CA Versailles, 6 mars 2025, RG 23/01038

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 MARS 2025

N° RG 23/01038 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VZUG

AFFAIRE :

S.A.S. IDSG

C/

[O] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 22/00086

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sonia EL MIDOULI

Me Aurélie MARTINIE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A.S. IDSG

N° SIRET : 831 485 339

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : Me Sonia EL MIDOULI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 71

APPELANTE

---

Madame [O] [P]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Aurélie MARTINIE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E200

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Janvier 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [P] a été engagée par la société Idsg, qui exploite un institut de beauté en qualité de franchisée de l'enseigne « Body'Minute », par contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, à compter du 12 mars 2018 en qualité d'esthéticienne.

La société Idsg emploie moins de 11 salariés.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie.

Par lettre du 17 juin 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 30 juin 2020, puis elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juillet 2020.

Contestant son licenciement, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency le 5 novembre 2020, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, annuler les avertissements qui lui avaient été notifiés et obtenir la condamnation de la société Idsg à lui payer diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 6 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse,

- annulé les avertissements du 26 août 2019, 2 octobre 2019 et mai 2020,

- dit que la société Idsg devra verser les sommes suivantes à Mme [P] :

* 4 618,35 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

* 3 078,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 307,89 euros au titre des congés payés afférents,

* 959,59 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 1 114,83 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 13 juin 2020 au 9 juillet 2020,

* 111,48 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- ordonné à la société Idsg de remettre à Mme [P] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail conforme à la décision du conseil sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de 15ème jour suivant la notification du jugement,

- dit que le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte,

- dit que l'exécution provisoire s'appliquera dans les conditions prévues par l'article 514 du code de procédure civile,

- débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Idsg de ses demandes reconventionnelles,

- dit que la société Idsg devra rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [P] à concurrence de 1 mois d'indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements,

- condamné la société Idsg aux dépens.

Par déclaration au greffe du 18 avril 2023, la société Idsg a interjeté appel du jugement.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Idsg demande à la cour de :

La déclarer recevable et bien fondée en son appel, et en conséquence

Infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

- a dit qu'il a annulé les avertissements du 26 août 2019, 2 octobre 2019 et 5 mai 2020,

- l'a condamnée à verser :

* 4 618,35 euros de dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

* 3 078,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 307,89 euros au titre des congés payés afférents,

* 959,59 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 1 114,83 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 13 juin 2020 au 9 juillet 2020,

* 111,48 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée :

* aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du jugement pour les autres sommes allouées avec capitalisation des intérêts,

* à remettre à Mme [P] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification du jugement,

* à rembourser aux organismes compétents les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [P] à concurrence d'un mois d'indemnités à charge pour lesdits organismes de justifier des versements,

- a ordonné l'exécution provisoire, l'a condamnée aux dépens et l'a déboutée de sa demande de condamnation de Mme [P] à 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et statuer de nouveau,

- confirmer le débouté des demandes de Mme [P] prononcées par le conseil de prud'hommes de Montmorency concernant les dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et de complément d'indemnité compensatrice de congés payés,

- débouter Mme [P] de ses autres demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [P] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

- fixer à 1 164,97 euros le salaire moyen brut de Mme [P] sur les 12 derniers mois,

- ramener les demandes de Mme [P] à de plus justes proportions,

- condamner Mme [P] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [P] demande à la cour de :

La juger recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- annulé les avertissements des 26 août 2019, 2 octobre 2019 et mai 2020,

- condamné la société Idsg à lui payer les sommes suivantes :

* 1 114,83 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 13 juin 2020 au 9 juillet 2020,

* 111,48 euros au titre des congés payés y afférents,

* 3 078,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 307,89 euros au titre des congés payés y afférents,

* 959,59 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 4 618,35 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

*1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la capitalisation des intérêts, intérêt au taux légal courant pour les créances salariales, à compter du prononcé du jugement intervenu,

- ordonné la remise sous astreinte des documents de fins de contrat,

Infirmer partiellement le jugement en ce qu'il :

- l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales,

Statuant à nouveau sur ce point,

- condamner la société Idsg à payer une indemnité à titre de non-respect des visites médicales obligatoires à hauteur de 2 000 euros,

Infirmer partiellement le jugement en ce qu'il :

- l'a déboutée de sa demande au titre de complément d'indemnité compensatrice de congés payés,

Statuant à nouveau sur ce point,

- condamner la société Idsg à lui payer une indemnité à hauteur de 923,65 euros,

En tout état de cause et y ajoutant, condamner la société Idsg à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'annulation des avertissements

La société Idsg, qui poursuit l'infirmation du jugement à ce titre, reproche au premier juge d'avoir considéré qu'elle ne rapportait pas la preuve des faits justifiant les avertissements et fait valoir que l'absence de contestation de la salariée immédiatement après les avertissements est la preuve de la réalité des faits reprochés. Elle ajoute que si elle n'a pas pu conserver toutes les traces des éléments concernant sa salariée, elle produit néanmoins des attestations qui concernent le comportement de la salariée tant sur la ponctualité que sur son manque de motivation en vente, outre sa liberté de ton dans les échanges, qui rendent crédibles la réalité des faits reprochés.

Mme [P] rétorque qu'aucun des trois avertissements n'est justifié, en sorte que le jugement doit être confirmé sur ce point, soulignant que la société Idsg n'apporte pas la preuve de son retard pour le premier avertissement, ni aucun élément chiffré sur son prétendu manque d'investissement et qu'aucune preuve n'est rapportée non plus sur les propos injurieux qu'elle aurait tenus pendant le confinement et alors qu'elle était en chômage partiel.

***

Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L.1333-1 précité que l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L.1333-2 du code du travail dispose qu'une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée.

L'article L. 1471-1 du code du travail dispose en son premier alinéa que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

* avertissement du 26 août 2019

Cet avertissement fait grief à la salariée d'avoir été en retard le 24 août 2019.

La cour relève que l'amplitude du retard n'est pas mentionnée et que l'employeur n'apporte aucun élément objectif qui viendrait confirmer ses dires, étant observé qu'en application de l'article L. 1471-1 précité, le salarié a deux ans pour contester le bien-fondé de la mesure disciplinaire, en sorte qu'aucune conclusion ne peut être tirée de ce que la salariée n'aurait pas immédiatement contesté la sanction. Par ailleurs, aucune des attestations versées aux débats par l'employeur en première instance et à hauteur de cour ne fait mention de ce retard du 24 août 2019.

Il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point.

* avertissement du 2 octobre 2019

Cet avertissement reproche à la salariée un manque d'investissement ayant pour conséquence une insuffisance de résultat et une baisse significative du chiffre d'affaires de la société.

La cour observe que l'employeur n'apporte aucun élément à l'appui de ce grief, étant souligné que le contrat de travail de Mme [P] ne vise aucun objectif de vente et que l'employeur ne produit aucun élément chiffré sur son chiffre d'affaires. Par ailleurs, comme exposé plus haut, il ne peut être tiré aucune conséquence de l'absence de contestation immédiate de la sanction par la salariée.

Il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point.

* avertissement de mai 2020

Cet avertissement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à la salariée le 7 mai 2020 lui reproche des agressions verbales et un mauvais comportement lors d'une visio-conférence le 5 mai 2020 à l'encontre de son employeur.

La cour observe que là encore, aucun élément n'est apporté par ce dernier pour attester de ce grief, les attestations n'évoquant pas cet élément et les échanges de mails ou de sms à d'autres dates qui sont produits, dans lesquels il n'est pas retrouvé d'agressions verbales, ne pouvant non plus corroborer ce reproche.

Il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences

* sur la faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit : « Nous vous informons de votre licenciement pour faute grave et sérieuse.

Le 2/6/2020 à 18h vous avez quitté votre poste de travail sans avertir votre hiérarchie ce qui constitue un départ anticipé non justifié et non autorisé par l'employeur pendant le temps de travail. Cela a entraîné un dysfonctionnement car nous sommes retrouvés en sous-effectif, seule une collègue est restée aux soins et nous avons été obligés de refuser de la clientèle. Nous avons subi par votre comportement une perte de chiffre d'affaires et vous avez engagé votre sécurité personnelle.

En effet malgré plusieurs avertissements tant oraux, qu'écrits, votre attitude n'a fait que se dégrader :

- Absence du poste de travail sans autorisation sur le temps de travail pour fumer des cigarettes,

- Sieste pendant le temps de travail en laissant vos collègues s'occuper seules des clientes,

- Irrespect envers votre employeur,

- Retard matinaux répétés,

- Manquement à vos obligations contractuelles.

Nous ne pouvons donc plus accepter de continuellement vous reprendre quant à votre comportement.

Aussi nous prenons la décision de vous licencier pour faute grave et sérieuse compte tenu des évènements du 02/06/2020 (...) ».

Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, la société Idsg fait valoir qu'elle apporte la preuve du départ anticipé de sa salariée le 2 juin 2020 par la production du planning et de l'agenda du 2 juin 2020. Elle ajoute que cet élément est suffisamment grave, outre qu'il n'est pas isolé, puisqu'elle a eu à se plaindre d'autres faits, attestés par des clientes et des collègues de travail.

Mme [P] réplique que la société Idsg ne justifie pas de ses horaires de travail, ni d'une prétendue perte du chiffre d'affaires ni des autres griefs qu'elle allègue, qui sont particulièrement imprécis puisque non datés, ce qui rend rigoureusement impossible tout contrôle, rappelant entre outre que les avertissements invoqués ne sont pas fondés et qu'elle en demande la nullité.

***

Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

En l'espèce, la société Idsg reproche à sa salariée, en substance :

- un départ anticipé le 2 juin 2020 de son poste de travail sans autorisation,

- une absence de son poste de travail sans autorisation sur son temps de travail pour fumer des cigarettes,

- une sieste pendant le temps de travail,

- de l'irrespect envers son employeur,

- des retard matinaux répétés,

- un manquement à ses obligations contractuelles.

S'agissant du départ anticipé du 2 juin 2020, force est de constater que la société Idsg ne rapporte pas la preuve des horaires de travail de sa salariée ce jour-là, ni les autres jours. En effet, alors même que le contrat de travail de sa salariée ne porte pas mention des horaires que cette dernière devrait respecter ni quelles seraient les modalités de leur notification et délai de prévenance, la société Idsg se contente de produire un planning manuscrit pour la semaine du 1er au 7 juin 2020, qui ne comporte aucun visa de l'employeur et un extrait d'agenda papier portant des mentions manuscrites dont on ne sait qui les a portées, ne permettant pas à la cour d'établir quelle amplitude horaire était attribuée à la salariée ce jour-là ni qu'elle serait partie de son poste de travail de manière anticipée et sans accord de son employeur.

De la même façon, en l'absence de preuve des horaires de travail de Mme [P], il n'est pas établi que la salariée serait arrivée en retard de façon répétée, ou qu'elle se serait absentée de son poste de travail pour fumer une cigarette ou aurait fait une sieste sur son temps de travail, étant au surplus souligné qu'aucune date n'est précisée au titre de ces griefs.

Faute de démontrer la réalité de ses horaires de travail, et de ce qu'elle aurait quitté son poste plus tôt que prévu, la société Idsg ne peut pas plus imputer les dysfonctionnements qu'elle allègue à ce titre à sa salariée.

Enfin, la société Idsg ne rapporte pas la preuve des manquements contractuels qu'elle reproche à sa salariée, étant souligné que ses reproches sont particulièrement imprécis et peu circonstanciés, que les attestations versées à cet égard sont tout autant imprécises, outre que les avertissements pour retard, manque d'investissement et agression verbale ont été annulés.

Ainsi, les motifs de la lettre de licenciement n'étant pas établis, le licenciement du salarié n'est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. Il est, par conséquent, dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il dit le licenciement de Mme [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

* Sur le salaire moyen

La société Idsg, qui s'oppose au salaire moyen tel que retenu par les premiers juges, à hauteur de la somme de 1 539,45 euros, fait valoir que le salaire doit être fixé à la seule somme de 1 164,97 euros, dans la mesure où le dernier mois, Mme [P] a subi une période de chômage partiel.

Mme [P] sollicite simplement la confirmation du jugement à ce titre, sans répondre sur ce point.

***

Il est acquis que les salariés qui se trouvent en situation d'activité partielle et qui sont licenciés perçoivent une indemnité calculée sur la base du salaire qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient travaillé à temps plein.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes qui a établi le salaire moyen à la somme de 1 539,45 euros, sur les trois derniers mois de salaire, Mme [P] ayant été en activité partielle préalablement à son licenciement en raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, tel que cela ressort de ses bulletins de paie produits à la procédure, sans que ce chômage partiel puisse venir influer sur la détermination du salaire moyen.

* Sur les sommes dues au titre de la rupture

- Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société Idsg sollicite l'infirmation du jugement sur ce point, faisant valoir que Mme [P] n'a pas trois ans d'ancienneté mais 2 ans 3 mois et 28 jours à la date de son licenciement et qu'elle ne peut prétendre, pour une entreprise ayant moins de 11 salariés, qu'à une indemnité fixée entre 0,5 et 3,5 mois de salaires, outre qu'elle ne démontre pas son préjudice, ne produisant aucun élément sur sa situation financière et personnelle et sollicite donc que l'indemnité soit fixée à son minimum légal.

Mme [P], qui poursuit la confirmation du jugement sur ce point, rétorque qu'elle a été très affectée par la rupture de son contrat de travail et les circonstances ayant entouré celle-ci, qu'elle doit se contenter de revenus de remplacement imparfaits et provisoires.

***

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, faute de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte précité.

Mme [P] justifie de 2 années complètes d'ancienneté, et non pas trois comme indiqué par erreur par le conseil de prud'hommes, dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés.

En application de l'article susvisé, Mme [P] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 0,5 mois de salaire et le maximum à 3,5 mois de salaires.

Mme [P], âgée de 23 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture.

Eu égard, à son âge au moment du licenciement (23 ans), à son ancienneté dans l'entreprise (moins de 3 ans), au montant de sa rémunération (1 539,45 euros), aux circonstances de la rupture et à ce qu'elle ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, le jugement est infirmé de ce chef.

- Sur les autres sommes dues au titre de la rupture

Les dispositions du jugement seront en revanche confirmées en ce qu'il statue, en procédant à une application exacte des dispositions légales et à une juste appréciation des éléments de la cause, sur l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité légale de licenciement et le rappel de salaire et congés payés afférents relatifs à la période de mise à pied disciplinaire injustifiée.

* Sur la demande de complément d'indemnité compensatrice de congés payés

Mme [P], qui poursuit l'infirmation du jugement à titre incident, fait valoir que l'intégralité de ses congés payés ne lui a pas été réglée puisqu'il lui restait 48,5 jours de congés et qu'elle n'a reçu une indemnité que pour 32,5 jours, 16 jours de l'année précédente n'ayant pas été payés.

La société Idsg réplique qu'il lui restait effectivement 16 jours à prendre avant le 31 mai 2020, mais qu'elle ne pouvait les reporter au-delà de cette date, en sorte que c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [P] de cette demande.

***

Les congés payés doivent être pris en principe pendant la période annuelle des congés sous peine d'être perdus. Toutefois, il est possible, en cas d'accord des parties, que les droits à congés puissent être reportés.

La Cour de cassation, s'alignant sur la CJUE affirme, depuis un arrêt du 13 juin 2012 (Soc. 13 juin 2012, pourvoi n°11-10.929) « qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».

L'employeur soutient qu'il ressort des échanges de mails qu'il avait relancé sa salariée au sujet des congés payés et n'avait pas obtenu de réponse de sa part sauf à les poser à la sortie du confinement, sans préavis de sa part, ce qu'il ne pouvait accepter.

L'employeur produit des échanges de mails entre le 5 et le 6 mai 2020 avec sa salariée qui établissent que celui-ci a refusé la demande de congés faite par cette dernière à compter du 12 mai 2020.

Toutefois ces échanges de mail n'établissent en rien que la salariée a été régulièrement informée par son employeur des obligations lui incombant en matière de congés payés ni qu'elle a été en mesure de prendre ses congés payés afférents à la période antérieure au 1er juin 2020.

Il ressort des bulletins de paie produits que Mme [P] avait un solde de 16 jours de congés payés non pris au 31 mai 2020.

Il sera donc fait droit à sa demande à hauteur de la somme de 923,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés complémentaire.

La société Idsg sera, par conséquent, condamnée à payer à Mme [P] la somme de 923,65 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

* Sur les intérêts légaux et leur capitalisation

La société Idsg sollicite que les délais soient fixés à la date de la décision définitive du fait de l'allongement de la procédure qui n'est pas de son fait, mais du fait de la salariée qui a laissé radier l'affaire, outre le rejet de la demande de capitalisation des intérêts.

Mme [P] sollicite que les intérêts courent à compter de la saisine du bureau de conciliation et qu'il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, poursuivant la confirmation du jugement sur ces points.

***

Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit au cas présent à compter de l'arrêt.

Le jugement déféré sera dès lors infirmé sur ces deux points.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, qui est de droit et qui a été ordonnée sera confirmée.

Sur la remise des documents sociaux

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux, certificat de travail, attestation Pole Emploi et bulletin de salaire récapitulatif conformes mais il sera infirmé en ce qu'il a assorti cette remise d'une astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, laquelle n'est pas nécessaire au regard de la nature du litige.

Sur le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié par l'organisme concerné

L'article L. 1235-5 du code du travail exclut le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié pour les entreprise de moins de 11 salariés.

Le jugement sera dès lors infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de la visite médicale d'embauche

Mme [P], qui poursuit l'infirmation du jugement dans le cadre de son appel incident, fait valoir que n'ayant jamais bénéficié de visite médicale, ni lors de son embauche, ni postérieurement, elle a nécessairement subi un préjudice, et sollicite la somme de 2 000 euros à ce titre.

La société Idsg, qui poursuit la confirmation du jugement sur ce point, rétorque qu'outre le fait que ce ne sont pas des visites médicales d'embauche mais des visites d'information et de prévention, la Cour de cassation exige la preuve d'un préjudice, et qu'en l'espèce, Mme [P] ne rapporte pas la preuve de son préjudice.

***

Selon les termes de l'article R 4624-10 du code du travail « Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

Il est admis que le salarié qui invoque un préjudice en raison de l'absence de visite médicale d'embauche doit rapporter la preuve du principe et de l'étendue de ce préjudice.

L'employeur ne conteste pas n'avoir pas fait effectivement bénéficier le salarié de l'examen médical prévu par l'article précité. La cour observe cependant que Mme [P] qui se contente d'une déclaration de principe d'ordre général sans caractériser l'existence d'un préjudice dont elle aurait personnellement souffert, n'établit pas le préjudice qu'elle aurait subi par ce manquement.

En conséquence, le jugement, en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande sera confirmé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens.

En équité, la somme de 1 500 euros sera allouée à la salariée au titre des frais irrépétibles d'appel.

L'employeur, succombant principalement, sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS