CA Nimes, 18 mars 2025, RG 23/02126

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02126 - N° Portalis DBVH-V-B7H-I3TX

MS/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

26 mai 2023

RG :21/00099

[H]

C/

S.A.S.U. EMINENCE

Grosse délivrée le 18 MARS 2025 à :

- Me GOUTORBE

- Me RIPOLL-BUSSER

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 18 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NÎMES en date du 26 Mai 2023, N°21/00099

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 Janvier 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [Y] [H]

née le 12 Septembre 1969 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par Me Gladys GOUTORBE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

S.A.S.U. EMINENCE

[Adresse 9]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée par Me Raphaëlle RIPOLL-BUSSER de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 18 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [Y] [H] a été engagée par la société Eminence à compter du 10 avril 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice business unit, statut cadre, emploi dépendant de la convention collective nationale des industries textiles. Son contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La salariée a été convoquée, par lettre du 14 octobre 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 27 octobre 2020, puis licenciée pour faute grave, par lettre du 06 novembre 2020, aux motifs d'une attitude inapropriée à l'égard d'un client de la société via le détournement d'informations obtenues dans le cadre professionnel, et d'absences injustifiées.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [Y] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 02 mars 2021, afin de contester son licenciement et de voir dire la convention de forfait individuelle du 10 avril 2017 nulle, constater l'existence d'un travail dissimulé connu de l'employeur, et par conséquent condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 26 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- Dit la convention individuelle de forfait en jours licite,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes relatives à la convention de forfait,

- Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes liées au licenciement,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs 2020,

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du CPC

- Mis les dépens à la charge du demandeur

Par acte du 24 juin 2023, Mme [Y] [H] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 02 juillet 2024, Mme [Y] [H] demande à la cour de :

'- DECLARER recevable et bien-fondé Madame [Y] [H] en son appel de la décision rendue le 26 mai 2023 par le Conseil de prud'hommes de NÎMES sous le n° RG F 21/00099 ;

- INFIRMER le jugement sus-énoncé en ce qu'il a :

- DIT la convention individuelle de forfait en jours licite ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes relatives à la convention de forfait ;

- DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes liées au licenciement ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs 2020 ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du CPC ;

- MIS les dépens à la charge du demandeur ;

- ET STATUANT A NOUVEAU :

- JUGER que la convention de forfait individuelle signée en date du 10 avril 2017 par Madame [H] est nulle ;

- CONSTATER l'existence d'un travail dissimulé connu de l'employeur ;

- JUGER que la violation de son droit au repos et le comportement déloyal de l'employeur ont causé préjudice à Madame [H] ;

- JUGER que Madame [H] est victime d'une discrimination et d'une mesure de rétorsion suite à la dégradation de sa santé ;

- JUGER que le licenciement de Madame [H] est nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- EN CONSEQUENCE,

- CONDAMNER la SASU EMINENCE verser à Madame [H] les sommes suivantes :

- 125.307,77 euros bruts à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, 2018, 2019 et 2020 ;

- 12.530,78 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 72.827,88 euros bruts à titre de dommages-intérêts en raison de l'absence de contreparties obligatoires en repos ;

- 32.284,68 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 16.140 euros nets au titre de la violation du droit au repos ;

- 12.000 euros nets à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et manquement à son obligation de prévention et de sécurité ;

- 20.840 euros bruts à titre de rappel de prime d'objectif au titre de l'année 2020 ;

- 71.214 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et discriminatoire (6 mois de salaire), ou subsidiairement la somme de 47.476 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire) ;

- DIRE que les condamnations à intervenir emporteront intérêts au taux légal et ce à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes et PRONONCER la capitalisation des intérêts ;

- ORDONNER la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte) rectifiés conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant sa notification et SE RESERVER expressément le droit de liquider l'astreinte ;

- DEBOUTER la SASU EMINENCE de ses demandes reconventionnelles ;

- CONDAMNER la SASU EMINENCE au paiement de la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;'

Elle soutient essentiellement que :

Sur la convention de forfait

- les conditions cumulatives requises pour la mise en 'uvre licite d'un forfait annuel en jours ne sont pas réunies.

- la convention collective nationale des industries textiles dont relève la société Eminence ne précise aucune des mentions obligatoires exigées par la loi : le nombre de jours compris dans le forfait n'est même pas précisé.

- les dispositions de la CCN des industries textiles ne permettant pas la mise en 'uvre d'un forfait annuel en règle, elles doivent donc être écartées.

- l'employeur ne produit pas les accords collectifs d'entreprise relatifs au temps de travail mais uniquement un avenant à ces accords : pour pouvoir vérifier la licéité de l'avenant, il faut examiner celle des accords auxquels il se rapporte.

- l'avenant du 24/11/2011 ne respecte pas les mentions légales obligatoires prévues aux articles L.3121-63 et L. 3121-64 du code du travail : il ne définit pas les modalités de décompte des journées ou demi- journées travaillées, ne précise pas dans quelles conditions les absences sont prises en compte, ne définit aucune modalité pour la prise des repos ni les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

- cet avenant ne prévoit aucune modalité garantissant le respect des durées maximales de travail et de temps de repos obligatoire et l'amplitude de travail n'est pas précisée.

- il n'y a aucune condition d'évaluation ni de suivi régulier par l'employeur de la charge de travail du salarié.

- l'employeur a établi a postériori un décompte annuel des jours de travail en remontant sur les années 2017, 2018, 2019 et 2020, mais qui ne correspond en rien à la réalité.

- les bulletins de salaire ne font apparaître aucun décompte des jours travaillés compris dans le forfait.

- aucun entretien spécifique au sens de l'article L.3121-46 du code du travail n'est prévu.

- en outre, la convention de forfait individuelle signée le 10 avril 2017 ne comporte pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ou de prise de journées ou demi-journées de repos.

- la convention précise même qu'elle est soumise à la durée légale du travail applicable dans l'entreprise, ce qui est contradictoire avec le principe même du forfait annuel en jours.

- l'employeur se garde de produire les relevés de la carte de pointage comptabilisés dans le logiciel Horoquartz qui démontrent le pointage à la minute de ses horaires et qui démontreraient sa charge de travail et ses horaires de travail importants.

- sans les relevés de pointage, les documents dressés par l'employeur après le licenciement n'ont aucune force probante.

Sur le rappel d'heures supplémentaires

- elle a demandé les relevés de pointage Horoquartz pour pouvoir dresser un décompte de ses horaires à la minute près puisque ces informations sont enregistrées par le logiciel, mais la société Eminence refuse de les fournir.

- les décomptes produits par l'employeur sont contestés. Il indique qu'ils sont issus des relevés Horoquartz mais refuse de produire ces derniers.

- elle produit des éléments démontrant la réalité de sa charge de travail et des heures qu'elle devait réaliser à ce titre, soit de 8 heures à 20 heures en continu, parfois même jusqu'à 23 heures durant la période du premier confinement, y compris plusieurs week-ends et jours fériés.

Sur l'absence de contrepartie obligatoire en repos

- la CCN de l'industrie textile fixe un contingent annuel de 190 heures supplémentaires.

- les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvraient droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 100 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent.

Sur la violation du droit au repos

- le droit à la santé et au repos est fondamental et constitutionnel.

- elle a subi un préjudice consistant à un épuisement au travail et à une privation de ses repos et de son temps libre.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité

- l'employeur a créé un risque psychosocial à l'origine des atteintes à sa santé mentale à travers la charge excessive et le stress au travail important qu'elle devait subir.

- rien n'a été mis en place par l'employeur en matière de prévention des risques psychosociaux au sein de son entreprise. Il n'a pris absolument aucune mesure individuelle ou collective tendant à éviter les risques psychosociaux au travail, à les évaluer, à les combattre, à adapter le travail de ses salariés en conséquence.

Sur la prime d'objectif 2020

- en début d'année 2020, elle ne s'est pas vu remettre de grille d'évaluation avec des objectifs précis à atteindre comme l'employeur s'y est pourtant engagé. Elle a ainsi été placée dans l'impossibilité de connaître exactement ses objectifs.

- sur le solde de tout compte de février 2021, l'employeur avait unilatéralement prévu de lui verser une prime annuelle de 20.000 euros au titre des objectifs réalisés en 2020. La société en a ensuite arbitrairement diminué le montant à hauteur de 10.000 euros pour des raisons occultes.

- l'avenant de prime d'objectif 2020 qui était produit par la société pour la première fois devant le conseil de prud'hommes est un faux : ce document n'est pas signé par elle pour la simple raison qu'il ne lui a jamais été remis : il ne lui est donc pas opposable.

- si les objectifs quantitatifs et qualitatifs n'ont pas été définis par écrit, c'est parce qu'ils ont été constamment modifiés oralement par le directeur général, en raison de l'évolution des commandes de masques durant la crise pandémique.

- faute pour l'employeur de justifier de son chiffre d'affaires et des consignes connues de la salariée prouvant selon lui le versement d'une prime d'objectifs de 10.000 euros seulement, il convient d'en évaluer objectivement le montant, et surtout pas en référence aux objectifs de l'année passée qui étaient trois fois inférieurs.

- en appliquant en 2020 le même coefficient de proportionnalité que dans l'avenant 2019 évalué à 0,00257 x l'objectif de chiffre atteint, elle a droit à une prime de 30.840 euros bruts.

Sur la rupture du contrat de travail

- ses absences s'expliquent par son burn-out qui est lié aux nombreux agissements déloyaux de l'employeur, de sorte que le licenciement fondé sur son état de santé est discriminatoire.

- la société était parfaitement informée de sa surcharge de travail et de son burn-out.

- subsidiairement, son licenciement est abusif.

- concernant le premier grief : elle aurait eu une « attitude totalement inappropriée à l'égard d'un client de la société via le détournement d'informations obtenues dans le cadre professionnel » le 10 juillet 2020 ; elle le conteste et il est en outre couvert par la prescription de deux mois, la convocation lui ayant été adressée le 14 octobre 2020.

- par ailleurs, le contenu des conversations par sms avec le colonel [D] n'a aucun lien avec l'activité professionnelle : elle ne divulgue aucune information couverte par la confidentialité.

- ces faits personnels n'ont pas affecté sa performance au travail ni le chiffre d'affaires de l'entreprise, bien au contraire.

- concernant ses absences injustifiées répétées depuis le 24 août 2020, elle a tenté de poser des congés, en vain, le logiciel Horoquartz étant inaccessible.

- elle a sollicité les services RH de l'entreprise pour pouvoir poser des congés au lieu d'un arrêt maladie.

- ses absences n'ont pas nui à la société ni perturbé son organisation.

- elle ne s'est pas rendue à la visite médicale de reprise le 16 octobre 2020 parce qu'elle était en arrêt de travail du 12 au 23 octobre de sorte que cette absence ne peut pas légitimement lui être reprochée.

En l'état de ses dernières écritures en date du 20 décembre 2023, la société Eminence demande à la cour de :

'Y FAISANT DROIT,

- INFIRMER le jugement rendu le 26 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :

- DEBOUTE la Société de sa demande de condamnation de Madame [H] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

ET STATUANT A NOUVEAU,

- DEBOUTER Madame [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- CONFIRMER pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

- CONDAMNER Madame [H] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et 2 000 euros en cause d'appel ;

- CONDAMNER Madame [H] aux entiers dépens.'

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur la régularité du forfait-jours

- la convention individuelle de forfait-jours de la salariée a été conclue sur le fondement de l'avenant du 24 novembre 2011 aux accords d'entreprise de la société relatifs à la durée et l'aménagement du temps de travail, et non de la CCN applicable.

- le contrat de travail fait expressément référence à cet accord d'entreprise.

- l'accord collectif contient l'ensemble des mentions obligatoires prévues par l'articles L. 3121-64 du code du travail.

- l'avenant du 24 novembre 2011 ne contient pas de disposition relative « aux modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 » du code du travail, conformément à l'article L. 3121-63 du code du travail.

Toutefois, en application de l'article L. 3121-65 II du code du travail, un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion a été signé avec les partenaires sociaux, prévoyant de nombreuses dispositions consacrant à « l'ensemble des salariés de la société Eminence amené à utiliser dans le cadre de leurs fonctions des outils numériques » un véritable droit à la déconnexion.

- l'avenant du 24 novembre 2011 impose aux salariés en forfait jours de respecter les durées minimales de repos.

- l'avenant du 24 novembre 2011 prévoyant et autorisant le recours au forfait-jours au sein de la société contient l'ensemble des mentions obligatoires prévues aux articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail.

- la jurisprudence en vigueur précise que la convention individuelle doit préciser la nature du forfait, la durée annuelle du travail, en heures ou en jours, incluse dans le forfait ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante, ce qui est le cas en l'espèce.

- il n'y a aucune obligation de mentionner dans la convention individuelle de forfait-jours les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ou de prise de journées ou demi-journées de repos.

- les salariés de la société en forfait-jours sont tenus d'enregistrer informatiquement, chaque mois a minima le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, les congés payés et les jours de repos induits par le forfait-jours (nommés RTT).

- ainsi, pour chaque mois concerné, les bulletins de paie mentionnent la date des jours de repos ainsi que leur qualification, le nombre de jours de congés payés/ jours de repos induits par le forfait-jours (dénommés RTT sur le bulletin de paie) pris et soldés restant sur le compte annuel de la salariée.

- elle produit dès lors les récapitulatifs des journées et demi journées travaillées et des journées de repos (et leur qualification) de Mme [H] au titre des années 2017, 2018, 2019 et 2020.

- l'accord du 24 novembre 2011 prévoit également les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

- le forfait-jour fait l'objet, chaque année, d'un entretien spécifique conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, traitant de la charge de travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.

- elle a toujours répondu aux points soulevés par la salariée dans le cadre de ces entretiens spécifiques portant sur son forfait-jours et apporté des solutions concrètes pour que sa charge de travail reste normale.

- elle a donc parfaitement respecté ses obligations relatives au suivi de l'exécution du forfait-jours.

Sur les heures supplémentaires

- la salariée sollicite le paiement d'un nombre manifestement excessif de 2.613 heures supplémentaires sur la base d'une durée moyenne hebdomadaire théorique de travail variant chaque année (mais identique pour toute la durée de l'année en cause).

- le calcul des heures supplémentaires prétendument réalisées par la salariée et établi par cette dernière est sans portée.

- les autres éléments produits par la salariée n'apportent strictement rien aux débats quant au temps de travail effectif réalisé.

- lors de ses entretiens annuels, et notamment lors des entretiens spécifiques portant sur sa charge de travail (dans le cadre de son forfait-jours), la salariée a expressément indiqué que sa charge de travail « était gérable », sans jamais évoquer de difficulté particulière ni l'existence d'heures supplémentaires non payées.

- les développements sur la communication des relevés de pointage du logiciel Horoquartz sont totalement inopérants, dans la mesure où le bureau de conciliation et d'orientation du conseil a rejeté la demande de communication de tels documents.

Sur la violation du droit au repos

- l'appelante n'apporte aucun élément qui viendrait établir la réalité d'une quelconque violation de ses droits au repos.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

- la salariée ne fait que procéder par voie d'affirmation sans jamais étayer ses propos par des éléments probants.

Sur le rappel de prime sur objectifs 2020

- si la grille d'objectifs n'a pas été formellement signée, un entretien a été préparé entre la salariée et sa hiérarchie.

- il était toujours convenu que le montant de la prime d'objectif était d'un montant maximal de 10.000 euros bruts tel que prévu par l'avenant signé entre les parties au titre de l'année 2019 et des années précédentes.

Cela était en effet le cas en 2017, 2018 et 2019 et c'est d'ailleurs ce montant qui avait été retenu au titre de la prime d'objectifs pour 2020.

- c'est uniquement par erreur qu'elle avait initialement mentionné, sur le solde de tout compte, un montant de 20.000 euros bruts au titre de cette prime.

Sur le licenciement

- la salariée a adopté un comportement particulièrement inadapté et déplacé à l'égard d'un des clients majeurs de la société, à savoir le colonel [D], colonel des sapeurs-pompiers de l'Hérault. - dans le cadre d'échanges de messages SMS avec le colonel [D], Mme [H] a tenu des propos totalement inappropriés à son égard, ne tenant pas compte des demandes de l'intéressé visant à mettre un terme à ce « harcèlement incessant ».

- face à ce comportement persistant, le colonel [D] a été contraint d'informer le président de la société, le 8 septembre 2020, de la situation et de solliciter son intervention afin de faire cesser ces agissements.

- un tel comportement à l'égard d'un client de la société est inadmissible.

- les faits relevant uniquement de la vie personnelle du salarié sont ceux dépourvus de tout lien avec l'employeur ou l'entreprise, c'est-à-dire commis en dehors du temps et du lieu du travail et n'emportant aucune conséquence sur les relations de travail entre l'employeur et le salarié, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

- les faits ne sont pas prescrits dans la mesure où elle en a été informée par le colonel [D] le 8 septembre 2020.

- du 24 août au 4 septembre 2020 (soit pendant deux semaines), la salariée a abandonné son poste de travail sans en informer la société ni fournir le moindre justificatif d'absence.

- par courrier recommandé AR en date du 27 août 2020, elle a donc été contrainte de mettre en demeure la salariée de reprendre son poste de travail ou, à défaut, de fournir les justificatifs de ses absences, puis le 3 septembre 2020, en vain.

- le 4 septembre 2020, toujours sans réponse de la part de la salariée, la directrice des ressources humaines, Mme [B], a adressé un email à Mme [H] pour l'inviter à échanger sur sa situation lors d'une réunion fixée au 7 septembre 2020, sans aucune suite.

- le 7 septembre 2020, la salariée s'est bornée à adresser un arrêt de travail pour la période du 7 au 21 septembre 2020, sans justifier de son absence du 24 août au 7 septembre 2020 (soit pendant 15 jours) ni apporter la moindre explication.

- le 29 septembre 2020, date de retour des congés posés par la salariée, cette dernière ne s'est pas présentée à son poste de travail, une nouvelle fois, sans fournir la moindre explication et/ou justificatif.

Par courrier recommandé avec AR en date du 1er octobre 2020, elle a donc été contrainte, pour la troisième fois, d'adresser à la salariée une mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier ses absences.

Aucune suite n'a été donnée à cette troisième mise en demeure.

- le 8 octobre 2020, toujours sans nouvelle, une nouvelle mise en demeure a été adressée à la salariée, demeurée sans suite.

- le 13 octobre 2020, la salariée donnait enfin signe de vie en se bornant à adresser un email à la directrice des ressources humaines indiquant que son état de santé ne lui permettait pas de reprendre son poste de travail, en adressant un arrêt de travail pour la période du 12 au 23 octobre 2020, mais aucun justificatif s'agissant de son absence de 15 jours courant du 29 septembre au 13 octobre 2020.

- par ailleurs, l'appelante n'apporte aucun élément laissant présumer que la mesure de licenciement serait une mesure discriminatoire, en lien prétendu avec son état de santé.

- les arrêts de travail établis à l'automne 2020 ne font aucunement mention d'un quelconque burn out.

- les certificats médicaux recouvrent des périodes discontinues :

le premier couvre la période du 7 au 21 septembre 2021,

le second couvre la période du 12 au 23 octobre 2021,

le troisième couvre la période du 22 octobre au 8 novembre 2021

-le certificat faisant état d'un « burn-out » a été établi le 18 janvier 2021, soit postérieurement à la notification de licenciement. En outre, ce certificat est le volet de l'arrêt destiné au service médical et en aucun cas celui revenant à l'employeur, lequel ne peut en aucune manière mentionner les causes médicales de l'arrêt de travail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 décembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 09 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la convention de forfait

Il est jugé qu'une convention de forfait en jours est nulle lorsque les accords collectifs lui servant de support ne prévoient pas de garanties pour que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et pour assurer une bonne répartition dans le temps de son activité.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La convention collective des industries textiles ne contient aucune disposition sur les conventions de forfait, ce qui n'interdit pas pour autant la mise en place de conventions de forfait dans le cadre d'un accord d'entreprise.

L'employeur produit à ce titre un avenant du 24 novembre 2011 aux accords RTT qui prévoit notamment les modalités d'aménagement du temps de travail et la possibilité des forfaits annuels en jours.

Ainsi et contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur pouvait légitimement intégrer une clause de forfait dans le contrat de travail liant les parties.

L'accord susvisé a été conclu avant la loi du 8 août 2016.

Aux termes de l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.

Lorsqu'un accord collectif a été conclu, mais ne contient aucune garantie en matière d'évaluation et de suivi de la charge de travail, ou lorsque celles-ci sont insuffisantes, l'employeur peut régulariser le forfait en jours en palliant unilatéralement ces lacunes.

Selon le code du travail, l'employeur doit notamment, pour ce faire:

- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

- s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation exige notamment que le forfait annuel en jours comporte :

- un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d'un document rempli par le salarié ou l'employeur ou établi conjointement ;

- un suivi régulier par l'employeur (ou supérieur hiérarchique) de l'organisation du travail et de la charge du travail du salarié ;

- un entretien au moins annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié.

La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l'employeur ou l'accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié.

Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps).

L'évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l'employeur réagisse rapidement en cas d'anomalies ou d'imprévus. L'entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.

En cas d'annulation ou de privation d'effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires, obtenir des dommages-intérêts pour réparer un préjudice distinct, prétendre à l'indemnité pour travail dissimulé, voire demander la résiliation judiciaire du contrat de travail ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

L'accord litigieux est ainsi rédigé :

'Cette modalité du temps de travail a été définie compte tenu de l'impossibilité de prédéterminer la durée du temps de travail de certains salariés qui disposent, en outre, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3.1.1. CHAMP D'APPLICATION

Est concerné par cette modalité d'aménagement du temps de travail :

- Le personnel cadre,

- Les commerciaux itinérants, non cadres

- Tout nouvel embauché rattaché à un de ces statuts.

3.1.2 MODALITES

3.1.2.1 Personnel cadre

Personnel cadre

Le personnel cadre travaillera dans le cadre d'un forfait annuel en jours.

Le nombre de jours travaillés dans l'année civile sera au maximum de 218 jours pour tout salarié à temps complet.

A ce titre, il est précisé que les salariés cadres en forfait jours pourront, en accord avec la Direction, bénéficier d'un forfait annuel en jours réduit.

...

3.1.2.3 Dispositions communes

Le personnel concerné par cette modalité de réduction du temps de travail devra fournir chaque mois, à sa Direction un document comportant de manière non exhaustive les informations suivantes :

- le nombre et la date desjournées travaillées,

- la quali'cation des jours de repos en repos hebdomadaire,

- les congés payés,

- les jours de repos induits par la présente modalité d'aménagement du temps de travail,

- l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte.

Ce document est établi, sur support informatique, par le salarié après validation de la Direction et est complété au fur et à mesure de l'année.

Le décompte mensuel, de même que le cumul du nombre de jours travaillés, feront par

ailleurs l'objet d'une information du salarié avec son bulletin de paie, sur la base du planning indicatif précité.

Devront être respectés a minima, sauf dérogations légales, les durées de repos suivants :

- repos journalier de 11 heures consécutives,

- repos minimal hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.

Dans ce cadre, et pour préserver la bonne organisation des sen/ices, le salarié organisera librement son temps de travail en tenant compte dans la mesure du possible des horaires collectifs de référence pratiqués, sans néanmoins que ces derniers constituent un plafond quelconque, compte tenu du forfait annuel décompté en jours travaillés dont il bénéficie.

Conformément aux dispositions légales, les journées de repos qui résultent de la mise en

place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de

l'année de référence.

Au-delà du document de suivi mensuel, chaque salarié devra au moins une fois par an

communiquer à la Direction un bilan mensuel de ses jours effectivement travaillés et libérés.

Ce bilan fera l'objet d'un examen lors de l'entretien annuel d'évaluation. Les parties apprécieront au vu de ce bilan et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-46

du Code du travail, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Ces éléments seront appréciés individuellement compte tenu des fonctions, des responsabilités et des modalités d'organisation du temps de travail du salarié concerné.

En cas d'arrivée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de travaillés sera apprécié au prorata de la durée de présence du salarié au cours de cette période et compte tenu, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés pris. Ce nombre de jours sera majoré du nombre de jours de congés manquants pour les salariés n'ayant pas acquis et pris un droit complet à congés payés.

Le personnel concerné percevra une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois,

indépendamment du nombre de jours travaillés.

Il sera conclu avec chaque intéressé un avenant à son contrat de travail sur l'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail.'

L'article L.3121-64, II, 3°, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017 prévoit que 'l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.'

Cette obligation a été reprise dans la version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, l'article L.2242-8 ayant été remplacé par l'article L.2242-17.

Force est de constater que l'accord d'entreprise susvisé ne comporte aucune mention sur un quelconque droit à la déconnexion du salarié.

L'article L. 3121-65, II du code du travail précise à ce titre :

'A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.'

L'employeur produit ainsi un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion en date du 28 mai 2019, qui prévoit :

'Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évoIution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

...

ARTICLE 2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels : messagerie, logiciel, internet, intranet etc' et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis

à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile'). Selon la loi Travail, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale de tous les salariés.

ARTICLE 3 : Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les salariés veilleront à ne pas utiliser leurs outils numériques professionnels mis à leur disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

Toutefois, dans le cas d'un sujet d'une importance, d'une urgence ou d'une gravité particuilère, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en oeuvre. Ainsi l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés pourra être justifié par un cas d'urgence particulière ou de nécessité impérieuse.

ARTICLE 4 : [Localité 4] pratiques d'utilisation des outiles numériques

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés.

Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l'entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, des appels téléphoniques et des SMS, à savoir :

o S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

o Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;

o Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

o Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

o Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » (copie ou copie invisible)

o Encourager le dialogue sur l'usage des outils numériques qui ne doivent pas se substituer aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;

o Pendant les temps de repos légaux : les salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés et doivent limiter l'envoi de courriels, de SMS ou d'appel téléphonique au strict nécessaire.

o Afin d'assurer leur droit à la déconnexion ils sont encouragés pendant les repos à basculer leur téléphone sur la messagerie vocale.

o Préalablement à toute absence prévisible, le salarié doit paramétrer sa messagerie afin d'informer ses interlocuteurs de son absence :

- De la date prévisible de son retour,

- Des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence en cas d'urgence

ARTICLE 5 : Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Cet accord d'entreprise souligne que le travail en dehors des heures de l'entreprise et l'utilisation des nouvelles technologies peut constituer des facteurs de risques psychosociaux. Pour prévenir ces risques, la Société s'engage à trouver des solutions techniques permettant notamment d'alerter les interlocuteurs qui ne respecteraient pas les horaires habituels de travail.

ARTICLE 6 :.Formation et sensibllisation des responsables d'équipes à un usage raisonné des outils numériques

Chaque année, le thème du droit à la déconnexion sera abordé lors de l'entretien annuel afin de s'assurer de son respect. Afin de prévenir tout risque, une attention particulière sera portée sur:

- les salariés télétravailleurs

- Les salariés au forfait jours. ll s'agira de faire un point sur sa charge de travail, ainsi que sur l'articulation de sa vie professionnelle et personnelle.

...

ARTICLE 7 : Alertes

Les salariés, ou tiers, qui estiment que le droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur responsable, du CHSCT ou autre IRP ainsi que des Ressources Humaines afin d'envisager des mesures correctives personnalisées.

...'

La société a ainsi procédé à une régularisation sur ce point en 2019 alors que l'obligation résultant de l'article L.3121-64 a été mise en place à compter du mois d'août 2016.

Ainsi, entre 2016 et le 28 mai 2019, l'accord ne respectait pas les conditions posées par les articles visés supra et sera déclaré inopossable à Mme [H].

Pour la période à compter du 28 mai 2019, l'accord prévoit que la société s'engage à trouver des solutions techniques permettant notamment d'alerter les interlocuteurs qui ne respecteraient pas les horaires habituels de travail, celle-ci demeurant taisante sur ce point et ne produisant de fait aucun élément sur les moyens mis en place à ce titre.

Ainsi, l'accord n'a pas été sécurisé par la mise en oeuvre d'une pratique efficiente conforme au texte pour assurer l'alerte des salariés qui ne respectent pas les horaires habituels de travail. De plus, les entretiens individuels annuels ne comportent aucune question sur le droit à la déconnexion.

Il résulte encore des entretiens individuels des années 2017, 2018 et 2019 que Mme [H] a fait part, à chaque reprise, d'une charge de travail importante, sans que l'employeur ne prenne de mesures, en contravention avec les stipulations de l'accord du 24 novembre 2011.

La non-application par l'employeur des dispositions conventionnelles destinées à assurer le suivi et la régulation de la charge de travail justifie que soit prononcée l'inopposabilité à la salariée de la convention de forfait en jours pendant toute la durée où le manquement a été constaté, soit en l'espèce sur la durée du contrat de travail, de sorte que celle-ci est privée d'effet à son égard, justifiant la réformation du jugement entrepris.

Sur les heures supplémentaires

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à Mme [H], celle-ci est fondée à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L 3121-27 du code du travail.

La convention de forfait en jours étant sans effet, la durée légale de travail est de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

La salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l'Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l'obligation d'établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [H] reproche à l'employeur de ne pas produire les relevés Horoquartz qui démontreraient ses heures d'arrivée et de départ.

Or, par décision en date du 28 mai 2021, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nîmes a débouté Mme [H] de ce chef de demande.

Lorsque le bureau de conciliation et d'orientation est amené à exercer son pouvoir juridictionnel, il peut prononcer des mesures en application de l'article R. 1454-14 du code du travail. Les décisions, prises en application de cet article, ne peuvent être frappées d'appel ou de pourvoi en cassation qu'en même temps que le jugement sur le fond (C. trav., art. R. 1454-16, al. 2 ; Cass. soc., 12 déc. 1991, no 87-45.857 ; Cass. soc., 25 avr. 2001, no 98-46.256).

Mme [H] n'ayant pas relevé appel de la décision rendue par le bureau de conciliation en même temps que le jugement déféré, elle ne peut invoquer devant la présente cour un refus abusif de l'employeur de communiquer lesdits relevés.

Mme [H] produit les éléments suivants :

- pièce 30 : attestation employeur permettant à Mme [H] de se déplacer pendant le confinement.

- pièce 26 : un courrier du colonel [O] [A] en réponse à celui du conseil de la salariée, ainsi libellé :

'Pour faire suite à votre demande d'informatíon, j'ai l'honneur de vous apporter les éléments suivants.

Le 17 mars 2020, le gouvernement décidait du confinement de notre pays.

Le SDIS 05 était alors placé dans un mode de fonctionnement inattendu, totalement inédit, avec le besoin d'assurer avant toute chose la sécurité de nos 1300 personnels.

Les difficultés d'approvisionnement en masques chirurgicaux ou FFP2 étaient telles que très rapidement nous nous sommes tournés vers la solution du masque textile. Les contacts etablis entre nos collègues de l'Hérault et la société EMINENCE nous ont porté rapidement vers ce fournisseur.

Mon adjoint dans un premier temps, puis moi-même par la suite, avons été immédiatement pris en main par Madame [Y] [H], désignée en qualité de correspondante.

Madame [H] a démontré dans sa relation commerciale, une attention tout à fait remarquable et une adaptabilité totale pour permettre à notre structure de s'approvisionner en masques dans des délais record.

Elle a toujours pu trouver des solutions pour arriver à insérer des productions à notre bénéfice entre d'autres lignes, adapter les commandes pour nous permettre de répondre aux morphologies diverses (femmes, hommes, jeunes). Les échanges furent nombreux, nourris pour définir les besoins, présenter les évolutions produit selon la progression des normes, négocier les conditions financières, caler les dates et horaires de livraison bien au-delà des heures légales.

Mon agendas électronique garde la trace d'au moins une cinquantaine d'échanges entre début Avril et fin Juin 2020, de 8 heures jusqu'à 20 heures et même parfois 23 heures, témoignant du souci permanent et continu de Madame [H] de répondre au plus près de nos besoins.

...'

- pièce 42 : une attestation du commandant [M] [F] faisant état de l'intervention efficace de Mme [H] pour la fourniture de masques pendant la crise Covid.

- pièce 43 : une attestation de M. [N] [T], ingénieur qualité et process, en alternance chez Eminence du 7 septembre 2017 au 28 août 2020, qui indique:

'... [Y] ayant énormément de pression...devait trouvé de nouveau contrat en France comme à l'étranger. A tel point que j'arrivais en même temps qu'elle au bureau à quelques minutes près, mais elle pouvait rester jusqu'à très tard le soir. Je crois ne l'avoir jamais vu partir avant moi durant la journée, même lorsqu'elle avait posé des après-midi pour se repose