CA Besançon, 7 mars 2025, RG 23/01104

ARRET N° 25/

CE/XD

COUR D'APPEL DE BESANCON

ARRET DU 07 MARS 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 20 Décembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/01104 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EU6Z

S/appel d'une décision

du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BESANCON

en date du 22 juin 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [J] [O], demeurant [Adresse 4]

représentée par Me Isabelle TOURNIER, avocat au barreau de BESANCON

INTIMES

Maître [L] [B] es qualité de mandataire judiciaire de la société LPO [Adresse 6], désigné en tant que tel par jugement du Tribunal de Commerce de BESANCON du 4 janvier 2023, demeurant [Adresse 3]

représenté par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON

S.E.L.A.R.L. AJRS es qualité d'administrateur judiciaire de la société LPO [Adresse 6] désigné en tant que tel par jugement du Tribunal de Commerce de BESANCON du 4 janvier 2023, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON

S.A.R.L. LPO [Adresse 6] prise en la personne de son gérant en exercice domicilié de droit audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON

Caisse A.G.S Représentée par son gestionnaire l'UNEDIC CGEA DE [Localité 8] - UNEDIC, demeurant [Adresse 5]

N'ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 20 Décembre 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur ESTEVE Christophe, président de chambre, entendu en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

Melle Leila ZAIT, greffier lors des débats et M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe, lors de la mise à disposition

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 07 Mars 2025 par mise à disposition au greffe.

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Statuant sur l'appel interjeté le 20 juillet 2023 par Mme [J] [O] d'un jugement rendu le 22 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société à responsabilité limitée LPO [Adresse 6], à Me [L] [B] et à la société d'exercice libéral à responsabilité limitée AJRS en leur qualité respectivement de mandataire judiciaire et d'administrateur judiciaire de la société LPO [Adresse 6] ainsi qu'à l'association Unedic délégation AGS - CGEA de [Localité 8] (ci-après dénommée l'AGS) a':

- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [J] [O] est fondé,

- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [J] [O] n'est entaché d'aucune irrégularité,

- débouté Mme [J] [O] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la procédure collective de la société LPO [Adresse 6] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [J] [O] aux entiers dépens,

Vu les conclusions transmises le 16 octobre 2023 et régulièrement signifiées à l'AGS le 19 octobre 2023 par Mme [J] [O], appelante, qui demande à la cour de':

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il':

- dit que le licenciement de Mme [J] [O] repose sur une faute grave,

- la déboute de l'intégralité de ses demandes,

- «'la condamne à verser la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'»,

- dire que le licenciement pour faute grave de Mme [J] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fixer la créance de Mme [J] [O] dans la procédure collective de la société LPO [Adresse 6] comme suit':

- au titre de l'indemnité de licenciement': 7'226,36 euros brut,

- au titre de l'indemnité de préavis': 4'299,98 euros brut,

- au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis': 430 euros,

- à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 11.006,78 euros,

- condamner Me [B], es qualité de mandataire de la société LPO [Adresse 6] à verser à Mme [J] [O] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens de l'appelante,

Vu la constitution en date du 12 septembre 2023 de la société LPO [Adresse 6], de Me [L] [B] es qualités et de la Selarl AJRS es qualités, intimées, qui n'ont pas conclu,

Vu l'absence de constitution de l'AGS, étant précisé que la déclaration d'appel lui ayant été signifiée à personne morale, le 30 août 2023, le présent arrêt sera réputé contradictoire en application de l'article 474 du code de procédure civile,

Vu l'ordonnance de clôture en date du 3 octobre 2024,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [O] a été embauchée à compter du 15 décembre 2008 par la société à responsabilité limitée MF Développement sous contrat à durée indéterminée à temps partiel (30 heures par semaine) en qualité d'aide de cuisine.

Selon un avenant signé le 23 février 2009, l'horaire hebdomadaire de travail a été porté à 35 heures à compter du 1er mars 2009.

Aux termes d'un avenant n° 3 signé le 1er novembre 2016, elle a été engagée par le même employeur en qualité de cuisinière, moyennant une durée de travail de 28 heures hebdomadaires.

Son contrat de travail a été transféré le 10 mai 2017 à l'eurl [S] [Y], qui a repris l'établissement «'LE [7]'».

Par avenant au contrat de travail signé le 16 mai 2017, l'horaire hebdomadaire de travail a été porté à 35 heures à compter du 10 mai 2017.

Son contrat de travail a été transféré le 1er avril 2021 à la société à responsabilité limitée LPO [Adresse 6].

Au dernier état de la relation de travail, régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants, la salariée exerçait les fonctions d'assistante manager, statut employé.

Mme [J] [O] a sollicité auprès de son nouvel employeur le maintien de la répartition de ses horaires de travail, mise en place avec son prédécesseur, lui permettant d'être absente le samedi et ce en raison de sa foi.

Le gérant, M. [N] [A], n'a pas fait droit à sa demande.

Ne se présentant pas à son poste les samedis suivants, la salariée a été mise en demeure de reprendre le travail le 9 mai 2021.

Par courrier du 11 mai, elle a répondu au directeur du restaurant, M. [P] [E]': «'je ne vais jamais me présenter au travail du coucher du soleil le vendredi au coucher du soleil le samedi'».

Par lettre du 14 mai 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Lors de l'entretien, elle a réitéré son refus de travailler le samedi, rappelant l'usage qui lui était consenti jusqu'alors de ne pas travailler le samedi.

L'employeur lui aurait notifié son licenciement par courrier du 4 juin 2021, ce que la salariée conteste.

C'est dans ces conditions que le 22 septembre 2021 Mme [J] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 22 juin 2023 au jugement entrepris.

Par jugement du 4 janvier 2023, le tribunal de commerce de Besançon a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société LPO [Adresse 6].

MOTIFS

1- Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

1-1- Sur la notification du licenciement':

Selon l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Au cas présent, Mme [J] [O] affirme n'avoir jamais reçu de courrier de notification de licenciement et fait valoir que si devant les premiers juges l'employeur a produit un courrier de licenciement, pour autant l'avis de réception fourni est illisible.

Les intimés n'ont pas conclu et n'ont donc communiqué aucune pièce.

Il résulte de l'article 472 du code de procédure civile que si l'intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

En outre, aux termes de l'article 954 du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.

Il appartient dès lors à la cour d'examiner la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés pour juger que l'employeur avait satisfait à l'obligation prévue par l'article L. 1232-6.

Il ressort des termes de la décision déférée que les premiers juges ont été mis en mesure de constater que la lettre de licenciement avait bien été envoyée par la société défenderesse, en recommandé avec avis de réception, à l'adresse exacte de la salariée et dans les délais impartis.

Considérant ces constatations qui ne sont pas utilement contredites par la salariée, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le défaut d'acheminement de la lettre de licenciement par la poste n'entachait pas la régularité du licenciement, en faisant référence à la jurisprudence suivante': Soc. 30 novembre 2017 n° 16-22.569, la cour ajoutant qu'il en est de même si le destinataire du pli recommandé le refuse ou ne le réclame pas.

Ce moyen de l'appelante ne peut donc prospérer.

1-2- Sur la répartition des horaires de travail de la semaine':

Mme [J] [O] fait valoir qu'elle a bénéficié d'une dispense de travail le samedi dès le début d'exécution de son contrat afin de lui permettre l'exercice de sa liberté de culte et que cet accord obtenu auprès de ses précédents employeurs, jamais remis en cause, est devenu un usage entre le salarié et l'employeur. Elle ajoute que lors du transfert du contrat de travail, le nouvel employeur n'avait pas la possibilité de remettre en cause cet usage, qui est un avantage acquis.

Sur le fondement de l'article 202 du code de procédure civile, les premiers juges ont écarté les témoignages produits par la salariée au motif qu'ils ne comportaient pas l'avertissement pour leurs signataires en cas de faux témoignage.

Cependant les attestations soumises à la cour sont conformes aux dispositions de l'article 202 et la cour retient leur valeur probante, dès lors que M. [Z], qui gérait la société MF Développement, ainsi que M. [S], qui gérait l'eurl [S] [Y], tous deux anciens employeurs de Mme [J] [O], attestent qu'en vertu d'un accord verbal celle-ci n'a jamais travaillé le samedi, pour respecter sa croyance religieuse. Trois autres ex-salariées de l'établissement confirment que Mme [J] [O] n'a jamais travaillé les samedis, en particulier Mmes [T] et [I] qui l'ont côtoyée durant la totalité de la période d'exécution de son contrat de travail.

Mme [J] [O] rapporte ainsi la preuve qu'elle ne travaillait pas le samedi avant la reprise de son contrat de travail par la société LPO [Adresse 6].

La salariée étant employée à temps plein depuis le 10 mai 2017 au sein du restaurant, son nouvel employeur avait en principe la possibilité, dans le cadre de son pouvoir de direction, de lui imposer une nouvelle répartition de ses horaires de travail dans la semaine, constitutive d'un simple changement de ses conditions de travail, la seule croyance religieuse de la salariée qui la conduisait à ne pas travailler du vendredi soir au samedi soir ne suffisant pas à y faire échec.

Pour soutenir le contraire, la salariée se prévaut de l'accord intervenu entre ses précédents employeurs et elle-même et le qualifie d'usage entre le salarié et l'employeur, constitutif d'un avantage acquis, qui ne pouvait être remis en cause par le nouvel employeur.

Si le nouvel employeur qui a repris le contrat de travail dans le cadre d'un transfert d'une entité économique ne peut simplement remettre en cause un usage en vigueur chez l'ancien employeur, encore faut-il que l'existence de cet usage soit établie, en justifiant qu'il satisfait aux critères de généralité, de fixité et de constance.

Or, Mme [J] [O] ne justifie pas de la généralité de l'usage dont elle se prévaut.

En effet, d'une part, il ne ressort d'aucun élément au dossier que cet usage s'appliquait aux autres salariés et, d'autre part, la salariée qui tout au long de la relation contractuelle était classée au statut employé ainsi qu'il ressort des bulletins de paie communiqués n'était manifestement pas l'unique représentant d'une catégorie de personnel au sein de l'entreprise.

Faute d'usage établi, elle n'est pas fondée à se prévaloir d'un avantage acquis à ce titre.

Dès lors, le fait de refuser de travailler le samedi en dépit de la répartition de ses horaires de travail dans la semaine décidée par son nouvel employeur constitue une faute grave rendant impossible le maintien de la relation de travail.

Par ces motifs substitués à ceux des premiers juges, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé fondé le licenciement pour faute grave de Mme [J] [O] et débouté celle-ci de l'intégralité de ses demandes.

PAR CES MOTIFS