CA Aix Provence, 14 mars 2025, RG 21/07830
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Texte de la décision
COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-2
ARRÊT AU FOND
DU 14 MARS 2025
N° 2025/ 51
Rôle N° RG 21/07830 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHQUU
[K] [Y]
C/
S.A.S. SELECTA
Copie exécutoire délivrée
le : 14/03/2025
à :
Me Christel ANDRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE
Me Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES - section E - en date du 03 Mai 2021, enregistré au répertoire général sous le n° 19/00582.
APPELANT
Monsieur [K] [Y], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Christel ANDRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMEE
S.A.S. SELECTA, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 08 Janvier 2025 en audience publique devant la Cour composée de :
Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre
M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller
Madame Muriel GUILLET, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Février 2025.
Délibéré prorogé au 14 Mars 2025
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2025.
Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Caroline POTTIER , adjointe administrative faisant de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
La SAS Selecta exerce une activité de vente de tous types de produits alimentaires au moyen de distributeurs automatiques situés sur l'ensemble du territoire français.
M. [K] [Y] a été embauché par la SAS Selecta selon contrat à durée indéterminée en date du 23 mai 2006 et a occupé à compter du 1er octobre 2007 le poste de chef d'équipe, fonction exercée en région [Localité 5].
Par avenant en date du 19 août 2010, le salarié a été promu au poste de responsable des opérations, niveau VIII, échelon 1, statut cadre, de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, et ce à compter du 1er janvier 2011 avec une période probatoire de trois mois, fonction toujours exercée en région [Localité 5].
Par avenant en date du 6 février 2012, M. [Y] a été muté au sein de l'établissement de [Localité 10] (13).
Dans le dernier état de la relation contractuelle, l'intéressé occupait le poste de responsable des opérations, statut cadre, moyennant un salaire mensuel brut de base de 3 020,93 euros dans le cadre d'un forfait annuel de 210 jours.
Le 13 août 2018, la SAS Selecta a notifié un avertissement à M. [Y].
Le 8 janvier 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 janvier suivant.
Par lettre avec accusé de réception du 25 janvier 2019, la SAS Selecta a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:
' Nous faisons suite à votre entretien préalable du 17 janvier 2019 avec Messieurs [V] [U] et [S] [F], auquel vous vous êtes présenté seul.
Nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour le motif suivant:
Vous occupez le poste de responsable opérationnel au sein de notre société. A ce titre, il vous appartient notamment de gérer le parc des distributeurs automatiques chez nos clients, et de vous assurer de la bonne application des processus opérationnels et de qualité par l'équipe d'opérateurs que vous managez.
Or, nous avons constaté plusieurs manquements dans l'exercice de votre fonction:
' Sur le non-respect des processus opérationnels:
Depuis le mois de septembre 2018, nous avons constaté une forte décroissance de la recette chez notre client Gare [8] SNCF. En effet, nous avons enregistré une recette cumulée de 61 764 euros d'octobre 2018 à décembre 2018, contre 115 794 euros d'octobre 2017 à décembre 2017, soit une décroissance de plus de 47%.
Afin de pallier à cette drastique perte de recette, votre responsable, Monsieur [V] [U], Directeur Exploitation Agence, a déclenché un plan d'actions en date du 7 novembre 2018, lors de la réunion opérationnelle hebdomadaire.
Au cours de cette réunion, vous avez validé les actions proposées par Monsieur [U]; il s'agissait notamment pour vous, de demander aux vendeurs approvisionneurs de renseigner la trame de reporting mise en place par celui-ci afin de vous informer de façon journalière sur:
- le signalement des pannes,
- les distributeurs (numéro et emplacement) en état de fonctionnement.
Vous deviez faire un point de suivi de ces actions chaque semaine, au cours des réunions opérationnelles.
Pourtant, et ce malgré les nombreuses relances de Monsieur [U], vous n'avez mis en place aucune de ces actions, et n'avez par conséquent pas été en mesure de présenter un suivi au cours des réunions suivantes.
Monsieur [U] a, à plusieurs reprises constaté que le suivi d'activité de vos vendeurs approvisionneurs était approximatif:
A titre d'exemple, vous n'avez réalisé aucun suivi de l'activité de Monsieur [J] [MK], opérateur en CDD dédié à la gare [8]. En effet, après vérification, notamment via ses relevés LTO, il est apparu que Monsieur [MK]:
- n'avait pas réalisé de prestation chez le client du 22 au 26 octobre 2018, et du 26 au 30 novembre 2018;
- n'avait réalisé aucun bipage sur 38 journées au cours de la période du 15 octobre 2018 au 28 décembre 2018, nous laissant ainsi sans aucune visibilité sur l'activité de ce salarié, sur la prestation réalisée et sur les produits garnis;
- n'avait relevé aucun kit audit sur 5 semaines du 28 octobre 2018 au 3 décembre 2018, engendrant des écarts de caisses sur nos distributeurs automatiques (DA) et des difficultés de traçabilité des fonds;
- avait procédé au ramassage des caisses de façon aléatoire, et n'avait d'ailleurs ramassé aucune caisse du 26 au 30 novembre 2018.
Face à votre inaction, c'est finalement Monsieur [U] qui a été contraint de déclencher une prise de kits audits le 3 décembre 2018 en binôme avec un vendeur approvisionneur afin de pouvoir contrôler la traçabilité du cash.
Il a également dû faire procéder, à votre place, au retrait de 128 produits périmés chez le client le 15 janvier 2019.
Face à ces éléments manquants, [SR] [H], l'assistante de gestion, a constaté le 10 janvier 2019 que vous n'aviez pas fourni toutes les feuilles d'heures des vendeurs approvisionneurs sur la période de clôture de paie dont celle de Monsieur [MK]. Elle vous a relancé une nouvelle fois sur ces manquements.
Au total, 55% des feuilles de présence de votre équipe n'ont pas été fournies pour l'établissement des paies. Dont deux collaborateurs en CDD sans aucune feuille de présence pour le mois de novembre 2018 et décembre 2018 et un autre collaborateur en CDD pour le mois de décembre 2018.
Malgré tous ces dysfonctionnements, vous avez laissé perdurer la situation, au risque de dégrader plus encore le niveau de prestation chez le client, et de mettre en péril notre chiffre d'affaires.
' Sur le non-respect des procédures de contrôle cash:
Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes tenu de planifier et garantir les procédures de collecte et de transfert de fonds, et de proposer et mettre en oeuvre - le cas échéant - des actions correctives sur les écarts cash.
Pourtant, nous avons constaté que vous ne mettiez pas en place les actions correctives nécessaires. Ainsi, vous n'avez traité aucune anomalie relative aux rapprochements des caisses par rapport aux distributeurs entre le 1er octobre 2018 et le 23 novembre 2018.
Par conséquent, à défaut de mettre en place les moyens mis à votre disposition pour maîtriser les écarts cash de votre secteur, vous n'avez pas respecté l'objectif d'écart cash de 0,30%.
Le taux de l'écart cash sur votre secteur était de :
- Septembre: 0,78% soit un préjudice financier de 1 448 €
- Octobre: 0,91% soit un préjudice financier de 1 240 €
- Novembre: 1,25% soit un préjudice financier de 3 209 €
' Cumul nouvel exercice: Octobre/novembre ' - 1,13% soit un préjudice financier de 4 449 €.
Comme le précise la procédure sur les écarts cash, vous auriez dû déclencher des revues de tournée cash avec les vendeurs approvisionneurs concernés par ces écarts.
' Sur les taux de vides et respect des plans de tournées:
Nous avons constaté un taux de vides important sur votre secteur. A titre d'exemple, il était de:
- 2,4% sur octobre 2018,
- 3,2% sur novembre 2018,
- 2,3 % sur décembre 2018,
pénalisant fortement les résultats de l'agence.
A cet effet, lors des réunions hebdomadaires, Monsieur [U] vous avait donné la consigne de retravailler les plans de tournées de vos vendeurs approvisionneurs, afin de réduire le taux de vide.
De plus, vous avez été aidé par vos collègues à trois reprises:
- le 13 novembre 2018, par Monsieur [CN] [P], responsable des opérations,
- les 21 novembre et 19 décembre 2018, en réunion opérationnelle, par l'ensemble des responsables des opérations,
- le 4 décembre 2018, par Monsieur [R] [O], responsable projet et support de l'outil plan de tournée.
' Sur le mécontentement clients:
Nous avons reçu de nombreuses réclamations des clients de votre secteur, qui n'auraient pas dû arriver si vous aviez mis en place le suivi de vos vendeurs approvisionneurs et les actions correctives proposées par Monsieur [U].
A titre d'exemple, liste non exhaustive:
- Mail du client le 3 décembre 2019 du client Bureau Veritas se plaignant de ruptures produits;
- Suite entretien avec la cliente le 7 janvier 2019, [G] [M], commerciale sur le secteur, a relayé le vif mécontentement du client Student Factory nous signalant une intoxication alimentaire sur son site liée à des produits périmés;
- Mail du client le 8 janvier 2019 du client Razel-Bec se plaignant de la présence de produits périmés et de ruptures produits récurrentes;
- Mail de la cliente le 10 janvier 2019 du client BNP Paribas se plaignant de la présence de produits périmés dans les DA sur son site.
Votre non-respect des procédures, ainsi que votre défaut d'organisation et de gestion du secteur, portent préjudice à la pérennité de nos relations commerciales et à l'image de notre société.
L'ensemble de ces faits est d'autant plus inacceptable que vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement pour des faits similaires le 13 août 2018.
Lors de l'entretien, vous avez reconnu les faits exposés.
Aussi, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement qui prendra effet à la date de première présentation de ce courrier...'
Invoquant une exécution déloyale du contrat de travail et contestant le bien-fondé du licenciement, Monsieur [Y] a saisi, par requête reçue au greffe le 3 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Martigues.
Par jugement en date du 3 mai 2021, la juridiction prud'homale a:
- débouté M. [Y] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 13 août 2018;
- dit et jugé que son licenciement est justifié et donc pourvu d'une cause réelle et sérieuse;
- débouté M. [Y] de toutes ses demandes;
- débouté la SAS Selecta de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
- dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties.
La décision a été notifiée aux parties le 10 mai 2021.
Par déclaration enregistrée au greffe le 26 mai 2021, M. [Y] a interjeté appel, sollicitant la réformation du jugement précité dans chacun des chefs de son dispositif.
Dans ses uniques conclusions déposées et notifées par RPVA le 13 juillet 2021, M. [Y] demande à la cour de:
- dire son appel recevable;
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues du 3 mai 2021 en toutes ses dispositions;
- statuer à nouveau;
- annuler l'avertissement du 13 août 2018;
- dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;
en conséquence,
- condamner la SAS Selecta à lui verser les sommes suivantes:
* 2 500 euros au titre de l'indemnité de déménagement;
* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;
* 55 000 euros euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
- dire que les créances indemnitaires précitées porteront intérêts au taux légal à compter du 'jugement' à intervenir;
- ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1154 du code civil;
- condamner la SAS Selecta aux entiers dépens, y compris les honoraires d'huissier qui pourraient être dus au titre de l'exécution du 'jugement' à intervenir, ce en application des dispositions de l'article 10 du décret du 12 décembre 1996.
Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 7 octobre 2021, la SAS Selecta demande à la cour de:
à titre principal,
- confirmer le jugement de première instance, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
par conséquent,
- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions;
à titre incident et reconventionnel,
- condamner M. [Y] au versement d'une somme de 1 500 euros au profit de la société Selecta au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la première instance;
- condamner M. [Y] au versement d'une somme de 1 500 euros au profit de la société Selecta au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel;
à titre subsidiaire, si la cour infirme le jugement de première instance;
- dire et juger que l'avertissement notifié à M. [Y] le 13 août 2018 est parfaitement justifié et fondé et le débouter de ses demandes afférentes;
- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement à l'égard de M. [Y], qu'elle a respecté son obligation de sécurité et a exécuté loyalement le contrat de travail du salarié, et le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;
- dire et juger que la société n'est débitrice d'aucune indemnité de déménagement à l'égard de M. [Y] et le débouter de sa demande afférente;
- dire et juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes afférentes;
à titre infiniment subsidiaire,
- dire et juger qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et constater que M. [Y] ne démontre la réalité d'aucun préjudice;
- en conséquence, limiter toute condamnation éventuelle de la société à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de trois mois de salaire;
en tout état de cause,
- condamner M. [Y] aux entiers dépens;
- débouter M. [Y] de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La clôture est intervenue le 17 décembre 2024.
MOTIFS
I. Sur la recevabilité de l'appel
L'article R. 1461-1 du code du travail dispose qu'en matière prud'homale, le délai d' appel est d'un mois.
La cour relève que M. [Y] a interjeté appel le 26 mai 2021 du jugement rendu le 3 mai 2021 par le conseil de prud'hommes, lui ayant été notifié le 10 mai suivant. Son recours, formé conformément à la disposition susvisée, sera déclaré recevable.
II. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 13 août 2018
Le salarié fait valoir en substance que l'employeur, auquel incombe de fournir à la juridiction les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction, ne verse aucune pièce au soutien de son argumentation. Il ajoute que les griefs lui étant reprochés ne lui sont pas directement imputables ou infondés.
L'employeur expose en substance que M. [Y] avait pour missions, en sa qualité de 'Directeur opérationnel' de:
- gérer un parc de distributeurs automatiques chez les clients de la Société;
- garantir la bonne application des contrats vis-à-vis des clients de la Société, et des consommateurs;
- manager une équipe de vendeurs approvisionneurs;
- s'assurer de la bonne application des process opérationnels et de qualité par son équipe de vendeurs approvisionneurs;
- planifier et garantir les procédures de collecte et transfert des fonds, et mettre en oeuvre, le cas échéant, des actions correctives sur les écarts.
Il ajoute que le salarié devait à ce titre s'assurer de l'état sanitaire des distributeurs ainsi que de leur garnissage régulier.
Selon l'article L.1331-1 du code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".
En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient d'abord à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.
Sur le fondement de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
L'avertissement délivré le 13 août 2018 à M. [Y] est fondé sur les griefs suivants:
- l'état déplorable du parc de distributeurs automatiques installés dans la gare [8] à [Localité 6] et la gare SNCF de [Localité 9], lesdits distributeurs présentant un état de salissure très avancé entraînant de multiples pannes récurrentes;
- la doléance du 22 juin 2018 émanant du client Coca Cola situé [Localité 3] auprès du service après-vente pour signaler que le distributeur automatique REF201229710 installé dans leurs locaux au 1er étage était complètement vide;
- la doléance le 26 juin 2018 émanant des clients Coca Cola et IRTS Flamant auprès du service après-vente pour signaler que les distributeurs automatiques présents sur leur site étaient vides et que l'opérateur chargé de les approvisionner n'était pas passé;
- la doléance du 28 juin 2018 émanant du client Cetelem soulignant la présence de moisissure sur les plateaux du distributeur automatique de denrées et boissons fraîches installé sur son site;
- la doléance du 3 juillet 2018 émanant du client Coca Cola pour signaler que les distributeurs automatiques de produits frais installés sur son site étaient vides depuis le dimanche précédent;
- le signalement par le client SNCF de l'absence de produits dans les distributeurs automatiques UDF141351027, UDF141351031 et UDF141351033 à la gare TGV d'[Localité 4], difficulté constatée le 11 juillet 2018;
- le défaut de programmation de passages en gare de [Localité 6] les dimanches 1er, 8 et 15 juillet 2018 en dépit de déclarations en ce sens lors de la présentation d'organisation opérationnelle du 19 juin 2018;
- le défaut de réalisation du détail quotidien de la télémétrie, permettant notamment de connaître le nombre de distributeurs automatiques à garnir, en dépit d'une consigne en ce sens de M. [W];
-- l'élaboration tardive du projet d'organisation du travail sur le secteur du salarié pour l'été en prévision de ses congés, projet transmis à M. [W] le 17 juillet 2019 à 21h19, soit trois jours avant le départ en congés de l'appelant, en dépit d'une demande en ce sens du 6 juin 2018;
- le défaut de mise en place de réunions destinées à former ses équipes à la procédure en vigueur pour le prélèvement d'une caisse en dépit des nombreux écarts cash observés depuis plusieurs mois sur son secteur (pièce n°3 de l'intimée).
Il convient d'examiner les griefs susvisés.
1) S'agissant de l'état déplorable du parc de distributeurs automatiques installés dans la gare [8] à [Localité 6] et la gare SNCF de [Localité 9], lesdits distributeurs présentant un état de salissure très avancé entraînant de multiples pannes récurrentes
Le salarié souligne que l'état du parc de distributeurs automatiques de la gare [8] ne lui est pas imputable. Il précise avoir déposé de nombreuses plaintes, à la demande de son employeur, pour des actes de vandalisme commis sur les distributeurs de ce site. Il ajoute qu'au mois de février 2018, sa hiérarchie lui avait indiqué par mail que la prestation technique portant sur ces distributeurs n'était pas à la hauteur des attentes de l'entreprise et que cette situation était ancienne. Il ajoutait avoir alerté sa hiérarchie par mails des 5 mars 2018 et 12 juin 2018 au sujet de pannes constatées sur les distributeurs de la gare [8]. Il expose enfin que l'employeur ne lui avait pas confié la responsabilité technique des distributeurs, uniquement celle de les réapprovisionner.
Il produit au débat :
- un mail adressé le 21 février 2018 à sa hiérarchie l'informant du constat fait par ses soins le même jour de la panne totale d'une quinzaine de distributeurs et soulignant qu'il ne peut 'pas faire de miracle sans appui' (pièce n°16 de l'appelant).
- un mail daté du 27 février 2018 de M. [D] [W], directeur exploitation agence, lui étant adressé et lui demandant de déposer plainte pour la dégradation de plusieurs distributeurs situés en gare [8] (pièce n°16 de l'appelant).
- un mail qu'il a envoyé à M. [W], son supérieur hiérarchique, le 1er mars 2018, depuis le commissariat de police de [Localité 7] à [Localité 6] pour obtenir des informations complémentaires pour alimenter la plainte pour dégradation (pièce n°22 de l'appelant).
- un mail adressé par ses soins à sa hiérarchie le 6 mars 2018 pour l'informer d'un nouveau dépôt de plainte qu'il a effectué la veille à la suite de nouvelles dégradations sur les distributeurs de la gare [8] (pièce n°22 de l'appelant);
- un mail adressé par ses soins le 5 mars 2018 à sa hiérarchie pour l'informer de plusieurs pannes de distributeurs en gare [8] et du bouchage de huit d'entre eux (pièce n°16 de l'appelant).
- un mail qu'il a envoyé le 8 mars 2018 à Mme [E] [T], fonctionnaire du ministère de la Justice, dont la qualité n'est pas précisée, pour dénoncer les nombreux actes de vandalisme dont sont l'objet les distributeurs autmatiques situés en gare [8], précisant qu'en dépit des efforts réalisés en termes de passages quotidiens et de réparation, la situation perdurait (pièce n°16 de l'appelant).
- un mail du 12 juin 2018 qu'il a envoyé à sa hiérarchie et au service client de la société Selecta pour solliciter une intervention technique sur dix distributeurs automatiques hors service de la gare [8] (pièce n°15 de l'appelant).
L'employeur soutient en réplique qu'il appartenait à M. [Y], en sa qualité de cadre, d'élaborer et de mettre en oeuvre des plans d'actions pour remédier à la situation.
La cour observe à titre liminaire qu'aucune fiche du poste du salarié, détaillant les missions lui incombant contractuellement, n'est versée au débat. Néanmoins, l'intéressé ne conteste pas avoir pour tâche de manager une équipe de vendeurs approvisionneurs et d'organiser leur travail.
Il importe également de rappeler que le reproche fait au salarié est d'avoir maintenu les distributeurs automatiques dans un état de saleté tel que cela a occasionné des pannes.
La SAS Selecta ne produit aucune pièce au soutien du grief invoqué, notamment l'audit qu'elle invoque, réalisé sur le secteur de M. [Y] le 18 juin 2018, ou les photographies prises à [Localité 6] et [Localité 9] des différents appareils présentant un état de saleté avancé, et ce en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail.
Compte tenu de cette carence probatoire, la cour considère que le grief n'est pas caractérisé.
2) S'agissant du défaut de garnissage du distributeur automatique REF201229710 installé dans les locaux du client Coca Cola [Localité 3], signalé le 22 juin 2018
Le salarié fait valoir qu'il faisait correctement son travail comme en attestent le représentant du CSE Stef Fuveau et la société Métro située [Localité 3]. Il estime que les plaintes des clients ont pour cause la vétusté du parc de distributeurs automatiques non renouvelés par la société Selecta. Il précise d'ailleurs avoir préconisé par mails des 4 et 11 janvier 2019 adressés à sa hiérarchie de remplacer des distributeurs dont la vétusté générait de la condensation, cause d'apparition de moisissures sur les plateaux.
L'employeur expose que l'appelant ne vérifiait pas l'état sanitaire et le réapprovisionnement des distributeurs. Il ajoute que les clients se satisfaisant de l'action de M. [Y] ne sont pas ceux ayant émis des doléances.
La cour relève que la SAS Selecta ne verse au débat aucune pièce à l'appui du grief invoqué.
Compte tenu de cette carence probatoire, il y a lieu de considérer que le fait reproché n'est pas établi.
3) S'agissant du défaut de garnissage des distributeurs automatiques des sites des clients Coca Cola et IRTS Flamant et du défaut de déplacement de l'opérateur chargé de les approvisionner, signalés le 26 juin 2018
M. [Y] et la SAS Selecta développent les mêmes moyens que ceux invoqués pour le grief précédent.
La cour relève à nouveau que la SAS Selecta ne produit aucun document à l'appui du grief invoqué.
Compte tenu de cette carence probatoire, il y a lieu de considérer que le fait reproché n'est pas établi.
4) S'agissant de la présence de moisissure sur les plateaux du distributeur automatique de denrées et boissons fraîches installé sur le site du client BNP (Cetelem) signalée le 28 juin 2018
Le salarié invoque les mêmes moyens que ceux développés pour les deux griefs précédents.
L'employeur expose que l'alerte faite par M. [Y] en janvier 2019 sur l'apparition de condensation dans certains distributeurs automatiques, favorisant la moisissure, n' a été effectuée que six mois après l'engagement de la procédure disciplinaire ayant conduit à l'avertissement.
La cour relève que l'appelant ne réfute pas la matérialité du grief, qui résulte de l'échange de mails intervenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique le 29 juin 2018 révélant l'intervention sur site de M. [Y] pour contrôler le distributeur. Si ce dernier a invité par mail du 4 janvier 2019 sa hiérarchie à remplacer deux distributeurs vieillissants situés chez le client BNP (Cetelem) à la suite d'un problème de condensation générant l'apparition de moisissure dans l'automate, cette préconisation ne permet pas de considérer que ce problème existait à la date du 28 juin 2018, et ce d'autant que le mail adressé par M. [Y] à son supérieur hiérarchique le 29 juin 2018 n'évoque pas de problème de condensation (pièce n°21 de l'appelant). Aussi, l'apparition de moisissures dans un automate proposant des denrées et boissons fraîches traduit l'insuffisance des passages des vendeurs approvisionneurs chargés de garnir le distributeur et d'en retirer les produits n'étant plus consommables.
Or, l'organisation des tournées desdits approvisionneurs relèvent bien des missions de l'appelant.
Dès lors, la cour considère que le grief est établi.
5) S'agissant du défaut de garnissage, signalé le 3 juillet 2018, des distributeurs automatiques de produits frais installés sur le site du client Coca Cola depuis le dimanche précédent
Le salarié reprend les moyens développés pour les trois griefs précédents.
L'employeur invoque quant à lui les moyens avancés pour les deuxième et troisième griefs.
La cour relève une nouvelle fois que la SAS Selecta ne verse aucune pièce au soutien du grief invoqué.
En conséquence, il y a lieu de considérer que le fait reproché n'est pas établi.
6 ) S'agissant de l'absence de produits dans les distributeurs automatiques UDF141351027, UDF141351031 et UDF141351033 à la gare TGV d'[Localité 4] constatée le 11 juillet 2018 par la SNCF
Le salarié n'invoque aucun moyen s'agissant de ce grief.
L'employeur souligne, quant à lui, que le susnommé, interrogé sur ce défaut de garnissage, avait indiqué que des passages sur le site de la gare TGV d'[Localité 4] ne lui étaient pas apparus nécessaires.
La cour observe que la SAS Selecta ne verse aucun élément, tel que photographies ou courriels, à l'appui du grief.
Il y a donc lieu de considérer que le fait invoqué n'est pas établi.
7) S'agissant du défaut de programmation de passages en gare de [Localité 6] les dimanches 1er, 8 et 15 juillet 2018 en dépit de déclarations en ce sens lors de la présentation d'organisation opérationnelle du 19 juin 2018
Le salarié et l'employeur n'invoquent aucun moyen particulier sur ce point.
La cour relève que la SAS Selecta ne verse aucun document, notamment l'éventuel compte-rendu de la réunion du 19 juin 2018.
Il y a donc lieu de considérer que le grief n'est pas caractérisé.
8) S'agissant du défaut de réalisation du détail quotidien de la télémétrie, permettant notamment de connaître le nombre de distributeurs automatiques à garnir, en dépit d'une consigne en ce sens de M. [W]
Les parties ne développent pas de moyens particuliers sur ce point.
La cour observe que l'employeur ne soumet une nouvelle fois aucune pièce à l'appui du grief invoqué, notamment le document relatant la consigne du supérieur hiérarchique du salarié.
En conséquence, il y a lieu de considérer que fait reproché n'est pas caractérisé.
9) S'agissant de l'élaboration tardive du projet d'organisation du travail sur le secteur du salarié pour la période estivale dans la perspective de son départ en congés, projet transmis à M. [W] le 17 juillet 2019 à 21h19, soit trois jours avant le départ en congés de l'appelant, en dépit d'une demande en ce sens du 6 juin 2018
Les parties ne développent pas de moyens particuliers sur ce point.
Il sera à nouveau relevé que l'employeur ne produit aucune pièce au soutien du grief invoqué, notamment la demande adressée au salarié par son supérieur hiérarchique tendant à planifier le travail sur son secteur pour la période estivale.
En conséquence, la cour estime que le fait reproché n'est pas établi.
10) S'agissant du défaut de mise en place de réunions destinées à former ses équipes à la procédure en vigueur pour le prélèvement d'une caisse en dépit des nombreux écarts cash observés depuis plusieurs mois sur son secteur
Les parties n'invoquent pas de moyens particuliers sur ce point.
La cour observe que l'employeur s'abstient de produire une quelconque pièce à l'appui du grief invoqué, notamment un document établissant les écarts d'espèces sur le secteur du salarié au cours des mois précédents et la procédure de prélèvement de caisse en vigueur dans l'entreprise.
Aussi, la cour considère que le grief invoqué n'est pas établi.
En conclusion, seul le grief tiré de la présence, le 28 juin 2018, de moisissure sur les plateaux du distributeur automatique de denrées et boissons fraîches du site de la société BNP (Cetelem) est établi. Le niveau 8 de la classification conventionnelle (catégorie des cadres), dont relève M. [Y], implique pour le salarié, selon l'article 4.2.3 de l'avenant du 19 janvier 2018 à la convention collective, la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs. Aussi, le grief retenu, mis en perspective avec la mission d'organisation des passages des vendeurs approvisionneurs incombant au salarié et les responsabilités inhérentes à sa classification professionnelle, traduit chez l'intéressé un défaut d'organisation et de planification mais aussi une méconnaissance des règles élémentaires en matière d'hygiène et de sécurité alimentaire. Même si le grief est unique, son caractère de gravité, résultant des conséquences potentielles sur la santé des consommateurs, justifie la délivrance d'un avertissement.
Dès lors, la demande de M. [Y] tendant à l'annulation de l'avertissement du 13 août 2018 sera rejetée et le jugement de première instance confirmé sur ce point.
III. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail
A) Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Le salarié soutient que la délivrance d'un avertissement injustifié constituait un moyen pour l'employeur d'exercer des pressions sur son subordonné et de justifier artficiellement son éviction définitive. Il estime que ce comportement traduit une exécution déloyale du contrat de travail.
L'employeur expose que l'avertissement était justifié.
Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Comme il a été retenu précédemment, l'avertissement délivré au salarié le 13 août 2018 est fondé.
Dès lors, la cour considère que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale.
B) Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'employeur qui n'a pas pris les mesures de prévention ne peut s'exonérer de sa responsabilité au seul motif qu'il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.
La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.
1) Sur les suites données au mail du salarié datant du 7 mars 2018
Le salarié expose avoir adressé le 7 mars 2018 un courriel à sa hiérarchie pour lui signifier son état de détresse et de souffrance au travail en lien avec sa charge et ses conditions de travail. Il reproche à l'employeur de n'avoir donné aucune suite à ce message et d'avoir ainsi méconnu son obligation de sécurité de résultat, justifiant ainsi l'octroi de dommages et intérêts.
L'employeur fait valoir en réplique que la difficulté évoquée par l'appelant a été immédiatement prise en compte par la société, qui ne peut dès lors se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité. Il ajoute que le salarié n'a à aucun moment informé les institutions représentatives du personnel ou la médecine du travail de la dégradation de son état de santé. Il souligne enfin que M. [Y] ne rapporte pas la preuve de l'existence, ni de l'étendue du préjudice allégué.
La cour relève que le salarié a adressé le 7 mars 2018 à 20h05 un courriel à M. [A] [L], supérieur hiérarchique, pour lui signaler le bouchage de deux distributeurs automatiques et l'indisponibilité de certains autres en gare [8] à [Localité 6]. Le même jour à 20h23, M. [L] remerciait par courriel le salarié pour sa patience et lui demandait de poursuivre l'opération de débouchage mais de se faire assister, ne pouvant la gérer seul. Le même jour à 23h00, le salarié adressait un nouveau mail à M. [L] dans lequel il pointait le manque de reconnaissance de l'entreprise à son égard, exprimait une volonté de se détruire et sollicitait aide et soutien. Le 8 mars 2018 à 14h11, M. [L] invitait le salarié à le contacter 'sans faute' en fin de journée, précisant qu'il allait l'aider (pièce n°6 de l'appelant).
Il résulte de ces éléments que le salarié a clairement exprimé auprès de l'employeur sa détresse morale. Si le supérieur hiérarchique de M. [Y] a indiqué vouloir lui apporter de l'aide, l'intimée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne produit aucun élément sur les mesures qu'elle a effectivement prises pour remédier à la situation. Dès lors, il y a lieu de considérer que la SAS Selecta a manqué à son obligation de sécurité.
Cependant, la seule expression d'une détresse morale dans un écrit du salarié est insuffisante à établir l'existence et l'étendue du préjudice allégué, faute de production d'éléments susceptibles de la corroborer, tels que des attestations ou un certificat médical.
En conséquence, M. [Y] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.
2) Sur le forfait jours
Le salarié expose avoir été victime d'une surcharge de travail, devant notamment assurer la gestion 7 jours sur 7 des distributeurs automatiques de la gare [8] à [Localité 6]. Il ajoute n'avoir pas bénéficié de l'entretien annuel prévu par l'article 2.3 de l'avenant du 30 juin 2016 à l'accord du 14 décembre 2001, prévoyant les modalités d'organisation du forfait jours, entretien devant être organisé par sa hiérarchie et porter notamment sur sa charge de travail et les conditions de déconnexion. Il estime que la surcharge de travail et l'absence d'entretien annuel portant notamment sur ce point ont contribué à l'aggravation de son état de souffrance, justifant l'octroi de dommages et intérêts.
L'employeur souligne que les missions du salarié ne nécessitaient pas qu'il travaille 7 jours sur 7. Il lui reproche de formuler des allégations générales et imprécises, tout en soutenant avoir suivi mensuellement sa charge de travail.
Selon les articles 5.5.6 de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 et 2 de l'avenant n°52 du 17 septembre 2015 à ladite convention, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.
Il résulte de l'article 3 de l'avenant au contrat de travail du 19 août 2010 que M. [Y] est rémunéré sur la base d'un forfait annuel en jours correspondant à 208/211 jours travaillés par an.
Il est constant que la SAS Selecta était tenue à l'aune des dispositions conventionnelles d'organiser annuellement un entretien avec le salarié afin d'évoquer sa charge de travail. Cette obligation de l'employeur avait pour buts de s'assurer de l'adéquation entre la charge de travail de son salarié et les moyens mis à sa disposition mais aussi de procéder le cas échéant à une adaptation de cette charge en réorganisant ses tâches. Cet entretien participe donc de la prévention des risques pesant sur la santé du salarié mais aussi du respect par l'employeur de son obligation de sécurité.
Or, même si aucun des éléments soumis au débat n'établit que le salarié devait assurer la gestion 7 jours sur 7 des distributeurs automatiques de la gare [8] de [Localité 6] et qu'il rencontrait une surcharge de travail, l'intimée ne démontre pas avoir avoir réalisé ces entretiens annuels.
Il y a donc lieu de considérer qu'elle a manqué à son obligation de sécurité.
Néanmoins, M. [Y] n'établit pas l'existence et l'étendue du préjudice qu'il invoque, résultant du défaut d'organisation des entretiens annuels portant sur les modalités d'application du forfait jours.
Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, résultant du manquement de l'employeur à son obligation d'organiser au profit du salarié bénéficiant d'un forfait jours un entretien annuel destiné à évaluer sa charge de travail.
Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.
IV. Sur l'indemnité de déménagement
Le salarié soutient que l'employeur s'est engagé à lui verser une indemnité de déménagement d'un montant total de 2 500 euros lorsqu'il a été muté sur le site de [Localité 10], somme qui ne lui a jamais été versée.
L'employeur expose que M. [Y] n'apporte pas la preuve de cet engagement.
L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
La cour relève que le salarié, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne démontre pas que la SAS Selecta se soit engagée à lui verser une quelconque somme à titre d'indemnité de déménagement lors de sa mutation sur le site de [Localité 10], l'avenant au contrat de travail du 6 février 2012 ne prévoyant pas une telle indemnité.
En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande.
Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.
V. Sur le bien fondé du licenciement
En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.
Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.
La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.
Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.
La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s'entend d'un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.
Il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.
La lettre de licenciement du 25 janvier 2019 vise les griefs suivants:
- le non-respect des processus opérationnels, grief recouvrant:
* le défaut de mise en place auprès des vendeurs approvisionneurs de la trame de reporting élaborée par M. [U], directeur d'exploitation sud est, permettant de signaler les pannes sur les distributeurs automatiques et ceux en état de fonctionnement et le défaut de rapport sur l'état des appareils du site [8] au cours des réunions hebdomadaires opérationnelles;
* le suivi approximatif de l'activité des vendeurs approv, notamment de M. [J] [MK];
* le retrait de 128 produits périmés sur le site de la gare [8] le 15 janvier 2019 par M. [U] en raison de l'inaction du salarié;
* le défaut de communication à l'assistante de gestion de 55% des feuilles de présence des vendeurs approvisionneurs de son équipe, empêchant l'établissement de leur bulletin de paye;
- le non-respect des procédures de contrôle cash, en ne mettant pas en oeuvre les moyens mis à sa disposition pour maîtriser les écarts cash de son secteur en dépit des anomalies relevées entre le 1er octobre et le 23 novembre 2018;
- le défaut de modification des plans de tournée des vendeurs approvisionneurs en dépit du taux de vide important sur le secteur du salarié et de consignes en ce sens;
- les nombreuses réclamations des clients du secteur du salarié (pièce n°10 de l'appelant).
L'employeur expose en substance que le fait pour le salarié de ne pas exécuter les tâches lui incombant, de méconnaître les procédures internes mises en place par l'entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il ajoute que le fait pour le salarié de laisser à la vente des produits périmés justifie une sanction disciplinaire.
Il convient d'examiner les griefs susvisés.
1) S'agissant du défaut de mise en place auprès des vendeurs approvisionneurs de la trame de reporting élaborée par M. [U] permettant de signaler les pannes sur les distributeurs automatiques
L'employeur expose, dans la lettre de licenciement, avoir constaté une baisse très significative de la recette chez le client SNCF Gare [8] à [Localité 6], celle-ci passant de 115 794 euros au cours de la période d'octobre à décembre 2017 à 61 764 euros au cours de la période d'octobre à décembre 2018, soit une décroissance de 47%. Il ajoute qu'un plan d'actions a été déclenché lors d'une réunion opérationnelle du 7 novembre 2018 pour remédier à cette situation.
Il verse à l'appui de ses dires:
- un document intitulé 'Décroissance Sncf St Charles' (pièce n°10 de l'intimée);
- un document détaillant l'ordre du jour de la réunion du 7 novembre 2018 (pièce n°12 de l'intimée);
- une trame de signalement de l'état de fonctionnement des distributeurs automatiques (pièce n°13 de l'intimée).
Le salarié fait valoir que les distributeurs automatiques du site de la gare [8] ont fait l'objet de nombreux actes de vandalisme, ce qui est de nature à expliquer la baisse des recettes, outre le problème de stockage des denrées en raison de l'infestation de rats. Il ajoute avoir procédé à un suivi hebdomadaire minutieux sur le site, voire quotidien, en faisant régulièrement remonter les problèmes de panne sur les distributeurs, sollicitant à plusieurs reprises le remplacement de certains appareils.
Il produit au débat:
- un mail adressé le 25 août 2015 à sa hiérarchie pour lui signaler l'indisponibilité de 7 distributeurs et un autre 'vandalisé' et dans lequel il précise passer deux fois par jour pour relancer les appareils (pièce n°16 de l'appelant);
- un mail adressé le 21 février 2018 à sa hiérarchie l'informant du constat fait par ses soins le même jour de la panne totale d'une quinzaine de distributeurs et soulignant qu'il ne peut 'pas faire de miracle sans appui' (pièce n°16 de l'appelant).
- un mail daté du 27 février 2018 de M. [D] [W], directeur exploitation agence, lui étant adressé et lui demandant de déposer plainte pour la dégradation de plusieurs distributeurs situés en gare [8], dégradation consistant notamment à boucher avec du papier le retour de la monnaie (pièce n°16 de l'appelant).
- un mail qu'il a envoyé à M. [W], son supérieur hiérarchique, le 1er mars 2018, depuis le commissariat de police de [Localité 7] à [Localité 6] pour obtenir des informations complémentaires pour alimenter la plainte pour dégradation (pièce n°22 de l'appelant).
- un mail adressé par ses soins à sa hiérarchie le 6 mars 2018 pour l'informer d'un nouveau dépôt de plainte qu'il a effectué la veille à la suite de nouvelles dégradations sur les distributeurs de la gare [8] (pièce n°22 de l'appelant);
- un mail adressé par ses soins le 5 mars 2018 à sa hiérarchie pour l'informer de plusieurs pannes de distributeurs en gare [8] et du bouchage de huit d'entre eux (pièce n°16 de l'appelant).
- un mail qu'il a envoyé le 8 mars 2018 à Mme [E] [T], fonctionnaire du ministère de la Justice, dont la qualité n'est pas précisée, pour dénoncer les nombreux actes de vandalisme dont sont l'objet les distributeurs automatiques situés en gare [8], précisant qu'en dépit des efforts réalisés en termes de passages quotidiens et de réparation, la situation perdurait (pièce n°16 de l'appelant).
- un mail du 12 juin 2018 qu'il a envoyé à sa hiérarchie et au service client de la société Selecta pour solliciter une interve
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