CA Versailles, 27 mars 2025, RG 23/00289

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80G

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00289

N° Portalis : DBV3-V-B7H-VUXL

AFFAIRE :

[M] [RB]

C/

S.A. FRANCE MEDIAS MONDE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE - BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 20/01198

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Clara GANDIN

Me Nicolas PUTMAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [M] [RB]

née le 05 Juin 1954 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355

APPELANTE

---

S.A. FRANCE MEDIAS MONDE

N° SIRET : 501 524 029

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Nicolas PUTMAN, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0191

Me Marlène ELMASSIAN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire :E2080

INTIMEE

---

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 Janvier 2025, Monsieur Thierry CABALE, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [M] [RB] a été engagée le 13 mai 1996 par la société Radio France Internationale (RFI) en qualité d'agent d'administration en contrat à durée déterminée puis à compter du 1er février 1997, elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée sur le même poste en qualité de technicien de maîtrise de gestion avec une reprise d'ancienneté de 5 mois et 18 jours, à temps complet de 39 heures hebdomadaires moyennant une rémunération mensuelle brute de 8 782,88 francs sur treize mois.

Le 13 février 2012, la société anonyme France Médias Monde est devenue l'employeur de la salariée suite à la fusion absorption des sociétés Radio France Internationale (RFI), France 24 et Monte Carlo Doualiya (MCD).

Au dernier état de sa relation contractuelle, Mme [RB] occupait le poste de chargée de gestion des droits d'auteur RFI, statut cadre, groupe de classification 4-D de l'accord d'entreprise du 31 décembre 2015. Elle travaillait dans le cadre d'une convention de forfait en jours de 204 jours travaillés par an moyennant un salaire brut mensuel de 3 352,91 euros versé en treize mensualités, outre 592,31 euros de prime d'ancienneté.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles et des protocoles d'accord l'améliorant puis à celles de l'accord d'entreprise France Médias Monde SA du 31 décembre 2015.

Par requête reçue au greffe le 29 septembre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de voir juger qu'elle a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire en raison de son sexe, de sa situation de famille et de son âge, pour obtenir son repositionnement et la fixation d'un nouveau salaire annuel brut à compter du 1er janvier 2020, et que son employeur soit condamné à lui payer diverses sommes dont des dommages-intérêts en réparation de la violation de son obligation de sécurité.

Par jugement du 8 décembre 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt a :

- condamné la SA France Médias Monde prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [M] [RB] les sommes de :

* 10 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;

* 4 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné :

* l'exécution provisoire totale au titre de l'article 515 du code de procédure civile ;

* l'intérêt légal à compter de la notification du présent jugement ;

- mis les dépens de la présente instance à la charge de la partie défenderesse ;

- débouté :

* Mme [M] [RB] du surplus de ses demandes ;

* la SA France Médias Monde de sa demande.

Par déclaration au greffe du 25 janvier 2023, Mme [M] [RB] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions d'incident du 19 mars 2024, Mme [RB] a formé une demande de mesure d'instruction afin qu'il soit ordonné à la société la communication d'informations concernant onze salariés dénommés, à savoir : leur date de naissance, leur date d'embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, leur date d'entrée dans le groupe, leur niveau de diplôme et d'expérience professionnelle à l'embauche, les formations suivies au cours de leur relation de travail, leur évolution en termes de classification et de rémunération de l'année de leur embauche jusqu'en 2022, ainsi que la production de leurs bulletins de salaire des mois de décembre de chaque année.

Par ordonnance du 6 juin 2024, le conseiller de la mise en état a fait partiellement droit à la demande de la salariée en ces termes :

« Ordonnons, dans le délai d'un mois à compter de la notification de la présente ordonnance, la communication par la société France médias monde, pour chacun des salariés qui suivent :

* d'une part, Messieurs [EB] [G], [W] [S], [N] [VP], [VV] [D], [J] [P] [Z], et [V] [Y],

* d'autre part, Mesdames [L] [E], [BU] [X], [F] [A], [I]

[IV], [R] [O], des éléments suivants :

- les bulletins de salaire de décembre de chaque année depuis l'embauche, avec occultation des données personnelles à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, ainsi que de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile ».

Le 8 juillet 2024, la société a transmis une série de bulletins de paie à Mme [RB] en exécution de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 15 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [RB] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la SA France Médias Monde à lui verser une somme au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

- condamné la SA France Médias Monde à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à rembourser les dépens ;

- débouté la SA France Médias Monde de sa demande ;

Infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a débouté du surplus de ses demandes ;

- a fixé à 10 000 euros nets le montant des dommages intérêts accordés au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

En conséquence, réformer le jugement dans les termes suivants :

- juger qu'elle a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire en raison de son sexe, de son âge et de sa situation de famille, et d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité ;

En conséquence :

* ordonner à France Médias Monde de la repositionner au groupe 8 C à compter du 1er janvier 2020, et de délivrer les bulletins de paie afférents ou à titre subsidiaire un bulletin de paie récapitulatif et une attestation d'employeur rectificative ;

* ordonner le versement par France Médias Monde à Mme [RB] des sommes suivantes :

> à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice économique né de la discrimination dans son évolution salariale :

' la somme de 470 498 euros nets au titre de la période du 01/01/1997 au 31/12/2019 ;

' la somme de 188 376 euros nets au titre de la période du 01/01/2020 au 31/08/2024 ;

> à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice moral né de la discrimination : 80 000 euros nets ;

> à titre de dommages-intérêts réparant le harcèlement discriminatoire, et subsidiairement vu les développements ci-dessus la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur :

50 000 euros nets ;

- débouter France Médias Monde de l'intégralité de ses demandes visant à la voir déboutée de l'ensemble de ses demandes, y compris :

> de sa demande d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à lui payer à 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, et

4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en plus des dépens ;

> de sa demande de confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes ;

- condamner France Médias Monde à lui verser au titre de l'article 700 du code de procédure civile 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

- ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner l'employeur au paiement des entiers dépens ;

- débouter France Médias Monde de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000 euros.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 22 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, la société France Medias Monde demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

- l'a condamnée à payer à Mme [RB] les sommes de :

* 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;

* 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- l'a condamnée aux entiers dépens ;

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [RB] du surplus de ses demandes ;

Et de :

- juger que l'évolution de carrière de Mme [RB] était conforme aux dispositions conventionnelles applicables ;

- juger que la progression de carrière de Mme [RB] respecte bien le principe « à travail égal, salaire égal » ;

- juger que Mme [RB] n'a subi aucune inégalité de traitement, aucune discrimination ni aucun harcèlement discriminatoire ;

- juger qu'elle a respecté ses obligations contractuelles ;

- débouter Mme [RB] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Mme [RB] à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination et le harcèlement discriminatoire

Sur la prescription

L'employeur soutient que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 29 septembre 2020, qu'en application des alinéas 1 et 2 de l'article L. 1134-5 du code du travail concernant la discrimination et de l'article 2224 du code civil concernant le harcèlement moral, les faits antérieurs au 29 septembre 2015 doivent être écartés des débats puisque prescrits d'autant que Mme [RB] n'a pas estimé utile de saisir les acteurs de la santé au travail, les représentants du personnel ou l'inspection du travail à ce propos.

Mme [RB] objecte que cette analyse est erronée en droit comme en fait en se référant notamment à un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 mars 2024 (n° 23-11.837) au sein duquel cette dernière a rappelé que, même en présence de plaintes préalables, le délai de prescription de l'action n'avait pas commencé à courir tant que la discrimination s'était poursuivie, c'est-à-dire tout au long de la carrière du salarié jusqu'à son départ en retraite.

L'article L. 1134-5 du code du travail dispose que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En l'espèce, la discrimination invoquée par la salariée porte sur un positionnement défavorable lors de son embauche en contrat à durée indéterminée, une très faible évolution de sa classification et de son salaire comparativement à deux panels de salariés, une violation des dispositions légales et conventionnelles en matière d'entretien annuel d'évaluation et d'entretien professionnel puis de formation, un blocage de carrière consécutif à un refus systématique de ses candidatures internes et sur un harcèlement discriminatoire ayant porté atteinte à sa santé, autant de faits dont les effets se sont poursuivis jusqu'à sa mise à la retraite d'office de sorte que les faits antérieurs au 29 septembre 2015, à les supposer établis, ne sont pas prescrits.

Dès lors que Mme [RB] se fonde sur des faits qui ont produit leurs effets jusqu'à la rupture de son contrat de travail intervenue le 31 août 2024, c'est-à-dire sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, qu'elle a formé sa demande, pour la première fois par la saisine du conseil de prud'hommes du 29 septembre 2020, donc non prescrite, les faits antérieurs au 29 septembre 2015 doivent être pris en considération.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera donc en voie de rejet.

Sur le fond

Mme [RB] soutient au visa de l'article L. 1132-1 du code du travail et de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'elle a été victime de discrimination en

raison de son sexe, de sa situation de famille de mère célibataire d'une enfant de 3 ans à son embauche et par la suite, de son sexe et de son âge, puis de harcèlement discriminatoire.

En défense, l'employeur nie toute discrimination et harcèlement et réplique d'une part que l'évolution de carrière de la salariée est conforme aux dispositions conventionnelles, d'autre part que le principe 'à travail égal, salaire égal' ne fait pas obstacle aux différences de traitement de sorte qu'il s'oppose à ces moyens et demandes.

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe, de son âge, de sa situation de famille.

Il résulte de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations que :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son sexe, de sa situation de famille, de son âge, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs discriminatoires précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En droit communautaire, le harcèlement est considéré comme 'une forme de discrimination lorsqu'un comportement indésirable lié à l'un des motifs précités se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant' (article 2 directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 et article 2 de la directive 2006/54/CE du parlement européen et du conseil du 5 juillet 2006).

Selon l'article L.1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

A l'appui de la discrimination qu'elle invoque, Mme [RB] présente les éléments de fait qui suivent :

- un positionnement défavorable à l'embauche en raison de sa situation familiale ;

- une très faible évolution professionnelle et salariale ;

- une discrimination dans son évolution de carrière comparée à un panel de salariés ayant intégré la société dans des conditions comparables ;

- la quasi-absence d'entretiens professionnels et d'évaluation de son travail depuis le début de la relation contractuelle ;

- un manquement de son employeur à son obligation de formation ;

- un blocage de carrière entretenu par le refus systématique de ses nombreuses candidatures en interne ;

- un harcèlement discriminatoire ayant porté atteinte à sa santé.

Elle ajoute que ses caractéristiques de sexe féminin et de situation de famille de mère célibataire d'une jeune enfant dans un premier temps, puis de sexe féminin et d'âge dans un second temps, doivent être appréhendées de façon cumulative, leur interaction ayant motivé le traitement défavorable dont elle a fait l'objet depuis son embauche jusqu'à la fin de sa relation contractuelle.

Sur le positionnement de la salariée à son embauche et la connaissance par la société de sa situation de famille

La salariée invoque le fait qu'à son embauche en contrat à durée indéterminée, elle présentait la particularité d'être la seule femme mère célibataire de 42 ans dans son environnement professionnel ce qui l'exposait particulièrement à un traitement défavorable que ce soit en termes de positionnement initial que d'évolution de carrière, cette situation de vulnérabilité étant bien connue de son employeur qui en a tiré profit pour la recruter à un niveau de classification en-deça de son expérience et de son niveau de diplôme.

Le compte rendu de la commission paritaire du 29 janvier 1997 relatif à l'examen des candidatures au poste de technicien de maîtrise de gestion à la direction de l'information à pourvoir en contrat à durée indéterminée, occupé par la salariée alors en contrat à durée déterminée, et les commentaires alors émis quant à sa candidature établissent que onze candidatures ont été passées en revue par la commission dont celle de Mme [RB] et que l'employeur avait connaissance de la situation familiale difficile de celle-ci lors de son embauche et de sa nécessité de travailler, que cette situation a contribué, outre ses qualités professionnelles reconnues, à l'avis favorable de la commission paritaire sur sa candidature et à la décision de son recrutement par la société pour le poste à pourvoir en contrat à durée indéterminée. Les commentaires mis en évidence sont les suivants :

- de la part de la direction : ' Niveau de qualification: Diplôme de Sciences Politiques/IEP [Localité 5] - Trilingue: Français Espagnol/Italien - A 10 ans d'expérience en communication, dont une grande partie dans le secteur audiovisuel(Canal+, France 3, R.F.O) - Travaille actuellement sous CDD sur le poste à pourvoir)';

- de la part de M. [B] et Mme [GN] représentant le service d'affectation et ayant reçu les candidats :

* '[[M] [RB]]occupe le poste à pourvoir sous CDD depuis 4 mois - après une période d'intérim. Elle donne toute satisfaction dans son travail et est appréciée de tous. Mère célibataire d'une petite fille de trois ans, [M] [RB] connaît une situation particulièrement difficile. Son 'handicap' est son diplôme de l'IEP [Localité 5]'.

* '[M] [RB] a été embauchée au moment du lancement de la grille, qu'elle s'est tout de suite adaptée et a fait preuve d'une grande efficacité';

- de la part des représentants du personnel présents : 'soutenir la candidature de [M] [RB] serait faire preuve de complicité au regard de la situation actuelle. Lors des commissions paritaites annuelles, les délégués du personnel ont été confrontés aux problèmes des cas sociaux, des salaires, des embauches, sur des grilles ne correspondant pas au niveau de qualification des personnes et dont la régularisation s'impute sur l'enveloppe des CPS, au détriment des autres

salariés. Cette situation se reproduira avec [M] [RB] qui, dans quelque temps, revendiquera, à juste titre, une grille correspondant à sa qualification. Les personnes ont certes, besoin de travailler, mais les employer en dessous de leurs compétences, peut conduire à la démotivation'.

De même, les éléments versés établissent le fait qu'à son embauche, Mme [RB] a été recrutée à un niveau de classification (B10-0) correspondant au poste à pourvoir mais en-deça de sa qualification avec un risque identifié qu'ultérieuriement elle pourrait émettre le souhait d'une régularisation de sa situation, ce que les membres de la commission ont relevé compte tenu du fait qu'elle était dotée d'un diplôme de sciences politiques obtenu en 1977 à l'IEP de [Localité 5], d'un DEUG de droit obtenu en 1979, d'une thèse sur la condition sociologique de la femme au Mexique soutenue en 1981, outre cinq années d'expérience en communication dans le secteur de l'audiovisuel, la convention collective nationale alors applicable la positionnant, compte tenu d'un niveau d'étude supérieur à Bac+2 et d'une expérience dans le secteur d'activité, dans le groupe de classification B18-0 'technicien supérieur de gestion' et non dans celui de 'technicien de maîtrise de gestion' B10-0.

Ce positionnement laisse supposer une discrimination directe en raison de la situation familiale difficile de la salariée, cette vulnérabilité ayant contribué à son recrutement.

Sur l'évolution professionnelle et salariale de la salariée

La salariée invoque une très faible évolution professionnelle et salariale au cours de sa relation contractuelle.

Les bulletins de salaire, le contrat de travail et les avenants signés entre les parties établissent que la salariée a connu l'évolution professionnelle suivante en termes de catégorie d'emploi, de classification professionnelle et de salaire :

- elle a été recrutée en contrat à durée déterminée le 11 août 1996 à un poste relevant de la catégorie d'emploi d''agent d'administration' classé en B 07-0 ;

- le 1er février 1997, elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée sur le même poste sous la catégorie d'emploi 'technicien de maîtrise de gestion' à la classification B10-0, sous-groupe NR, pour un salaire mensuel converti en euros s'élevant à 1 187,92 euros ;

- entre 1997 et 2007, elle a bénéficié d'une évolution conventionnelle automatique de sous-groupe et de points indiciaires afférents passant au sous-groupe N01 en 1999, N02 en 2000, N03 en 2003, N04 en 2004, N05 en 2005 et N06 en 2007 de sorte que son salaire de base mensuel a suivi une évolution automatique, passant de 1357,75 euros en 1998 à 1822,33 euros en 2007 outre le versement d'une prime conventionnelle de supplément familial pour un enfant à charge d'un montant de 34,76 euros à compter de 2002 et du versement de la prime d'ancienneté, également conventionnelle, à compter de 1998 ;

- elle a sollicité un passage à temps partiel de 28 heures hebdomadaires en février 2002, lequel lui a été accordé à compter du 1er octobre 2003, puis par avenant du 12 avril 2005 à effet du 1er avril 2005, la salariée a repris un travail à temps plein, à sa demande, à raison de 35 heures hebdomadaires ;

- de 2008 à 2014, elle a exercé ses postes successifs relevant de la catégorie d'emploi 'cadre administratif' sous la classification B19-0 et sous-groupe N03 de 2008 à 2010, puis N04 de 2011 à 2014, son salaire indiciaire brut de base évoluant par suite de 2113,43 euros à 2217,74 euros outre le versement d'un supplément familial jusqu'en 2012, d'une gratification pour bilinguisme et l'octroi d'une prime libellée 'CSQ' de 2009 à 2014 ;

- à compter de 2015 jusqu'à fin 2016, le poste de responsable des déclarations des droits d'auteur de Mme [RB] a été classé dans la catégorie d'emploi 'cadre supérieur administratif', autrement nommé 'cadre supérieur spécialisé' sur ses bulletins de salaire, sous la classification B22, sous-groupe N05 en 2015 puis N06 en 2016. Son salaire brut de base conventionnel a ainsi évolué de 2 479,31 euros en 2015 à 2 587,94 euros en 2016 outre les primes conventionnelles de bilinguisme, de 'CSQ' et d'ancienneté ;

- à partir de 2017, le poste de la salariée a été positionné dans la catégorie d'emploi 'chargé de gestion' dans la filière 'gestion' sous la classification 4, sous-groupe D de l'accord d'entreprise de France Médias Monde du 31 décembre 2015. Sa classification n'a pas évolué jusqu'à sa mise en retraite en août 2024.

Concernant son évolution salariale sur cette période de 2017 à 2024, consécutivement à la signature de cet accord d'entreprise, Mme [RB] a bénéficié d'un salaire mensuel de base de 2 414,32 euros de 2017 à 2019 outre 709,33 euros correspondant au regroupement des primes conventionnelles et catégorielles antérieures, hors prime d'ancienneté versée par ailleurs, ce montant global de 709,33 euros comprenant en outre, le rachat d'un jour ouvré cadre, de trois jours ouvrés de fractionnement et de trois jours ouvrés d'âge/d'ancienneté qui seront à compter de 2020, intégrés dans son salaire de base. Ainsi, la salariée a perçu un salaire global de 3 123,65 euros mensuel (salaire de base + primes + rachat de jours) outre une prime d'ancienneté conventionnelle de 2017 à fin 2019.

Concernant ce nouveau positionnement de l'emploi de Mme [RB] avec lequel elle était en désaccord, il ressort des éléments versés que cette dernière a saisi l'inspection du travail en juillet 2019 pour discrimination. Par suite, à la demande expresse de l'inspectrice du travail, la société a examiné la situation de la salariée et lui a octroyé une augmentation individuelle à hauteur de 5%, en 2020 de sorte que son salaire mensuel brut de base est passé à 3 279,83 euros outre sa prime d'ancienneté.

La qualification des postes en catégorie d'emploi et l'évolution professionnelle des salariés en terme de classification au sein de la société étaient prévus par la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles et par des accords d'entreprise successifs l'améliorant tels qu'il ressort des éléments produits.

Un protocole d'accord signé le 21 octobre 1998, établit les critères d'accès aux groupes de qualification B10-0 et B18-0. Selon ce texte, la qualification des postes est déterminante en matière de recrutement et de déroulement de carrière des personnels occupant des postes de maîtrise de gestion à l'instar de la salariée.

Cet accord prévoit :

- concernant le déroulement de carrière des salariés occupant des postes de 'maîtrise de gestion' que 'à compter de 4 ans révolus de stationnement sur le groupe de qualification B10-0, la situation du salarié fera l'objet d'un examen systèmatique en commission paritaire. Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait bénéficié d'aucune promotion au cours de six années révolues de stationnement sur le groupe de qualification B 10-0, il bénéficiera d'un passage latéral sur le groupe de qualification B 18-0. Cette mesure n'interdira pas l'octroi d'un avancement qui pourrait être décidé en commission paritaire l'année suivante pour les titulaires d'un BTS, DUT, diplôme d'Etat de niveau Bac +2 ou plus, hors domaine d'activité, avec deux ans d'expérience professionnelle. Ces mesures n'excluent pas les dispositions conventionnelles relatives à la promotion, notamment l'article V.5";

- concernant les incidences de cet accord sur les personnels à la date de signature du présent accord, que 'la Direction des Ressources Humaines, après étude des postes relevant des groupes de qualification B 7-0, B 10-0, dressera la liste des postes qualifiés de « maîtrise de gestion » à la date de signature du présent accord et examinera la qualification des personnels concernés. Les parties signataires du présent accord se réuniront pour examiner l'application des dispositions du présent accord à ces situations individuelles.'.

S'agissant de l'application de ces dispositions, Mme [RB] qui occupait un emploi de technicien de maîtrise de gestion (B10-0), qui était dotée de diplômes de niveau supérieur à Bac+2 et d'une expérience de plus de deux ans dans le secteur d'activité, n'a pas fait l'objet d'un examen dès 1999 par la direction des ressources humaines afin d'être positionnée en classification B18-0 comme le mentionne la salariée. Son positionnement sur le groupe de qualification B10-0 depuis février 1997 n'a pas fait l'objet d'un examen de sa situation à l'issue d'une période de stationnement de quatre ans au groupe B-10 tel que prévu par cet accord, soit en 2001. Au surplus, elle n'a pas bénéficié d'un passage latéral sur le groupe B18-0 en 2003, malgré son stationnement cette fois de 6 ans révolus, sur le groupe B10-0.

Le protocole d'accord signé par les partenaires sociaux le 19 janvier 2007, dispose notamment:

> en son article I - 3-a relatif au niveau de recrutement du personnel de 'maîtrise de gestion'sur les groupes de qualification B10-0 et B18-0, que les salariés titulaires :

'- d'un Bac +2 hors domaine,

* sans expérience professionnelle sont recrutés au niveau B10-0 N3 +6 mois,

* avec 1 an d'expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N1,

* avec 2 ans d'expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N2

- d'un Bac + 2 dans le domaine,

*sans expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N1 +6 mois,

* avec 1 an d'expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N2,

* avec 2 ans d'expérience professionnelle sont recrutés au niveau B18-0 N3".

> en son article I - 3-b relatif au déroulement de carrière de cette catégorie de personnel que :

'l'accès au groupe de qualification B 21-1 pourra être ouvert aux personnels 'maitrise de gestion' ayant une ancienneté de 7 ans dans le groupe de qualification B18-0, sur décision de la commission paritaire annuelle.

L'accès au groupe B 21-1 sera automatique, par voie promotionnelle, après 10 ans de stationnement sur le groupe de qualification B 18-0.

Avec une ancienneté minimum requise de trois ans sur le groupe de qualification B 18-0, un accès au groupe de qualification B 19-0 est possible dans le cadre de la commission paritaire annuelle.'

> en son article VI relatif à l'incidence de ce protocole sur les personnels à la date d'effet du présent accord, qu'il est attribué à effet rétroactif au 1er janvier 2006, un bonus en temps parcouru sur les niveaux indiciaires comme suit pour un groupe de qualification :

- 'B 10 'maîtrise de gestion', il est prévu une requalification en B 18 + 1 an

- B 18 'maitrise de gestion', il est prévu pour les salariés titulaires :

* d'un Bac + 2 hors domaine, l'octroi d'un bonus de 2 ans;

* d'un Bac + 2 dans le domaine, l'octroi d'un bonus d'un an si son positionnement actuel est en B 18 NR ou B 18 N1, et de 3 ans s'il est positionné en B 18 N2 ou plus'.

Compte tenu de ces nouvelles dispositions, si Mme [RB] avait bénéficié d'un passage en classification B18-0 en 2003 en application de l'accord du 21 octobre 1998, ce nouvel accord du 19 janvier 2007 lui aurait permis de bénéficier d'un passage automatique à la classification B21-1 a minima en 2010 et au maxima en 2013 après 10 ans de stationnement en B18-0 et de bénéficier de l'augmentation indiciaire de rémunération correspondante.

Il est établi qu'en violation des dispositions conventionnelles précitées, la classification de la

salariée est restée stationnée en groupe B10-0 'technicien de maîtrise de gestion' durant 11 ans jusqu'à son positionnement en classification B19-0 'cadre administratif' en 2008, groupe dans lequel elle est restée jusqu'à 2014 pour ensuite être positionnée en B22-0 'cadre supérieur administratif' en 2015 et 2016.

Il est établi que nonobstant deux avancements en 2008 et 2015 par le changement de sa catégorie d'emploi la salariée n'a pas bénéficié des dispositions de l'accord de 1998 entre 2003 et 2007 en subissant un retard en termes d'évolution professionnelle et de rémunération afférente.

Aux termes de l'accord d'entreprise du 31 décembre 2015 ayant pour objet de définir le cadre social de la société France Médias Monde devenu entreprise unique par la fusion absorption le 13 février 2012, par la holding France Médias Monde des sociétés RFI, France 24 et Monte Carlo Doualliya, il s'est substitué de plein droit à l'ensemble des dispositions conventionnelles existantes jusqu'alors, notamment sur l'ensemble des thèmes qu'il vise, dont les emplois et la classification.

Cet accord précise :

- à l'article II.1.1 relatif à la nomenclature des emplois que :

' La notion de filière regroupe des emplois qui partagent une même raison d'être professionnelle, indépendamment de toute organisation d'entreprise, et qui concourent aux mêmes objectifs opérationnels. La filière détermine un périmètre d'évolution possible mais non exclusif.

L'emploi est le regroupement de postes proches en termes d'activités, de compétences requises et de conditions d'emplois, permettant une gestion commune des ressources humaines qui occupent cet emploi, indépendante des spécificités de chaque poste. Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s'agit de l'ensemble ordonné des missions et activités effectuées par un individu au sein d'une organisation donnée.

Le poste est déterminé par les choix d'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution. Chaque salarié de l'entreprise doit pouvoir se référer à une fiche de poste dans laquelle il trouve notamment les missions générales de son emploi ainsi que les principales activités du poste. Les définitions des emplois dans la nomenclature ont un caractère générique et s'entendent comme des emplois de référence.

Chaque emploi peut se décliner opérationnellement dans l'entreprise en un ou plusieurs postes tenant compte notamment des spécificités liées à l'organisation opérationnelle, aux périmètres d'activité, aux conditions d'exercice, aux méthodes et outils de travail.

La nomenclature générale des emplois des personnels administratifs et technique est structurée en 8 filières regroupant les emplois de référence (par ordre alphabétique) : Développement / Marketing / Vente, Encadrement, Gestion, Logistique, Marketing / Communication, Production, Santé, Technique. Cette nomenclature ainsi que les missions des emplois associés, la formation et/ou l'expérience requise, figurent en Annexe 4 du présent accord d'entreprise.'

- à l'article Il/1.2 relatif à la classification notamment que 'la classification a pour objectif de définir et de hiérarchiser les différents emplois de l'entreprise. Le positionnement des emplois dans l'échelle de la classification s'effectue sur une échelle comportant 12 groupes, hors cadres dirigeants. A chaque groupe de classification est rattaché un ou plusieurs emplois.

Chaque emploi est rattaché à 4 sous-groupes de classification (a, b, c, d), à l'exception des groupes de classification 11 et 12 définis par une seule valeur plancher. (...)

Cadres : groupes 2d, 3c, 3d, 4b et au-delà (...)'

Au sein de cet accord, l'annexe 4 relative à la nouvelle nomenclature des emplois dans la filière 'gestion' dispose que :

- le 'chargé de gestion', positionné en groupe de classification 4, a pour missions d''assurer la coordination et/ou la gestion de tout ou partie d'une structure et la réalisation d'une ou plusieurs opération de gestion administrative dans un domaine spécialisé (RH, paie, finance, logistique, ...) selon les consignes et procédures existantes'.

Les critères de cet emploi sont la détention d'un diplôme de niveau 'Bac+2/3 en gestion, administration et finance ou une expérience professionnelle équivalente', auquel s'ajoute au minimum 2 ans d'expérience en gestion, administration.

- le 'chargé de mission' (1+2+3+4), positionné en groupe de classification 6, 8, 9 ou 10, a pour missions de 'conduire des missions pour une direction de l'entreprise, apportant analyse, et conseil, propositions, appui et/ou expertise et, le cas échéant, superviser la mise en oeuvre de la préconisation.'

Les critères de cet emploi sont la détention d'un diplôme de niveau 'Bac + 4/5 en gestion, technique, production ou expérience professionnelle équivalente' et requiert une expérience professionnelle d''au minimum 5 ans en gestion, technique ou production'.

Jusqu'alors, le poste de responsable des déclarations des droits d'auteur de la salariée était classé en catégorie conventionnelle B22-0 'cadre supérieur administratif', nécessitant, selon la convention collective alors applicable, 'soit une formation identique à celle définie pour la qualification B 19-0, ainsi qu'une expérience professionnelle confirmée, soit une formation supérieure, sanctionnée par un des diplômes figurant dans la site de référence (B22-0 - Ecole de gestion ou de commerce : IEP, Sup de Co, EDHEC), et attestant d'une expertise dans un domaine de connaissances particulier répondant à un besoin spécifique de l'entreprise. Le cadre supérieur administratif assure la responsabilité de la conception et de la réalisation de tout travaux, documents ou rapports dans le cadre des missions générales de son service. Il peut être amené à encadrer un ou plusieurs groupes de collaborateurs'. Il est précisé en outre qu'il est 'responsable d'un secteur administratif ou budgétaire' et que l'accès interne à cet emploi s'effectue 'au choix'.

Mme [H], inspectrice du travail dans son courrier du 20 novembre 2019, a relevé que la nouvelle classification du poste de Mme [RB] en groupe 4 'chargée de gestion' sous-groupe D pose question : les critères afférents à cet emploi ne correspondent pas à la formation de Mme [RB] (Bac+5), ni à son expérience professionnelle ni à sa classification B22-0 antérieure, qui sont par contre, en adéquation avec la catégorie d'emploi classée 6 'chargé de mission'.

En l'absence de fiche de poste établie par le service des ressources humaines tel qu'il ressort des échanges produits, la lecture de l'entretien annuel d'évaluation 2015 vient conforter cette analyse par la description des missions assurées par la salariée qui sont les suivantes :

- 'gestion des déclarations des droits d'auteur RFI ;

- Mise en place du process des déclarations des droits d'auteur pour France 24, suivi est gestion de ces déclarations ;

- Responsable de l'activité 'vente de contenu' France 24 depuis août 2014 jusqu'à septembre 2015".

Ces missions, non contestées par M. [C], responsable hiérarchique de la salariée et directeur des relations internationales auquel la salariée est directement rattachée et qui conduit son entretien, s'avèrent également être en adéquation avec la catégorie d'emploi 'chargé de mission' et non avec celle de 'chargé de gestion'.

Il est donc établi que Mme [RB] a subi un déclassement de son poste de responsable des déclarations des droits d'auteur en 2017 lors de la mise en place de l'accord d'entreprise de France Médias Monde du 31 décembre 2015, son employeur ayant toute latitude pour positionner ce poste dans la catégorie d'emploi de référence en cohérence avec le précédent positionnement supérieur et en adéquation avec les diplômes détenus par la salariée, son rattachement direct à une direction et son expérience professionnelle acquise de plus de 20 années au sein de la société dont cinq sur ces missions.

Il est établi, en outre, une rétrogradation en termes d'intitulé de poste puisqu'il lui a été intimé l'ordre par courriel du 8 septembre 2022 par son nouveau directeur de département, un changement d'intitulé de poste en 'chargé de gestion' droits d'auteur, quand un niveau hiérarchique était également mis entre elle et sa direction de rattachement en 2022 tel qu'il ressort des éléments produits.

Sur l'évolution de carrière de la salariée au regard des panels comparatifs

L'évolution de carrière de Mme [RB] est la suivante :

- elle a été engagée en contrat à durée déterminée du 11 août 1996 au poste d'assistante à la rédaction monde ;

- le 1er février 1997, elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée au même poste,sous le même intitulé ;

- de 1999 à 2001, elle a été affectée au poste d'assistante du directeur au service formation internationale ;

- de février 2002 à 2004, elle a été détachée au comité d'entreprise en qualité d'assistante sur la base d'un temps partiel de 28 heures de travail hebdomadaires répartis sur 4 jours ;

- du 6 janvier au 5 octobre 2005 : elle a été affectée au pôle gestion et paye au sein du service des ressources humaines au poste d'assistante administrative ;

- du 6 au 28 octobre 2005, elle a été affectée au poste d'assistante de direction du nouveau

directeur général adjoint chargé des technologies et des systèmes d'information mais elle n'a pas été confirmée à son poste 'malgré toute la bonne volonté dont [elle] fait preuve', un courrier de l'employeur du 28 octobre 2005 mentionnant à cet égard qu'elle ne répondait pas 'en tous points aux critères requis pour le poste d'assistante de direction, notamment en terme de disponibilité'.

L'analyse de l'ensemble de la carrière de la salariée permet d'établir qu'elle est restée sur un premier niveau de postes d'assistante et qu'elle aurait pu évoluer vers un poste d'assistante de direction en 2005 mais que pour une absence de confirmation à ce poste il a été pris en considération, notamment, un manque de disponibilité.

L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Cela étant, dans un premier temps, Mme [RB] fait valoir qu'elle a bénéficié d'un traitement défavorable en matière d'évolution professionnelle comme salariale illustré par la comparaison de sa situation avec celle d'un panel de six salariés de sexe masculin engagés dans les mêmes temps qu'elle à classification égale (B10) dans son environnement professionnel proche de nature à établir une discrimination subie en raison de son sexe.

Outre ce qui a été dit ci-dessus concernant son évolution de carrière antérieure, elle présente les éléments qui suivent sur la poursuite de cette carrière :

- de novembre 2005 à 2010, elle a été nommée assistante au sein de la direction des affaires internationales ;

- entre 2011 et 2012, malgré les éléments versés en faveur d'une recherche active de postes en interne, Mme [RB] est restée sans affectation, son emploi ayant été supprimé suite à la fusion de RFI, France 24 et MCD dans le cadre de la mise en place de France Médias Monde ;

- à partir de février 2013 et jusqu'à la fin de sa carrière en août 2024, la salariée a été affectée à l'activité de déclarations des droits d'auteur au sein de la direction des relations internationales et de la coopération.

En considération de ces éléments et compte tenu des informations dont elle dispose et des données communiquées par son employeur répertoriées dans un tableau, elle fait le constat que :

- M. [EB] [K], embauché en novembre 1997 pour s'occuper de la déclaration des droits d'auteur, classification B10, est devenu responsable du service édition musicale, classification 9 sous-groupe A et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 5 315,33 euros ;

- M. [W] [S], embauché en septembre 1998 en tant que gestionnaire de paye, classification B10, est devenu responsable de service au sein de la direction des ressources humaines, classification 9 sous-groupe A et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 4 529,52 euros ;

- M. [N] [VP], embauché en mars 1993 en tant que manutentionnaire à la distribution du courrier, classification B10, est devenu journaliste, responsable de rubrique confirmé, classification 8 sous-groupe A et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 3 790,27 euros ;

- M. [VV] [D], embauché en juillet 2001 en qualité d'assistant, classification B19, est devenu chargé de relations auditeurs, classification 6 sous-groupe B et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 3 633,58 euros ;

- M. [J] [P] [Z], embauché en juin 1995 en qualité d'assistant, classification B10, est devenu responsable du service radio partenaires RFI, seul dans son service, classification 9 sous-groupe A et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 5 700,85 euros ;

- M. [V] [Y], embauché en juillet 1996 en qualité d'assistant, classification B10, est devenu responsable du service adjoint, classification 8 sous-groupe B et a perçu en 2020, un revenu brut mensuel de 5 681,44 euros.

Compte tenu des éléments portés à l'appréciation de la cour, il est établi que tous les salariés de sexe masculin ont été engagés à une date proche de la salariée, avec un niveau d'études au plus équivalent, sur un emploi comparable excepté M. [D] qu'il convient donc d'exclure du panel. Les cinq salariés de sexe masculin restant ont pu évoluer vers des postes à responsabilité classés a minima 8 sous-groupe A jusqu'à 9 sous-groupe B de l'accord d'entreprise de France Médias Monde du 31 décembre 2015 avec des rémunérations plus élevées que la salariée. Leur salaire annuel brut s'élève entre 53 771 euros et 84 079 euros, soit une moyenne de 71 002 euros, contre 49 512 euros la concernant, soit une différence de 21 490 euros et une classification pour sa part en groupe 4 sous-groupe D, à laquelle elle a stagné de 2017 jusqu'à sa mise en retraite en août 2024. Il est donc établi que Mme [RB] a eu une évolution professionnelle et salariale moins favorable que ses collègues de sexe masculin embauchés dans une situation comparable.

Dans un second temps, Mme [RB] fait valoir qu'elle a également eu un traitement défavorable par rapport à un panel de cinq salariées de sexe féminin cette fois, plus jeunes et dotées d'une moindre ancienneté dans la société, exerçant ou ayant exercé des fonctions d'assistante qu'elle a

occupées et qui sont mieux traitées qu'elle ne l'a été, illustrant ainsi selon elle, la discrimination subie en raison de son âge. Elle soutient notamment qu'elle est dotée du plus haut niveau de diplôme à l'embauche et qu'elle est mieux positionnée que quatre d'entre-elles. Malgré cela, elle souligne qu'elle a la rémunération la plus faible. Elle cite également l'exemple de Mme [IV], qui est moins qualifiée, qui comptait 13 ans d'ancienneté en 2020 contre 25 pour la salariée avec une expérience professionnelle moindre et qui était positionnée '6B - chargée de mission 1" alors qu'elle se situait à un niveau hiérarchique inférieur au sien dans l'organigramme.

Selon le tableau produit, comparativement à Mme [RB], 69 ans, cumulant une ancienneté de 27 ans, employée en qualité de responsable des déclarations des droits d'auteur, statut cadre, groupe de classification 4, sous-groupe D pour un revenu annuel brut en 2020 de 47 087 euros, lequel inclut l'augmentation de 5% perçue à la suite de l'intervention de l'inspection du travail et le rachat de ses jours de congés, et en 2023 de 46 588 euros, il ressort des éléments versés, notamment des bulletins de salaire communiqués par l'employeur, qu'en 2023 :

- Mme [E], 44 ans, cumule une ancienneté de 18 ans, est employée en qualité d'assistante de direction, statut cadre, groupe de classification 4, sous-groupe C pour un revenu annuel brut 2020 de 54 908 euros et 2023 de 61 547 euros ;

- Mme [X], 37 ans, cumule une ancienneté de 14 ans, est employée au poste d'assistante de la directrice des ressources humaines, missions classées dans la catégorie d'emploi 'chargé de mission', statut cadre, groupe de classification 6, sous-groupe A pour un revenu annuel brut 2020 de 51 348 euros et 2023 de 56 778 euros ;

- Mme [A], 59 ans, cumule une ancienneté de 25 ans, est employée au poste d'assistante de direction, statut cadre, groupe de classification 4, sous-groupe B pour un revenu annuel brut 2020 de 50 238 euros et 2023 de 53 358 euros ;

- Mme [IV], 52 ans, cumule une ancienneté de 15 ans, est employée en tant qu'assistante de déclarations des droits d'auteur, missions relevant de la catégorie d'emploi 'chargé de mission' niveau 1, statut cadre, groupe de classification 6, sous-groupe B pour un revenu annuel brut 2020 de 55 363 euros étant précisé qu'elle a évolué en 2023 vers un poste de journaliste ;

- Mme [O], 51 ans, cumule une ancienneté de 29 ans, est employée au poste d'assistante de direction, statut cadre, groupe de classification 4, sous-groupe B pour un revenu annuel brut 2020 de 52 586 euros et 2023 de 55 032 euros.

Il est ainsi établi que Mme [RB] est la salariée la plus âgée de ce panel, qu'elle cumule une ancienneté dans la société équivalente à deux d'entre elles, et qu'elle est la salariée dont la rémunération est la