CA Metz, 12 mars 2025, RG 22/01913

Arrêt n°25/00095

12 Mars 2025

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N° RG 22/01913 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FZHN

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

29 Juin 2022

20/00687

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

douze Mars deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [K] [J]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Me Laura KOSNISKY-LORDIER, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉES :

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA MOSELLE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentée par Me Laure-anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ

MISSION NATIONALE DE CONTROLE (MNC)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Non représentée,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme Jocelyne WILD, Greffier

ARRÊT : Réputé contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;

Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 7] (devenue la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle) a embauché Mme [K] [J] à compter du 3 mai 1981, en qualité d'aide-soignante.

La salariée a été titularisée le 4 novembre 1981.

Mme [J] occupait, depuis le 12 avril 2016, le poste de technicienne de traitement de l'information dans le service 'Courrier/Diadème'.

La convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale était applicable à la relation de travail.

A compter du 6 novembre 2018, Mme [J] a été en arrêt de travail pour maladie sans discontinuer.

Par courrier du 10 décembre 2018, l'employeur lui a délivré un blâme pour agression et intimidation d'une collègue le 13 septembre 2018, insuffisante qualité du travail et non-respect du règlement d'horaires variables.

Par lettre du 8 avril 2020, la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle a convoqué Mme [J] à un entretien préalable fixé le 22 avril 2020.

Par courrier du 18 mai 2020, Mme [J] a été licenciée pour motif personnel non disciplinaire en raison de faits tirés de sa vie personnelle créant un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de la caisse.

Estimant son licenciement nul, Mme [J] a saisi, le 24 décembre 2020, la juridiction prud'homale.

Par jugement du 29 juin 2022, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a statué ainsi :

"Déboute Mme [J] [K] de sa demande en nullité du licenciement ;

Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [J] [K] est bien confirmé ;

Déboute Mme [J] [K] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamne Mme [J] [K] à verser à la CPAM de la Moselle la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamne Mme [J] aux entiers frais et dépens."

Le 26 juillet 2022, Mme [J] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 17 mars 2023, Mme [J] requiert la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions puis, statuant à nouveau :

- de condamner la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle à lui payer la somme de 99 840 euros net (39 mois de salaire) de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

- subsidiairement, de condamner la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle à lui payer la somme de 51 200 euros net (20 mois de salaire) de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- de condamner la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle à lui payer les sommes suivantes :

* 341,35 euros brut au titre du 25e jour ouvré de congés payés ;

* 2 005,25 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

* 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de procédure engagés par elle en première instance et en cause d'appel ;

- de débouter la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle de l'intégralité de ses demandes;

- d'ordonner à la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle de communiquer une attestation Pôle emploi rectificative, en application de l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt ;

- de se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte ;

- de juger que les condamnations à l'encontre de la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle porteront intérêts au taux légal en vigueur.

A l'appui de ses prétentions, Mme [J] soutient, s'agissant de la rupture :

- que son contrat de travail ne prévoit aucune clause d'exclusivité ;

- que l'activité de chant n'est pas concurrente de celle de la caisse ;

- que les avis subjectifs de ses collègues de travail ne sauraient justifier le "trouble objectif caractérisé", d'autant plus que les pièces médicales qu'elle produit révèlent l'animosité de ceux-ci à son encontre ;

- que l'employeur aurait pu expliquer aux collègues "exaspérés" que le médecin du travail avait constaté que son état de santé n'était pas compatible avec une reprise au sein du service ;

- qu'à la date de notification du licenciement, la France était confrontée à une période de pandémie mondiale, de sorte que l'événementiel était 'en berne' et qu'elle ne pouvait avoir une activité extra professionnelle soutenue ;

- qu'elle a créé son autoentreprise en 2006, soit 14 ans avant les faits reprochés ;

- que le licenciement porte atteinte à sa liberté du travail ;

- que l'employeur se permet de remettre en cause la justification de ses arrêts de travail au motif qu'elle aurait eu une activité extra professionnelle ;

- qu'en toute hypothèse, en raison de l'état d'urgence sanitaire et de son affection longue durée, elle ne pouvait pas reprendre son travail sur site ;

- que l'employeur n'a pas accepté les propositions d'aménagement de poste jugées compatibles avec son état de santé telles que formulées par le médecin du travail ;

- que les arrêts de travail permettent d'identifier la cause professionnelle de ses périodes d'absence dont l'employeur avait parfaitement connaissance ;

- que le licenciement, en lien avec son état de santé, est discriminatoire ;

- que la réalité du "trouble objectif caractérisé" invoqué dans le courrier de licenciement n'est pas démontrée.

Elle ajoute s'agissant des congés :

- qu'il n'est pas possible d'additionner les congés annuels prévus par la convention collective avec les congés mobiles et exceptionnels fixés par le protocole d'accord ;

- que les salariés de la caisse ne disposent que de 24 jours de congés et non de 25 jours ouvrés comme prévu par la loi ;

- qu'elle n'a pas bénéficié de son droit à congé au titre des exercices 2019 et 2020, dans la mesure où la caisse lui a notifié une dénonciation d'usage pour se soustraire à ses obligations ;

- que ce droit résulte de la convention collective et ne pouvait, dès lors, pas être dénoncé.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 6 septembre 2023, la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle sollicite que la cour confirme le jugement en toutes ses dispositions, déboute Mme [J] de l'ensemble des ses demandes et condamne celle-ci au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Concernant la rupture du contrat de travail, elle réplique :

- que les agissements de Mme [J], à savoir l'exercice assidu d'activités extra professionnelles pendant ses arrêts de travail pour maladie, alors que son état de santé était censé être incompatible avec l'exercice de fonctions salariées, ont engendré des perturbations dans le service se traduisant notamment par une exaspération et une démotivation de plus en plus importantes chez les collègues de l'appelante ;

- que les publications promotionnelles de Mme [J] démontrent que les prestations de celle-ci ne se sont pas limitées au chant, l'intéressée proposant aussi des animations ;

- que la salariée disposait d'un matériel de professionnel ;

- que les certificats médicaux ne permettent pas d'affirmer que Mme [J] aurait été victime d'un quelconque harcèlement sur son lieu de travail ;

- que le document rédigé par le médecin du travail ne constitue pas un avis d'aptitude médicale destiné à la caisse avec des préconisations susceptibles de s'imposer à elle ;

- que la salariée n'a ni repris le travail ni sollicité l'organisation d'une visite de reprise ;

- que Mme [J] ne justifie pas que l'employeur serait à l'origine de ses périodes d'absence;

- qu'elle n'a pas licencié Mme [J] en raison de la perturbation du service engendrée par son absence prolongée ;

- qu'elle a été contrainte de gérer "l'exaspération et la démotivation grandissantes" des collègues de travail de Mme [J], au regard des agissements de celle-ci ;

- que les missions assumées par la salariée ne sont pas 'télétravaillables' ;

- que le service 'courrier-diadème' dans lequel était affectée Mme [J] n'était pas en situation de sur-effectif ;

- que l'entraide pratiquée entre services n'a pas permis d'absorber les pics d'activité, de sorte qu'elle a dû procéder à des recrutements extérieurs et temporaires ;

- que l'arrivée de la pandémie a généré un surcroît important d'activité, particulièrement pour le service 'courrier-diadème'.

Elle ajoute s'agissant des congés :

- qu'un salarié de la caisse bénéficie de 24 jours ouvrés de congés payés en application de l'article 38 de la convention collective et de 3 jours ouvrés de 'congés mobiles' prévus à l'article 2 du protocole d'accord du 26 avril 1973, soit un total de 27 jours ouvrés ;

- que les dispositions conventionnelles sont ainsi plus favorables que les dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-3 du code du travail ;

- que l'indemnité compensatrice de congés payés, qu'elle a réglée à la salariée et qui apparaît sur le solde de tout compte, correspond à 84 jours et donc à l'ensemble des congés payés acquis durant la totalité de la période d'arrêt de travail pour maladie.

Le 29 août 2022, le greffe a avisé, conformément à l'article 902 du code de procédure civile, le conseil de Mme [J] que la Mission nationale de contrôle et d'audit des organismes de sécurité sociale (MNC) n'avait pas constitué avocat.

Par actes d'huissier délivrés les 28 septembre 2022 et 24 octobre 2022, Mme [J] a fait signifier à la MNC sa déclaration d'appel, puis ses conclusions d'appel et son bordereau de pièces.

Le 9 janvier 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIVATION

A titre liminaire, il est relevé que la Mission nationale de contrôle et d'audit des organismes de sécurité sociale - qui était déjà partie en première instance - n'a pas constitué avocat et n'a pas conclu, de sorte qu'elle est réputée, conformément au dernier alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, s'approprier les motifs du jugement.

Sur la nullité du licenciement

Par courrier du 18 mai 2020, Mme [J] a été licenciée pour motif non disciplinaire, dans les termes suivants :

"Dans le prolongement de l'entretien préalable du 22 avril dernier, auquel vous avez assisté accompagnée de M. [G] [R], et après avoir recueilli vos explications, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour motif personnel non disciplinaire, ceci en raison de faits tirés de votre vie personnelle et plus précisément de l'exercice d'activités extra professionnelles rémunérées pendant votre arrêt de travail pour maladie, cette situation créant un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de la Caisse.

Ainsi, nous vous rappelons que vous occupez actuellement un poste de Technicien Traitement de l'information au sein du Service Courrier-Diadème et que vous vous trouvez en arrêt de travail pour maladie en continu depuis le 6 novembre 2018. Or, il apparait que, pendant ces arrêts, vous exécutez, de manière permanente et répétée, une activité de chanteuse professionnelle et, ainsi qu'en atteste votre plaquette publicitaire, des prestations d'animation musicale rémunérées à destination de particuliers, d'associations, d'EHPAD, de repas d'entreprise, d'apéritifs, de mariages, etc'

A cet égard, il n'est pas contestable que vous avez publié des photos et commentaires des soirées que vous animez sur les réseaux sociaux, ainsi que des offres promotionnelles concernant les prestations commerciales que vous proposez sur le site internet mariages.net.

A la fin du mois de février 2020, vos collègues de travail et votre manager ont également estimé nécessaire de devoir alerter l'encadrement sur votre passage sur le site d'une radio locale pour une participation à un karaoké, ainsi que sur une prestation au Kinépolis d'[Localité 6].

Bien évidemment, ceux-ci trouvent cette situation scandaleuse et indécente compte tenu de la publicité qui y est associée et ils sont indignés que vous puissiez, tout en étant en arrêt de travail pour maladie, exercer une activité publique rémunérée ne s'inscrivant absolument pas dans du bénévolat.

Il est aussi manifeste que votre absence durable dans votre service perturbe de plus en plus l'agenda du Service Courrier-Diadème et qu'elle oblige la Caisse à faire appel à des recrutements temporaires en raison de pics d'activité.

Comme nous vous l'avons expliqué lors de l'entretien préalable, un très fort mécontentement se fait sentir parmi vos collègues de travail. Ces derniers ont de plus en plus de mal à accepter que vous puissiez proposer des prestations commerciales et musicales dans le cadre d'une activité lucrative extra professionnelle, ceci tout en étant absente de votre poste de travail, alors qu'ils ne ménagent pas leur peine, surtout en cette période de crise sanitaire, ce qui génère un sentiment de démotivation et d'exaspération dans le service.

De plus, la situation actuelle liée au Covid-19 et à l'état d'urgence sanitaire, encore en cours, impose au Service Courrier-Diadème une présence sur site dans le cadre de la continuité des activités et votre présence sur site serait donc, pour le moins, la bienvenue.

En outre, le surcroît actuel des arrêts de travail des salariés du régime général de Sécurité sociale dans cette période de crise sanitaire entraîne une augmentation de travail pour le personnel du Service Courrier-Diadème. Or, vous êtes précisément en charge d'une activité de préparation des lots et de numérisation de tous types de documents réceptionnés par ce service, la poursuite de votre absence nous obligeant, dès lors, à faire appel à des volontaires, hors service, ce qui contraint les agents concernés à des déplacements sur les sites de la Caisse, votre activité n'étant pas télétravaillable.

Votre manager départemental du Service Courrier-Diadème nous a encore récemment alertés sur la situation de son service consécutive à votre absence de longue durée et les répercussions de celle-ci sur le fonctionnement de la Caisse, ainsi que sur le moral des agents, qui sont démotivés par votre comportement au regard des valeurs éthiques portées par l'Assurance Maladie, alors que vous êtes salariée d'une institution qui dispense les prestations aux salariés malades et qui combat quotidiennement les abus et fraudes en la matière.

Vous comprendrez que nous ne pouvons, dans l'intérêt bien compris de la Caisse, maintenir votre contrat de travail, compte tenu de la désorganisation interne que votre activité extra-professionnelle engendre et suscite au sein de l'Organisme.(...)'.

Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé et de l'article L. 1132-4 du même code que les licenciements prononcés en violation du principe de non-discrimination sont annulés.

Conformément à l'article L. 1134-1, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. L'article ajoute qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, au soutien de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination tenant à son état de santé, Mme [J] souligne que la lettre de licenciement évoque son arrêt de travail, ses absences et la nécessité de pourvoir à son remplacement, ainsi que le 'combat' de la caisse contre les fraudes commises par les assurés, ce qui démontre, selon elle, que la rupture du contrat de travail avait 'pour objet' la remise 'en cause (de son) réel état de santé et la justification de ses arrêts de travail'.

L'appelante verse aux débats les éléments médicaux suivants :

- le certificat du 14 juin 2019 du docteur [S] [E], psychiatre, qui précise que :

'J'atteste par ailleurs que la pratique régulière du chant, qui lui a permis de sortir de sa dépression, fait partie intégrante de son traitement actuel' ;

- les arrêts de travail couvrant la période du 6 novembre 2018 au 20 août 2020 (pièces n° 3, 4 et 7) faisant mention en dernier lieu d'un 'déséquilibre diabète lié à harcèlement moral et physique au travail' ;

- la 'fiche médicale de liaison' complétée, à la demande du médecin du travail, par le docteur [E], psychiatre, le 7 janvier 2020, dans les termes suivants (pièce n° 6) :

" La patiente ne peut pas reprendre son travail sur le site où elle s'est sentie agressée par des collègues mais veut reprendre le travail. J'estime que votre proposition de télétravail (4 j/sem) + 1 j sur site serait positif pour la reprise et l'état moral de la patiente" ;

- le courrier du docteur [A] [B] du 13 janvier 2020 qui indique que : 'Cette patiente ne peut reprendre ses activités professionnelles là où elle a été agressée, le télétravail a domicile parait une solution idéale' (pièce n° 5) ;

- le certificat du 30 juillet 2020 du docteur [M] [W] qui précise que Mme [J] doit 'compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d'isolement la conduisant à ne pas pouvoir se rendre sur son lieu de travail' (pièce n° 15).

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de Mme [J].

En réplique, l'employeur se prévaut exclusivement de témoignages d'un manager départemental de la caisse primaire, d'une collègue de travail exerçant les mêmes fonctions que Mme [J] et d'un assistant expert, ainsi que des correspondances transmises par le manager départemental, afin de démontrer la réalité du "trouble objectif caractérisé" évoqué comme motif dans le courrier de licenciement.

Mme M. [F], technicienne traitement d'information, relate dans son attestation (pièce n°34):

"Les absences répétées de Mme [J] depuis son arrivée dans le service sont pénalisantes au quotidien et ce d'autant son arrêt continu depuis près d'un an et demi. L'organisation du service en pâti depuis. Elle est affectée au traitement des PRN (processus prioritaire) et il faut à chaque fois adapter le planning. De nouveaux processus ont été ajoutés, mais pas d'embauches supplémentaires".

M. [X][P], assistant expert, indique dans son témoignage (pièce n° 35) :

"J'ai également pu constater que les absences répétées de Mme [J] ont fortement impacté l'organisation du service".

M. [P][D], manager départemental, précise :

- dans son courriel du 26 février 2020 (pièce n° 24) :

"Je reviens vers vous au sujet de Mme [J] [K], en effet son absence depuis 10/2018 perturbe de plus en plus l'organisation du Service et nous oblige à faire appel à des CDD pour accomplir l'activité qui lui était dévolue.

De plus, comme je vous l'avais déjà signalé, un mécontentement se fait sentir parmi les collaborateurs. Ceux-ci ont du mal à accepter que l'intéressée se montre, sans pudeur et discrétion, sur les réseaux sociaux dans le cadre de ses activités extra professionnelles.

Un fort sentiment d'injustice est ressenti, à quoi bon avoir une conscience professionnelle et venir tous les matins pour faire ce que d'autres n'ont manifestement pas envie d'accomplir ' (...)" ;

- dans son courrier du 18 mars 2020 (pièce n° 25) :

'N'ayant pas de nouvelles de votre part sur (') mes précédents courriers, je me permets de vous alerter à nouveau sur la situation du Service consécutive à l'absence de longue durée de Mme [J] [K] et des répercussions de celle-ci sur l'organisation et le moral des agents présents.

La situation depuis le confinement impose au Service une présence sur site dans le cadre de la continuité des activités.

Le surcroît des avis d'arrêt de travail dans cette période nous pénalise lourdement. En effet Mme [J] avait en charge cette activité (préparation des lots et numérisation). Son absence nous oblige à faire appel à de l'entraide (volontariat) (...) ce qui contraint les agents concernés à des déplacements sur site, notre activité n'étant pas télétravaillable. (...)' ;

- dans son témoignage du 13 mai 2020 (pièce n° 36) :

" En dehors de la désorganisation du Service liée à l'absence prolongée de l'intéressée, un grave problème de crédibilité et un fort sentiment d'injustice sont présent au sein du Service. En effet, comment justifier auprès de mes collaborateurs une absence pour maladie d'un agent alors que celui-ci fait état, sur les réseaux sociaux, d'activités extra professionnelles sans aucune ambiguïté. L'injustice d'une telle situation s'accompagnant d'un sentiment d'impunité et de laxisme de la part de ses collègues envers sa hiérarchie".

Ces éléments confirment l'existence du trouble objectif dont fait état la caisse primaire d'assurance maladie dans le courrier de licenciement, à savoir une désorganisation du service relatée par l'ensemble les témoins.

En revanche, l'employeur n'établit pas que cette désorganisation résulte de la démotivation ressentie par les collègues de travail de Mme [J], en raison du comportement de l'appelante, étant au demeurant observé que les écrits de M. [P][D] font seuls état d'un ''mécontentement'' des autres salariés et ne donnent pas d'éléments vérifiables.

En mettant en exergue, dans la lettre de rupture, la désorganisation du service 'Courrier-Diadème' résultant de l'absence durable de la salariée, l'employeur a, en réalité, entendu mettre un terme aux prolongations répétées sur plusieurs années de l'arrêt maladie qui en était à l'origine.

Pour autant, l'employeur n'a pas licencié Mme [J] au motif de perturbations causées dans le fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou des absences répétées en raison de la maladie et ayant rendu nécessaire le remplacement définitif de l'intéressée.

Il s'ensuit que le motif réel de la rupture est discriminatoire, car lié à l'état de santé de la salariée, de sorte que le licenciement est déclaré nul, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

L'article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que :

"L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (...)

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4; (...)".

En l'espèce, il n'est pas contesté que le salaire moyen de Mme [J] s'est élevé à un montant de 2 194,39 euros brut par mois.

En conséquence, la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle est condamnée à lui payer la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Cette somme est augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le droit à congés payés

Conformément à l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, la durée totale du congé exigible ne pouvant excéder trente jours ouvrables.

Trente jours ouvrables correspondent à vingt-cinq jours ouvrés.

L'article 38 a) de la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale précise qu'"il est accordé, par mois de présence, à tout le personnel, des congés annuels payés dans les conditions suivantes (...) après 1 an de présence, 2 jours ouvrés".

Selon le premier alinéa de l'article 2 du protocole d'accord du 26 avril 1973 "En dehors des congés exceptionnels prévus à l'article 1er ci-dessus et des congés annuels visés à l'article 38 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 et à l'article 18 de la convention collective nationale de travail du 25 juin 1968, il est accordé, chaque année aux agents des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements trois journées de congés mobiles".

Les congés mobiles accordés par le protocole du 26 avril 1973 s'ajoutent aux congés annuels prévus par la convention collective et participent de leur nature, en sorte que les stipulations conventionnelles relatives à la durée du congé sont plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 12 janvier 2011, pourvoi n° 09-65.831).

En l'espèce, Mme [J] - qui avait plus d'un an de présence chez l'employeur - a bénéficié des dispositions conventionnelles précitées qui sont plus favorables que les dispositions légales applicables en matière de durée du congé.

En conséquence, elle est déboutée de sa demande d'indemnisation du 25è jour de congé, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les congés acquis pendant la période d'arrêt maladie

L'article L. 3141-28 du code du travail dispose que :

"Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27".

Le dernier alinéa de l'article 38 d) de la convention collective applicable précise que :

"Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical, cure thermale autorisée, accident du travail, maternité à plein traitement, longue maladie, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année et les congés prévus à l'article 12 sont, lorsqu'ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et ne peuvent, par conséquent, entraîner la réduction du congé annuel".

En l'espèce, l'employeur réplique que l'appelante a d'ores et déjà perçu, lors de la rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 7 158,36 euros brut incluant les jours dont elle demande le paiement et correspondant à ses droits acquis durant la totalité de la période d'arrêt de travail pour maladie.

Il ressort en effet du solde de tout compte (pièce n° 11 de l'appelante) qu'une indemnité compensatrice de congés payés s'élevant à 7 158,36 euros brut a été versée à Mme [J].

Cependant, la caisse - qui doit justifier s'être libérée de son obligation de paiement - ne détaille ni le calcul du nombre de jours qu'elle a retenu ni les périodes concernées ni les modalités d'évaluation du salaire de référence. A défaut d'explications suffisantes de l'employeur sur ces points, il n'est pas possible de vérifier que les congés résultant de la convention collective, ainsi que du protocole du 26 avril 1973, ont été intégralement payés à la salariée.

Dès lors, il convient de faire droit à la demande et de condamner la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle à verser à Mme [J] un solde de 2 005,25 euros brut, le jugement étant infirmé en ce sens.

Cette somme est augmentée des intérêts au taux légal à compter du 29 décembre 2020, date à laquelle la caisse primaire d'assurance maladie a reçu la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Sur la remise de documents sous astreinte

Selon l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

En conséquence, il convient de condamner la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle à remettre à Mme [J] une attestation France travail (anciennement Pôle emploi avant le 1er janvier 2024) conforme aux dispositions du présent arrêt, le jugement étant infirmé sur ce point.

Aucun élément particulier du dossier ne laissant craindre que la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle cherche à se soustraire à la bonne exécution de la présente décision, il n'y a pas lieu en l'état d'assortir la condamnation ci-dessus d'une astreinte.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à Pôle emploi, devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l'arrêt prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont infirmées s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La caisse primaire d'assurance maladie de Moselle est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,