CA Riom, 11 mars 2025, RG 22/00706

11 MARS 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00706 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FZE6

[B] [N]

/

S.C.A. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 30 mars 2022, enregistrée sous le n° 21/00017

Arrêt rendu ce ONZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [B] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparant, assisté de Me Emmanuelle RICHARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.C.A. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Emmanuel GUENOT, avocat suppléant Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 13 janvier 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [B] [N], né le 31 mars 1964, a été embauché à compter du 7 septembre 2009 par la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN (RCS CLERMONT-FERRAND 855 200 507), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cadre (niveau VII, échelon 73, coefficient 880, convention collective nationale du caoutchouc). Il était tout d'abord nommé au poste de Directeur du site industriel de [Localité 6] avant de rejoindre, en novembre 2015, le siège social du groupe MICHELIN, [Adresse 9] à [Localité 4], où il intégrait la Direction Centrale du Personnel du groupe MICHELIN. Au dernier état de la relation contractuelle de travail, Monsieur [B] [N] occupait le poste de responsable du développement des managers groupe et du processus d'intégration (cadre).

Par courrier recommandé daté du 2 janvier 2020, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a convoqué Monsieur [B] [N] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 13 janvier suivant. A raison de l'absence de réception de cette correspondance par le salarié, l'employeur a, par l'intermédiaire de Monsieur [O] [A], partenaire de développement de proximité de Monsieur [B] [N], fait remettre une copie de cette convocation suivant une lettre remise en main propre au salarié.

Le 13 janvier 2020, l'entretien préalable se déroulait en présence de Monsieur [O] [A] (Partenaire de développement de proximité), Monsieur [M] [F] et Monsieur [Z] [KS] délégué syndical CFE-CGC.

Le 16 janvier 2020, après un entretien avec Monsieur [O] [A], Monsieur [B] [N] a été victime d'un malaise sur le lieu de travail. Il était ensuite en arrêt de travail. L'accident du 16 janvier 2020 a été pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse d'assurance maladie du PUY-DE-DOME.

Par courrier recommandé daté du 16 janvier 2020, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a licencié Monsieur [B] [N].

Le courrier de notification du licenciement, daté du 16 janvier 2020, est ainsi libellé :

«...nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple.

Nous vous rappelons les raisons qui nous contraignent à prendre une telle mesure.

A la demande de l'Equipe de direction internationale, votre intervention était requise le 25 novembre 2019 de 12h30 à 13h30 afin de présenter la synthèse des initiatives sur l'accompagnement et le déploiement du nouveau Leadership Model (ICARE) menées par l'ensemble des régions composant le Groupe Michelin. Pour rappel, ICARE est une démarche de management qui concerne l'ensemble du Groupe Michelin au niveau mondial et qui a fait l'objet d'une réunion spécifique de lancement avec un millier de managers de l'Entreprise en mars 2019.

En tant que Cadre Groupe en charge du développement des outils de learning et développement pour l'accompagnement d'ICARE, vous connaissiez l'importance du partage de cette synthèse.

Votre manager vous a contacté, dès qu'elle a été informée du besoin de votre présence

à cette équipe de direction le 22 novembre en vous adressant une invitation via notre agenda professionnel. Le même jour, à 17h02, vous avez refusé cette invitation et avait adressé un message WhatsApp à votre manager en précisant notamment: « Bonsoir [C], Bien eu ton message. Malheureusement je serai avec [ZW] puis [U] pour engagement coaching. Les RDV ont été déplacés plusieurs fois et durs à trouver...».

Vous aviez prévu deux réunions avec deux membres du CEG de notre Groupe vous rendant indisponible pour la réunion EDI.

Cependant, compte tenu de l'importance du sujet de la réunion, votre manager vous a demandé qu'un membre de votre équipe, maitrisant bien le sujet, intervienne lors de la réunion afin de pallier à votre absence. Vous avez refusé cette possibilité indiquant que votre manager détenait tous les éléments nécessaires et qu'elle n'avait qu'à porter ce sujet. Votre position est d'autant plus contestable que vous aviez convenu que le support dont elle disposait était une

synthèse et donc qu'elle méritait des explications complémentaires afin que les informations communiquées ne soient pas dénaturées.

Le 25 novembre 2019 à 10h, une mise à jour de la réunion EDI a été adressée dans l'agenda professionnel et vous avez refusé cette dernière à 10h13 en rappelant que vous n'étiez pas disponible. Or, il s'avère que ce même jour à 8h35, Madame [ZW] [E] a annulé le RDV qu'elle devait avoir avec vous à 12h30. Vous avez accusé réception de cette annulation dès

9h26. Vous étiez donc de nouveau disponible pour vous rendre à cette réunion très importante pour laquelle votre présence était nécessaire. Vous aviez donc parfaitement la possibilité d'assurer votre présentation telle que demandée par votre manager.

Ce 25 novembre après-midi, lors de votre entretien planifié avec votre manager, vous lui avez confirmé avoir eu votre RDV avec Madame [ZW] [E] en présentiel et lui avez fait un débriefing de cet échange. Malheureusement cet échange n'a jamais eu lieu.

Vous avez donc sciemment menti à votre manager et n'avez pas assumé vos responsabilités.

Votre présence était essentielle, et vous avez vous-même souligné le fait que la synthèse à disposition de votre manager n'était pas suffisante à elle seule pour expliciter le sujet de ladite réunion.

Pour revenir sur la démarche ICARE, Créer la confiance et l'Exemplarité sont deux axes essentiel parmi de points attendus des leaders du Groupe, points sur lesquels vous êtes en défaut. Outre le manque de coopération se traduisant notamment par votre refus d'impliquer d'autres membres de votre équipe, votre comportement n'est pas acceptable puisque vous avez menti quant à votre réunion avec Madame [ZW] [E]. Compte tenu de votre niveau de responsabilité au sein de l'Entreprise et plus particulièrement au regard de votre rôle de Group Competency Manager Management, vous vous devez d'être exemplaire au niveau de votre comportement. Or, les faits que nous vous reprochons ne font que confirmer la perte irrémédiable de la confiance que nous avions placé en vous.

Ces comportements ne sont pas tolérables et nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d'une durée de 3 mois débutera à compter de la première présentation du présent courrier à votre domicile par les services postaux. Nous vous dispensons toutefois d'effectuer ce préavis. De fait, vous ne devez pas vous présenter sur votre lieu de travail et vous serez rémunéré aux échéances habituelles de paie'.

...»

Le 15 janvier 2021, Monsieur [B] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger que son licenciement est intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail, voir ordonner en conséquence sa réintégration sous astreinte de 200 euros par jour de retard, outre condamner l'employeur à lui payer une indemnité d'éviction et, à titre subsidiaire, juger nul son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi, outre un rappel au titre des droits restants CET et JDR. A titre infiniment subsidiaire, Monsieur [B] [N] sollicitait que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 22 mars 2021 (convocation notifiée au défendeur le 20 janvier 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00017) rendu contradictoirement le 30 mars 2022 (audience du 12 janvier 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Jugé que la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a notifié le licenciement de Monsieur [B] [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et que le licenciement n'est pas entaché de nullité ;

- Jugé que le licenciement de Monsieur [B] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Jugé que la procédure de licenciement est régulière ;

- Jugé que le préavis de Monsieur [B] [N] est actuellement suspendu pour cause de maladie ;

- Jugé que le licenciement n'était pas entouré de circonstances vexatoires ;

- Jugé que la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a respecté son obligation de prévention des risques professionnels ;

- Jugé que Monsieur [N] n'a pas subi de harcèlement managérial ;

- Débouté Monsieur [B] [N] de l'ensemble de ses demandes (indemnitaires et de réintégration) ;

- Débouté les parties pour le surplus ;

- Condamné Monsieur [B] [N] aux dépens de la présente instance.

Le 7 avril 2022, Monsieur [B] [N] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a finalement été fixée à l'audience de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 13 janvier 2025. Avant l'ouverture des débats, la cour a révoqué l'ordonnance de clôture du 14 octobre 2024 pour fixer la clôture au jour de l'audience.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 octobre 2024 par Monsieur [B] [N]

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 octobre 2024 par la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 13 janvier 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [B] [N] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

'- Dit et jugé que la Manufacture française des pneumatiques MICHELIN a notifié le licenciement de Monsieur [B] [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et que ce licenciement n'est pas entaché de nullité ;

- Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [B] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse (perte de confiance) ;

- Dit et jugé que la procédure est régulière ;

- Dit et jugé que le préavis de Monsieur [B] [N] est actuellement suspendu pour cause de maladie ;

- Dit et jugé que le licenciement n'était pas entouré de circonstances vexatoires ;

- Dit et jugé que la Manufacture française des pneumatiques MICHELIN a respecté son obligation de prévention des risques professionnels;

- Dit et jugé que Monsieur [B] [N] n'a pas subi de harcèlement managérial ;

- Débouté Monsieur [B] [N] de l'intégralité de ses demandes (indemnitaires et réintégration) ;

- Débouté les parties pour le surplus ;

- Condamné Monsieur [B] [N] aux dépens de la présente instance'.

STATUANT DE NOUVEAU :

A TITRE PRINCIPAL

- Juger que son licenciement est nul ;

- Ordonner sa réintégration au sein de la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à son emploi sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 7ème jour suivant la signification de la décision, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 600.552 euros nets (à parfaire) au titre de l'indemnité d'éviction, sur la base d'un salaire mensuel de 16.682 euros bruts, depuis la date de son licenciement jusqu'à la date de sa réintégration effective ;

- Juger irrecevable la demande de déduction de l'indemnité d'éviction des indemnités journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'employeur et/ou l'organisme de prévoyance sur le fondement de l'article 910-4 du code de procédure civile ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 49.413,60 euros bruts au titre des congés payés (solde restant dû acquis à la date du 29 avril 2024) puis jusqu'à la réintégration effective du salarié (à parfaire) ;

- Juger que le compteur JDR (1.996,35 €) acquis au jour du licenciement sera maintenu.

À défaut de réintégration :

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 600.555 euros nets (36 mois de salaire) en réparation de la nullité du licenciement ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 16.682 euros nets en réparation du licenciement irrégulier ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 12.883,14 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 1.288,31 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 49.413,60 euros bruts (50 jours de CP restants) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter une somme de 1.996,35 euros au titre des droits restants JDR ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 199,63 euros bruts au titre des congés payés afférents aux droits JDR ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 33.364 euros nets au titre de l'article 16 de l'avenant à la CCN ingénieurs et cadres.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 333.640 euros nets (20 mois de salaire) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 16.682 euros nets en réparation du licenciement irrégulier ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 12.883,14 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 1.288,31 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 49.413,60 euros bruts (50 jours de CP) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter une somme de 1.996,35 euros au titre des droits restants JDR ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 199,63 euros bruts au titre des congés payés afférents aux droits JDR ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 33.364 euros nets au titre de l'article 16 de l'avenant à la CCN ingénieurs et cadres.

DANS TOUS LES CAS :

- Débouter la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 83.410 euros nets au titre des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 100.000 euros nets en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 50.000 euros nets en réparation du harcèlement moral ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, ainsi qu'à la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

- Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Monsieur [B] [N] fait valoir, au soutien de sa demande de nullité du licenciement, que le courrier de notification du licenciement, daté du 16 janvier 2020, a été présenté pour la première fois à son domicile le 20 janvier suivant, et ce alors même qu'il a été victime d'un accident du travail le 16 janvier 2020 avant l'envoi effectif du courrier de rupture. Il conteste par ailleurs que l'entretien du 16 janvier 2020 ait conduit à la remise en main propre d'un courrier de licenciement. Il en déduit que son licenciement a été prononcé au cours d'une période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail dont l'employeur était dûment informé s'agissant d'un incident survenu au temps et au lieu du travail, en sorte que la rupture de son contrat de travail est nécessairement entachée de nullité.

Monsieur [B] [N] sollicite en conséquence sa réintégration au sein de l'entreprise intimée, outre le paiement d'une indemnité d'éviction dont le montant des revenus de remplacement éventuellement perçus durant ladite période ne peuvent être déduit. A titre subsidiaire, Monsieur [B] [N] sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.

S'agissant du montant de l'indemnité d'éviction, Monsieur [B] [N] explique que la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN, dans le corps de ses écritures de première instance, faisait valoir que devaient être déduits du montant de ladite indemnité les revenus de remplacement éventuellement perçus depuis le 16 janvier 2020, que cette demande ne figurait toutefois pas dans le dispositif adverse, en sorte que les premiers juges n'en étaient pas saisis. Il ajoute qu'en cause d'appel, dans le cadre de ses premières conclusions d'intimée, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN sollicitait simplement de la cour qu'elle juge, à titre subsidiaire, que l'indemnité d'éviction devait être amputée des seules indemnités Pôle Emploi perçues depuis le licenciement et que ce n'est que par voie de conclusions signifiées le 11 octobre 2024, soit à deux jours de la clôture de l'instruction, que la société intimée a pour la première fois demandé à la cour de juger que son indemnité d'éviction soit réduite à hauteur du montant des indemnités journalières de sécurité sociale, du complément versé par l'employeur et/ou de l'organisme de prévoyance et des allocations de retour à l'emploi servies par France Travail, une telle demande nouvelle formulée pour la première fois en cause d'appel devant nécessairement être déclarée irrecevable en application du principe de concentration des moyens. Monsieur [B] [N] en déduit que la cour est seulement saisie de la demande tendant à voir déduites les indemnités services par France Travail. Il objecte à cet égard que l'indemnité d'éviction doit réparer la totalité du préjudice subi et qu'elle a une nature indemnitaire, et considère que la déduction des revenus de remplacement ne permet pas une réparation intégrale du préjudice subi.

Dans l'hypothèse où la cour ne ferait pas droit à la demande de réintégration qu'il formule en suite de la nullité de son licenciement, Monsieur [B] [N] s'estime bien fondé à percevoir une indemnité de non-concurrence. Il fait valoir à cet égard que l'employeur l'a libéré de son obligation de non-concurrence aux termes du courrier de licenciement sans qu'il ne perçoive toutefois de quelconque somme à ce titre. Il sollicite en conséquence la condamnation de la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN à lui payer une indemnité de non-concurrence à hauteur de 33.364 euros net.

De même, en cas de non réintégration, Monsieur [B] [N], explique que son compte épargne temps comportait 101,4 jours épargnés à la date du 21 décembre 2019, que l'employeur lui a réglé la somme de 62.255,47 euros correspondant à 'IC CET individuel', en sorte qu'avec les droits acquis entre le 31 décembre 2019 et son accident du travail il a été rempli de ses droits, mais que s'y ajoute le compteur jours de repos des cadres au forfait jours qui s'élevait à la somme de 1.996,35 euros. Il relève que l'employeur ne conteste pas les montants ainsi évoqués, et qu'il lui reste donc due cette dernière somme.

A titre subsidiaire, Monsieur [B] [N], qui conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, fait plus spécialement valoir que dans le cadre de ses missions, avec son équipe et en lien avec les directions métiers, ils ont élaboré la première version du nouveau leadership model du groupe MICHELIN, que fin 2018, le directeur du personnel monde a confié à Monsieur [RG] [I] la responsabilité de la poursuite de l'élaboration du nouveau modèle de management groupe, qu'il s'est retrouvé à compter du début de l'année 2019 mis à l'écart du projet I Care qu'il avait pourtant géré depuis l'origine, qu'il n'était plus convié aux réunions destinées à finaliser ledit projet ni a pris part au lancement officiel de ce nouveau modèle de management présenté le 28 mars 2019. Il ajoute que le vendredi 22 novembre 2019 il a été informé pour la première par Madame [YD] de la tenue d'une réunion le lundi suivant concernant le projet I Care, mais qu'il ne lui a jamais été demandé d'animer ladite réunion, pas plus qu'il n'a été informé du caractère important de cet événement. Monsieur [B] [N] considère de la sorte qu'il ne saurait lui être fait grief d'avoir commis une faute en ne participant à la réunion I Care, pas plus qu'il ne saurait lui être opposé le défaut de participation d'un des membres de son équipe en l'absence de toute demande en ce sens formulée par l'employeur. Monsieur [B] [N], objectant qu'il n'a jamais fait l'objet, avant la rupture de son contrat de travail, de quelconques sanctions et/ou mises en garde, conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié par la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN.

Monsieur [B] [N] soutient ensuite que la procédure de licenciement mise en oeuvre par la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN est irrégulière dès lors que le délai de cinq jours entre la convocation à l'entretien préalable à licenciement et la tenue de celui-ci n'a pas été respecté. (Courrier remis en main propre le 09 janvier pour un entretien le 13 janvier suivant). Il sollicite en conséquence l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [B] [N] expose encore que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, et excipe plus spécialement à cet égard que :

- il a subi un entretien destiné à l'humilier de la part de Monsieur [A], lequel s'est tenu dans un bureau vitré, devant témoins, et à proximité de ses équipes ;

- il a ensuite été fermement raccompagné à la sortie de l'entreprise, devant ses collaborateurs ;

- il lui a été demandé de restituer immédiatement ses outils de travail, dont son badge ;

- ses accès informatiques et l'accès à ses données personnelles ont été coupés le 17 janvier 2020 ;

- ses tiroirs personnels ont été forcés, ses affaires vidées et débarrassées ;

- il s'est vu supprimer le bénéfice du complément maladie alors même qu'il était présent le jour où le Docteur [J] prétend être passé à son domicile.

Monsieur [B] [N] estime de la sorte avoir subi un préjudice spécifique dont il sollicite la réparation.

Monsieur [B] [N] soutient que la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN a contrevenu à son obligation de prévention le concernant; étant exposé que :

- il était soumis à une surcharge de travail significative ayant induit un premier syndrome d'épuisement professionnel en 2018 ;

- il a été victime de méthodes de management inadaptées de la part de sa supérieure hiérarchique directe à l'origine de son licenciement ;

- il a été écarté des missions qui lui étaient confiées, sans préavis et sans motif ;

- l'employeur n'a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité alors même qu'il ne pouvait ignorer les risques de harcèlement inhérents à la personnalité et au type de management de sa supérieure hiérarchique directe, laquelle a en outre usé de rapports de séduction inappropriés dans le cadre du travail.

Monsieur [B] [N] estime que l'ensemble de ces circonstances, constitutives d'une dégradation de ses conditions de travail et d'une situation de harcèlement moral, ont induit une dégradation de son état de santé. Il sollicite en conséquence à la fois l'indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement moral mais également celui subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de prévention.

Dans ses dernières conclusions, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN demande à la cour de :

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand du 30

mars 2022 en ce qu'il a':

' dit et jugé que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN a notifié le licenciement de Monsieur [B] [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et que ce licenciement n'est pas entaché de nullité;

- dit et jugé que le licenciement de Monsieur [B] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse (perte de confiance)';

- dit et jugé que la procédure de licenciement est régulière';

- dit et jugé que le préavis de Monsieur [B] [N] est actuellement suspendu pour cause de maladie';

- dit et jugé que le licenciement n'était pas entouré de circonstances vexatoires';

- dit et jugé que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN a respecté son obligation de prévention des risques professionnels';

- dit et jugé que Monsieur [N] n'a pas subi de harcèlement managérial';

- débouté Monsieur [B] [N] de l'intégralité de ses demandes (indemnitaires et réintégration)';

- débouté les parties pour le surplus';

- condamné Monsieur [B] [N] aux dépens de la présente instance'.

- DEBOUTER Monsieur [N] de sa demande tendant à l'infirmation du jugement

du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand en ce qu'il a':

'dit et jugé que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN a notifié le licenciement de Monsieur [B] [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et que ce licenciement n'est pas entaché de nullité';

- dit et jugé que le licenciement de Monsieur [B] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse (perte de confiance)';

- dit et jugé que la procédure de licenciement est régulière';

- dit et jugé que le préavis de Monsieur [B] [N] est actuellement suspendu pour cause de maladie';

- dit et jugé que le licenciement n'était pas entouré de circonstances vexatoires';

- dit et jugé que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN a respecté son obligation de prévention des risques professionnels';

- dit et jugé que Monsieur [N] n'a pas subi de harcèlement managérial';

- débouté Monsieur [B] [N] de l'intégralité de ses demandes (indemnitaires et réintégration)';

- débouté les parties pour le surplus';

- condamné Monsieur [B] [N] aux dépens de la présente instance.'

En conséquence :

In limine litis :

- Ordonner le rabat de la clôture intervenue le 14 octobre 2024 et recevoir ses conclusions et pièces produites le 15 octobre 2024 ;

A titre principal :

- Juger qu'elle a notifié le licenciement de Monsieur [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie.

En conséquence:

- Juger que le licenciement de Monsieur [N] n'est ps entaché de nullité ;

- Débouter Monsieur [N] de sa demande de réintégration sous astreinte et de sa demande de paiement d'une indemnité d'éviction ;

- Juger que le licenciement de Monsieur [N] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

- Prendre acte de son refus de réintégrer Monsieur [N] ;

- Débouter Monsieur [N] de ses demandes indemnitaires sur ce fondement à savoir'333.640 euros nets (20 mois de salaire) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Juger que la procédure de licenciement de Monsieur [N] était régulière';

En conséquence':

- Débouter Monsieur [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement irrégulier';

- Juger que le licenciement n'était entouré d'aucune circonstance vexatoire';

En conséquence':

- Débouter Monsieur [N] de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires de son licenciement';

-Juger qu'elle a respecté son obligation de prévention'des risques professionnels ;

En conséquence':

- Débouter Monsieur [N] de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention'des risques professionnels ;

- Juger que Monsieur [N] n'a subi aucun harcèlement managérial';

En conséquence':

- Débouter Monsieur [N] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement

managérial';

A TITRE SUBSIDIAIRE :

- Déclarer recevable la demande tendant à ce que l'indemnité d'éviction de Monsieur [N] soit amputée des indemnités journalières de sécurité sociale, du complément versé par l'employeur et/ou par l'organisme de prévoyance et des allocations de retour à l'emploi servies par France Travail';

- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires formées par Monsieur [N] au titre de la nullité de son licenciement';

- Juger que l'indemnité d'éviction de Monsieur [N] doit être amputée des indemnités journalières de sécurité sociale, du complément versé par l'employeur et/ou par l'organisme de prévoyance et des allocations de retour à l'emploi servies par France Travail';

- Réduire dans de plus justes proportions la demande indemnitaire formée par Monsieur [N] au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et la limiter à l'équivalent de trois mois de salaires bruts soit 50'046 euros bruts';

- Réduire dans de plus justes proportions la demande indemnitaire formée par Monsieur [N] au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement';

- Réduire dans de plus justes proportions la demande indemnitaire formée par Monsieur [N] au titre des circonstances vexatoires de son licenciement';

- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires formées par Monsieur [N] au titre du manquement de la Société à son obligation de prévention des risques professionnels';

- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires formées par Monsieur [N] au titre du harcèlement managérial';

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

- Limiter le montant de l'indemnité d'éviction de Monsieur [N] à 600.552 euros'nets';

EN TOUT ETAT DE CAUSE':

- Débouter Monsieur [N] de ses demandes au titre de':

* l'indemnité de préavis';

* congés payés sur préavis';

* indemnité compensatrice de congés payés';

* droits restants JDR et des congés payés y aff érents';

* l'indemnité de non-concurrence.

- Condamner Monsieur [N] à porter et payer à la MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN la somme de 3.088,35 euros correspondant à 5 jours de congés payés, en raison du trop-perçu versé dans le cadre du solde de tout compte';

- Condamner Monsieur [N] à porter et payer à la MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile';

- Débouter Monsieur [N] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions';

- Condamner le même aux entiers dépens.

La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sollicite in limine litis le rabat de l'ordonnance de clôture fixée au lundi 14 octobre 2024 à 09h00 au motif qu'elle a été destinataire de trois jeux de conclusions récapitulatives adverses dont deux les 09 août et 19 septembre 2024, avec ajout de nouvelles pièces, puis le 11 octobre suivant, de telles productions étant considérées comme tardives et ne lui permettant pas d'y répondre avant la date de clôture de l'instruction du dossier.

La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN fait ensuite valoir que le courrier de licenciement de Monsieur [B] [N] a été posté le 16 janvier 2020 peu avant 14 heures, que le salarié n'a été victime d'un malaise ayant entraîné son arrêt de travail le même jour qu'en suite de l'entretien qui s'est tenu l'après-midi postérieurement à la remise par Monsieur [A] d'un exemplaire du courrier de licenciement à Monsieur [B] [N]. Elle en déduit que la notification du licenciement est bien intervenue antérieurement à la survenance de l'accident du travail de Monsieur [B] [N], soit alors même que son contrat de travail n'était pas encore suspendu. La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sollicite donc que Monsieur [B] [N] soit débouté de sa demande de nullité du licenciement de ce chef.

La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN expose ensuite que la convocation à l'entretien préalable à licenciement a été remise en main propre au salarié le 06 janvier 2020, après un envoi en courrier recommandé le 02 janvier précédent non réceptionné par le salarié à raison d'un changement d'adresse n'ayant pas été porté à sa connaissance, pour un entretien fixé le 13 janvier suivant, soit plus de 5 jours après la remise de ladite convocation. Elle ajoute qu'en tout état de cause le salarié a bénéficié de l'ensemble des garanties procédurales entourant la tenue d'un entretien disciplinaire et considère donc parfaitement régulière la procédure de licenciement de Monsieur [B] [N] et conclut de la sorte à son débouté de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement de ce chef.

La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN expose qu'elle fait grief à son salarié, au titre de son licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse de ne pas avoir participé, alors même que son intervention était prévue à la demande de l'équipe de direction internationale, à une réunion le 25 novembre 2019 devant permettre la présentation d'une synthèse des initiatives relatives à l'accompagnement et au déploiement du nouveau groupe Leadership Model (ICARE) menées par l'ensemble des régions composant le groupe MICHELIN, et ce alors même qu'en sa qualité de cadre groupe en charge du développement des outils de learning et développement pour l'accompagnement d'ICARE, Monsieur [B] [N] ne pouvait ignorer l'importance de ce moment de partage. Elle ajoute qu'informée en amont de ce que le salarié avait prévu d'autres rendez-vous sur ce créneau, son manager lui a demandé qu'un membre de son équipe, maîtrisant le sujet, intervienne en ses lieu et place, ce que Monsieur [B] [N] a toutefois refusé prétextant que son manager détenait l'ensemble des éléments utiles pour intervenir, ce qu'elle conteste. La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN poursuit en expliquant que le 25 novembre 2019, à 08h35, Monsieur [B] [N] a été informé de l'annulation du rendez-vous prévu ce même jour avec Madame [E], en sorte qu'il était dès lors disponible pour se rendre à la réunion relative au déploiement ICARE, et qu'en dépit de cette annulation, le salarié a soutenu auprès de son manager, l'après-midi même, avoir pourtant rencontré en rendez-vous Madame [E], une telle déclaration constituant un mensonge manifeste. La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN considère qu'il s'agit d'un manque de coopération et d'une attitude non conforme à ses responsabilités et son rôle au sein de l'entreprise, induisant nécessairement une perte de confiance et légitimant en conséquence le licenciement qui lui a été notifié. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui conteste l'existence de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement de Monsieur [B] [N], fait valoir que :

- que l'entretien du 16 janvier consistait à informer le salarié de ce qu'un courrier de licenciement avait été posté, sans qu'elle n'y soit tenue, en sorte qu'il s'agissait d'une démarche bienveillante de sa part, étant précisé en outre que ledit entretien est intervenu dans un lieu choisi par Monsieur [B] [N] en sorte qu'il est mal fondé à lui opposer sa tenue dans un box vitré ;

- aucun élément du dossier ne vient étayer les allégations du salarié selon lesquelles Monsieur [A] lui aurait intimé l'ordre de quitter sur le champ le site de travail, et ce devant l'ensemble des collaborateurs ;

- il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir fourni du travail au salarié après la notification de son licenciement dès lors que celui-ci a été dispensé de l'exécution de son préavis ;

- la prise en charge médicale de Monsieur [B] [N] est conforme aux process internes ;

- le salarié ne justifie d'aucune coupure de ses accès aux services informatiques de l'entreprise à une date postérieure à la notification de son licenciement, la capture d'écran qu'il communique pour objectiver ses prétentions étant datée du 17 janvier 2020, soit à une date à laquelle son licenciement lui avait été notifié, étant rappelé la dispense d'exécution de son préavis ;

- aucun élément objectif ne permet d'établir que son badge d'accès aurait été coupé le 16 janvier 2020 ;

- aucun élément du dossier ne permet d'établir que les tiroirs de Monsieur [B] [N] auraient été forcés le 17 janvier 2020, seul le fait qu'ils aient été vidés étant établi ;

- aucun grief ne peut lui être opposé s'agissant de la mise en place d'une visite de contrôle dans le cadre de son arrêt de travail, étant précisé que la mise en place d'une contre-visite médicale est une possibilité offerte à l'employeur, qui ne saurait être constitutive d'un abus, et étant précisé que le médecin contrôleur, lors de son passage, n'a pas trouvé Monsieur [B] [N] à son domicile et a signalé cette anomalie, ce qui explique la suspension du complément employeur dont il bénéficiait ;

- en tout état de cause, aucune de ces actions ne caractérise une faute de l'employeur.

Au vu de l'ensemble de ces considérations, la société SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN conclut au débouté du salarié des demandes qu'il formule au titre de l'existence de circonstances vexatoires entourant son licenciement.

La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui conteste également que le salarié ait fait l'objet de harcèlement moral, fait plus spécialement valoir que :

- le salarié ne démontre pas objectivement le sous-effectif de son équipe dont il excipe, seule une certaine instabilité des effectifs pouvant être relevée, laquelle ne saurait constituer une situation de harcèlement managérial

- le salarié échoue à démontrer qu'il aurait été exposé à une surcharge de travail dans le cadre de ses fonctions, sa charge de travail ayant été au contraire conforme à celle d'un acdre supérieur autonome et bénéficiant d'une rémunération significative ;

- le salarié ne justifiait pas d'aussi bon résultats que ceux qu'il soutient avoir réalisés ;

- le salarié échoue à démontrer que Madame [YD] l'aurait encouragé à quitter l'entreprise ;

- si elle ne conteste pas que certaines missions liées au modèle Leadership Groupe aient été confiées à Monsieur [I], elle indique toutefois avoir toujours eu conscience du travail accompli par Monsieur [B] [N], celui-ci n'ayant au demeurant pas cessé du jour au lendemain d'être convié aux réunions de travail qui intéressaient ces sujets ;

- aucun élément du dossier médical du salarié ne permet d'établir que Monsieur [B] [N] aurait présenté un stress à raison de ses conditions d'emploi au sein de l'entreprise ;

- les rapports de séduction particulièrement inappropriés dans le cadre professionnel dont fait état le salarié s'agissant du comportement de Madame [YD] à son égard ne sont pas objectivement démontrés, étant précisé que cet argumentaire est formulé pour la première fois en cause d'appel alors même que Monsieur [B] [N] réfère à des échanges datant de 2016. En tout état de cause, ceux-ci ne traduisent qu'un contexte de soutien entre cadres autonomes ;

- concernant l'accident du travail dont a été victime Monsieur [B] [N] en 2018, elle explique que celui-ci n'a pas communiqué à la société son arrêt de travail, en sorte qu'il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir pris de mesure ensuite de celui-ci, étant soutenu en outre qu'elle n'est nullement responsable dudit accident ;

- le salarié a bénéficié tout au long de la relation de travail de visites médicales régulières et d'entretiens avec sa supérieure hiérarchique au cours desquels les problématiques rencontrées par Monsieur [B] [N] ont été abordées.

La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN considère donc que le salarié ne démontre pas un lien de causalité entre son état de santé et son activité professionnelle et conclut de la sorte à son débouté des demandes qu'il formule de ce chef.

A titre subsidiaire, s'agissant des demandes indemnitaires formulées par Monsieur [B] [N], la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN fait valoir que :

- ses indemnités de fin de contrat ne lui ont toujours pas été versées dès lors que son préavis est toujours suspendu pour cause de maladie ;

- Monsieur [B] [N] est actuellement toujours salarié de l'entreprise à raison de la suspension de son préavis pour cause de maladie, qu'il a été dispensé de son obligation de non-concurrence alors même que son contrat de travail ne comportait aucune clause de non-concurrence, la mention de dispense figurant au courrier de licenciement ne procédant dès lors que d'une simple erreur de plume. Elle en déduit qu'aucune somme n'est due au salarié de ce chef ;

- le solde des jours figurant sur le compteur CET du salarié lui sera réglé lorsque son préavis ne sera plus suspendu pour cause de maladie et qu'il ne fera plus partie des effectifs de l'entreprise.

La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN indique par ailleurs s'opposer à la demande de réintégration formulée par le salarié.

Concernant le reliquat de JDR, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, elle relève la prescription de cette demande et en tout état de cause, objecte qu'il est impossible que Monsieur [B] [N] ait disposé d'un reliquat de jours non pris de repos accordés en contrepartie du forfait annuel en jours auquel il était soumis, lesdits jours étant soit pris, soit affectés au compte épargne temps. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de la demande de rappel qu'il formule de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le harcèlement moral -

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En l'espèce, à l'époque considérée, Monsieur [B] [N] avait comme supérieure hiérarchique Madame [YD] dont il considère que celle-ci aurait entretenu avec lui des rapports de séduction inappropriés dans le cadre d'une relation de travail. Précisant qu'il n'avait d'autre choix que de répondre favorablement à l'ensemble des sollicitations de sa supérieure hiérarchique, s'inscrivant selon lui dans le cadre d'un 'management à l'émotion', et ce sauf à se voir écarter indûment des responsabilités qui lui incombaient au sein de la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, Monsieur [B] [N] réfère sur ce point à différents messages adressés par cette supérieure hiérarchique sur son adresse de messagerie Whatsapp, aux termes desquels elle s'adresse à l'appelant de la sorte:

- 'Merci de ce beau moment entre amis' ;

- 'Une pensée à mon ami...Je suis là si tu veux' ;

- 'Je pense fort à toi mon ami' ;

- '[B], mon ami, est-ce que tu peux prendre ces neuf minutes pour moi ce matin'';

- 'Affreux [Localité 8], besoin et envie de te dire que je t'aime mon ami';

- 'Une énorme pensée à toi pour ce lundi pas comme les autres';

- 'Nous sommes sur le point de choisir le nom des compétences comportementales. Je pense très fort à toi!!!Courage et essaie de te reposer';

- 'Prends soin de toi stp, j'aimerai garder longtemps mon ami en forme';

- 'Que c'est bon de lire tes lignes et de voir comme la vie est splendide de belles âmes. Je suis miraculée, et je ressens que certains moments donnent un éclairage fort sur notre destinée. Tout va mieux, bcp mieux. Je t'envoie mon affection en retour de ta délicatesse'.

Alors même que Madame [YD]