu par Mme [CY], qui visiblement ressentait le besoin d'avoir la main mise constamment sur l'activité de sa salariée pourtant largement en capacité d'être indépendante au vu de son expérience

-elle a reçu une sanction disciplinaire manifestement injustifiée, tant les faits reprochés manquent de contenance et de sérieux

-sa vie privée a, en outre, été violée en ce que des dispositifs de vidéosurveillance étaient actifs au sein du lieu de travail et qu'elle n'en a pourtant jamais été prévenue

-le turn-over des salariés depuis la reprise de la direction par les époux [CY], en 2019, s'explique par la pression du chiffre et de manière plus générale, par l'ensemble des faits et techniques de management harcelantes mises en place au sein de la société.

La SAS SOSUMAR réplique que :

-il est étonnant que le conjoint de Mme [KU] [M] ait continué à avoir une relation commerciale avec une société dont les dirigeants auraient harcelé sa conjointe

-concernant une prétendue 'pression du chiffre ayant entraîné une surcharge de travail', aucun collaborateur de la société n'a d'objectif chiffré à réaliser et la reprise des tâches de Mme [OI], comptable, qui consistaient en la saisie des variables de paies, le suivi des pointages et la gestion des arrêts de travail, s'est accompagnée d'une augmentation de la durée de travail de Mme [KU] [M], étant précisé que la salariée n'avait pas encore repris l'ensemble des tâches RH dont Mmes [CY] et [T] avaient la charge avant son embauche et elle a bénéficié de l'appui de Mme [PI], alors en outre qu'elle ne faisait aucune permanence d'ouverture ou de fermeture du magasin, ni même pour la coupure de midi ; seules ses activités extérieures pour le compte de son époux sur des marchés nocturnes ou pour son père qui gère un garage pourraient expliquer son sentiment de fatigue et de surcharge de travail

-Mme [KU] [M] n'a en réalité pas accepté que la direction lui refuse un 'statut cadre' alors même que celui-ci impliquait une autonomie totale dans l'exercice de ses fonctions qu'elle était loin d'avoir

-concernant une 'exclusion, la mise à l'écart et les humiliations répétées', Mme [KU] [M] procède encore par pures affirmations et Mme [CY] a toujours adopté un ton correct et courtois envers elle, même si elle a pu légitimement parfois se montrer agacée par le nombre de ses erreurs et son manque d'implication dans son travail

-si Mme [M] avait réellement rencontré des difficultés avec Mme [CY] pendant l'exécution de son contrat, elle n'aurait pas manqué de se rapprocher des institutions représentatives du personnel, du médecin du travail voire même de l'inspection du travail

-concernant 'la surveillance excessive' de Mme [CY], Mme [KU] [M] ne peut sérieusement tenter de justifier sa démission par ce grief, dès lors qu'elle a découvert en novembre 2021, soit postérieurement à sa démission que Mme [CY] avait accédé à sa boîte email et, en tout état de cause, cette dernière disposait des codes d'accès à cette messagerie ce que savait parfaitement Mme [M] qui ne s'en était d'ailleurs jamais offusquée jusqu'alors et qui lui avait d'ailleurs donné son mot de passe pour pouvoir y accéder ; il est en effet d'usage dans l'entreprise que les salariés puissent accéder aux emails de leurs collègues afin de pouvoir les consulter et les traiter en leur absence, comme cela a été le cas pendant la semaine de congés payés de Mme [M] du 2 au 7 novembre 2022, ce qui au demeurant l'a déchargée d'une partie de son travail

-concernant 'la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée', l'avertissement adressé était parfaitement justifié au regard des nombreuses erreurs commises par Mme [KU] [M] qui ne font que démontrer le manque d'implication qu'elle avait dans son travail

-s'agissant d'une prétendue 'violation de la vie privée', outre que ce grief est infondé puisque les caméras de surveillance ne sont pas présentes dans les bureaux et les réserves mais uniquement sur les lieux publics (surface de vente et parking) il n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plus d'une année

-Mme [KU] [M] ne justifie pas plus d'une altération de sa santé en lien avec ses conditions de travail.

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Mme [KU] [M] produit ou vise les pièces suivantes :

-l'attestation de Mme [E] [SX], ancienne collègue de travail, qui déclare 'Les agissements de la direction du centre Leclerc de [Localité 1] ne sont pas correct avec le personnel du magasin. Il demande beaucoup d'investissement sans pour autant récompenser les efforts fournis. Le personnel est fatigué épuisé, physiquement moralement depuis plus de 2 ans, il y a énormément de démission, de burnout, de maladie professionnelle mais jamais ne se remet en question, font de fausse promesse qui ne tienne pas. L'ambiance y est déplorable. Ils monte le personnel les uns contre les autres pour avoir encore plus de pouvoirs »

-Mme [F] [M], s'ur de la salariée atteste : 'Après le départ de sa collègue qui s'occupait du RH en janvier 2021, [KU] a dû récupérer toute les tâches RH dont elle s'occupait en plus de celles dont elle avait déjà la charge qui était gérée jusque là par la directrice Mme [CY]. Au mois de janvier 2021, [KU] s'est retrouvé à programmer toutes les formations CACES qui arrivaient à expiration. Elle a prévenu la direction, [R] et [D] [CY], en leur disant que la charge de travail était trop importante. Ils lui ont répondu qu'ils savaient que c'était un gros poste. Mais rien ne s'est passé (...) . Je me rappelle d'une fois où [KU] était en train de partir en fin de journée et la secrétaire l'attrape au vol pour lui donner un arrêt maladie. [KU] retourne à son bureau et met l'arrêt de travail dans un dossier suspendu de son tiroir pour le traiter le lendemain. De retour à son bureau le lendemain matin à 7H30, elle retrouve le même arrêt de travail dans un autre tiroir avec un post-it collé dessus et un petit mot « quand tu as des arrêts il faut les traiter de suite ! [R] » '

- l'attestation de Mme [I] [A] : ' L'année que nous venons de passer a été compliquée. La crise sanitaire, le départ de plusieurs personnes ont entrainé une concentration de travail sur notre service »

-la liste des entrées/sorties pour les années 2019, 2020 et 2021

-l'attestation de Mme [OI] : 'Je suis partie du centre E. Leclerc en janvier 2021 après 21 ans d'ancienneté au poste de comptable. Il est très compliqué de travailler avec Mme [CY]. Elle ne fait confiance à personne, elle vérifie notre travail, lit nos mails. Cela ne m'était jamais arrivé. Je ne pouvais plus travailler dans ces conditions'

-Mme [CR] [FF] ancienne salariée de la société SOSUMAR du 12 octobre 2015 au 5 janvier 2023 en qualité d'aide responsable crémerie coupe : 'J'ai quitté le magasin pour inaptitude au travail suite à un burnout sévère qui a débuté en octobre 2021. La dépression, le stress, les promesses de changement de niveau non tenu, la façon de diriger à mille lieux de son personnel est une honte. Nous ne sommes que des numéros (...). Lors d'entretien avec Mme [M] [KU] pour des questions d'horaires ou de papiers à lui faire, nous étions sans cesse interrompues par Mme [CY] [R] qui se mèlait ou poser des questions sur ce que l'on faisait en était loin d'être agréable dans son intonation avec Mme [M]. L'atmosphère dans le service RH/compta était très pesant, personne n'osait parler voir bouger, de peur de la réaction de Mme [CY] [R] »

-M. [JU] [YL], responsable de l'espace culturel et technique rapporte: '(..) Etonnamment, elle partageait son bureau avec le service comptabilité et Mme [CY]. En effet, l'ambiance très « pesante » de ce bureau n'était pas l'endroit où [KU] pouvait exercer son travail en toute sérénité, alors que son poste devait lui permettre, entre autres, d'être dans un endroit confiant, isolé, pour accueillir les employés en toute confidentialité et ce n'était pas le cas dû à l'environnement installé par l'épouse du PDG. (...) Je suis actuellement en arrêt de travail pour épuisement professionnel. En effet, pour la première fois de ma carrière, la tête n'a pas suivi' L'attitude de la direction, la façon de manager, les promesses non tenues, la pression et l'accumulation d'accusations et de répression m'ont poussé à bout. Ces méthodes qu'a subies [KU] sont courantes au sein de cette entreprise.'

-les messages de collègues qui ont refusé de témoigner parce qu'ils avaient peur de représailles -l'avenant au contrat de travail signé le 1er mars 2021 ayant augmenté la durée du travail

-des courriels en février et avril 2021 concernant sa participation au recrutement avec compte [C] à activer à la demande de Mme [CY]

-un courriel du 6 mars 2021 par lequel Mme [CY] lui demande de faire son avenant et un courriel du 26 août 2021 lui demandant de préparer 'un CDI pour [RI] au 1er septembre 2021"

-un échange de courriels en octobre et novembre 2021 concernant la gestion de formations

-plusieurs attestations de personnes ayant travaillé avec elle et qui expriment leur satisfaction quant à son professionnalisme et une lettre de recommandation de sa manager chez EDF

-des pièces concernant les heures supplémentaires et sa charge de travail (bulletins de salaire mentionnant un forfait heures supplémentaires, l'attestation d'une amie indiquant qu'à partir de janvier 2021 elles ne pouvaient plus déjeuner ensemble car Mme [KU] [M] 'devait rester travailler le midi, elle avait trop de travail'),

-la lettre adressée le 11 décembre 2021 à M. et Mme [CY] 'pour se libérer de toutes les tensions' qu'elle a pu avoir cette année et dans laquelle elle indique notamment :

- 'je vous rappelle que j'ai été contrainte de partir notamment car vous ne me payez pas mon salaire et que vous n'avez pas respecté votre engagement de me placer au statut cadre'

- 'au mois de janvier 2021, la comptable qui s'occupait du social a démissionné, vous avez décidé de ne pas la remplacer, je me suis retrouvée avec sa partie du social à faire en plus. On a donc passé mon contrat à 39 heures'

- 'au bout de 6 mois d'ancienneté, nous avons fait un point, tu m'as dit que tu étais très contente de mon travail et que tu appréciais beaucoup de travailler avec moi mais d'attendre encore 2 mois pour changer de statut. Je t'ai redis à ce moment là que j'étais cadre et que je voulais être cadre et tu m'as redis 'oui oui il n'y a pas de problème. Nous nous sommes donc revu début juillet 2021 et là tu m'as annoncé que je ne serai pas cadre car vis-à-vis d'autres salariés du magasin qui sont responsables mais qui ne sont pas cadres ce ne serait pas juste. (...). Tu m'as bien fait comprendre que je ne serais pas cadre et tu m'as fait traîner pendant 8 mois pour rien. Je l'ai très mal vécu et le lendemain je t'ai annoncé [R] que je ne resterai pas dans la société car ce n'était plus possible de faire le travail d'une cadre et de ne pas être payée comme tel et que je commençais à chercher une autre poste (...)

- 'Le surlendemain j'ai été convoqué par [D] qui a essayé de justifier le fait que vous n'aviez pas tenu parole (...) Il m'a dit que je voulais gravir les échelons trop vite (...) Ce qui devait être une solution s'est révélé être un monologue pour me discréditer car de 'sérieuse, compétente et loyale' je devenais 'carriériste, pas assez impliquée et trop chère (...). Je vous avoue que cet épisode a été particulièrement désagréable pour moi et que je l'ai vécu comme une humiliation complète et un manque de reconnaissance'

- 'Durant l'été, les salariés m'appelaient car ils avaient appris que j'avais 'démissionné', que 'je vous lâchais honteusement', que je 'quittais le navire comme un rat' or, je n'ai rien fait de tel

- 'tu as pris tes congés en août 2021 et à ton retour de congés ton comportement avait totalement changé. Nous avions l'habitude dans le bureau de ton management autoritaire, ta façon de parler pas diplomate mais là tu étais tout simplement exécrable envers moi. (...) Dès que tu rentres dans le bureau l'ambiance pesante se ressent, plus personne ne parle, on n'ose à peine répondre au téléphone puisque tu te mêles de toutes les conversations. Les conditions de travail étaient devenues très difficiles à vivre au quotidien. Moi qui avait l'habitude de travailler dans une bonne ambiance et en toute intelligence, je venais le matin à reculons, la boule au ventre'

- 'Début octobre 2021, je me suis aperçue que tu lisais mes mails (...). Je sais que c'est un mail professionnel mais de fouiller dans les mails montre un manque de confiance et je l'ai très mal vécu. Tu cherchais des fautes manifestement... Ce même manque de confiance a été confirmé à plusieurs reprises. Par exemple, quand tous les bouchers se sont pris un avertissement pour les pauses, tu as attendu de leur remettre à tous pour me dire 'maintenant que c'est fait, je vais t'expliquer'. Tu insinues que si tu me l'avais dit avant j'aurais été le répéter' Ou quand [D] est venu me voir avec l'avertissement pour le responsable poissonnerie car il y avait une erreur de signature, il pensait que j'étais au courant, et là encore je ne l'étais pas puisque tu me mets de côté, tu m'isoles et m'enlèves mes tâches et responsabilités pour me punir. (...)'

- 'le 26 octobre 2021, j'ai été convoqué par [D], qui, à ma grande surprise m'a remis un avertissement. Je conteste totalement cet avertissement, qui est totalement injustifié et qui n'a pour but que de me discréditer pour vous conforter dans vos positions pour ne pas me faire évoluer. (...)

-'Tu me reproches d'être venue plus tard pour faire la rentrée scolaire de mes enfants, alors que je ne suis pas la seule dans ce cas (...)'

- 'le lendemain de mon entretien avec [D], soit le 27 octobre 2021, j'ai pris la décision de démissionner car la situation ne devenait plus gérable. Un avertissement injustifié c'était la goutte d'eau (...)'

- 'le mois de novembre a été très compliqué, d'une part à cause de ton humeur et de l'ambiance que tu fais régner dans le bureau et d'autre part car tu faisais comme si je n'étais pas là, tu continuais à fouiller mes mails, les ranger dans le dossiers sans même que j'en prenne connaissance, tu passais directement par la secrétaire de direction pour faire les contrats et toutes les tâches administratives sans me tenir au courant, tu déclarais les arrêts maladies et tu saisissais les absences sans me le dire alors que c'est moi qui faisait les pointages tous les jours. (...)

- 'Tu me critiquais auprès des autres salariés, comme une fois où tu étais au téléphone, tu parlais de la formation nacelle (...). Donc tu étais au téléphone à côté de moi, tu sais très bien que c'est moi qui me suis occupé des formations et tu dénigres mon travail auprès des autres salariés sans aucune raison (...)

- 'Une autre fois, tu t'es trompée dans un contrat (...) Tu lui as dit que c'était moi qui m'étais trompée sur ce contrat'

- ' Tu voulais avoir connaissance de toutes les personnes qui cherchaient à m'appeler. Une fois le responsable pâtisserie m'a appelé (...) Ma surveillance était pesante. Tu m'as fait comprendre que je n'étais pas à ma place, inutile... (...)

- 'Votre comportement est inadmissible. La détresse mentale dans laquelle vous m'avez plongé a obligé mon médecin à m'arrêter car sinon j'aurais commis l'irréparable par votre faute'

-la réponse de l'employeur adressée le 23 décembre 2021 contestant ces allégations

-l'attestation de Mme [BY] [W], assistante RH, qui déclare que, ayant reçu le CV de Mme [KU] [M], elle a contacté la SAS SOSUMAR, la directrice générale, Mme [R] [CY] lui ayant tenu des 'propos malveillants sur Mme [KU] [M]' : 'Elle l'a décrit comme une personne incompétente, d'après elle Mme [M] a postulé dans sa société en prétendant au statut de cadre sans en avoir les compétences, elle serait aussi malhonnête, mal intentionnée et une personne à qui nous ne pouvons pas faire confiance. Elle a également sous-entendu que c'était une personne à problème car elle avait quitté Leclerc à cause d'un problème avec la direction et son précédent employeur également. Quand je lui ai demandé si elle avait contacté son ancien employeur, elle m'a répondu qu'elle n'avait pas réussi à les joindre (...). A la suite de ce contrôle nous avons décidé de ne pas donner suite à la candidature de Mme [M] (...)'

-l'attestation de sa mère, Mme [BR] [GF] : 'Mme [CY] était exécrable avec elle » ou encore « tous les matins elle me racontait l'ambiance qui régnait dans son bureau, les pressions incessantes d'[R] [CY], qui était toujours sur son dos à lui faire des réflexions, espionner son travail, ne lui laisser aucune liberté dans la façon de faire les choses ; elle lui reprochait des erreurs qu'elle faisait elle (...). Elle me racontait que le jour de rentrée de classe elle avait demandé aux employés du bureau comment la rentrée de leurs enfants s'était passée sauf à elle'

-le certificat de Mme [X] [L] épouse [P], psychologue ' (...) Mme [M] présente une perte de confiance et d'estime de soi avec une inhibition procédant d'une appréhension des réactions de l'autre dans le cadre de la relation professionnelle. Mme [M] disait souffrir de fatigue physique et psychique à la fin et après son travail à Leclerc. Cette fatigue est associée à une forme légère d'aboulie depuis la rupture de son contrat de travail à Leclerc. A cette fatigue s'articule une apathie tendant à disparaître depuis peu mais nécessitant tout de même d'être accompagnée d'un tiers pour sortir de l'inhibition. Mme [M] présente un gain de poids de 10kg depuis le début du suivi. L'aboulie, la prise de poids, la fatigue et l'apathie sont caractéristiques d'un syndrome anxio-dépressif contextuel ayant pour cause une situation de harcèlement. (...) Mme [M] culpabilise de ne pas avoir mis fin à cette situation plus tôt et de ne pas avoir pu se protéger ou se défendre efficacement face au comportement de sa hiérarchie. (...) Mme [M] est hantée par les scènes dont elle dit avoir été victime lorsqu'elle travaillait à Leclerc. Ces souvenirs intrusifs répétitifs sont propre au victime de traumatismes psychiques. Depuis que nous avons commencé le suivi, soit depuis la fin de son travail à Leclerc, Mme [M] souffre d'angoisse avec manifestations somatiques ayant des répercussions physiopathologiques (extra systole amplifiée nécessitant un suivi cardiologique).Mme [M] présente également des ruminations nocturnes à la base de trouble hypnagogique procédant également de son stress et ayant des conséquences évidentes sur la qualité de son sommeil. Mme [M] appréhende suffisamment la reprise d'un travail dans un cadre salarial au point d'éviter (l'évitement étant un symptôme de l'angoisse) ce type de poste (...)'.

-l'attestation de suivi de cette même psychologue

-l'ordonnance datée du 18 septembre 2021 d'une aromatologue prescrivant de la médecine douce pour l'anxiété et le réveil nocturne

-un rapport d'épreuve d'effort du 24 juillet 2023 faisant apparaître des extrasystoles ventriculaires isolées

-l'attestation de M. [V] [O], responsable rayon boucherie, qui indique avoir constaté 'l'ambiance invivable dans le bureau où Mme [M] devait travailler' et ajoute 'Mme [CY] est une personne qui méprise totalement son personnel, lui parle d'une manière hautaine et sans aucun respect' et qu'elle 'rejette toutes ses erreurs sur les autres'

-l'attestation de M. [AS] [G], boucher : 'Mme [CY] [R] Directrice générale est une personne avec une autorité et une méprise de ses employés que je n'ai jamais rencontré au cours de ma carrière. C'est une personne fourbe qui n'hésite pas à accuser à tort'

-une série de courriels transférés par Mme [CY] depuis la boîte email de Mme [KU] [M] vers la sienne

-une capture d'écran Linkedin du 29 mars 2024 montrant que Mme [R] [CY] a consulté son profil

-l'avertissement du 22 octobre 2021 dans lequel il lui est reproché :

-l'absence de programmation d'une visite médicale pour M. [Y], mineur, alors que son contrat d'apprentissage allait débuter

-un retard sur les paies du mois d'août 2021

-une absence de demande d'aide à l'embauche

-un défaut de suivi des anomalies de pointages.

Etant rappelé que le juge apprécie l'existence d'un harcèlement moral en analysant toutes les pièces produites par un salarié, même si elles émanent de sa personne, le courrier du 11 décembre 2019 adressé par Mme [KU] [M] aux deux dirigeants est particulièrement circonstancié et précis quant aux agissements qu'elle indique avoir subis à partir de la fin du mois d'août 2021.

Si, comme le relève l'employeur, les attestations de ses ex collègues de travail de GDI, n'ayant jamais travaillé dans la société SOSUMAR et louant ses qualités professionnelles n'apportent rien, d'autres témoignages dont certains ne visent certes pas précisément Mme [KU] [M] corroborent les allégations concernant l'ambiance pesante, le climat de peur, le manque de considération et de confiance, la surveillance permanente et les méthodes de management décrites par l'appelante, plusieurs salariés ayant d'ailleurs exprimé leur refus de témoigner par peur de représailles.

Il n'y a pas lieu d'écarter des attestations du seul fait qu'elles émanent de salariés ayant démissionné ou en litige avec l'employeur ou encore parce qu'elles émanent de proches de l'appelante, lesquels peuvent en tout état de cause témoigner de ce que leur rapportait celle-ci ainsi que de son ressenti.

Par ailleurs, il est admis que Mme [CY] lisait les courriels arrivant sur la boîte professionnelle de sa subordonnée, laquelle indique s'en être aperçue début octobre 2021, soit avant sa démission, sans que l'employeur, dans son courrier du 23 décembre 2021, ne conteste cette datation.

Il est également admis que la direction n'a pas mis sa responsable des ressources humaines au courant qu'elle envisageait de notifier un avertissement collectif pour non-respect des temps de pause, aux bouchers mais également à leurs responsables qui prenaient la pause avec eux.

S'il ressort des attestations de l'employeur que Mme [CY] est une personne humaine et courtoise, aucune n'exclut l'existence des faits reprochés alors que Mme [VX] [PI] indique que les derniers mois où Mme [KU] [M] a travaillé, elle a remarqué de petites tensions entre elle et Mme [CY] mais, son bureau étant au fond de la salle, elle n'entendait pas vraiment les échanges. Mme [I] [A] précise qu'elle n'a pas assisté aux échanges et M. [AS] [N] admet aussi qu'il pouvait y avoir des tensions.

Le fait que l'appelante ne se soit pas rapprochée des institutions représentatives du personnel, du médecin du travail ou de l'inspection du travail est sans emport.

Etant enfin rappelé que des faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période, les éléments précédents, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

-Sur la mise à l'écart

Concernant le fait que Mme [KU] [M] alors que, responsable des ressources humaines elle aurait légitimement dû l'être, n'a pas été mise au courant de l'avertissement collectif à destination des bouchers, envisagé par la direction, l'intimée indique que cet élément 'ne fait que renforcer la haute estime que Mme [M] avait d'elle-même, n'acceptant pas que la Direction puisse prendre une décision sans lui en référer immédiatement', sans pour autant apporter une explication objective à cette absence d'information.

-Sur la sanction disciplinaire

L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L'avertissement notifié le 26 octobre 2021 est ainsi rédigé :

'-Le 27/08/2021, nous nous sommes aperçus que vous n'aviez programmé aucune visite médicale auprès du service de santé au travail pour Mr [Y], qui devait commencer son contrat d'apprentissage dans notre entreprise le 1er septembre 2021. Or, ce salarié est mineur.

En application des dispositions du Code du travail, cet examen doit pourtant être réalisé avant son affectation sur le poste de travail si le salarié est âgé de moins de 18 ans.

Vous ne vous êtes pas interrogée sur les particularités liées à l'emploi des mineurs, ce que vous auriez toutefois dû faire, compte tenu de vos fonctions.

Nous vous rappelons qu'en votre qualité de responsable ressources humaines, vous avez notamment en charge la gestion des dossiers individuels du personnel, ainsi que le suivi et la mise en 'uvre de la législation sociale.

Vous n'avez ni vérifié les règles spécifiques d'emploi des mineurs, ni ne vous êtes renseignée à ce sujet, ce qui aurait pu avoir des conséquences importantes pour l'entreprise, en cas de contrôle par l'administration ou vis-à-vis de notre obligation de sécurité envers notre personnel, si nous n'avions pas rattrapé votre erreur et programmé en urgence cette visite.

- Concernant les paies du mois d'août 2021 pour les salariés de l'entreprise, nous nous sommes aperçus au dernier moment (le 30 août 2021) que vous étiez très en retard. Si Mme [CY] n'était pas intervenue personnellement, en modifiant son agenda professionnel, afin de participer à la saisie de la paie, il aurait été impossible de sortir tous les bulletins avant le 6 septembre 2021 et de payer nos salariés.

Une telle situation n'est pas acceptable.

Non seulement vous ne vous êtes pas organisée afin de pouvoir clôturer votre paie dans les délais, mais vous n'avez pas alerté la direction.

Vous nous avez expliqué que, la semaine précédente, vous aviez dû préparer les contrats d'apprentissage. Nous vous avions pourtant demandé de gérer les contrats d'apprentissage et de relancer si besoin notre directrice afin qu'ils soient signés en juillet 2021, avant la

fermeture des CFA, pour justement éviter de gérer ces dossiers la dernière semaine d'août, en période de paie, ce dont vous n'avez pas tenu compte.

Le 1er septembre 2021, voyant votre retard sur la paie, vous n'avez malgré tout pas jugé bon de modifier votre organisation de travail et n'avez pas travaillé le mercredi après-midi, et ce alors-même que le 2 septembre 2021, vous êtes arrivée à 09h30 au lieu de 07h30 pour assister à la rentrée des classes.

Jusqu'à présent, nous tolérons des aménagements d'horaire pour les salariés le jour de la rentrée des classes de leurs enfants, en accord avec leur responsable, ce que nous ne remettons pas en cause en l'espèce.

Toutefois, connaissant votre retard dans la paie et sachant que le lendemain vous arriveriez à 9h30, vous auriez dû, compte tenu de votre statut, tenir compte des nécessités de fonctionnement de votre service et réorganiser votre temps de travail le mercredi de cette semaine.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit expressément que « Le contractant bénéficie de par ses fonctions d'une autonomie importante nécessitant une grande individualisation de ses horaires. C'est pourquoi il est libre d'aménager son temps de travail en fonction de la charge de travail résultant de l'activité du secteur dont il a la charge ».

Ce point a été clairement évoqué avec vous lors de votre embauche.

- Le 6 septembre 2021, nous avons découvert que vous n'aviez pas effectué de demande d'Aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans pour Mr [J] [Z], qui avait été embauché le 2 mai 2021.

Le délai de 4 mois pour effectuer cette demande d'aide de 4000 euros potentiels pour l'entreprise étant, le 6 septembre, dépassé, nous n'avons pas pu rectifier cette erreur et aucune demande n'a pu être faite au titre de cette embauche.

Interrogée sur ce point, vous avez indiqué qu'il devait y avoir un problème, car vous étiez sûre de l'avoir fait. Vous avez également précisé que vous comptiez appeler l'ASP (agence des services de paiement). A ce jour, vous ne nous avez pas tenu informés d'éventuels échanges avec l'ASP.

En tout état de cause, aucun document ni récépissé de demande d'aide n'apparaît dans le dossier.

Il convient de noter que le 3 mai 2021, nous avons embauché 4 personnes dont 3 jeunes de moins de 26 ans. Les 2 autres demandes d'aide à l'embauche des jeunes ont bien été faites, mais pas celle pour M. [J].

-Nous notons également que vous n'effectuez pas de remontées à la direction sur les anomalies de pointages, contrairement à ce qui vous est demandé.

A titre d'exemple, nous avons remarqué qu'un salarié du rayon pâtisserie continue de pointer systématiquement à 04h45 alors qu'il doit commencer à 05h00. La direction avait pourtant déjà fait une remarque par mail au responsable afin d'être vigilent à ce sujet, ce dont vous aviez connaissance puisque vous étiez en copie de ce mail.

Vous savez pourtant que de telles pratiques ne sont pas tolérées, car elles soulèvent la problématique du paiement de majorations pour travail de nuit lorsqu'elles sont demandées.

Force est de constater que vous manquez d'implication dans votre travail et que vous ne vous souciez pas des incidences importantes de vos agissements ou inactions sur la bonne marche de notre entreprise.

En conséquence, nous vous notifions par la présente un avertissement, et comptons sur vous pour que de tels faits ne se reproduisent pas ».

-Sur l'absence de programmation d'une visite médicale pour M. [Y]

L'employeur explique que, le 27 août 2021, en faisant le point sur les contrats d'apprentissage qui auraient dû être signés en juillet avant la fermeture des CFA, Mme [CY] a constaté que la visite médicale n'avait pas été demandée pour M. [Y] alors qu'étant âgé de 15 ans, il devait passer sa visite avant l'embauche, en sorte que Mme [KU] [M] a demandé, en urgence, à la demande de Mme [CY], une visite médicale auprès du service de la médecine du travail.

La salariée réplique qu'elle n'a commis aucun manquement dans la mesure où elle a bien sollicité un rendez-vous pour le jeune apprenti et qu'à la suite de cette demande, quelques jours après, elle a reçu une convocation selon laquelle ce salarié devait se présenter à la médecine du travail le 1er septembre 2021 à 08h30, soit avant le début de son entrée en fonction.

Pour justifier ce grief, l'intimée produit :

-un courriel envoyé par Mme [KU] [M] le 27 août 2021 à 11h04 dans lequel elle sollicite la convocation du salarié pour une visite avant le 1er septembre

-un courriel adressé le 30 juin 2021 à 7h26 par la médecine du travail sollicitant la pièce jointe avec la fiche risques ainsi que le nom du salarié

-la réponse de Mme [KU] [M] à 7h52 adressant le document sollicité

Il ne ressort nullement de ces éléments que Mme [KU] [M] a effectué la démarche uniquement parce que Mme [CY] a constaté la difficulté et en tout état de cause, le jeune salarié a bien été convoqué à une visite d'embauche le 1er septembre 2021 à 8h30 comme l'en informait la médecine du travail par courriel en réponse du 30 août 2021 à 7h56.

Ce grief n'est donc pas fondé.

-Sur le retard sur les paies du mois d'août 2021

L'employeur explique que Mme [KU] [M] devait établir les paies pour le 30 du mois et Mme [CY] devait opérer un rapide contrôle avant validation des bulletins et confirmation du virement mais qu'en pratique, la directrice était contrainte d'intervenir lors de l'établissement des paies afin qu'elles soient clôturées en temps et en heure et surtout sans erreurs, ce qui fut notamment le cas :

-en décembre 2020 où Mme [CY] est venue faire les paies seule le samedi 2 janvier 2021

-au mois d'août 2021, puisque Mme [CY] a été contrainte de modifier son agenda personnel et ainsi de travailler le samedi 28 août ainsi que le mercredi 1er septembre pour participer à la saisie des paies

-mais encore, au mois d'octobre 2021, où Mme [M] est partie en vacances à 16h00 alors que les paies n'étaient pas finies, Mme [CY] ayant dû travailler le soir, le samedi, le dimanche et toute l'après-midi du 1er novembre 2021 pour pouvoir sortir les paies le 2 novembre 2021, tellement les erreurs étaient nombreuses.

La cour relève qu'en tout état de cause, les paies du mois d'août ont été clôturées en temps et en heure et l'intégralité des salaires versés aux salariés le 1er septembre 2021.

En outre, comme le relève Mme [KU] [M], sauf à considérer que chaque mois les paies étaient établies en retard, ce qui ne semblait pas poser de difficulté jusqu'alors, la salariée était sanctionnée pour ne pas avoir clôturé la paie le 30 août 2021, alors qu'il n'est pas contesté que les paies du mois précédent, à savoir juillet 2021, ont été clôturées par Mme [CY] elle-même, le 1er août 2021. D'ailleurs dans un courriel du 1er août 2021, Mme [CY] lui indique 'pour les permanents, j'ai fini les paies (...)' suivent ensuite des indications faites à la salariée mais sans aucun reproche et sans laisser transparaître de quelconques erreurs.

L'employeur reproche des erreurs et des retards récurrents, pourtant aucune pièce probante n'est produite à ce titre et la salariée n'avait précédemment reçu aucun rappel à l'ordre, étant encore relevé que le bulletin de salaire du mois de janvier 2021 de Mme [KU] [M] porte une date au 4 janvier 2021, ce qui laisse supposer que les paies n'étaient pas toujours clôturées à la fin du mois en cours.

Ce deuxième grief ne peut qu'être écarté.

-Sur l'absence de demande d'aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans

La SAS SOSUMAR expose ici que Mme [KU] [M] a manqué de rigueur dans l'exercice de ses fonctions en faisant seulement 3 déclarations pour Mmes [HU] et [WX] ainsi que pour M. [UX] mais pas pour M. [J] également embauché le 3 mai 2021 et âgé de 24 ans.

Pour justifier ce grief, l'intimée produit les avis de paiement de l'aide à l'emploi pour l'année 2021 et la carte d'identité de M. [J]. Toutefois, ces seuls éléments ne démontrent pas que la demande n'a pas été réalisée par la salariée et que les conditions permettant de bénéficier de l'aide étaient pour l'intéressé remplies.

Ce grief n'est donc pas suffisamment établi.

-Sur les anomalies de pointage

Il est reproché ici à Mme [KU] [M] de ne pas avoir fait remonter des anomalies de pointage, contrairement à ce qu'il lui était demandé.

L'employeur donne ici deux exemples, ceux de M. [S] et de Mme [LU] qui pointent à 4h45 alors qu'ils doivent commencer à travailler à 5 heures.

Pour justifier ce grief, l'intimée produit le courriel adressé le 10 juillet 2021 à M. [H] [K], avec copie à Mme [B] [T], M. [D] [CY] et le service RH, en ces termes : 'Bonjour [H]

Cette semaine, [U] a pointé 4 fois à 04h45 alors qu'il commence à 05h00 et [ZL] 3 fois. Ce n'est pas la