CA Versailles, 19 mars 2025, RG 23/01848

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 MARS 2025

N° RG 23/01848

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6LD

AFFAIRE :

[F] [L] [X]

C/

Société NIBELIS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DREUX

Section : E

N° RG : F 22/00079

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Caroline HATET-SAUVAL

Me Victoire GUILLUY

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX-NEUF MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [F] [L] [X]

née le 13 août 1979 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Caroline HATET-SAUVAL de la SELARL CAROLINE HATET AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: L0046

Plaidant : Me Lin NIN de la SELARL DUCLOS THORNE MOLLET-VIEVILLE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0075, substitué à l'audience par Me Sarah LARBI, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

---

Société NIBELIS

N° SIRET : 425 133 055

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Victoire GUILLUY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 446

Plaidant : Me Antoine BENECH de la SELARL SYGNA PARTNERS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0540, substitué à l'audience par Me François ANDIA, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 janvier 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [L] [X] a été engagée par la société Nibelis par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 juillet 2018 en qualité de directrice des ressources humaines et organisation (DRH), directement rattachée au président directeur général, M. [R].

Cette société est spécialisée dans l'édition de logiciels informatiques notamment en matière de paye. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec).

La salariée a été en arrêt de travail du 30 juin au 2 août 2020.

Par lettre du 10 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 juillet 2020.

La salariée a été licenciée par lettre du 24 juillet 2020 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:

« (')

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable dans nos locaux le 21 juillet 2020 afin d'évoquer les manquements que nous vous reprochons dans l'exercice de vos fonctions de Directrice des Ressources Humaines et Organisation au sein de notre société, susceptibles de justifier une mesure de licenciement à votre encontre. 

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous paraissent pas de nature à modifier notre position et nous sommes au regret de vous notifier par la présente notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle. 

Vous avez été engagée à compter du 16 juillet 2018 en qualité de cadre aux fonctions de Directrice des Ressources Humaines et Organisation, avec la mission d'organiser et mettre en 'uvre la politique des ressources humaines de Nibelis et notamment le recrutement des ressources nécessaires, la formation interne des collaborateurs, la planification et le suivi de leurs activités. Vous aviez ainsi pour missions: 

1. D'anticiper les recrutements rendus nécessaires par la croissance de Nibelis et de ses activités. Vous deviez à cette fin analyser en lien avec le management les besoins de nos équipes et mettre en place une politique de recrutement avec un calendrier. Cette mission était essentielle, elle conditionnait le développement de Nibelis et la réalisation de nos objectifs.

2. De mettre en 'uvre cette politique en organisant le recrutement de nos collaborateurs. 

3. D'organiser et superviser l'intégration, la formation et l'évaluation de nos collaborateurs, notamment par des actions de formation interne, des séminaires sur des thématiques RH et l'élaboration de supports fonctionnels pour les équipes. 

4. D'évaluer et vérifier la maîtrise et l'utilisation par nos collaborateurs des outils de planification et de suivi d'activité mis à leur disposition, prérequis essentiel pour nos enjeux de qualité. 

5. D'organiser la communication interne afin de favoriser la bonne compréhension des enjeux et stratégie de l'entreprise et d'améliorer les échanges entre collaborateurs. Vous deviez notamment instaurer des réunions régulières d'informations et de présentation des résultats et de la stratégie de l'entreprise, ainsi qu'une communication intranet. 

Vous aviez à votre charge deux équipes, une cellule recrutement composée de six personnes et une cellule formation interne de quatre personnes. 

Il était indispensable que vous appréhendiez parfaitement notre métier, notre organisation et les ressources humaines nécessaires pour accompagner notre croissance. A cette fin, vous avez bénéficié de trois mois pour auditer et analyser les départements de notre société. 

Nous constatons cependant avec regret que vous n'avez pas su être au niveau des attentes que nous pouvions légitimement avoir à votre niveau de responsabilité. Nous vous reprochons: 

1) Formalisation de la stratégie RH, préparer et suivre les plans d'actions.

Dans le cadre de notre croissance vous aviez la responsabilité de préparer avec les différents responsables de département des notes détaillées précisant leurs besoins et donc les plans d'actions à mettre en 'uvre pour anticiper.

Nous constatons que cette mission stratégique d'anticipation n'a pas été réalisée. Nous ne disposons pas de ces notes détaillées indispensables à la gestion de cette croissance. Les manques dans les différents départements sont nombreux et très pénalisants pour l'entreprise. 

A titre d'exemple: 

Le département consultant est en total sous-effectif et nous devons arrêter de vendre faute de ressources suffisantes. 

Le département marketing produit qui est stratégique pour accompagner l'évolution de notre offre n'est pas opérationnel de sorte que nous prenons un retard considérable par rapport à nos concurrents. 

La cellule téléprospection qui conditionne le nombre de rendez-vous réalisés par l'équipe commerciale et donc la croissance de notre CA n'a jamais pu être correctement staffée. 

L'entreprise se trouve aujourd'hui face à de nombreuses difficultés opérationnelles faute d'une véritable anticipation et formalisation concrète permettant de mettre en place une stratégie RH adaptée. 

2) Recrutement des collaborateurs.

Nous avons considérablement renforcé notre équipe de recrutement avec 6 personnes à temps complet pour subvenir aux besoins de l'entreprise. 

En parallèle nous avons : 

Investis des sommes considérables (plus de 100 K euros) dans des outils de recherche comme Linkedin ou des sites d'annonce spécialisés. 

Fait appel à des agences spécialisées coûteuses dans le recrutement de tel ou tel profil. 

Malheureusement faute d'un véritable suivi et d'un véritable encadrement des équipes et des prestataires nous constatons que nous sommes aujourd'hui en grande difficulté (voir impasse) sur tous nos aspects de recrutement. 

Nous vous avons alerté depuis de nombreux mois sur ces difficultés récurrentes et vous n'avez jamais pris les mesures qui s'imposent pour remédier à cette situation. De plus aucune note ou analyse de votre part ne mentionne de telles difficultés et ne propose des mesures correctives permettant de remédier à cette situation de blocage. 

Face aux nombreuses alertes du département mise en 'uvre et conformément aux missions de votre contrat de travail vous deviez réaliser un point régulier qui n'a pas été réalisé. Réaliser les tableaux de bord de suivi et les analyses afin de prendre toutes les décisions qui s'imposent pour atteindre nos objectifs. 

3) Intégration, formation et évaluation des collaborateurs. 

Comme décrit dans votre contrat de travail nous avons des enjeux considérables d'intégration, formation et évaluation des collaborateurs. 

Nous avons investi de manière considérable dans notre département compétence avec 8 personnes spécifiquement dédiées à cette mission. Nous avons également investi dans un outil informatique d'évaluation Expert Quiz dont vous avez la responsabilité. 

Aujourd'hui nous constatons que les résultats sont totalement insuffisants: 

Nous n'avons aucune documentation opérationnelle sur des enjeux stratégiques comme le Solde de tout compte, la DSN ou la comptabilité. Malgré nos très nombreuses demandes vous n'avez pas été en mesure de réaliser ces documentations qui sont impératives pour accompagner les nouveaux collaborateurs. Plus grave la maquette réalisée par vos équipes est inadaptée et vous n'avez pas tenu compte de nos demandes pour la rendre opérationnelle. 

Les collaborateurs de l'entreprise ne bénéficient pas de la formation et de supports formalisés leur permettant de remplir leurs missions et nous devons faire face à une insatisfaction croissante de nos clients (et donc des résiliations) et également à un turn over dans nos équipes confrontées à des difficultés importantes faute de formation/support adaptés. 

L'outil d'évaluation est stratégique. Il nous permet de s'assurer que les consultants en contact avec nos clients sont compétents pour répondre à leur demande. C'est la garantie de notre niveau de service. 

Nous constatons que cet outil n'est pas opérationnel de sorte que malgré les investissements réalisés et le temps passé nous n'avons aucun moyen d'évaluer la compétence de nos collaborateurs qui est un enjeu important de notre société. 

En conclusion, faute d'un véritable encadrement et suivi, nous sommes dans l'incapacité de former nos collaborateurs de manière satisfaisante et continue ce qui engendre des délais, des erreurs et des coûts considérables pour l'entreprise. 

Nous avons une différence totalement fondamentale d'appréciation des résultats attendus et d'exigence qui rend impossible notre collaboration. 

4) Méthodes et procédures.

Nous avons des enjeux considérables comme toute société de service de mettre en place des méthodes de travail, des objectifs et des suivis d'activité. 

Il vous appartenait de nous aider à mettre en place ces outils et méthodes et d'en faire appréhender aux collaborateurs toute l'importance. 

Nous avons constaté que loin de collaborer à la mise en place opérationnelle vous remettez en cause la pertinence de notre approche et en contestez le bienfondé. 

Ainsi : 

Les objectifs mensuels et suivis hebdomadaires ne sont pas correctement renseignés et aucune procédure de contrôle n'est mise en place. 

Vous avez objectivement rejeté le suivi des tâches journalières dont nous vous avions exprimé l'importance dans la mesure des temps passés. Ainsi vos critiques récurrentes sur l'outil mis en place 'Le principe de tâche de référence n'est pas pratique ni intuitif'. 

Nous n'avons toujours pas d'organigramme informatisé de l'entreprise avec les différents collaborateurs et responsables permettant de mettre en place des suivis d'activité. 

En conclusion alors que votre mission en tant que DRH est d'évaluer et de suivre les temps à passer sur les différentes missions des collaborateurs de sorte à bien dimensionner les équipes nécessaires à l'attente de nos objectifs vous ne percevez pas ces enjeux et nous sommes dans l'incapacité d'anticiper sur nos besoins et d'optimiser nos ressources actuelles. 

5) Communication interne.

Nous n'avons à ce stade aucune stratégie de communication interne et aucune action concrète n'a été réalisée dans ce sens. 

Nous vous avons suggéré plusieurs pistes simples et efficaces qui n'ont malheureusement pas été suivies d'effet et notamment : 

La réalisation (comme nous le faisions auparavant) de rencontre interne mensuelle de 1 heure environ pendant lesquelles les responsables de département exposent leurs actualités. 

La réalisation d'un mail hebdomadaire (mail dit bonnes nouvelles) qui permette aux salariés de disposer d'une vision synthétique de l'entreprise. 

Dans un contexte de croissance il apparaît que ce manque de communication a un impact très négatif sur les collaborateurs et conduit à un turn over très important. 

L'ensemble de ces griefs justifie votre licenciement pour insuffisance professionnelle. 

Votre préavis d'une durée de trois mois débutera à la date de présentation de cette lettre. Nous vous rappelons que pendant votre préavis vous restez tenue de l'ensemble des obligations stipulées par votre contrat de travail, notamment au strict respect des horaires.(...) ».

Par requête du 18 juin 2021, Mme [L] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 9 juin 2022, l'affaire a été transférée au conseil de prud'hommes de Dreux par ordonnance du Premier président de la cour d'appel de Versailles.

Par jugement du 6 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Dreux (section encadrement) a :

En la forme,

- Déclaré Mme [L] [X] recevable en ses demandes,

- Déclaré la S.A. Nibelis recevable en sa demande reconventionnelle,

En droit,

- Dit que la SA Nibelis ne rapporte pas la preuve de l'insuffisance professionnelle alléguée à l'appui du licenciement de Mme [L] [X] ;

- Dit que le licenciement de Mme [L] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence, condamne la SA Nibelis à payer à Mme [L] [X] la somme de 27 243,93 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Mme [L] [X] de sa demande au titre des heures supplémentaires ainsi que sa demande de dommages-intérêts pour non paiement des heures supplémentaires ;

- Débouté Mme [L] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de la société de son obligation de contrôler la charge de travail de sa collaboratrice et de sa demande au titre du travail dissimulé ;

- Dit que la somme ci-dessus portera intérêts au taux légal à compter du 06 juin 2023 ;

- Ordonné la capitalisation des intérêts par application cumulée des dispositions des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

- Ordonné la remise du bulletin de salaire conforme à la présente décision, sous astreinte journalière de 100 euros à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir les dispositions du présent jugement de l'exécution provisoire ;

- Condamné la SA Nibelis à payer à Mme [L] [X] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Mis les dépens à la charge de la SA Nibelis.

- Débouté les parties de toutes leurs autres demandes, plus amples ou contraires.

Par déclaration adressée au greffe le 28 juin 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Le 11 juin 2024, la chambre sociale 4-4 de la cour d'appel de Versailles a rendu une ordonnance d'injonction à rencontrer un médiateur et le 15 juillet 2024, le médiateur a informé la cour du refus des parties d'entrer en médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] [X] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Fixé le salaire de référence de Mme [L] [X] à la somme de 7 783,98 euros bruts,

- Dit que la SA Nibelis ne rapporte pas la preuve de l'insuffisance professionnelle alléguée à l'appui du licenciement de Mme [L] [X] et jugé le licenciement de Mme [L] [X] pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamné la société SA Nibelis à payer à Mme [L] [X] la somme de 27 243,93 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Dit que la somme portera intérêts au taux légal à compter du 06 juin 2023,

- Ordonné la capitalisation des intérêts par application cumulée des dispositions des article 1231-7 et 1343-2 du code civil,

- Ordonné la remise du bulletin de salaire conforme à la présente décision, sous astreinte journalière de 100 euros à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement,

- Condamné la société SA Nibelis à payer à Mme [L] [X] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Mis les dépens de l'instance à la charge de la société SA Nibelis.

- Réformer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] [X] des demandes suivantes :

- Constater la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [L] [X].

- Dire et juger que la société SA Nibelis s'est rendue coupable de travail dissimulé.

- Condamner la société SA Nibelis à payer à Mme [L] [X], la somme de 50 396,89 euros, correspondant au rappel de salaire des heures supplémentaires non rémunérées, et 5 039,69 euros au titre des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de :

- Constater la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [L] [X] ;

- Juger que la société SA Nibelis s'est rendue coupable de travail dissimulé ;

En conséquence,

- Condamner la société SA Nibelis à payer à Mme [L] [X], la somme de 50 396,89 euros ; correspondant au rappel de salaire des heures supplémentaires non rémunérées, et 5 039,69 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la société SA Nibelis à payer à Mme [L] [X], la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité de dommages-intérêts pour violation de la société de son obligation de contrôler la charge de travail de Mme [L] [X] ;

- Condamner la société SA Nibelis au paiement de la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- Condamner la société SA Nibelis à payer à Mme [L] [X], la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires ;

- Condamner la société SA Nibelis à payer à Mme [L] [X], la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

- Ordonner la remise des documents sociaux conformes à l'arrêt à venir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

En tout état de cause,

- Débouter la SA Nibelis de sa demande d'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé qu'elle ne rapportait pas la preuve de l'insuffisance professionnelle de Mme [L], et la condamnée à lui payer les sommes de 27 243,93 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter la SA Nibelis de sa demande d'article 700 du code de procédure civile de 5 000 euros, outre de sa demande de condamnation de Mme [L] [X] à supporter les entiers dépens ;

- Condamner la société SA Nibelis à verser à Mme [L] [X] la somme de 35 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ;

- Dire qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Nibelis demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dreux du 6 juin 2023 en ce qu'il a :

- Débouté Madame [L] de sa demande au titre des heures supplémentaires ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires ;

- Débouté Madame [L] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de la société de son obligation de contrôler la charge de travail de sa collaboratrice et de sa demande au titre du travail dissimulé ;

- Débouté Madame [L] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

- Déclarer la société Nibelis recevable et bien fondée en son appel incident,

- Infirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Dreux du 6 juin 2023 en ce qu'il a :

- Dit que la société Nibelis ne rapporte pas la preuve de l'insuffisance professionnelle alléguée à l'appui du licenciement de Madame [L] ;

- Dit que le licenciement de Madame [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société Nibelis à payer à Madame [L] la somme de 27 243,93 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société Nibelis à payer à Madame [L] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau

- Débouter Madame [L] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner Madame [L] à verser 5 000 euros à la société Nibelis au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Madame [L] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Sur le statut de cadre dirigeant

Il résulte de l'article L.3111-1 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail.

L'article L. 3111-2 dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En l'espèce, le contrat de travail de la salariée ne mentionne pas qu'elle est cadre dirigeante indique qu'elle est rattachée directement au président directeur général de la société, M. [R], et qu'elle dispose de la position position 3.3 au coefficient 270, soit la plus élevée de la classification des ingénieurs et cadre de la convention collective applicable.

Les articles 5 et 6 du contrat de travail relatifs à la durée du travail et la rémunération précisent que ' la durée hebdomadaire de travail est de 37 (heures) et 30 centièmes, la salariée bénéficiant à ce titre de l'attribution de 9 jours de réduction du temps de travail pour une année complète d'activité et du paiement de 1 heure supplémentaire 8 centièmes par semaine' et que ' en contrepartie de ses services, la salariée percevra une rémunération mensuelle brute globale de 6670 € calculée sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, correspondant à 1 607 heures de travail par an intégrant le paiement de 4,37 heures supplémentaires par mois (...).'.

Ainsi que le confirment ses bulletins de paie, la salariée était rémunérée pour l'accomplissement de 151,57 heures mensuelles ainsi que la réalisation de 4,37 heures supplémentaires par mois.

La salariée était donc soumise à la durée légale du travail de 35 heures et était rétribuée mensuellement pour l'accomplissement de 4,37 heures supplémentaires, ce qui correspond à un travail hebdomadaire de 37h30 heures.

L'employeur indique lui-même dans ses écritures que la note de service rappelant les horaires de travail et l'envoi de mails professionnels du 27 septembre 2018 s'applique à la salariée, cette note indiquant qu'il est impératif d'utiliser une fiche conçue pour renseigner les heures supplémentaires et de l'adresser à son supérieur hiérarchique pour s'assurer de son accord avant la réalisation de toute heures supplémentaires.

Ainsi, l'employeur a donc volontairement soumis la salariée aux dispositions des titres II et III consacrés, dans la partie III du code du travail, à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, aux repos et jours fériés.

Ce mode d'organisation du temps de travail est exclusif de sa qualité de cadre dirigeante pour laquelle la salariée ne disposait donc pas de l'indépendante alléguée par l'employeur dans l'organisation de son temps de travail.

A titre surabondant, la cour relève que le contrat de travail ne prévoit pas que la salariée dispose d'une délégation de pouvoir pour représenter la direction générale et animer les réunions du comité social et économique, contrairement à ce qu'indique l'employeur, qui ne communique d'ailleurs aucune pièce à ce titre.

Sauf à se borner à l'allèguer, l'employeur ne justifie pas davantage que la salariée était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome, la salariée établissant que M. [R] fixait les objectifs de la semaine tous les lundis matin (pièce n° 78 de la salariée), que M. [R] a été amené à lui demander ' de prendre les décisions ensemble' à propos de relations avec les salariés (pièces n° 77.1 à 77.75 de la salariée), qu'il contrôlait très régulièrement l'activité de la salariée laquelle était soumise à un reporting strict avec contrôle du temps de travail (pièces n° 39.1- 39.2- 48- 58- 61.2- 61.3-62) et ne disposait pas d'une autonomie dans son activité de recrutement, M. [R] signant lui-même les recrutements et décidant de la reconduction ou fin d'une période d'essai (pièces 24.3- 25.1- 26 ), la cour relevant que les messages adressées par la salariée à M. [R] développent longuement et très précisément les actions entreprises ou les demandes de validation.

Enfin, l'employeur n'établit pas que la salariée percevait une rémunération faisant partie des plus élevées de l'entreprise, la salariée communiquant quant à elle des pièces qui établissent que des salaires plus élevés que le sien ont été proposés à des candidats.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'avait pas le statut de cadre dirigeante et peut donc revendiquer l'application de la législation relative à la durée du travail.

Sur les heures supplémentaires

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.

Au soutien de ses demandes, la salariée, qui sollicite le paiement de 148 heures supplémentaires en 2018, de 412,46 heures en 2019 et 302,83 heures en 2020, produit :

- une synthèse des heures supplémentaires réaliséeschaque année (page 1 pièce 76),

- un tableau journalier détaillé entre le 19 juillet 2018 et le 30 juin 2020, par année, comprenant les horaires de travail de la salariée avec référence à son agenda et mention du nombre de courriels échangés dans la journée avec M. [R] outre l'heure de l'envoi du premier message et du dernier ainsi que de manière distincte les périodes de congés payés, les RTT, les jours fériés et les samedi/ dimanches y compris quand ils ont été travaillés, la salariée indiquant les périodes pour lesquelles elle n'a conservé aucune sauvegarde de son agenda Outlook, soit quelques semaines sur l'ensemble de la période litigieuse (pièces n° 76-1 à 76.3),

- un tableau récapitulatif par semaine pour chaque année des heures effectuées dont les heures supplémentaires,

- 1 604 courriels adressés avant 9h et après 18h ( pièces n° 77- courriels n° 1 à 1604),

- la liste détaillée d'une grande partie de ces courriels avec indication du numéro de pièces, de la date et de l'heure d'envoi et de l'objet du message en pages 62 à 68 de ses conclusions,

- des copies de ses calendriers Outlook de décembre 2018 à mars 2020 (pièce n° 68).

La salariée justifie également qu'elle a occupé à compter de janvier 2020, pour une période de cinq mois, pendant la crise sanitaire, le poste de directrice des services, cumulant ainsi deux emplois à temps plein (pièces n° 6-49).

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur de répliquer.

Pour sa part, l'employeur auquel il appartient également de justifier des horaires de travail effectués par la salariée, ne produit aucune pièce relative à ses horaires de travail et se borne à contester le sérieux de la méthodologie employée par la salariée, alors que celle-ci produit les très nombreuses pièces à partir desquelles elle a réalisé des tableaux de synthèse très précis et claires.

Par ailleurs, les courriels de début et fin de journée déterminent le temps de travail de la salariée, la plupart d'entre eux correspondant à une réelle activité, l'employeur relevant, certes à juste titre, que 41 courriels en 2018 sont des messages de réponses succintes et simples demandes de disponibilités.

Il reste toutefois 140 autres messages qui ne sont pas utilement contestés, l'employeur n'ayant pas analysé les courriels pour 2019 et 2020.

En outre, il résulte du tableau inséré dans ses conclusions, précédemment cité, que la salariée a été amenée à répondre à de très nombreuses reprises à l'employeur par messages d'au moins une demi-page, entre 18h et 19 heures et exceptionnellement très tardivement. A ce titre, la cour relève qu'ainsi M. [R] a, par exemple, adressé à la salariée un courriel le 23 janvier 2020 pour préconiser une nouvelle organisation de son planning qui s'analyse en réalité en un message de reproche, la salariée lui répondant en détail dès le lendemain matin à 7h59.

L'employeur pointe ensuite des incohérences sur l'agenda Outlook, plusieurs plages horaires étant associées une autre adresse mail que celle de la salariée, ou faisant mention de rendez-vous à caractère privé, ou n'étant pas renseignées (soit une dizaine de plages horaires en avril 2019 et 3 rendez-vous en 2020), mais ces cas sont anecdotiques entre 2018 et 2020.

Alors que l'employeur n'apporte aucune information sur les horaires de travail de la salariée, il ne peut pas davantage lui reprocher d'avoir retenu une pause d'une heure sur le temps du déjeuner ni d'avoir ' arbitrairement' considéré que sa journée de travail commençait à 9h15 et se terminait à 18h, la salariée ayantdéduit ces horaires à partir de la durée hebdomadaire de travail de 37h30 par semaine, soit une journée de 7h46, l'employeur ne justifiant également pas d'un horaire collectif dans l'entreprise mais seulement de l'existence d'une plage horaire - 8h30 à 18h30 - pour l'envoi des courriels (pièce n° 24 de l'employeur).

Dès lors, les incohérences relevées n'affectent qu'une partie des tableaux récapitulatifs présentés par la salariée et ne permettent pas de supprimer totalement l'éligibilité de cette dernière au bénéfice d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies hebdomadairement au-delà de 37h30.

Enfin, si seules les heures commandées par l'employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu'un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d'accomplissement des heures supplémentaires. Or, dès lors que la salariée adressait des messages sur une grande amplitude de la journée, l'employeur ne pouvait ignorer qu'elle réalisait des heures supplémentaires au-delà de celles pour lesquelles elle était déjà rémunérées, ce qui caractérise son accord implicite.

Sur cette base et sur l'ensemble de la période revendiquée, il convient de fixer le rappel de salaires dû à la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées à la somme de 41 253,99 euros bruts, outre la somme de 4 125,39 euros bruts au titre des congés payés afférents, au paiement desquelles l'employeur sera en conséquence condamné.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur l'indemnité de travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, les conditions de travail de la salariée telles que la libre organisation de son temps de travail dans une plage de 37h30 par semaine sont sans incidence sur l'obligation pour l'employeur de contrôler ce temps de travail.

L'importance et la pérennité de l'écart existant entre les heures effectivement réalisées par la salariée et celles figurant sur les bulletins de salaire et payées ainsi que l'occupation de la salariée pendant plusieurs mois de deux postes suffisent à établir l'élément intentionnel.

Le salaire de référence revendiqué par la salariée s'élève à 7 783,98 euros bruts et il n'est pas contesté par l'employeur.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et, par voie de réformation, de condamner la l'employeur à payer à la salariée une somme de 15 000 euros, dans les limites de la demande, à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur les dommages-intérêts pour violation de contrôle de la charge de travail

La salariée se prévaut de la violation par l'employeur de son obligation de lui rémunérer les heures de travail effectivement réalisées et du préjudice résultant de la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée que l'employeur n'ignorait pas, ce que ce dernier conteste.

Toutefois, la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé d'une part par le rappel d'heures supplémentaires précédemment alloué, ainsi que des intérêts moratoires sur cette créance de nature salariale, et, d'autre part, par l'indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour non paiement des heures supplémentaires

Comme indiqué précédemment, l'employeur a été condamné au paiement d'un rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées par la salariée, qui ne justifie pas du préjudice spécifique du fait de ne pas avoir eu 'une vie de famiale normale'.

La salariée n'établit ainsi ni la réalité de préjudices qui n'auraient pas déjà été réparés par ailleurs ni la réalité des manquements qu'elle invoque pour le surplus.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur le licenciement

La salariée fait valoir que l'employeur lui reproche cinq griefs jugés inopérants en première instance et qui ne sont pas de nature à caractériser une insuffisance professionnelle, que l'employeur est défaillant dans la preuve de ladite insuffisance professionnelle quand il invoque des manquements à des tâches concrètes et précises, et qu'il est mal fondé à inverser la charge de la preuve en la faisant peser directement à la salariée.

L'employeur objecte que l'insuffisance professionnelle a motivé le licenciement de la salariée du fait de sa mise en oeuvre de moyens insuffisants pour remplir ses missions, alors même que son contrat de travail détaille ces moyens, la salariée s'étant vu confier des missions d'une importance stratégique dans le marché des éditeurs de logiciels de paie et de gestion des ressources humaines caractérisé par une forte croissance, plusieurs de ces logiciels coexistant aux côtés de la solution Nibelis.

Il explique que la société comptait 150 salariés en 2016 et qu'elle en emploie aujourd'hui environ 420, la salariée devant accompagner cette croissance. Il ajoute que le paiement des primes à la salariée et l'existence d'évaluations professionnelles positives par le passé n'a aucune incidence sur la caractérisation de son insuffisance professionnelle.

**

L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Le licenciement pour une cause inhérente au salarié doit être fondé sur des éléments constituant un manquement aux obligations qui résultent du contrat de travail en cas d'insuffisance professionnelle (cf Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-19.602).

A titre liminaire, la cour relève que la salariée, qui invoque un licenciement verbal, ne s'en prévaut pas à l'appui de sa contestation du licenciement mais seulement à l'appui de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Au cas présent, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche cinq griefs distincts à la salariée.

1- sur l'absence de formalisation d'une stratégie en vue d'anticiper les besoins en

recrutement et de remédier aux situations récurrentes de sous-effectif

L'employeur rappelle les dispositions du contrat de travail qui détermine les différentes missions de la salariée dont celle de 'formaliser la stratégie RH'.Pour établir que la salariée n'a pas formalisé une stratégie, ni anticipé les besoins en recrutement et n'a pas remédié aux situations récurrentes de sous-effectifs, il communique les pièces suivantes dont il n'extrait que certaines parties :

- le courriel du 17 janvier 2020 de la directrice de la mise en oeuvre et de la relation client qui indique que le recrutement a été difficile en 2019, la salariée le lui confirmant et espérant qu'en 2020 ' nous puissions être encore plus efficients dans nos recrutements, mieux anticiper les besoins' mais dans ce message la salariée indique également qu'il y a eu 141 postes pourvus dont 49 recrutements à la direction des services en 2019, avec une augmentation de la masse salariale supérieure à celle de la croissance du chiffre d'affaires, l'équipe chargé du recrutement ayant été renouvelée,

- la note du 15 avril 2020 sur ' Analyse recrutements, intégrations et fidélisation direction des services' dans laquelle la salariée indique ne pas avoir réussi à stabiliser les équipes et que les personnels de la direction de la mise en oeuvre et des services ' disent être en surchauffe ( effectifs, problèmes avec la solution, relationnel client et peine à accueillir de nouveaux dossier)' mais elle présente ensuite les objectifs à atteindre et des pistes d'amélioration dans une très longue étude de cinq pages,

- le courriel du 16 juin 2020 de la directrice de la mise en oeuvre qui dénonce une surcharge de travail et 'des difficultés à servir les clients', mais également que 'les leviers proposés [par la salariée] seront les bienvenus dans un second temps' la salariée lui répondant ' comment pouvons-nous anticiper sur les recrutements'' effectuant toutefois ensuite une analyse en quatre points de la situation et proposant un accompagnement,

- le courriel du 30 juin 2020, à nouveau de la directrice de la mise en oeuvre, qui informe ne plus être en mesure d'affecter les nouveaux dossier signés, mais les messages de juillet 2020 qui font suite à cette première discussion évoquent des recrutements en cours de consultants.

Si l'employeur conteste la motivation des premiers juges qui ont retenu, d'une part, que la salariée a réalisé plusieurs notes détaillées et qu'elle tenait régulièrement informé M. [R], son supérieur hiérarchique, cela ressort cependant des pièces produites par la salariée(synthèses d'activités de recrutement, comptes-rendus de réunion mensuelle de recrutement, analyses de services et agences, ' points' sur les projets d'organisation de la direction des services puis comptes-rendus d'activité hebdomadaire en 2020) et, d'autre part, de la pénurie de candidats expérimentés et des difficultés de recrutement qui ne peuvent pas être imputés à la salariée.

L'employeur ne produit d'ailleurs aucune pièce qui vient contredire le fait, comme le mentionne le contrat de travail, que le recrutement de la salariée s'est effectué « dans un contexte de très forte pénurie de candidats expérimentés'.

De son côté, la salariée justifie que ces difficultés ont perduré après son départ, la société Nibelis ayant publié de nombreuses annonces d'emplois en 2021.

Elle produit également des pièces dont il ressort qu'elle a procédé à des recrutements (31 au cours du premier trimestre 2019), qu'elle a demandé à renforcer la cellule de recrutement, soit 103 recrutements réalisés en 2019, contre 62 l'année précédente, notamment de membres du comex de la société (trois directeurs en 2019 et 2020).

Mme [O], directrice des ressources humaines de février à décembre 2023, relate que la situation n'est pas imputable à la salariée mais à M. [R] (pièce n°78 de la salariée) et indique qu'il y a eu un turn-over important deDRH , l'employeur indiquant lui-même que deux DRH se sont succédés du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024, auxquels s'ajoutent la salariée en 2020 et la personne ou les personnes qui lui ont succédé jusqu'au recrutement de Mme [O], soit donc au moins quatre DRH entre juillet 2018 et décembre 2024.

Le premier manquement, relatif à l'absence de stratégie et d'anticipation, n'est donc pas établi.

2- sur l'insuffisance d'identification et de suivi les indicateurs de l'activité de recrutement, la salariée se privant d'outils d'analyse essentiels pour l'améliorer

L'employeur rappelle que le contrat de travail prévoit que la salariée a notamment pour mission de ' Piloter la cellule recrutement au quotidien de sorte à remplir les objectifs fixés, en validant les méthodes et en finalisant les processus de sélection. ['] Réaliser les tableaux de bord de suivi et les analyses afin de prendre toutes les décisions qui s'imposent pour atteindre nos objectifs.'.

Si l'employeur se prévaut à nouveau de l'absence d'anticipation et de stratégie de la salariée, ce manquement n'a pas été précédemment établi.

Par ailleurs, l'employeur critique les indicateurs sélectionnés par la salariée dans les tableaux de bord de suivi de l'activité du service recrutement et conteste l'absence d'indicateurs pour une analyse aboutie des méthodologies et voies de recrutement mais la cour relève qu'il ne produit pas de tableaux Drhqui répondent à sa demande élaborés ultérieurement par un autre DRH.

En revanche, la salariée ne conteste pas que ce tableau de bord n'a plus été renseigné en mars 2020.

En tout état de cause, il ressort du dossier que si l'employeur considère ne pas avoir eu les tableaux nécessaires pour lui permettre d'analyser et d'accompagner la structuration de l'activité du service recrutement, il ne précise pas quel tableau ou document il attendait de la salariée.

La cour retient, comme l'ont fait les premiers juges, que la salariée a procédé à d'importants recrutements en ayant engagé 81 collaborateurs au cours du premier semestre 2020, pendant la pandémie de covid 19, et la circonstance que l'employeur ait mis à sa disposition des moyens humains (six salariés) ait investi dans des outils de recherche et ait fait appel à des agences spécialisées vient renforcer le fait que la salariée n'était donc pas seule responsable d'un défaut prévisionnel de recrutements quand, dans le même temps, les commandes connaissaient une très forte progression.

En effet, il ressort de la pièce n° 17 de l'employeur que la société Nibelis a connu une croissance annuelle moyenne de 25 % en moins de quinze années, avec l'objectif ' ambitieux' d'atteindre 300 collaborateurs en fin d'année 2019, l'employeur n'ayant pas communiqué d'éléments chiffrés à ce titre et la salariée produisant le courriel de la responsable des ressources humaines du 18 juin 2020 qui mentionne qu'à cette date, il y avait 321 salariés dans la société.

Enfin, l'employeur n'établit pas ses alertes en 2019 au sujet des indicateurs, cette allégation étant dépourvue d'offre de preuve, aucune des évaluations de la salariée n'étant d'ailleurs produite.

La salariée justifie quant à elle qu'elle a notamment rédigé une très longue synthèse d'activité du service recrutement en mai 2019 puis en avril et mai 2020, travaillé à l'amélioration de l'outil d'objectif mensuel en 2020 et rédigé des notes méthodologiques sur les objectifs mensuels et elle verse au dossier des courriels de M. [R] qui s'estime satisfait de l'outil hebdomadaire d'information et de l'outil de saisie des tâches journalières.

Par long courriel du 7 octobre 2019, la salariée explique également à une collaboratrice les enjeux liés à l'organisation et le suivi de son service, et évoque notamment la formalisation des actions, la gestion de projet, avec 'un suivi par développeur et par type de ticket' ainsi que les outils mis en place (pièce n° 11.1).

La cour retient également que si la société a effectivement connu une pénurie de personnel, celle-ci tient à la conjoncture et non à une insuffisance professionnelle de la salariée.

Le second manquement, relatif à l'absence de mise en place d'une méthodologie de suivi du recrutement, n'est pas rapporté.

3- sur l'absence de contrôle de la coordination et de l'activité du service formation interne

Le contrat de travail prévoit que la salariée a pour objectif de ' Finaliser totalement les plans d'évaluation, de formation, intégration pour garantir la montée en compétence des collaborateurs. Piloter la cellule formation interne pour s'assurer de la pédagogie utilisée. Finaliser les outils d'évaluation avec les questionnaires adaptés sur les différents sujets (Solde de tout compte etc.) et s'assurer de leur utilisation concrète. ['] ».

Les pièces 14 et 15 de l'employeur, qui invoque une absence de structuration du service de formation, n'établissent pas ce grief, les courriels du 19 juin 2020 portant uniquement sur l'élaboration d'un guide pour le service comptable. Si les documents élaborés, les guides fonctionnels comportent des lacunes, les réponses de la salariée ont eu pour objet de corriger les erreurs et en tout état de cause, elle établit qu'il existe pour les salariés dans l'intranet de la société, sous 'K' un onglet ' Méthodes et process' et des guides fonctionnels.

Par ailleurs, l'employeur produit des échanges entre la salariée et la responsable du pôle compétence dont il ressort que la salariée supervise l'action de cette dernière et qu'elle est intervenue pour améliorer la formation des arrivants, la formation continue avec création d'une ' formation paramétrage'.

En outre, par courriel du 25 juin 2020 à 6h57, dans lequel il sollicite que les enjeux relatifs à l'intégration et la formation soient relevés ' de manière beaucoup plus énergique', M. [R] fait part de ce qu'il ' souhaite un véritable plan d'actions concertés avec des tâches, des durées, des responsables et des délais de réalisation des supports/documentation indispensables à la formation des consultants; [...]J'admets être beaucoup plus exigeant /critique sur la documentation / support réalisé mais je suis certain que la recherche de l'excellence est indispensable et en particulier comme image vis à vis des nouveaux collaborateurs'.

L'employeur reconnaît ainsi lui-même que ses attentes sont ambitieuses, et la salariée communique notamment les pièces suivantes pour justifier de son action :

- le programme d'intégration de salariés recrutés en 2019 et plusieurs courriels relatifs à des recrutements,

- des synthèses d'analyse lors de la réalisation d'audit de service ou d'agences qui abordent notamment le thème de la formation interne,

- un document relatif à la fiche de procédure créée pour analyser plus rapidement les cv des candidats,

- le document de 14 pages relatif au programme d'intégration ' le cloud et l'expertise paie & RH', qui présente le processus d'intégration et d'apprentissage sur trois mois.

La salariée reconnaît également dans ses conclusions un retard sur l'élaboration des supports mais qu'elle explique par la surcharge de travail subie par les salariés et notamment pour la responsable du pôle compétences, responsable du service formation, qui a néanmoins édité 27 guides relatifs aux modules RH, des guides et articles de travail sur la formation, élaboré 19 thèmes de formation initiale et mis en place des formations, avec la salariée, comme suivant :

- formation intégration : 107 collaobrateurs en 2019 et 81 au cours du premier semestre 2020,

- formation continue : 32 collaboraterurs en 2019 et 30 en 2020.

Le troisième manquement relatif à l'absence de structuration du service de la formation n'est pas établi.

4- sur l'adoption d'une position de défiance à l'encontre des outils internes de suivi des objectifs et des tâches au lieu d'assurer leur utilisation

Le contrat de travail indique notamment que ' Nous avons donc mis en place en particulier des outils de planification et de suivi d'activité qui sont essentiels pour nos enjeux de qualité et donc pour la réussite de Nibelis. ['] Il convient en collaboration avec la direction générale de :

-S'assurer que ces différents outils sont bien finalisés et appréhendés par les collaborateurs qui doivent les utiliser (les responsables de département ou de services)

-Valider leur utilisation et également les réunions de pilotage et de suivi qui permettent de formaliser les objectifs et suivis hebdomadaires.'.

L'employeur reproche à la salariée le défaut de saisie des objectifs mensuels et hebdomadaires des collaborateurs sous sa responsabilité mais vise le courriel du 25 juin 2020, pièce précédemment citée qui ne porte que sur son souhait de mise en oeuvre d'un 'véritable plan d'actions (...)' .

La cour relève que, dans sa réponse, la responsable du service formation explique ne pas être en mesure d'évaluer une durée précise de réalisation d'un support de formation et propose de s'y consacrer à l'avenir, rappelant les efforts d'adaptation réalisés pendant la période de confinement et le sous-effectif du service ainsi que les actions déjà effectuées et celles à venir.

S'agissant des outils de planning interne, il ressort du courriel de la salariée du 18 juin 2020 qu'elle n'est pas opposée à leur mise en place dès lors qu'elle explique avoir planifié un atelier pour finaliser ces outils et les rendre opérationnels et qu'à l'issue de ce projet, elle documenterait l'outil d'objectif mensuel et de suivi hebdomadaire .

Par courriel du 19 juin 2020, M. [R] indique ' l'outil de planification des tâches journalières a été basculé en nouvelle ergonomie et est à mon sens très abouti', ajoutant qu'il souhaitait qu'il soit utilisé par les responsables des différents départements de la société, la salariée répondant favorablement à sa demande.

La cour comprend de ces échanges que la salariée a mis en place les outils très peu de temps avant son licenciement, et qu'il ne peut lui être reproché, alors sans aucun recul, l'absence d'utilisation de ces outils par des collaborateurs de la société de sorte que l'employeur n'établit pas la défiance et l'absence de contrôle qu'il reproche à la salariée quant à l'utilisation de ce nouvel outil au sein de la société.

Le quatrième manquement, relatif à la défiance à utiliser des outils de la société, n'est pas établi.

5- sur l'absence de définition d'une stratégie de communication interne

Le contrat de travail prévoit notamment qu'il est demandé à la salariée de ' Mettre en place une véritable politique de communication interne'.

L'employeur reproche à la salariée que, exceptée l'organisation d'afterworks, dénommés « Nibelinks» et d'un atelier de procédure de communication, elle n'avait pas procédé à l'élaboration et de la mise en 'uvre d'une politique de communication interne, n'a pas mis en place des rencontres internes mensuelles ni rédigé un courriel hebdomadaire de 'bonnes nouvelles'.

Toutefois, il a été a précédemment retenu la surcharge de travail de la salariée qui a effectué de nombreuses heures supplémentaires, ce qui explique, ce dont elle se prévaut, qu'elle n'a pas réussi à réaliser ces tâches.

Ce dernier manquement n'est pas davantage établi.

En définitive aucun manquement n'est établi et il ressort de l'ensemble du dossier que la salariée a réalisé pendant les deux années de la relation contractuelle un travail important, qu'elle a notamment respecté l'objectif de recrutement qui lui était assigné, tout en assurant un suivi précis de son action, en rédigeant des documents de synthèse et un plan d'action du recrutement chaque année.

Durant cette période, l'employeur n'a pas alerté la salariée de difficultés relatives à son activité générale de DRH, sauf à répondre par courriel du 28 novembre 2019 à la salariée, qui lui faisait part spontanément de difficultés constatées par le service du recrutement, que 'la situation sur le recrutement est préoccupante sauf pour la partie consultant (...) Il faut assurer un suivi plus précis et plus complet (...) Il est impératif que je participe à ces formalisations étant le seul à en partager tous les aspects', de sorte qu'il ne peut être reproché à la salariée une situation dont M. [R] disposait seul de l'ensemble des tenants et aboutissants.

Il ressort des échanges au dossier que M. [R] a fait montre vis à vis de nombreux collaborateurs, dont la salariée, d'une grande exigence professionnelle démesurée.

Si la salariée n'a pas répondu aux exigences attendues de M. [R], elle n'en a pas moins démérité et n'a pas fait preuve de l'insuffisance professionnelle invoquée.

Dès lors, le licenciement de la salariée ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, Mme [L] ayant acquis une ancienneté de 2 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 3,5 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant la rémunération mensuelle versée au salarié avant la rupture (7 783,98 euros bruts), de son âge (40 ans), de son ancienneté, de ce que l'employeur soutient sans être contredit qu'elle a immédiatement retrouvé un emploi similaire après la rupture et de ce que la salariée ne justifie pas du montant de ses ressources après le 24 juillet 2020, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 24 000 euros, le jugement étant infirmé sur le quantum alloué à la salariée.

Enfin, il convient en application de l'article L.1235-4 du code du travail, dont les dispositions d'ordre public sont dans le débat, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée fait valoir qu'elle a toujours donné pleine satisfaction dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, a fait l'objet d'une augmentation de son salaire de base et a perçu également deux primes exceptionnelles mais qu'elle a été licenciée en moins de deux semaines, la décision de la licencier étant prise avant l'engagement de la procédure de licenciement.

L'employeur objecte que le compte-rendu de l'entretien préalable invoqué par la salariée n'a pas de force probante si l'une des parties n'y a pas apposé sa signature et il réfute toute caractère vexatoire du licenciement.

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Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail (Soc., 19 septembre 2007, n° 05-44.031; Soc., 25 septembre 2013, n°12-20.354). Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d'en établir l'existence (Soc., 2 mars 2011, n° 09-70.457).

Un compte-rendu d'entretien préalable qui fait apparaître que la mesure de licenciement a été notifiée dès le début dudit entretien, mais n'est pas signé,ne suffitt pas à établir la volonté de l'employeur de ne pas respecter la procédure (cf Soc., 1 mars 2000, pourvoi n° 97-45.731).

Au cas particulier, l'engagement de la procédure de licenciement du 20 juillet 2020, par envoi de la lettre convoquant la salariée à l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

C'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l'annonce, par courriel du 30 juin 2020 de M. [R], partagée à plusieurs collaborateurs de la société, dont la salariée, de confier la responsabilité d'un nouveau pôle 'recrutement' à M. [M], déjà en poste au sein de la société Nibelis, ne démontre pas l'exclusion de la salariée dès cette date et le caractère vexatoire du licenciement.

La cour ajoute que ces faits n'établissent également pas l'annonce du licenciement avant même la tenue de l'entretien préalable, cette fonction nouvellement créée restant de la responsabilité de la salariée en sa qualité de directrice des ressources humaines, qui voyait ainsi son équipe s'étoffer en raison de l'augmentation du nombre de salariés dans l'entreprise.

Par ailleurs, le compte-rendu de l'entretien préalable, non signé également par l'employeur et sans davantage d'éléments, n'est pas suffisant pour affirmer que la salariée a été licenciée verbalement lors de cet entretien.

Enfin, la salariée ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et elle sera déboutée de sa demande de condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts de ce chef.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens d'appel et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS: