CA Orleans, 21 mars 2025, RG 23/01032

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 20 DECEMBRE 2024 à

SELARL LM AVOCATS

SAS ENVERGURE AVOCATS

LD

ARRÊT du : 21 MARS 2025

N° : - 25

N° RG 23/01032 - N° Portalis DBVN-V-B7H-GYVR

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 22 Mars 2023 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES

ENTRE

APPELANTE :

Madame [E] [J]

née le 26 Juin 1959 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent MORET de la SELARL LM AVOCATS, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE

ET

INTIMÉE :

Association UDAF prise en la personne de son président domicilié audit siège :

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 11 juillet 2024

A l'audience publique du 10 Octobre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 21 MARS 2025, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [E] [J] a été engagée à compter du 5 décembre 2005 par l'association Union Départementale des Associations Familailes (UDAF) d'[Localité 5] et [Localité 6] en qualité de déléguée mandataire à la protection juridique des majeurs d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée puis en contrat de travail à durée indéterminée.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [J] exerçait plusieurs mandats électifs au sein de la structure associative pour le syndicat Sud Solidaires.

Les relations entre la direction et certains élus - dont Mme [J] - se sont progressivement dégradées, chacun reprochant à l'autre la responsabilité de ce climat.

Le 26 novembre 2018, Mme [J] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle pour une durée d'un mois.

Plusieurs élus ont démissionné de leurs mandats conduisant à la tenue de nouvelles élections dès le 29 janvier 2019.

A l'issue de ces élections Mme [J] n'a pas été élue mais a été désignée représentante de la section syndicale Sud Solidaire (R.S.S.).

La relation de travail est toujours en cours.

Se plaignant de mesures discriminatoires à son encontre et se disant victime de harcèlement moral, Mme [E] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours , par requête du 21 septembre 2020, aux fins d'obtenir une lettre d'excuse pour les mesures discriminatoires et le harcèlement moral ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 22 mars 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :

- Débouté Mme [E] [J] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné Mme [E] [J] à verser à l'association UDAF d'[Localité 5]-et-[Localité 6] la somme de 200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens de l'instance.

Le 17 avril 2023, Mme [E] [J] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] [J] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions ;

Et, statuant à nouveau :

- Dire que Mme [J] a été victime de discrimination syndicale et de faits de harcèlement moral ;

- Dire que l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] a manqué à son obligation de préserver la santé de Mme [J] ;

En conséquence :

- Enjoindre à l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] d'adresser à Mme [J] une lettre d'excuses au regard des mesures discriminatoires commises à son encontre et du harcèlement moral qui lui a été infligé, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

- Se réserver la possibilité de liquider l'astreinte,

- Condamner l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] à payer à Mme [J] la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis durant l'exécution de son contrat de travail,

- Condamner l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] à payer à Mme [J] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Dire que les sommes auxquelles l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] sera condamnée porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision à intervenir ;

- Condamner l'UDAF (Union départementale des associations familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] aux entiers dépens.

- Débouter l'UDAF (Union départementale des associations familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] de toutes ses demandes et prétentions.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'association Union Départementale des Associations Familailes (UDAF) d'[Localité 5] et [Localité 6] demande à la cour de :

A titre principal,

- Confirmer le jugement rendu le 22 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions,

En conséquence,

- Confirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes.

- Dire que Mme [J] n'a souffert d'aucune discrimination

- Dire qu'il n'y a pas eu harcèlement moral

- A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour d'appel de céans infirmerait tout ou partie du jugement rendu le 22 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Tours réduire le quantum des demandes de Mme [J] à de plus justes proportions

- En tout état de cause,

- Condamner Mme [J] à la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

- Condamner Mme [J] aux entiers dépens

- L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juillet 2024.

MOTIFS

- Sur la discrimination syndicale

L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination fondée notamment sur les activités syndicales et l'article L.2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130).

Mme [J] allègue avoir été victime d'un comportement agressif de la part du directeur de l'Udaf, qui lui aurait adressé un geste déplacé en effectuant un bras d'honneur lors d'une réunion du comité d'entreprise. À l'appui de ses allégations, elle produit le procès-verbal de la réunion ainsi qu'une attestation qui confirment l'existence d'un tel geste au cours de la réunion (pièces n°5 et 6).

Mme [J] soutient également avoir été évincée des négociations annuelles obligatoires de 2018 et reproche à l'association UDAF d'avoir initialement refusé de reconnaître la représentativité du syndicat SUD, bien que celui-ci ait obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Elle affirme en outre que l'employeur lui a reproché d'avoir informé l'inspection du travail de l'absence d'ouverture des négociations, tout en lui faisant grief de ne pas en avoir elle-même sollicité l'ouverture. Elle invoque également un défaut d'information sur les sujets et le contenu des négociations, ainsi que des délais insuffisants l'ayant empêchée de préparer les réunions. Enfin, elle indique que l'association UDAF lui a reproché son absence à une réunion de négociation reprogrammée alors qu'elle était en arrêt maladie. Elle verse aux débats plusieurs pièces à l'appui de ses affirmations, dont le protocole d'accord préélectoral, le procès-verbal des élections de la délégation unique du personnel, un arrêt de travail, des échanges avec l'employeur, ainsi que des attestations et procès-verbaux de réunions (pièces n°3, 11, 12, 16, 17, 18, 19).

Mme [J] fait également valoir que certains courriels qu'elle adressait faisaient l'objet d'une censure ou d'un rejet par un modérateur, que certains étaient ouverts par l'employeur et que d'autres encore étaient diffusés à des tiers au sein du CHSCT. Elle conteste le blocage technique. Elle produit plusieurs courriels à ce titre (pièces n°4, 20, 21, 26, 27, 28, 29).

Elle allègue en outre que l'association UDAF aurait tenté de lui refuser une formation CHSCT de son choix au motif que celle-ci était dispensée par le syndicat SUD, et qu'il l'aurait inscrite à une autre formation sans son accord. Elle verse aux débats des échanges à ce sujet avec l'employeur (pièce n°14).

Mme [J] expose également avoir fait l'objet de dénigrements et de critiques de la part de l'employeur, ainsi que d'entraves à sa liberté de parole lors des réunions. Elle produit des attestations et des procès-verbaux de réunions (pièces n°7, 35, 10, 32, 33).

Enfin, elle soutient que l'association UDAF a procédé à sa mutation dans un secteur initialement non prévu, sans recueillir son accord, et qu'il aurait utilisé cette affectation pour la fragiliser. Elle verse aux débats des échanges avec l'employeur ainsi qu'un procès-verbal de réunion (pièces n°23 et 49).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale.

Il incombe à l'association UDAF de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'association UDAF ne conteste pas l'existence du geste incriminé, mais soutient qu'il ne visait pas la salariée. Elle produit à cet effet le compte rendu de la réunion où il apparaît que ce geste a été effectué pour illustrer le ressenti de la direction sur l'état de ses relations avec le syndicat SUD lui-même, ainsi que des témoignages de membres du comité d'entreprise précisant qu'il ne visait pas personnellement Mme [J]. Si ce geste ne visait pas personnellement la salariée, il a été commis à l'occasion d'échanges avec le syndicat auquel Mme Mme [J] appartient et en sa présence et apparaît inadapté. Il n'est pas établi d'autre propos agressif de la part de la direction dépassant les limites de la correction dans des échanges incontestablement tendus entre la direction et le syndicat SUD qui se montrait virulent ainsi que cela ressort des pièces de l'employeur. Ce geste reste isolé.

Concernant le refus initial de l'organisme de formation proposé par la salariée dans le cadre de sa formation obligatoire liée à sa nomination au CHSCT, l'employeur ne conteste pas avoir suggéré un autre organisme, moins onéreux. Aucun élément ne permet d'établir que la salariée aurait été inscrite sans son consentement à cette formation alternative. De plus, son choix initial ayant finalement été retenu, elle ne peut reprocher à l'employeur d'avoir simplement proposé une autre option, celle-ci apparaissant étrangère à toute considération d'appartenance syndicale.

S'agissant de la liberté de parole de la salariée lors des réunions du comité d'entreprise, l'employeur conteste avoir imposé des restrictions, se bornant à rappeler à la salariée le cadre de son mandat. Il indique que Mme [J] monopolisait le temps de parole dans une instance principalement dédiée aux élus du comité d'entreprise et que le président avait pour mission d'assurer la bonne tenue des débats. L'employeur verse ainsi aux débats plusieurs comptes rendus de réunions démontrant que la salariée est intervenue à de nombreuses reprises et que les interventions de la direction pour canaliser les échanges étaient justifiées de manière objective. La salariée ne peut donc utilement soutenir avoir été entravée dans sa liberté de parole. Le fait doit être écarté.

Concernant la modération des courriels, l'employeur soutient qu'elle est appliquée à l'ensemble des salariés afin d'éviter un encombrement des boîtes de réception. Il produit divers échanges démontrant que cette modération concerne en effet d'autres salariés, indépendamment de toute appartenance syndicale et fait suite à des difficultés passées au sein de l'entité. Ce comportement est donc justifié de manière objective et sans rapport avec un engagement syndical.

Par ailleurs, il est établi que l'ajout temporaire d'une déléguée syndicale CFDT ne faisant pas partie des instances représentatives du personnel sur la liste des destinataires, entraînant la diffusion d'informations confidentielles, résulte d'une simple erreur et rien ne confirme que cet ajout aurait été fait pour porter atteinte à son mandat. De plus, la déléguée syndicale ainsi ajoutée a été retirée de la liste des destinataires, ce qui n'est pas contesté et il n'est pas démontré de manière probante que ce retrait a été tardif.

Mme [J] soutient que le syndicat SUD a été écarté de la réunion de négociation du protocole électoral pour les élections de 2019. Cependant, l'employeur justifie avoir invité la salariée à cette réunion par une lettre remise en main propre le 20 novembre 2018 (pièce n°28). Si elle était en arrêt de travail à la date de la réunion, l'employeur n'était pas tenu de la reporter et aucun atteinte à son mandat ne peut être retenu.

Concernant les négociations annuelles obligatoires de 2018, la salariée affirme avoir dû saisir l'inspection du travail en raison de leur non-ouverture par l'employeur et avoir été critiquée pour cette démarche. Elle indique également avoir été convoquée à une réunion de négociation sans en connaître l'ordre du jour et reproche à l'association UDAF d'avoir mentionné son absence à la réunion du 27 novembre 2018 alors qu'elle était en arrêt maladie. Toutefois, la salariée pouvait solliciter l'ouverture des négociations en cas d'inaction de la part de l'association UDAF et y a été conviée ; ce qui exclut toute volonté d'évincer la salariée. Il ressort également des pièces versées aux débats qu'il ne lui a jamais indiqué que son syndicat était minoritaire et qu'elle ne pouvait pas participer aux NAO, mais seulement qu'il leur faudrait une alliance pour signer un accord ; ce qui est différent. Enfin, l'association UDAF rapporte la preuve de la convocation de Mme [J] le 12 novembre 2018 pour une réunion prévue le 22 novembre suivant et reportée au 27 novembre 2018 à sa demande. Ces éléments sont exclusifs de toute discrimination syndicale à l'endroit de Mme [J] dont il est relevé qu'elle ne s'est pas présentée à la réunion.

Sur le grief de dénigrement lié à son activité syndicale, si la salariée verse aux débats des témoignages, ceux-ci sont utilement combattus par l'employeur qui apporte quant à lui des procès-verbaux de réunions du comité d'entreprise ne contenant aucun élément établissant un quelconque dénigrement à son égard. La lettre ouverte de la direction produite aux débats vise le syndicat SUD et non la personne de la salariée directement . Dès lors, Mme [J] ne rapporte pas la preuve de critiques ou d'atteintes spécifiques de la part de l'employeur.

Concernant l'absence de mise à disposition de matériel syndical, la salariée reproche à l'employeur de lui avoir refusé l'achat d'un caisson fermant à clé pour la documentation syndicale. Toutefois, compte tenu de l'effectif de l'association, cette dernière n'a aucune obligation légale de fournir un tel équipement, celui-ci n'étant au demeurant pas indispensable au bon fonctionnement du CSE.

Enfin, s'agissant de la «mutation» professionnelle imposée, il ressort des pièces versées aux débats que le contrat de travail de la salariée stipulait que son lieu de travail était fixé au siège de l'UDAF et dans le département d'[Localité 5]-et-[Localité 6]. Le mouvement litigieux est intervenu dans ce cadre. L'employeur justifie par ailleurs l'existence d'un processus de rotation des délégués juridiques à la protection des majeurs, appliqué à sept autres salariés en 2019. Si Mme [J] prétend que cette mesure avait pour but de la fragiliser en l'éloignant de l'unité de Rabelais où elle devait permuter initialement pour la muter à [Localité 7] avec une déléguée syndicale CFDT comme assistante, l'employeur justifie que ce changement était dû à l'arrêt maladie de Mme [O], qui ne pouvait assurer la permutation initialement prévue. Dès lors, la rotation repose sur un élément objectif étranger à toute discrimination. Même si cette situation a pu causer une surcharge de travail ou un stress, cela ne permet pas d'établir une discrimination syndicale, aucun élément ne prouvant que cette mesure était liée à son mandat et non aux nécessités de service.

L'employeur justifie ainsi d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination et aucune discrimination syndicale au préjudice de Mme [J] ne peut donc être déduite des éléments versés aux débats. Le geste inapproprié, s'il illustre un contexte très tendu, ne permet pas de retenir une discrimination.

C'est pourquoi , par voie de confirmation, Mme [J] doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'une discrimination syndicale.

- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [J] soutient avoir été victime de harcèlement moral et invoque les mêmes faits que ceux invoqués au soutien de la discrimination syndicale. Elle produit également un certificat de son médecin généraliste mentionnant des troubles réactionnnels résultant d'après la salariée de pressions de sa hiérarchie professionnelle.

Les éléments, pris dans leur ensemble, laissent également présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Au regard des motifs précédents, seule la matérialité du geste déplacé lors d'une réunion du comité d'entreprise est établie, et il s'agit d'un fait isolé, les autres faits tels que débattus sont justifiés par l'employeur de manière objective et rélèvent pour certains des désaccords inhérents au dialogue social et d'un climat social détérioré mais restent exclusifs de tout harcèlement moral.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que Mme [J] n'a pas été victime de faits de harcèlement, et a rejeté ses demandes d'indemnisation à ce titre.

- Sur le manquement à l'obligation de sécurité

L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Mme [J] soutient que la dégradation de son état de santé résulte des conditions de travail au sein de l'UDAF et aurait pu être évitée si l'employeur avait mis en place des mesures adaptées. Elle justifie de cette dégradation par un arrêt de travail en date du 26 novembre 2018 d'une durée d'un mois et produit diverses pièces médicales établissant un lien entre son état de santé et la détérioration des relations sociales dans l'entreprise.

Elle verse également aux débats des documents émanant de l'inspection du travail et de la médecine du travail, alertant sur les risques psychosociaux présents au sein de l'UDAF. Plusieurs témoignages confirment la souffrance qu'elle décrit, en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

Mme [J] fait en outre valoir qu'à la suite de sa «mutation», son état de santé s'est aggravé en raison notamment de la charge de travail, ce qu'elle étaye par la production d'attestations. Elle démontre également avoir alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail.

Le climat social au sein de l'entreprise était particulièrement dégradé, notamment en raison d'un dialogue social altéré. Or, l'employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre des mesures de prévention adéquates afin de préserver la santé de ses salariés .

En ne prenant pas les mesures nécessaires pour remédier aux risques psychosociaux signalés à plusieurs reprises pour l'ensemble des salariés , notamment par l'inspection du travail ou le médecin du travail proposant un dispositif d'appui aux relations sociales, l'association Udaf a ainsi manqué à son obligation de sécurité et de prévention. Elle ne démontre pas avoir mis en place des actions suffisantes et adaptées pour assurer la santé et la sécurité des salariés dont Mme [J].

Ce manquement de l'employeur à ses obligations est à l'origine au moins partiellement d'un préjudice subi par Mme [J] justifié par des pièces.

Par voie d'infirmation du jugement, il sera alloué à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

- Sur la demande de rédaction d'une lettre d'excuses

Il n'entre pas dans les attributions de la cour d'appel d'ordonner à une partie de rédiger une lettre d'excuses à destination d'un salarié. Cette demande sera rejetée.

- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

L'association UDAF sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

Il convient d'infirmer le jugement sur ces dispositions et de condamner l'association UDAF à payer à Mme [J] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS