CA Toulouse, 13 mars 2025, RG 23/01783

13/03/2025

ARRÊT N°25/96

N° RG 23/01783

N° Portalis DBVI-V-B7H-POK2

AFR/ND

Décision déférée du 04 Avril 2023

Conseil de Prud'hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(21/01458)

MME Christine FARRE

SECTION COMMERCE

[I] [N]

C/

S.A.S. C.C.B. CERTEX CABLES BARCIET

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

-Me THOMAS

-Me AXISA

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [I] [N]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Sarah THOMAS, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-31555-2023-2278 du 23/10/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE)

INTIMEE

S.A.S.U C.C.B. CERTEX CABLES BARCIET représentée par son représentant légal domicilié es qualité audit siège

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me François AXISA de la SCP VAYSSE-LACOSTE-AXISA, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par Me Olivier JOUGLA de la SELARL EKIS, avocat plaidant au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant, AF.RIBEYRON, conseillère chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M.[I] [N], qui avait préalablement exécuté des missions d'intérim depuis le 6 novembre 2006, a été embauché selon contrat nouvelle embauche du 19 mars 2007 par la Sas Certex Câbles Barciet ci-après désignée Sas CCB.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 30 mars 2021, une altercation a eu lieu au sein de la société entre M. [N] et M. [E] qui ont fait l'objet d'une mise à pied conservatoire que M.[N] a contestée par courrier du 31 mars 2021.

M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé initialement au 12 avril 2021 et reporté au 19 avril suivant.

Le 26 avril 2021, la société CCB a notifié à M. [N] et à M.[E] leur licenciement pour faute grave.

M. [N] a saisi, le 19 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de solliciter le paiement de dommages et intérêts au titre des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et d'organisation d'entretiens professionnels.

Par jugement en date du 4 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- dit que le licenciement de M. [N] est motivé et justifié par une faute grave ;

- débouté M. [N] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [N] de sa demande au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité ;

- débouté M. [N] de sa demande au titre du manquement à l'obligation d'adaptation ;

- dit n'y a voir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [N] aux dépens.

M. [N] a interjeté appel de ce jugement le 17 mai 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 13 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [N] demande à la cour de :

- infirmer la décision rendue par la formation paritaire du conseil de prud'hommes de

Toulouse le 4 avril 2023 en ce qu'elle l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné aux dépens et dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile,

- statuant à nouveau :

- condamner la Sasu C.C.B. à lui verser les sommes de :

- 8 481 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 410 € au titre de l'indemnité de préavis,

- 441 € au titre des congés payés sur préavis,

- 13 230 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 8 820 euros à titre de manquement à l'obligation d'adaptation,

- ordonner à la Sasu C.C.B. de lui remettre l'ensemble des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour à compter du 7ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir,

- condamner la Sasu C.C.B. aux entiers dépens et à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700, 1° du code de procédure civile.

Il expose que l'employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité en ne lui permettant pas de bénéficier des aménagements de poste nécessaires à son état de santé, ainsi qu'à son obligation d'organiser des entretiens le privant de toute évolution professionnelle ou salariale. Il affirme que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque c'est lui qui a été victime d'une agression physique d'un collègue, le 30 mars 2021.

Dans ses dernières écritures en date du 23 août 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Sasu C.C.B demande à la cour de :

- confirmer en toute ses dispositions le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud'hommes de Toulouse le 4 avril 2023.

- débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

- condamner M. [N] au paiement d'une somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, ainsi qu'au paiement des entiers dépens.

Elle soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité envers M.[N] en prenant en compte les restrictions d'effort fixées par le médecin du travail en 2016 et ne pas avoir été informée depuis par le salarié d'autres difficultés sanitaires.

Elle indique que le non-respect de l'obligation de tenir des entretiens professionnels avec le salarié n'est pas sanctionné par l'allocation de dommages-intérêts et que M.[N] ne justifie d'aucun préjudice.

Elle explique avoir procédé au licenciement pour faute grave des deux protagonistes de la scène de violence car elle n'avait aucun moyen de distinguer l'action violente agressive fautive de M.[E] de l'action fautive agressive menaçante distincte du salarié dont le comportement était à l'origine de l'altercation.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 26 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exécution du contrat de travail

- Sur l'obligation de sécurité:

Selon les termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

M.[N] soutient que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité par défaut de mise en oeuvre des aménagements de son poste qui l'exposait à des manipulations de charge alors qu'il avait connaissance des restrictions de manutention manuelle de charge supérieure à 10 à 12 kilogrammes retenues par le médecin du travail le 14 décembre 2016 et de la restriction figurant à son dossier au motif d'une lombalgie chronique.

Il verse aux débats:

- la fiche d'aptitude médicale établie le 14 décembre 2016 par le médecin du travail retenant une restriction portant sur les efforts de manutention manuelle de charge supérieure 10 à 12 kg et avec la possibilité de toujours bien respecter les postures de prévention,

- son dossier médical santé travail qui fait état de l'avis d'aptitude avec restriction et d'une prochaine visite médicale fixée au 14 décembre 2020,

- une attestation de la Mdph du 2 février 2022 le désignant bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés au titre d'une décision du 1er février 2022,

- l'attestation de M.[C], ancien salarié de 2007 à 2015, au poste de préparateur de commandes, qui explique que le poste de M.[N] était très dur physiquement et consistait à contrôler et à réparer des pièces de type élingues, chaînes et tire-forts et palans pouvant peser jusqu'à 60 kg pièce,

- l'attestation de M.[M], M.[M], technico-commercial et ancien responsable du salarié, qui indique que le poste de M.[N] exigeait de la rigueur et des compétences pour lesquelles celui-ci a été formé,

- l'attestation de M.[P] [K], magasinier vendeur dans la société CCB de 2014 à 2019 et technico-commercial, qui déclare que M.[N] se plaignait très souvent de douleurs à l'épaule en raison de la manipulation des matériaux de levage et avait demandé un lève-palette approprié qui ne lui a pas été mis à disposition, à sa connaissance. Cette attestation ne précise cependant pas la date à laquelle le salarié aurait sollicité cette aide à la manutention, et partant, de déterminer si elle est postérieure à l'avis d'aptitude avec restriction du médecin du travail;

- l'attestation de M.[Z] [Y], salarié de la société CCB de 1991 à 2007, en qualité de préparateur de commandes et de magasinier, qui décrit M.[N] comme souffrant du dos en raison de son poste impliquant la manipulation constante de matériel souvent lourd qui aurait nécessité la présence d'une autre personne. Ces constatations ne sont pas probantes puisque ce salarié n'était plus présent dans la société après l'émission de l'avis d'aptitude avec restriction du salarié.

Le salarié démontre ainsi que son poste exigeait des manipulations de charges supérieures à 10 kg pour lesquelles une restriction avait été retenue par le médecin du travail le 14 décembre 2016.

L'employeur explique que M.[N] ne justifie d'aucune pathologie du dos et de l'épaule, ni d'une maladie professionnelle. Il soutient qu'à la suite de l'avis d'aptitude du salarié avec restriction, émis par le médecin du travail, le 14 décembre 2016, il a mis en place une organisation consistant à faire assurer le contrôle des appareils de levage au banc d'essai par le responsable d'atelier, M.[L], en lieu et place de M.[N].

Il produit :

- l'attestation de M.[L], responsable d'atelier, qui indique assurer le contrôle des appareils au banc d'essai pour éviter à M.[N] la manutention de charges lourdes comme recommandé par le médecin du travail,

- l'attestation de M.[W], technico-commercial, ayant travaillé dix ans avec le salarié,qui déclare que les manutentions lourdes étaient assurées par le responsable d'atelier, M.[L], afin de ménager le salarié en raison de ses problèmes de dos,

- des photographies d'un atelier avec un appareil de levage qui ne permettent pas de l'identifier comme le lieu de travail du salarié ni la date à laquelle cet appareil a été installé.

Ces affirmations sont cependant insuffisantes à établir la mise en oeuvre de mesures concrètes et permanentes dans l'aménagement du poste de travail de M.[N] et respectueuses de la restriction du médecin du travail, notamment quant aux moyens de déterminer le poids supérieur à 10-12 kg des pièces quotidiennement contrôlées par le salarié et alors que la présence constante de son responsable d'atelier présenté comme le suppléant dans cette tâche, ne pouvait être garantie.

Ainsi, l'employeur ne justifie pas avoir pris en considération dans l'adaptation du poste du salarié, la restriction retenue par le médecin du travail le 14 décembre 2016, la seule qui s'imposait à lui, en l'absence de la démonstration de l'aggravation de l'état de santé du salarié depuis cette date; la reconnaissance de travailleur handicapé étant postérieure au licenciement prononcé le 26 avril 2021, pour dater du 1er février 2022. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au titre du non-respect de la restriction de charges sera donc retenu. Eu égard à la manipulation quotidienne des charges lourdes qu'impliquait le poste du salarié, le préjudice de M.[N] sera réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros.

Aux termes de l'article R.4624-16 du code du travail, le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1.

M.[N] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant d'organiser une nouvelle visite médicale avant le délai fixé par le médecin du travail au 14 décembre 2020 lors de l'évaluation de 2016.

La fiche médicale, établie le 14 décembre 2016, qui conclut à l'aptitude de M.[N] avec restriction et dont un exemplaire a été transmis à l'employeur, ne précise cependant pas la date du prochain examen auquel le salarié devait être soumis. Cette date, fixée au 14 décembre 2020, apparaît seulement dans le dossier médical santé travail du salarié dont celui-ci a produit la page récapitulant le détail des visites dont il a bénéficié, le 11 avril 2006 lors de son embauche et le 8 février 2007, à titre périodique. Au-delà de la connaissance effective de cette date par l'employeur, M.[N] ne justifie cependant d'aucun préjudice distinct de celui indemnisé ci-dessus qui résulterait de l'absence de visite médicale périodique.

Par confirmation du jugement déféré, il sera donc débouté de la demande formée au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur de ce chef.

-Sur l'obligation d'organiser des entretiens:

Par application des dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel tous les deux ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

M.[N] soutient que le manquement de l'employeur à cette obligation lui a porté préjudice dans sa carrière et qu'il a été fait échec à toute perspective d'évolution professionnelle tels que ses bulletins de salaire le mettent en évidence.

La société CCD conclut au rejet de cette prétention au motif que le salarié ne démontre aucun préjudice, pas même une perte de chance d'évoluer au regard de ses compétences et de ses objectifs.

L'obligation de l'employeur de procéder à l'entretien professionnel ayant été instaurée par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, c'est à compter de cette date que l'éventuel manquement de la société CCB doit être examiné et sur une période ramenée à sept années.

A l'exception d'un entretien d'évaluation annuelle tenu le 8 avril 2014, l'employeur ne démontre pas avoir satisfait à son obligation d'organiser l'entretien professionnel périodique de M.[N] entre 2014 et 2021. Il établit cependant que le salarié a bénéficié de manière effective de trois formations, dont deux en 2009 et une troisième en 2019.

M.[N] qui ne justifie d'aucun préjudice consécutif à l'absence d'entretien professionnel sera débouté de ce poste de demande par confirmation de la décision déférée.

Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'absence de faute grave, le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle même constituer une cause réelle et sérieuse au licenciement .

En l'espèce, la lettre de licenciement était ainsi rédigée:

Lettre de licenciement

« Monsieur,

Nous vous avons reçu le 19 avril 2021 à 14 heures pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivantes :

Le 30 mars 2021 à 15h15 dans l'atelier de l'entreprise CCB à [Localité 1] vous avez eu une violente altercation avec votre collègue Monsieur [H] [E].

Tandis que Monsieur [E] était en train de s'occuper d'un client vous l'avez violemment pris à partie en disant que c'était non pas à lui mais à vous de s'occuper de ce dossier, et lui avez arraché violemment le dossier des mains. Vous l'avez injurié avant de vous empoigner l'un et l'autre avec une grande violence.

Une fois dégagé de son emprise, vous avez persisté dans un comportement agressif et injurieux, vous êtes revenu à la charge pour en découdre avec Monsieur [E], vous munissant d'un manche de treuil LUG-ALL vous l'avez brandi en menaçant de vous en prendre à son intégrité physique s'il s'approchait désormais de vous, et ce, tout en l'injuriant.

Lors de l'entretien vous avez reconnu les faits expliquant pour vous justi'er que Monsieur [E] était en train de s'occuper d'un client, que vous lui avez reproché que c'était à vous de s'occuper de ce client, que vous lui auriez repris le dossier avant qu'il vous l'arrache violemment des mains, que le ton est monté entre vous, que Monsieur [E] vous a serré le cou comme pour vous étrangler, qu'il a tenu à votre égard des propos racistes.

Votre réaction violente, quelle qu'ait pu être l'attitude de votre collègue est totalement inappropriée, disproportionnée, et à l'évidence inacceptable ; aucun différend ne peut être traité par la violence physique ou verbale.

Nous considérons que votre comportement à l'occasion de cette violente altercation physique et verbale avec votre collègue, les menaces proférées à son encontre, sur votre lieu de travail, non loin de la présence de clients, est incompatible avec vos obligations professionnelles, expose l'entreprise à un risque évident de mise en cause de sa responsabilité au titre de son obligation de prévention de toute atteinte à la santé et la sécurité des salariés, affecte l'image de marque de l'entreprise à l'égard de la clientèle et de vos autres collègues de travail, enfin elle compromet le fonctionnement de l'entreprise alors que vous et Monsieur [E], tous deux intervenez comme préparateurs ; in fine l'ensemble des faits caractérise une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.»

Pour rapporter la preuve de la faute reprochée, l'employeur produit le courrier du 30 mars 2021 adressé à M.[N] et à l'autre salarié, M.[E], portant notification d'une mise à pied conservatoire dans l'attente de l'entretien préalable à un éventuel licenciement et un courriel envoyé le 30 mars 2021 à 16 heures 41, par M.[B] [W], responsable commercial, qui fait une description de l'altercation entre les deux salariés, dont un exemplaire papier a été imprimé et signé par ces derniers à la même date, et ainsi rédigé:

'Je, soussignés, [H] [E] et [I] [N], reconnaissent avoir eu une dispute sur le lieu de travail dans l'atelier CCB [Localité 1] [Adresse 4] le mardi 30 mars 2021 à 15h15.

[H] [E] voulant prendre la palette de l'entreprise GDNC pour la donner au client, s'est vu entraver son chemin par [I] [N] qui voulait le faire à sa place.

Le ton est monté et [H] [E] a attrapé [I] [N] par le cou.

[I] [N] a ensuite attrapé une barre en menaçant [H] [E] qui l'avait relâché entre-temps.

La situation est très tendue entre les 2 collègues et il est compliqué d'envisager l'avenir en commun au travail pour ces 2 personnes.'

L'employeur produit en outre une attestation de M.[W] du 31 mai 2022 indiquant, sans reprendre la chronologie de l'altercation, qu'après celle-ci, [H] [E] et [I] [N] se sont réciproquement menacés et ont reconnu l'incident et leur part de responsabilité en signant le premier rapport daté du 30 mars 2021.

Ainsi, si la matérialité de l'altercation entre les deux salariés est établie par les deux documents rédigés par M.[W], son déroulement ne l'est pas complètement. En effet, outre la différence relative à l'objet de la querelle entre les deux salariés, un dossier mentionné par la lettre de licenciement, une palette selon le courrier de M.[W], l'attitude agressive imputée à M.[N] dans la lettre de licenciement revêt une virulence certaine avec une implication physique réitérée puisque le salarié est décrit comme ayant arraché violemment le dossier des mains de son collègue qu'il a injurié et comme participant de manière équivalente à l'altercation puisque les deux hommes sont présentés 'comme s'empoignant l'un l'autre avec une grande violence' avant que M.[N] ne se dégage de l'emprise physique de son collègue et ne se saisisse d'un treuil avec lequel il l'a menacé.

Or, la soustraction brutale du dossier des mains de son collègue, les injures proférées par M.[N] et l'empoignade réciproque des deux hommes ne sont pas établies par les documents produits par l'employeur. Cette chronologie a par ailleurs été remise en cause par le salarié dans son courrier du 31 mars 2021 contestant la mise à pied conservatoire.

Si le fait de se saisir d'une barre pour en menacer ce collègue doit être considéré comme établi pour être constaté par le rapport de M.[W] datant du jour de l'altercation, ce dernier indique que la réaction de M.[N] est consécutive au geste de M.[E] de le saisir par le cou de sorte qu'elle s'inscrit dans un contexte d'une altercation que le salarié a certes provoquée en revendiquant agressivement de gérer le dossier d'un client déjà pris en charge par son collègue, mais aussi de la violence exercée par celui-ci qui a déclenché le réflexe de se protéger d'une nouvelle agression de ce dernier en brandissant un objet de nature à l'intimider sans toutefois en faire usage.

Le comportement fautif de M.[N] a donc consisté à provoquer l'altercation avec M.[E] et à brandir une barre devant celui-ci.

S'il ne présente pas une gravité telle qu'il rendait impossible le maintien du salarié, il justifiait qu'il soit mis fin à la relation de travail malgré l'ancienneté du salarié et l'absence d'antécédent disciplinaire.

Le licenciement de M.[N] était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

- En l'absence de faute grave, M.[N] peut prétendre au rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire.Toutefois, la cour n'est saisie d'aucune demande de ce chef.

- Le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont au demeurant la cour n'était pas saisie puisque non repris au dispositif des écritures. Il apparaît en revanche que la somme de 8 481 euros improprement qualifiée d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondait en réalité à la demande d'indemnité de licenciement à laquelle il peut prétendre et qu'il convient donc de calculer.

Le salaire mensuel brut sera fixé à la somme de 2 181 euros correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaire, plus favorable que la moyenne des douze derniers mois de salaire.

Conformément aux dispositions de la convention collective commerce de gros, et eu égard à l'ancienneté du salarié embauché le 6 novembre 2006 et licencié le 26 avril 2021 (14 ans) et à son salaire mensuel brut (2 181 euros), l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans. Cette indemnité sera fixée à la somme de 8 360 euros ( 2 181/4=545,25 x 10= 5 452, 5 euros + 2181/3=727 x 4=2 908= 8 360 euros.

- Par application de l'article L.1234-1 du code du travail, M.[N] est fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 4 362 euros ( 2 181 x 2=4 386,06). Il lui sera alloué à ce titre la somme de 4 362 euros outre 436,20 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la remise de documents

Il y a lieu d'ordonner à la société CCB de remettre à M.[N] les documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

Sur les demandes accessoires

La société CCB succombant principalement, les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens seront infirmées. Elle sera ainsi condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS,