CA Amiens, 19 mars 2025, RG 24/02227

ARRET

N°

[T]

C/

S.A.S. SAMSIC II

copie exécutoire

le 19 mars 2025

à

Me HERTAULT

Me MOLLET

LDS/IL/

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 19 MARS 2025

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N° RG 24/02227 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JCYO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 24 AVRIL 2024 (référence dossier N° RG F 21/00204)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [H] [T] épouse [X]

née le 09 Mars 1972 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée et concluant par Me Amandine HERTAULT de la SCP CREPIN-HERTAULT, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Agathe AVISSE, avocat au barreau D'AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. SAMSIC II prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 2] / FRANCE

représentée et concluant par Me Annabelle MOLLET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l'audience publique du 22 janvier 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 19 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 mars 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [T], épouse [X], née le 9 mars 1972, a été embauchée à compter du 1er mai 1992 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société SIN & STES, puis par la société SAMSIC II (la société ou l'employeur), en qualité d'agent de maîtrise.

La société compte plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle de la propreté.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable de site sur le site de l'usine Valéo.

Elle a été placée en arrêt maladie du 15 décembre 2017 au 1er mars 2018, puis de nouveau à compter du 11 juillet 2019.

Le 8 novembre 2019, elle a adressé une déclaration de maladie professionnelle faisant état d'un syndrome anxiodépressif réactionnel à la CPAM de la Somme.

Par décision du 17 juillet 2020, après enquête, la caisse a reconnu le caractère professionnel de la pathologie déclarée par la salariée. Par jugement du 3 juin 2024, le pôle social du tribunal judiciaire d'Amiens a reconnu l'existence d'une faute inexcusable de la société à l'origine de cette maladie professionnelle.

Par avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste, en précisant : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ».

Par courrier du 6 novembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par lettre du 23 novembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude.

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 4 juin 2021.

Par jugement du 24 avril 2024, le conseil a :

- dit et jugé Mme [X] recevable mais mal fondée en ses demandes ;

- dit qu'elle n'apportait pas la démonstration de ce qu'elle aurait été personnellement victime d'un harcèlement moral ou d'un manquement de la société SAMSIC II à l'origine de son inaptitude ;

- dit et jugé que le licenciement pour inaptitude était justifié ;

- débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté les parties de leur demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [X] aux éventuels dépens de l'instance.

Mme [X], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 décembre 2024, demande à la cour de :

- la dire recevable et bien fondée en son appel ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a dite mal fondée en ses demandes ;

- a dit qu'elle n'apportait pas la démonstration de ce qu'elle aurait été personnellement victime d'un harcèlement moral ou d'un manquement de la société SAMSIC II à l'origine de son inaptitude ;

- a jugé son licenciement pour inaptitude justifié ;

- l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

- a débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a condamnée aux éventuels dépens de l'instance ;

En conséquence,

Statuant de nouveau,

- dire que le licenciement dont elle a fait l'objet ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société SAMSIC II à lui verser la somme de 73 596,96 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

- condamner la société SAMSIC II à lui verser la somme de 39 865,02 euros correspondant à l'indemnité maximale prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

- condamner la société SAMSIC II à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

La société SAMSIC II, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 octobre 2024, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau ,

- constater que Mme [X] n'apporte pas la démonstration de ce qu'elle aurait été personnellement victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude

- constater que Mme [X] n'apporte pas la démonstration d'un manquement de sa part à l'origine de son inaptitude ;

En conséquence,

- A titre principal, débouter, Mme [X] de toute prétention afférente à la rupture de son contrat de travail ;

- À titre subsidiaire, réduire à plus juste proportion le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [X] ;

En tout état de cause,

- débouter Mme [X] de toute prétention au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que des éventuels dépens de procédure ;

- condamner Mme [X] au versement de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens de procédure.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le bien-fondé du licenciement :

Mme [X] soutient, non pas qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, mais que la véritable cause de son inaptitude est le mutisme fautif de l'employeur face à ses alertes répétées quant à son mal-être au travail provoqué par l'acharnement dont elle était victime de la part de Mmes [S] et [P], titulaires de mandats représentatifs dans un syndicat concurrent, la CFDT, voire son parti pris pour ces dernières contre elle.

La société réfute l'existence d'un harcèlement moral ; affirme que dès la connaissance de différents signalements, elle a pris les mesures utiles au traitement des difficultés au sein de l'établissement Valéo (organisation d'entretiens et d'une enquête contradictoire, saisine de l'ARACT pour garantir un meilleur dialogue social dans l'entreprise, nouvelle répartition des tâches pour éviter que Mme [P] et la salariée se rencontrent) et fait valoir que la reconnaissance par le pôle social du tribunal judiciaire de sa faute inexcusable à l'origine de la maladie professionnelle de Mme [X] ne vaut pas preuve du harcèlement moral.

Sur ce,

Il convient à titre liminaire de souligner que Mme [X] insistant sur le fait qu'elle n'invoque pas le harcèlement moral, les règles de preuves de l'article L.1154-1 du code du travail ne sont pas applicables.

L'employeur, tenu, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, d'une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et de démontrer que la survenance de cet accident ou cette maladie est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

En l'espèce, par lettre datée du 12 février 2019, Mme [X] a informé l'employeur de ce qu'elle ressentait un mal-être au travail se manifestant par des troubles du sommeil, des pleurs au travail et la nécessité d'être de nouveau sous traitement, ce mal-être faisant suite à des accusations mensongères proférées contre elle et lui a demandé de faire en sorte que l'acharnement dont elle était victime cesse. A sa lettre d'alerte était jointes plusieurs attestations de salariés prenant sa défense.

La salariée a adressé à la société une nouvelle lettre d'alerte circonstanciée le 13 janvier 2020.

Ainsi, au plus tard à compter du 12 février 2019, l'employeur ne pouvait ignorer le danger couru par Mme [X] au vu du climat régnant sur le site de Valéo. M. [Y], chef d'établissement et M. [O], respectivement N+2 et N+1 de la salariée, ont d'ailleurs témoigné devant l'enquêteur de la CPAM de ce qu'ils étaient conscients du climat relationnel « délétère » existant et des difficultés que rencontraient Mme [X]. Il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve de ce qu'il a mis en 'uvre tous les moyens propres à y remédier.

Or, sa lettre du 18 février 2019 ne répond pas à l'alerte exprimée par Mme [X] quelques jours avant, mais seulement à l'alerte de Mmes [P], [S] et [F] la mettant personnellement en cause et la rappelle à ses obligations.

Les propositions d'entretien des 2 et 10 juillet « dans le cadre d'une enquête contradictoire » qui ont suivi, faisaient tout autant suite aux dénonciations anonymes la concernant reçues par l'employeur, et non pas à sa propre alerte. Il était d'ailleurs précisé que ces entretiens se feraient en présence des représentants du personnel à savoir certains de ceux que Mme [X] dénonçait comme faisant preuve d'acharnement à son égard.

Si M. [C] évoque dans une lettre du 15 février 2019, la possibilité pour Mme [X] de faire appel à son référent ou à la médecine du travail si elle éprouvait « le besoin de parler à quelqu'un », d'une part, l'employeur ne conteste pas que cette lettre ait été adressée à tous les collaborateurs du site de Valéo, et, d'autre part, elle ne faisait pas référence aux difficultés personnelles de Mme [X] mais à celles de tous ceux qui étaient employés sur le site de Valéo craignant pour leur l'emploi.

Pour le reste, la société n'apporte pas d'éléments justifiant de la mise en place d'une organisation du travail permettant d'éviter les contacts entre Mme [P] et Mme [X], ce qui au demeurant aurait été insuffisant, ni de l'enquête prétendument menée, ni de la mission confiée à l'ARACT laquelle selon le témoignage de M. [C] devant l'enquêteur de la CPAM, n'a consisté qu'en une demi-journée d'échanges.

MM. [C] et [O] de même que la responsable des ressources humaines ont reconnu devant le même enquêteur leurs difficultés à intervenir en présence de Mme [P] « qui argumentait son mandat d'élue pour justifier toutes ses interventions concernant Mme [X] ».

Il est ainsi suffisamment démontré que la société, bien qu'informée du danger que courait la salariée, n'a pas pris les mesures pour y remédier et a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Elle ne rapporte pas la preuve que le syndrome anxiodépressif réactionnel présenté par la salariée, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels ait une origine totalement étrangère à ses manquements.

La continuité entre les arrêts de travail pour maladie professionnelle et l'avis d'inaptitude, de même que les témoignages recueillis par l'enquêteur de la caisse établissent le lien entre le syndrome dépressif réactionnel de Mme [X] et son inaptitude.

Il résulte de ces éléments que les manquements de la société sont à l'origine de l'inaptitude de la salariée et donc de son licenciement qui se trouve dès lors privé de cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes.

2/ Sur les conséquences du licenciement :

2-1/ Sur l'application de l'article L.1235-3 du code du travail :

Mme [X], en substance, invoque l'inconventionnalité du barème de l'article L.1235-3 au visa de la convention N°158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte européenne du 3 mai 1996.

La société se prévaut notamment de l'avis de la Cour de cassation du 1er juillet 2019.

Sur ce,

Mme [X] soutient à tort que le barème d'indemnisation institué par l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 n'est pas conforme aux textes internationaux et notamment aux dispositions de la convention N°158 de l'OIT et à l'article 24 de la Charte sociale européenne de sorte qu'il ne lui pas opposable.

En effet, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L'invocation de son article 24 ne peut, dès lors, pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Par ailleurs, d'une part, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

D'autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

Il y a donc lieu de rejeter ce moyen et d'appliquer le barème institué par l'article L.1235-3.

2-2/ Sur le montant de l'indemnisation :

L'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [X] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 3 et 19,5 mois de salaire.

La salariée expose qu'ayant voué sa vie à la société Samsic, sa carrière a été totalement brisée par son licenciement ; qu'elle a eu beaucoup de difficultés pour trouver un autre emploi ayant été contrainte d'accepter des CDD pour des postes bien inférieurs à ses qualifications et pour de bas salaires et qu'elle est toujours sous traitement. Elle justifie avoir été embauchée comme chauffeur livreur à compter du 12 décembre 2022, d'abord en CDD puis en CDI pour un salaire de 1 747 euros alors qu'elle percevait plus de 2 000 euros chez Samsic II.

Compte tenu de ce qui précède, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge au jour de la rupture (48 ans) et de son ancienneté (28 ans), la cour fixe à 37 000 euros les dommages et intérêts qui lui sont dus pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3/ Sur les frais du procès :

La solution du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la salariée aux dépens et a rejeté sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, à condamner l'employeur, qui perd le procès, aux entiers dépens et à verser à Mme [X] la somme indiquée au dispositif au titre des frais irrépétibles et à rejeter sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :