CA Versailles, 20 mars 2025, RG 23/00299

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MARS 2025

N° RG 23/00299 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VU2R

AFFAIRE :

[R] [E]

C/

S.A.S. ABBOTT MEDICAL FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 21/00176

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Clémentine COLÉ

Me Lucie VINCENS de

la SAS ACTANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [R] [E]

né le 27 Novembre 1973 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Clémentine COLÉ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1387

APPELANT

---

S.A.S. ABBOTT MEDICAL FRANCE

N° SIRET : 398 04 3 3 56

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Lucie VINCENS de la SAS ACTANCE, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : K0168 - substitué par Me Julie MARECHAL avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 Février 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [R] [E] a été engagé par contrat à durée indéterminée, à compter du 18 février 2019 en qualité de responsable service marché, statut cadre, par la société par actions simplifiée Abbott medical France (la société Abbott), qui a pour activité la distribution de matériel médical, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres.

Convoqué le 27 janvier 2020 avec mise à pied conservatoire à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 février suivant, M. [E] a été licencié par courrier du 12 février 2020 énonçant une faute grave.

La contestant, il a saisi, le 10 février 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de demander sa reclassification et la requalification de la rupture ainsi que les créances subséquentes, ce à quoi la société s'opposait.

Par jugement rendu le 22 décembre 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit que la classification de M. [E] répond aux dispositions de la convention collective applicable

Dit que la faute grave n'est pas avérée et que le licenciement de M. [E] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Fixe le salaire de référence à 4.416,66 euros.

Condamne la société Abbott à verser à M. [E] :

- 2.649,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

- 264,99 euros au titre d'indemnités de congés payés sur salaire afférant à la mise à pied

- 13.249,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 1.324,99 euros à titre de congés payés afférant au préavis

- 1.288 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Ordonne à la société Abbott la remise des documents légaux à M. [E] notamment certificat de travail conforme, attestation pôle emploi, bulletins de paye rectifiés du mois de janvier au mois de mai 2020, le tout conforme au présent jugement.

Rappelle que l'exécution provisoire est de droit sur les salaires et la communication des documents légaux

Déboute M. [E] du solde de ses demandes

Rejette la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile de la société Abbott

Laisse à la société Abbott la charge des éventuels dépens.

Le 27 janvier 2023, M. [E] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 25 avril 2023, il demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 22 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a jugé :

que sa classification répond aux dispositions de la convention collective applicable

que son licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau :

1) A titre principal :

Juger que les fonctions exercées ressortaient de la Position III C (indice 240) de la convention collective,

En conséquence, condamner la société Abbott à lui verser :

25.839 euros à titre de rappel de salaire entre le 18 février 2019 et le 13 février 2020 (différence entre salaire versé et minimum conventionnel sur 360 jours soit 79.198 ' 53.000 / 365 x 360),

2.583,90 euros au titre des congés payés afférents

Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société Abbott à lui verser :

2.649,92 euros au titre de la retenue de salaire pendant la mise à pied

264,99 euros au titre des congés payés afférents

19.799,49 euros à titre d'indemnité de préavis (6.599,83 euros x 3)

1.979,90 euros au titre des congés payés afférents

1.924,70 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

13.199,66 euros à titre de dommages et intérêts (2 mois)

2) A titre subsidiaire :

Juger que les fonctions exercées ressortaient de la Position III B (indice 180) de la convention collective,

En conséquence, condamner la société Abbott à lui verser :

6.310 euros à titre de rappel de salaire entre le 18 février 2019 et le 13 février 2020 (différence entre salaire versé et minimum conventionnel sur 360 jours soit 59.398 euros ' 53.000 / 365 x 360),

631 euros au titre des congés payés afférents

Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société Abbott à lui verser :

2.649,92 euros au titre de la retenue de salaire pendant la mise à pied

264,99 euros au titre des congés payés afférents

14.849,49 euros à titre d'indemnité de préavis (4.949,83 euros x 3)

1.484,90 euros au titre des congés payés afférents

1.443,45 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

9.899,66 euros à titre de dommages et intérêts (2 mois)

3) A titre plus subsidiaire :

Dans l'hypothèse où la cour confirmerait l'analyse du conseil de prud'hommes selon laquelle « la classification de M. [E] répond aux dispositions de la convention collective applicable » :

Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Confirmer les condamnations prononcées à l'encontre de la société Abbott Medical en première instance :

2.649,92 euros au titre de la retenue de salaire pendant la mise à pied

264,99 euros au titre des congés payés afférents

13.249,98 euros à titre d'indemnité de préavis (4.416,66 euros x 3)

1.324,99 euros au titre des congés payés afférents

1.288 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

Y ajoutant :

Condamner la société Abbott à lui verser la somme de 8.833,32 euros à titre de dommages et intérêts (2 mois) pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Dans tous les cas :

Ordonner à la société Abbott la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision,

Condamner la société Abbott à la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 juillet 2023, la société Abbott demande à la cour de :

Constater que les faits reprochés à M. [E] sont constitutifs d'un licenciement pour faute grave,

Constater que M. [E] ne justifie pas des préjudices allégués,

Constater que la classification de M. [E] est parfaitement justifiée,

En conséquence,

Réformer le jugement rendu le 22 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [E] les sommes suivantes :

2.649,92 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

264,99 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur salaire afférant à la mise à pied,

3.249,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

1.324,99 euros à titre de congés payés afférant au préavis,

1.288 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement rendu le 22 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a jugé que la classification de M. [E] répondait aux dispositions de la convention collective applicable et l'a débouté des demandes suivantes :

A titre principal :

25.839 euros à titre de rappel de salaire entre le 18 février 2019 et le 13 février 2020 (différence entre le salaire versé et le minimum conventionnel sur 360 jours soit 79.198 ' 53.000 / 365 x 360),

2.583,90 euros au titre des congés payés afférents

13.199,66 euros à titre de dommages et intérêts (2 mois)

A titre subsidiaire :

6.310 euros à titre de rappel de salaire entre le 18 février 2019 et le 13 février 2020 (différence entre le salaire versé et le minimum conventionnel sur 360 jours soit 59.398 euros ' 53.000 / 365 x 360),

631 euros au titre des congés payés afférents

9.899,66 euros à titre de dommages et intérêts (2 mois)

A titre plus subsidiaire :

8.833,32 euros à titre de dommages et intérêts (2 mois) pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamner M. [E] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [E] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 25 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 février 2025.

MOTIFS

Sur la classification de la fonction

Relevant l'incohérence du coefficient reporté sur ses bulletins de paie au regard de son âge et de son expérience et l'inexistence dans la convention collective de celui apposé sur son contrat de travail toutefois situé entre les positions III B et III C, M. [E] souligne qu'en réalité ses fonctions, transversales, conduisaient à la coordination de plusieurs départements et contenaient d'importantes responsabilités techniques et administratives dans un service constitutif de 60% du chiffre d'affaires de l'entreprise, correspondant à la position III C, sinon III B de la convention collective.

La société Abbott, rappelant que les cadres confirmés relèvent des positions II à III et que l'expérience se décompte dans l'entreprise, soutient que la classification du salarié, par ailleurs rapportée de façon erronée dans son contrat, était adaptée à ses missions.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

En l'occurrence, le contrat de travail classe M. [E] au niveau II coefficient 200, et ses bulletins de paie précisent « emploi : tender manager, coefficient 100 ».

Le coefficient 200 n'étant pas prévu dans la classification de la convention collective, il doit être considéré, comme le soutient la société Abbott, que le contrat est entaché d'une erreur matérielle, étant observé que la correspondance qui lui était précisément adressée confirmant son engagement, qu'il ne critique pas sérieusement, portait le coefficient 100, qu'il ne contesta nullement cet indice fondant sa rémunération durant la relation conventionnelle et qu'au demeurant, il ne poursuit pas une action en paiement forcé sur la base de cet indice.

La fiche de poste de M. [E] place le responsable du service marché « vascular France » en position de coordonner les différentes missions du service marchés en liaison avec la force de vente, le marketing, et les « CM », y compris en participant à la préparation de propositions de prix et/ou appels d'offres, d'assurer le suivi des fins de marché, la mise à jour des prix, l'interface avec les départements du marketing et le service clients, de veiller à ce que les réponses aux appels d'offres soient les mieux adaptées aux besoins des clients et aux stratégies commerciales de l'entreprise, de contrôler les dossiers d'appels d'offre, d'assurer le reporting et l'audit, de garantir la bonne maintenance des prix, de contribuer au développement des outils nécessaires à la performance des équipes et de suivre l'environnement des marchés publics en participant à des réunions internes ou externes.

Le niveau requis de l'éducation nationale est de 2 ans après le baccalauréat.

L'article 21 de la convention collective du 13 mars 1972 étendue par arrêté du 27 avril 1973, alors en vigueur, énonce, sous l'intitulé « B. - Ingénieurs et cadres confirmés (indépendamment de la possession d'un diplôme) » que :

« Les ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III.

Position II :

Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.

Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 - possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d'études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale et ayant montré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains - seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l'indice hiérarchique 108 déterminé par l'article 22 ci-dessous.

Position III :

L'existence dans une entreprise d'ingénieurs ou cadres classés dans l'une des positions repères III A, III B, III C n'entraîne pas automatiquement celle d'ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l'importance, la structure de l'entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l'existence des différentes positions repères qui suivent :

(')

Position repère III B :

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative.

Position repère III C :

L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une coordination entre plusieurs services ou activités.

La place hiérarchique d'un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes.

L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

Une telle classification résulte aussi de l'importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et III B. »

L'article 22 de la convention collective énonce que :

« La situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d'entre elles de l'âge ou de l'ancienneté, est déterminée comme suit :

(')

Position II : 100.

Après 3 ans en position II dans l'entreprise : 108.

Après une nouvelle période de 3 ans : 114.

Après une nouvelle période de 3 ans : 120.

Après une nouvelle période de 3 ans : 125.

Après une nouvelle période de 3 ans : 130.

Après une nouvelle période de 3 ans : 135.

Position repère III A : 135.

Position repère III B : 180.

Position repère III C : 240. »

Cela étant, alors qu'il doit, au niveau III B, mettre en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation, il n'apporte pas la preuve que ce fut le cas, par la seule production de son curriculum vitae.

Faute de pièces et se bornant à louer son expertise technique des appels d'offres, il ne démontre pas que son emploi comportait, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative, que la société Abbott ne lui reconnait pas.

Par ailleurs, il ne justifie nullement avoir commandé des cadres ou ingénieurs, puisqu'il est constant qu'il animait une équipe de trois personnes, Mme [X], alternante, Mme [B] et Mme [P], gestionnaires de marchés, qui, selon lui, devaient passer cadres, mais ne l'étaient pas.

Dès lors, il ne suffit qu'il ait contribué à la coordination de plusieurs services qu'il ne supervisait pas, et qui, vu les pièces, travaillaient seulement ensemble au travers de ses fonctions horizontales.

Alors qu'en plus l'avancement résultait, selon l'article 22, d'une ancienneté dont il était dépourvu et dont ne pouvait tenir place son âge ou son expérience, ailleurs, de 17 ans, d'autant que l'offre d'emploi parlait seulement d'une expérience d'au moins 5 ans, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a rejeté, au regard de ces éléments, sa demande de repositionnement et les prétentions afférentes. Le jugement sera confirmé à cet égard.

Sur la requalification de la rupture

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Nous vous avons convoqué le 27 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Cet entretien s'est déroulé le 7 février 2020 en présence de Madame [C] [M], Responsable des Ressources Humaines et de Monsieur [H] [W], Contrôleur de la Division AV. Vous avez fait le choix de ne pas être assisté.

A cette occasion, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés :

Vous avez été embauché le 18 février 2019 au poste de Responsable du Service Marchés ([Localité 6]) afin notamment de coordonner les différentes missions du Service Marchés en liaison avec la force de vente, le marketing et les CM, y compris en participant à la préparation de propositions de prix et/ou appels d'offres. Ces missions impliquent notamment l'encadrement d'une équipe de 3 salariés.

Le 27 janvier 2020, votre supérieur hiérarchique a informé la Direction qu'il venait d'être destinataire de témoignages de votre équipe relatifs à un comportement et des agissements inadaptés et irrespectueux vous concernant.

Après avoir investigué dans la semaine qui a suivi, auprès des membres de votre équipe et des autres collaborateurs, il s'est avéré que vous adoptez un comportement inacceptable tant à l'égard de vos subordonnés qu'à l'égard de vos autres interlocuteurs :

- Suite aux témoignages recueillis auprès de différentes personnes au sein de la Division, il ressort que vos méthodes managériales mettent une pression quotidienne et répétée sur les membres de votre équipe, génératrice d'un stress excessif, ce qui donne lieu à des crispations et ne permet pas de travailler de concert et de manière productive. Cette pression n'est ni conforme aux valeurs de l'entreprise, ni aux instructions de votre responsable hiérarchique.

Il ressort également des différents témoignages recueillis que vous entretenez, de manière fréquente et devant témoins un climat de menace à l'égard de vos subordonnés. Ainsi, vous interdisez aux membres de votre équipe de s'adresser à d'autres personnes que vous dans l'entreprise car vous estimez que certains salariés ne seraient pas « dignes de confiance ».

Cette attitude délibérée contribue à isoler les membres de votre équipe, tout en entretenant un climat de méfiance et explique leur difficulté à témoigner de vos agissements.

Votre attitude porte atteinte aux conditions de travail et à l'état de santé des membres de votre équipe, ce qui est à l'opposé des qualités que nous sommes en droit d'attendre de la part d'un Responsable du Service Marchés.

Nous considérons qu'il s'agit d'une forme de violence, tant psychologique que verbale, prohibée au sein de l'entreprise.

De surcroît, des propos que vous avez tenus devant plusieurs témoins et qui nous ont été rapportés, traduisent les difficultés que vous rencontrez à canaliser vos émotions et observer un devoir de réserve inhérent à vos fonctions.

En effet, face à une situation complexe, vous adoptez facilement un langage déplacé (parlant fort, propos menaçants voire injurieux) à l'égard de membres de l'entreprise notamment. Ceci démontre votre incapacité à gérer les contretemps/éventuels conflits. Vous critiquez également fréquemment, et devant témoins, les salariés et les décisions de la Direction, ainsi que les commerciaux. Cette attitude non adaptée se caractérise principalement au travers de vos échanges écrits par mails ou dans votre attitude physique. Elle entre en contradiction avec l'obligation de loyauté à laquelle vous êtes soumis par la loi et l'article 11 de votre contrat de travail.

Votre attitude est donc inacceptable et a pour conséquence d'altérer les relations de travail entre votre service et la Direction, mais aussi à l'égard des équipes sur le terrain.

Lors de votre entretien préalable, vous n'avez pas pris la mesure de la gravité des faits reprochés au vu des arguments que vous nous avez opposés, et qui ne nous ont manifestement pas convaincus.

Par conséquent, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat de travail prend effet à la date de première présentation du présent courrier, sans indemnité de licenciement ni de préavis. »

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.

Alors que la société Abbott soutient les griefs exposés dans la lettre de licenciement dont elle estime rapporter la preuve, M. [E], niant les faits tout en soulignant la surcharge de travail dont il n'était à l'origine, plaide la carence probatoire de son adversaire.

En l'occurrence, il ressort du mail de Mme [S], responsable des comptes entreprises France, du 23 janvier 2020, globalement corroboré par celui de M. [N], stagiaire si bien que sa critique est sans portée (« [R] a été très choqué sans pouvoir répondre », « [R] a préféré couper court à la conversation en disant que c'était irrespectueux à son égard et qu'il ne souhaitait pas avoir de gens lui manquant de respect »), qu'étant en réunion avec le salarié et d'autres personnes dont M. [N], M. [E] répondit à l'une de leurs collègues au téléphone, réglé sur haut-parleur selon M. [N], d'un « ton extrêmement sec et sévère », qu'ayant l'affaire affichée sur son écran, il prétendit ne s'en souvenir, et que le ton monta après que son interlocutrice plaisanta sa mémoire ce qui généra « un mouvement physique de recul et de posture fermée et agressive », obligeant la responsable à intervenir car « [R] n'était pas dans un état possiblement raisonnable ».

Le mail de Mme [B], officiant directement sous ses ordres, du 30 janvier 2020, et qu'il ne convient d'écarter pour la raison qu'elle l'aurait ensuite remplacé à son poste, qualifie leur relation de « calvaire », dit que brassant du vent, il lui soumettait une charge de travail excessive, critiquait les autres en forçant le conflit, tenait des propos violents, (« qu'on leur défonce la gueule »), l'isolait des autres en l'avisant de ne leur parler car il était son seul supérieur, la menaçait de supprimer ses congés une fois en ces termes « vous n'avez pas intérêt à me faire un bébé dans le dos, si on venait à m'annuler mes vacances, j'annulerai les vôtres », ou quand elle refusa une tâche supplémentaire, grimaçait : « c'est à moi que tu dis non, OK », et que l'ayant entretenu de sa souffrance et de celle de ses pairs, il la renvoya à ses propres errements.

Ces propos, de témoins directs, sont corroborés d'une part par l'enquête informelle ensuite réalisée qu'il ne convient non plus d'écarter au seul motif de sa relation par notes puisque la preuve est libre, d'où il résulte que les trois salariées du service évoquent la pression continue et inutile de l'intéressé sur leur travail (Mme [B] « [R] délègue trop sur l'équipe, ne prend pas les sujets », Mme [X] « tout le temps dans notre dos », Mme [P] « il leur met beaucoup trop la pression et rajoute encore plus de stress »), ses interruptions et remises en cause permanentes (Mme [B], Mme [X], Mme [P]), son obstruction à toute proposition (Mme [P]), ses menaces de suppression de leurs congés accompagnées de paroles peu amènes (Mme [B], Mme [P]), ou sur l'évolution de leur carrière (Mme [B] « on va sûrement dans l'avenir te proposer d'évoluer, mais ce sera à double tranchant pour moi, donc réfléchis bien »), ou sur ce qu'elles lui doivent (Mme [B] « elle ne doit pas oublier que c'est lui qui l'a augmentée, qu'elle doit lui être redevable »), ses propos dénigrants d'autres désignés comme des « incapables » (Mme [P]) parfois assortis de menaces (Mme [B], « je l'amocherai bien »), emportant leur crainte de l'intéressé et leur réticence à venir travailler, d'autre part, par le mail de Mme [Z], customer service supervisor France, du 30 janvier 2020, intitulé « signalements harcèlements psychologiques », qu'il n'y a pas lieu d'écarter au motif qu'elle ne travaille pas dans le même service alors que les fonctions et le département de M. [E] sont transversaux, et qui, adressé à l'employeur, rapporte pour partie ces mêmes paroles dont elle reçut la confidence tout en ayant constaté l'évitement à son égard de Mme [B], qui se cacha ensuite pour lui parler, et le renfermement de Mme [X], d'abord joyeuse, et qui aurait craint des représailles en sa position d'alternante, si elle parlait de ce qu'elle subissait.

Les mails de M. [E] que l'employeur verse par ailleurs aux débats témoignent au reste, à l'occasion, certes dans leur contexte, mais néanmoins de sa prompte critique d'autrui (« dès que tu leur demandes de faire quelque chose il discute systématiquement pour ne pas avoir à le faire !!!! c'est fatiguant (') désespérant. » adressé à l'employeur le 16 octobre 2019 ; « [G], on peut discuter de la situation si tu le souhaites mais non ce n'est pas la vie des marchés de rattraper constamment ce genre de choses. Le croire est une erreur (') n'oublions pas également la charge de travail complémentaire que cela occasionne pour ceux qui sont obligés de faire après coup pour rattraper une situation que j'affirme être anormale » copie jointe à l'employeur, 18 décembre 2019 ; « je ne comprends pas ce qui vous pose problème dans le fait que nous créions une offre à part dans Eurydice afin que nous puissions gérer nos prix et références indépendamment de vos actions, qui je le rappelle, engendrent des problématiques que nous devons gérer par la suite. (') je me permets d'insister massivement sur le fait que cette solution [la sienne], de fournir un fichier à part dans nos réponses, est la seule à ce jour permettant de gérer nos marchés sans que vos actions pèsent sur cette gestion. (') j'espère avoir [été] compris. » mail du 11 juillet 2019 dont copie jointe à l'employeur) et volontiers de son agacement, traduisant en russe ce qui lui est demandé en anglais (mail du 4 octobre 2019), horodatant les actions de chacun lors d'une relance urgente (mail du 4 juin 2019).

Cela étant, l'importante charge de travail, dont témoigne notamment l'échange de mails entre le salarié et l'employeur les 27, 28 novembre 2019 et que corrobore l'ensemble du dossier, ne justifie pas son comportement envers ses collaboratrices s'apparentant à du harcèlement, et que ne contredit pas le témoignage de M. [J], contrôleur de gestion avec lequel le salarié était amené à travailler, et qui n'étant pas dans le service, se félicitait de leur propre relation de travail.

De même, l'incident survenu le 22 janvier 2020 à l'occasion de la réunion litigieuse au cours de laquelle M. [E] se dit victime d'une réflexion désagréable (selon laquelle il aurait dû « consulter pour ses problèmes de mémoire ») et dont personne ne témoigne précisément, ne dit rien de l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés et n'en est pas la mesure.

Or, l'employeur étant tenu d'une obligation de moyens de sécurité à l'égard de ses salariés, il doit être considéré que les faits justement reprochés à M. [E], et qui conduisirent à des troubles somatiques ou de l'humeur des membres de son équipe (dépression, mal de dos, tristesse) empêchaient la poursuite, dès que connus, de son contrat de travail, au regard de leur gravité.

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu'il considéra le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et, en conséquence, l'ensemble des demandes indemnitaires de M. [E] doivent être rejetées.

PAR CES MOTIFS