CA Montpellier, 19 mars 2025, RG 22/01926

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 MARS 2025

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01926 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PMBO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 20/00607

APPELANTE :

Madame [G] [P] [F]

née le 22 mars 1972 à [Localité 4] (ALGERIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1],

[Localité 3]

Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER,

avocat non plaidant, ni substituée sur l'audience

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/006932 du 29/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

E.U.R.L INAIS (exploitant sous l'enseigne PASCAL COSTE)

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domiciliée en cette qualité au siège social, sis

Centre commercial LECLERC

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée sur l'audience par Me David DURAND, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 07 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [G] [P] [F] a été engagée pour une durée de 19 mois par la société Inais, exploitant plusieurs salons de coiffure sous l'enseigne Pascal Coste Coiffure, en qualité de coiffeuse / assistante coiffeur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à temps complet mentionnant un début d'activité fixée au 7 janvier 2020. Une période d'essai d'un mois a été convenue entre les parties.

Le 24 janvier 2020, Mme [P] [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple jusqu'au 28 janvier 2020.

Le 3 février 2020, la salariée a également été placée en arrêt de travail pour maladie simple jusqu'au lendemain. 

Le 4 février 2020, la société Inais a rompu la période d'essai.

Mme [P] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 26 juin 2020, aux fins de voir juger la rupture contractuelle abusive et condamner la société au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et d'indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 30 mars 2022, ce conseil a statué comme suit :

Juge qu'une infraction au titre du travail dissimulé ne peut être retenue,

Juge que la rupture du contrat de professionnalisation survenue pendant la période d'essai est régulière,

Constate une exécution loyale du contrat de travail,

En conséquence,

Déboute Mme [P] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Déboute la société Inais de sa demande d'article 700 du code de procédure civile,

Met les entiers dépens de l'instance à la charge de Mme [P] [F].

Le 11 avril 2022, Mme [P] [F] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 20 juin 2022, Mme [P] [F] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire que la rupture des relations de travail est abusive, et de condamner la société Inais à lui verser les sommes suivantes :

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 9 127 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 14 septembre 2022, la société Inais demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [P] [F] de toutes ses demandes, et de la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Mme [P] [F], qui bénéficie du statut de travailleur handicapé, allègue d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur auquel elle reproche de lui avoir imposé une période de travail dissimulé et de ne pas avoir respecté la durée de son repos hebdomadaire.

Sur le travail dissimulé :

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l'administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de délivrance d'un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l'embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L' article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne se présume pas et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.

Mme [P] [F] soutient que le travail dissimulé est caractérisé dès lors que le contrat de professionnalisation porte comme date de début de la relation de travail le 7 janvier 2020 alors qu'elle a débuté son emploi le 2 janvier 2020 et que la DPAE établie par l'employeur le 30 janvier 2020 mentionne une date d'embauche au 07 janvier 2020.

L'employeur fait valoir que Mme [P] [F] devait commencer à travailler le 7 janvier 2020 conformément au contrat de travail établi par l'école de coiffure de [Localité 3] le 6 janvier que la salariée lui a présenté à la signature sans qu'il ne le relise, mais que suite à une confusion, cette dernière s'est présentée au salon de coiffure et a débuté ses fonctions dès le 2 janvier 2020.

Il produit en ce sens l'attestation de Mme [W], employée du salon de coiffure qui a assuré la fonction de tutrice de Mme [P] [F] dans le cadre de son contrat de professionnalisation ainsi rédigée :

'Je l'ai vue débarquer au salon le jour de l'ouverture de l'année 2020 (le jeudi 2 janvier pour être précise) alors qu'elle n'était pas attendue ce jour là. M. [D] m'avait indiqué qu'elle arriverait au début de la semaine prochaine. J'ai tout de suite appelé mon patron qui était tout surpris de la présence de [G], il m'a dit qu'il allait appeler l'école de coiffure et le cabinet comptable et ne les a pas eu. Du coup, on ne savait pas trop quoi faire de [G] mais finalement M. [D] m'a dit de la garder au salon et lui demander de me regarder faire le temps de trouver une solution. En effet, l'école et le comptable devaient certainement être fermés pendant les vacances scolaires. [G] m'a essentiellement regardée faire et un peu aidée pendant ces trois jours'.

L'employeur conteste toute intention frauduleuse de sa part et précise avoir rectifié l'erreur de date dès qu'elle lui a été signalée par Mme [P] [F], le 3 février 2020, date à partir de laquelle tous les documents la concernant mentionnent une date d'embauche fixée au 2 janvier 2020 tel que cela ressort de son bulletin de paie de janvier 2020 indiquant une période d'emploi du 2 au 31 janvier, de même que la date de début de contrat est expressément indiquée comme étant le 2 janvier 2020.

Par ailleurs, il ressort de ce même bulletin de paie que toutes les heures réalisées par la salariée, y compris celles effectuées entre le 2 et le 7 janvier 2020 ont bien été rémunérées.

Enfin, l'employeur justifie également que les documents de fin de contrat font état d'une embauche au 2 janvier 2020, que ce soit le certificat de travail ou l'attestation destinée à pôle emploi.

Il en découle que, malgré une confusion initiale concernant le début de la période de travail exécutée par Mme [P] [F] au profit de la société Inais, la preuve d'une dissimulation intentionnelle de la date d'embauche véritable de la salariée lors de la DPAE ainsi que d'heures de travail réalisées par la salariée n'est pas rapportée tenant des régularisations effectuées postérieurement par l'employeur une fois avisé des erreurs commises, de sorte que la preuve du travail dissimulée n'est pas rapportée. La décision sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande d'indemnité forfaitaire formée à ce titre.

Sur la violation du repos hebdomadaire :

L'article 10 de la Convention Collective Nationale de la coiffure dispose que :

'Les salariés bénéficieront d'un repos de 24 heures consécutives fixé au dimanche par application de l'article L. 221-5 du code du travail et de 1 journée supplémentaire, attribuée par roulement en accord avec l'employeur et en fonction des nécessités de service. (1)

Néanmoins, tout salarié peut bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutifs une fois par mois. Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent suspendre et différer le 2e jour de repos hebdomadaire, notamment dans les hypothèses suivantes :

- en cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident ;

- en cas de manifestations commerciales locales, opérations exceptionnelles liées à la promotion de l'entreprise ou établissement ;

- à la demande du salarié sous réserve qu'elle soit compatible avec les nécessités de service.'

Mme [P] [F] soutient qu'à deux reprises, son temps de repos hebdomadaire n'a pas été respecté, sans cependant apporter de précision sur ce point.

L'employeur fait valoir qu'une seule fois, au cours de la semaine du 13 au 18 janvier 2020 la salariée été un jour à l'école et 5 jours au salon, soit un total de 6 jours de travail, en raison de l'absence exceptionnelle d'une salariée que Mme [P] [F] a remplacée, sans toutefois établir que cette absence était justifiée pour maladie ou accident.

Par ailleurs, il justifie que le 6ème jour de travail sur la semaine a été rémunérée à titre d'heure supplémentaire avec une majoration de salaire de 125% tel que cela apparaît sur le bulletin de paie de janvier 2020.

Si une violation du repos hebdomadaire par l'employeur caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail peut être retenue en ce qu'il ne justifie pas de la nécessité de limiter le repos hebdomadaire de la salariée à un jour dans la semaine en raison du remplacement d'une salarié absente pour motif médical, tel que le prévoit la convention collective applicable, et qu'elle porte atteinte au repos de la salariée, et donc à sa santé, cependant, tenant du caractère isolé du manquement constaté, il convient limiter l'indemnisation du préjudice subi à la somme de 100 euros, le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la rupture de la période d'essai :

L'article L.1221-20 du code du travail dispose que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Lorsque que le salarié est placé en arrêt maladie au cours de la période d'essai, la durée de l'essai est prolongée de la durée exacte de l'absence pour maladie.

Les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail relatives aux discriminations illicites son applicables à la période d'essai. Dès lors, s'il est constaté qu'un salarié a été délibérément évincé pour l'un des motifs prohibés visés par cet article, la rupture de la période d'essai est abusive, notamment lorsque le salarié a été écarté en raison de ses récents problèmes de santé.

En l'espèce, Mme [P] [F] soutient que la rupture est abusive, d'une part en ce qu'elle est intervenue postérieurement au terme de la période d'essai, et d'autre part en ce qu'elle a été motivée pour des circonstances étrangères à l'évaluation de ses compétences.

Le contrat de travail conclu entre Mme [P] [F] et la société Inais incluait une période d'essai de 30 jours, et la salariée a débuté son emploi le 2 janvier 2020 de sorte que la période d'essai devait initialement s'achever le 31 janvier 2020.

Cependant, la salariée a été placée en arrêt maladie tout d'abord du 24 au 28 janvier 2020, puis la journée du 3 février 2020, reportant ainsi le terme de la période d'essai au 6 février 2020.

Or, la rupture de la période d'essai est intervenue le 4 février 2020, soit avant son terme, il en découle que la date de la rupture ne permet pas d'établir qu'elle est abusive pour ce motif.

Mme [P] [F] soutient également que cette rupture est intervenue en raison des revendications qu'elle a transmises à son employeur.

Il ressort cependant de l'échange de mails intervenu le 04 février 2020 entre les parties que l'employeur a tout d'abord notifié à 9h06 à Mme [P] [F] la rupture de sa période d'essai qu'il a doublé par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception du même jour.

Ce n'est que suite à ce message que dans la journée du 4 février 2020, Mme [P] [F] lui a adressé en réponse , à partir de 15h52 divers messages pour lui demander de fixer au 02 janvier 2020 sa date d'embauche et l'informer des conditions dans lesquelles elle souhaitait récupérer sa fiche de paie et son chèque. La salariée a continué d'adresser des messages à son employeur les 5 et 6 février, faisant en substance état des mêmes demandes.

Elle lui a également adressé un courrier le 05 février 2020, lequel détaillait divers manquements qu'elle lui reprochait , et auquel l'employeur a répondu point par point dans un courrier du 19 février 2020 dont il résulte que les seules difficultés pouvant être retenues étaient celles relatives à l'erreur commises quant à sa date d'embauche, et l'absence de respect de ses deux jours de congés lors de la semaine du 13 au 18 janvier 2020, dans un contexte qui a été précédemment développé.

En tout état de cause, la chronologie des échanges entre les parties de laquelle il ressort que Mme [P] [F] n'a fait état de récriminations à l'égard de son employeur que postérieurement à la notification de la rupture de sa période d'essai ne laisse pas présumer non plus qu'elle est abusive pour ce motif.

Mme [P] [F] mentionne aussi que la rupture de la période d'essai est consécutive à ses arrêts maladies .

La salariée s'est vu prescrire des arrêts maladies sur la période du 24 au 28 janvier 2020 ainsi que la journée du 3 février 2020, et l'employeur a rompu la période d'essai sans en préciser les motifs le 4 février 2020, soit le lendemain du dernier arrêt maladie de Mme [P] [F].

Cette chronologie, tenant de la notification de la rupture de la période d'essai au lendemain d'un arrêt maladie, sachant que la salariée avait déjà été placée en arrêt maladie quelques jours auparavant, laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.

Il incombe en conséquence à l'employeur de démontrer que sa décision est étrangère à toute discrimination.

La société soutient que la période d'essai a été rompue, non en raison de l'état de santé de la salariée, mais au regard de la qualité médiocre du travail fourni par Mme [P] [F], et de son absence de prise en compte des conseils prodigués afin de lui permettre de progresser.

Il produit en ce sens l'attestation de Mme [W], salariée et tutrice de Mme [P] [F] dans le cadre de son contrat de professionnalisation ainsi rédigée:

' Dès les premiers jours, je me suis vite aperçue qu'il n'était pas possible qu'elle ait tenu un salon auparavant ; en effet, elle était très médiocre dans la coupe, elle ne savait pas poser une couleur.

Après plusieurs explications et démonstrations des gestes à avoir pour une bonne application couleur, elle n'arrivait toujours pas à le faire ....les coupes n'étaient pas du tout réalisées correctement , des clients n'acceptaient pas de rester coiffés comme elle l'avait fait , d'ailleurs, j'ai été dans l'obligation à plusieurs reprises de reprendre ses coupes afin que les clients soient satisfaits.

Il était très difficile pour moi de l'améliorer car elle ne supportait pas mes conseils...

Concernant aussi les shampoings, j'ai essayé de la former à ce service , il existe un processus précis pour le réaliser; elle n'a jamais voulu faire comme je lui ai expliqué , car apparemment sa façon de le réaliser était mieux que la mienne...

Dans notre salon, nous pratiquons le suivi beauté (conseil de produit pour la maison), elle n'avait pas envie de se former à cela.

A aucun moment de la consultation avec la clientèle , [G] ne cherchait à écouter, mais plutôt à faire ce qu'elle avait envie de faire...

Bien que je lui a expliqué et montré, et re-montré encore les bons gestes, son niveau ne s'est guère amélioré au cours des quelques semaines qu'elle a passé avec nous...'

Il ressort de ce témoignage, circonstancié quant aux carences reprochées à la salarié dans l'exécution de sa prestation de travail, et émanant de la personne en charge de sa formation , que la rupture de la période d'essai résulte de l'appréciation des compétences de la salariée, jugées insuffisantes par l'employeur, malgré le temps laissé à cette dernière pour se former pendant la quasi-intégralité de sa période d'essai, et qu'elle n'est pas fondée sur son état de santé.

Dès lors, l'employeur qui souhaitait rompre le contrat avant le terme de la période d'essai, n'avait pas d'autre choix que de notifier cette rupture à Mme [P] [F] dès le 4 février 2020 bien qu'il s'agisse du jour suivant la journée d'arrêt maladie de la salariée, tenant de l'imminence de la fin de cette période d'essai qui s'achevait le 6 février 2020.

La décision sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande au titre de la rupture abusive du contrat de travail.

Mme [P] [F], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle ne justifie pas de frais exposés non compris dans les dépens, de sorte que sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

PAR CES MOTIFS