CA Montpellier, 5 mars 2025, RG 22/01323

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 MARS 2025

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01323 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PK4V

Dont jonction venant du RG 22/01409

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG 19/00327

APPELANTE :

S.A.S.U. CAP TENTATION

prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Alexandre GAVEN, avocat au barreau de BEZIERS, substitué sur l'audience par Me Florent CLAPARED avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [W] [E]

née le 13 Octobre 1969 à [Localité 6] (54 )

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée sur l'audience par Me Céline LAPEYRE, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004365 décision de maintien de plein droit du 24//04/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 JANVIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 29 avril au 30 septembre 2017, Mme [W] [E] a été engagée à temps partiel (24 heures par semaine ou 104 heures mensuelles) par la SASU Cap Tentation, exploitant une boutique de prêt-à-porter au village naturiste du [Localité 5], en qualité de vendeuse.

Par avenant du 1er juin 2017, la durée de travail est passée à temps complet.

Par contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 28 avril au 30 septembre 2018, elle a de nouveau été engagée à temps partiel en tant que vendeuse.

Par avenant du 1er juin 2018, la durée de travail est passée à temps complet (151,67 heures par mois), moyennant un taux horaire brut de 9,88 euros.

Le 1er septembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 30 septembre 2018.

Par requête enregistrée au greffe le 19 août 2019, soutenant qu'elle avait subi un harcèlement sexuel de la part de M. [S], gérant, que des rappels de salaire lui était dus au titre d'heures supplémentaires, du non-respect du repos hebdomadaire, des congés payés, de la prime d'ancienneté et qu'elle était en droit d'obtenir l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers.

Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud'hommes a :

- condamné la SARL Cap Tentation à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

* 1 498, 50 euros au titre des jours de repos hebdomadaire obligatoire refusés à la salariée,

* 2 000 euros au titre du préjudice causé par ce rythme de travail,

* 261, 40 euros au titre des indemnités de congés payés,

* 263, 06 euros brut à titre de paiement des heures supplémentaires,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices soufferts en raison du harcèlement sexuel subi,

- donné acte à Mme [E] qu'elle a remis au conseil de la SARL Cap Tentation la carte d'accès au camp naturiste et le bip du parking à dispositions de la SARL Cap Tentation,

- débouté les parties de leurs autres demandes,

- laissé les dépens à la charge de la SARL Cap Tentation.

Le 8 mars 2022, la SASU Cap Tentation a interjeté appel du jugement précisant que l'appel était limité aux chefs de jugement expressément critiqués listés dans la déclaration d'appel jointe qui faisait corps avec l'acte d'appel.

Le 11 mars 2022, la SASU Cap Tentation a régulièrement interjeté appel des chefs de ce jugement l'ayant condamnée à payer des sommes à la salariée ainsi qu'aux dépens.

Par ordonnance du 16 mai 2022, le conseiller de la mise en état a joint ces deux procédures.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe par voie de RPVA le 16 septembre 2024, la SASU Cap Tentation demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer des sommes à Mme [E] ;

- juger que Mme [E] a été remplie de l'intégralité de ses droits au titre de ses deux relations de travail avec elle ;

- débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes ;

- sur l'appel incident de cette dernière, confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formée au titre du travail dissimulé, débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes ;

- la condamner à lui verser la somme de 3 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 21 juillet 2022, Mme [E] demande à la cour :

Sur l'appel principal, de :

- débouter la société Cap Tentation de son appel ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer les cinq sommes fixées et en ce qu'il a laissé les dépens à la charge de l'employeur ;

Sur l'appel incident, de

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du travail dissimulé ;

- condamner la société Cap Tentation à lui payer la somme de 8 991 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- débouter la société Cap Tentation de toutes ses demandes ;

- la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens comprenant les frais d'huissier exposés pour faire citer M. [S] d'avoir à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Béziers.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 9 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le non-respect du repos hebdomadaire obligatoire.

L'article L.3132-1 du code du travail interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et l'article L.3132-2 prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, lequel est défini par l'article L.3131-1, d'ordre public, prévoyant que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives sauf dispositions contraires d'une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou d'un accord de branche et sauf dérogation dans des conditions définies par décret en cas de de surcroît exceptionnel d'activité.

En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle travaillait 7 jours sur 7 jours, sans respect des règles sur le repos hebdomadaire. L'employeur conteste et se réfère aux agendas 2017 et 2018 produits par la salariée, lesquels contiennent la mention « OFF » en face de la date de certains jours.

Il résulte de l'analyse des agendas produits par la salariée que, si les mois de mai 2017 et 2018 ont compté quelques jours signalés « OFF », c'est-à-dire correspondant à un jour de repos ou plusieurs jours de repos consécutifs (5 en 2017 et 6 en 2018), toutes les semaines de mai n'étaient pas concernées, et surtout, aucun repos hebdomadaire n'est mentionné de juin à août inclus alors que la salariée a travaillé chaque jour de la semaine, du lundi au dimanche inclus, en juillet et août 2017 et 2018.

Le non-respect de la règlementation - confirmé par la lettre du 8 novembre 2018 de l'employeur qui admet que les autres années « les contrats se terminaient début septembre et (qu'il embauchait) une personne supplémentaire en forte période d'activité afin d'avoir le repos hebdomadaire et rester dans le cadre des 35h par semaine » - est établi.

Le fait que l'employeur mentionne que c'est à la demande de la salariée qu'il n'a pas recruté un deuxième vendeur est inopérant, le respect de la règlementation d'ordre public sur la durée du travail étant de sa seule responsabilité.

Il y a lieu de confirmer le jugement qui a condamné l'employeur à réparer ce préjudice à hauteur de 3 498,50 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle a accompli des heures supplémentaires au cours des saisons 2017 et 2018, que compte tenu de ses demandes et de la procédure prud'homale, l'employeur a fini par régulariser le paiement des heures dues pour l'année 2017 mais qu'il n'a pas régularisé les heures supplémentaires accomplies en 2018.

Elle précise qu'en 2018, elle a accompli 68 heures supplémentaires mais que seules 50,15 heures supplémentaires lui ont été payées. Elle sollicite le paiement de la somme de 263,06 euros brut correspondant aux 17,45 heures supplémentaires majorées à 50 % non payées.

L'employeur estime que les pièces produites ne sont pas suffisantes en ce qu'elles constituent des preuves à soi-même.

La salariée verse aux débats ses bulletins de salaire, son agenda de l'année 2018 sur lequel elle a mentionné toutes ses heures de travail ainsi qu'un récapitulatif des heures de travail accomplies chaque semaine de juillet et d'août 2018.

Pour juillet 2018, elle mentionne un total de 42,6 heures supplémentaires représentant la somme totale de 449,54 euros dont elle déduit la somme perçue de 148,20 euros, soit une somme due de 301,34 euros brut.

Pour août 2018, elle mentionne un total de 35 heures supplémentaires représentant la somme totale de 459,42 euros dont elle déduit la somme perçue de 247 euros, soit une somme due de 212,42 euros brut.

L'analyse comparative de ces documents établit l'existence d'heures supplémentaires non payées à hauteur de 422,76 euros brut.

Contrairement à ce que soutient la société appelante, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé du contrôle de la durée de travail de sa salariée, de répondre ; ce, d'autant que la salariée indique qu'elle a consigné chaque jour, en 2017 et en 2018, dans un cahier resté au magasin, ses heures d'arrivée et de départ et que l'employeur mentionne dans ses écritures l'existence de ce cahier pour l'année 2017 tout en soutenant dans le même temps ne pas posséder de cahier pour l'année 2018.

L'employeur ne produit aux débats aucun élément de contrôle de la durée du travail de la salariée et explique que les heures accomplies au-delà de la durée maximale de travail étaient récupérées en septembre compte tenu de la baisse de l'activité.

Dès lors, la demande de la salariée doit être accueillie.

L'employeur fait ensuite valoir des incohérences et verse aux débats des échanges de SMS.

Il relève que pour juillet, 41 heures sont mentionnées dans l'agenda contre 41,30 heures mentionnées sur le récapitulatif ; 42 heures dans l'agenda contre 45 heures dans le récapitulatif.

Il ajoute qu'au vu des SMS échangés entre l'épouse du gérant et la salariée, celle-ci était de repos le lundi matin 20 août 2018 alors que l'agenda précise qu'elle a travaillé de 11h00 à 13,30 heures.

Il indique enfin que dans un SMS du 9 septembre 2018, elle réclamait le paiement des 15 heures supplémentaires accomplies en août.

En effet, au vu des SMS échangés, la salariée n'a pas travaillé le lundi matin 20 août 2018. De même, il existe des variations entre les mentions de l'agenda et le nombre d'heures consignées sur le récapitulatif mais également de la réclamation par SMS analysée ci-dessus.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 222,30 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires accomplies en 2018 et non payées.

Par ailleurs, la salariée fait valoir que les sommes versées au titre de l'indemnité de congés payés n'intègrent pas le dixième de la rémunération correspondant aux heures supplémentaires accomplies en 2017 et en 2018 finalement payées. Elle évalue la somme due à 261,40 euros, retenue par le conseil de prud'hommes.

L'employeur ne commente pas cette demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de déclarer l'intégralité des heures travaillées.

L'article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, le faible volume des heures supplémentaires non régularisées ne permet pas de caractériser l'intention de dissimulation de la part de l'employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur le harcèlement sexuel.

L'article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022, dispose que « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel au sens de l'article L. 1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, la salariée fait valoir que le gérant s'autorisait des gestes déplacés sur sa personne ainsi que des attitudes déplacés, qu'il lui caressait chaque jour les épaules, qu'il lui tenait des propos suggestifs, posait ses mains sur ses fesses, l'a coincée à plusieurs reprises au fond du magasin pour lui imposer des baisers et glisser sa main entre ses cuisses, qu'il «  a exhibé son sexe en agitant des espèces pour réclamer « une pipe » », ce qui l'a choquée, qu'elle n'a pas pu reprendre le travail et a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'à la fin de son contrat de travail et qu'elle a fini par déposer plainte.

L'employeur conteste les accusations portées à son encontre, relève que la lettre très détaillée de la salariée du 24 septembre 2018, pendant la suspension de son contrat de travail prévue jusqu'au terme du contrat à durée déterminée, ne fait pas état de tels faits et ajoute produire la preuve de ce que le Parquet a procédé au classement sans suite de la plainte déposée par la salariée pour faits insuffisamment caractérisés.

Au soutien de ses prétentions, la salariée produit les seuls éléments suivants :

- le récépissé de son dépôt de plainte du 20 juillet 2020 auprès de la gendarmerie de [Localité 7] des chefs d'agression sexuelle du 1er juillet au 31 août 2018 dans un commerce d'[Localité 4] et de viol sur la même période dans le même lieu, sans désignation de l'auteur présumé,

- son agenda 2018 mentionnant s'agissant du vendredi 31 août « je me suis barrée à 20H au lieu de 21H prévue. Trop de débordemt de caresses' BERKK » et s'agissant du samedi 1er septembre : « RDV Médecin [Localité 5] 9H Arrêt maladie »,

- sa lettre du 24 septembre 2018 à l'employeur qui porte exclusivement sur le non-respect des règles régissant la durée du travail sans mention de faits de harcèlement sexuel et qui précise que, du fait du rythme de travail, elle a été très fatiguée au mois d'août 2017 et a été malade, qu' « en août 2018 (sa) fatigue s'est accumulée jusqu'à (lui) provoquer des douleurs dans les cervicales ainsi que dans les épaules. (Sa) tension a chuté à 10 et au vue de (son) état de santé (son) médecin a préféré (l)'arrêter » du 1er au 30 septembre 2018.

La mention relative au débordement de caresses le 31 août 2018 n'est étayée par aucun autre élément produit. La salariée ne fait aucune référence à celles-ci dans sa lettre du 24 septembre 2018 envoyée à l'employeur pendant la suspension de son contrat de travail jusqu'à son terme et indique clairement que son arrêt de travail pour maladie est consécutif à sa fatigue de 2017, accentuée en 2018 du fait du rythme élevé de travail.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, n'établissent pas la matérialité des faits invoqués et ne laissent pas supposer l'existence d'agissements de harcèlement sexuel de la part de l'employeur, ni d'une quelconque forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnisation d'un préjudice moral.

Sur les demandes accessoires.

L'employeur sera tenu des dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais de signification supportés par la salariée.

Il est équitable de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS