CA Toulouse, 27 mars 2025, RG 23/02611

27/03/2025

ARRÊT N°2025/

N° RG 23/02611

N° Portalis DBVI-V-B7H-PS4P

FCC/ND

Décision déférée du 22 Juin 2023

Conseil de Prud'hommes

Formation paritaire de [Localité 6]

( 21/01174)

E. CABOT

SECTION INDUSTRIE

S.A.S. PLASTIQUES DU MIDI (SOPLAMI)

C/

[R] [A]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

-Me BENOIT-DAIEF

- Me CABARÉ

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. PLASTIQUES DU MIDI (SOPLAMI)

[Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et

par Me Coralie RENAUD de l'AARPI LEANDRI&ASSOCIES, avocat postulant au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [R] [A]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Manon CABARÉ de la SELARL CABARE-BOURDIER, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

ARRET :

- Contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [A] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2006 par la SAS Komotea en qualité d'agent de finition. Suivant convention tripartite, le contrat de travail a été transféré à la SAS Soplami (Plastiques du Midi) à compter du 1er janvier 2020, avec reprise d'ancienneté au 3 juin 2002.

La convention collective applicable est celle de la plasturgie.

Par LRAR du 6 décembre 2019, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à sanction fixé le 13 décembre 2019 ; par LRAR du 10 janvier 2020, la SAS Soplami a notifié à Mme [A] un avertissement, que Mme [A] a contesté par courrier du 20 janvier 2020.

Par LRAR du 2 avril 2020, Mme [A] été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 avril 2020, avec dispense d'activité dans l'attente de cet entretien. Elle a été licenciée pour faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse par LRAR du 23 avril 2020. Le contrat de travail a pris fin au 30 juin 2020, à l'expiration du délai de préavis de 2 mois, qu'elle a été dispensée d'exécuter. Elle a perçu une indemnité de licenciement de 9.718,91 '.

Par LRAR du 11 mai 2020, Mme [A] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement. L'employeur a répondu par LRAR du 25 mai 2020.

Le 11 août 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment d'annulation de l'avertissement et de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- déclaré que les demandes de Mme [A] sont recevables car non prescrites,

- annulé l'avertissement du 20 (sic) janvier 2020,

- condamné la SAS Soplami à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 13.290 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 500 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 2.000 ' en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS Soplami au remboursement de Pôle emploi dans la limite de 6 mois,

- condamné la SAS Soplami aux entiers dépens.

La SAS Soplami a interjeté appel de ce jugement le 18 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Soplami à la cour de :

- juger que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- juger que l'ensemble des demandes de Mme [A] sont mal fondées,

- infirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement, condamné la société au paiement de sommes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société au remboursement à Pôle emploi et condamné la société aux dépens,

statuant à nouveau,

- rejeter l'intégralité des demandes de Mme [A],

- débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [A] à régler à la SAS Soplami la somme de 1.500 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [A] aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [A] demande à la cour de :

- confirmer intégralement le jugement,

y ajouter :

- condamner la SAS Soplami à verser à Mme [A] la somme de 2.000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 janvier 2025.

MOTIFS

1 - Sur l'avertissement :

Aux termes de l'article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l'article L 1333-1, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'avertissement du 10 janvier 2020 était ainsi motivé :

'...Les griefs retenus sont les suivants :

Point n°1 :

Sur l'OF 035280 des ¿ coques de protection, vous avez passé 6h52 pour réaliser 15 pièces.

Point n°2 :

Vous avez refusé de prendre en charge l'OF de pièces « Latch Windows » pour lequel il était demandé une opération de ponçage à la cale.

Point n°3 :

Vous avez pris un bac bleu de pièces sur le poste de [J] et lui aurez rendu en le jetant de façon agressive.

Point n°4 :

Vous vous êtes absentée sans raison valide mardi 10 décembre 2019 à partir de 9h00 pour revenir à votre poste à 13h00...'

En premier lieu, Mme [A] soutient que la société Soplami doit verser aux débats son règlement intérieur lui permettant de recourir à l'avertissement au titre des sanctions applicables dans l'entreprise.

Or, dans ses conclusions la société est totalement muette sur ce point, et elle ne produit pas ledit règlement intérieur.

La cour ne peut donc que constater que la société ne justifie pas de ce qu'une disposition du règlement intérieur prévoyait la possibilité de délivrer un avertissement, et annuler l'avertissement sans qu'il soit nécessaire d'examiner les griefs. Le jugement sera confirmé sur l'annulation de l'avertissement, étant noté que Mme [A] ne réclame pas de dommages et intérêts de ce chef.

2 - Sur le licenciement :

Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L 1235-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement et rappelés dans l'exposé du litige ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 23 avril 2020 était ainsi motivée :

'...Il nous a été remonté par note du 24 mars 2020 de la part de vos collègues du groupe 'Thermo [Localité 5]' les points suivants :

Vous passez trop de temps sur les OF du poste transparent (raclage, ébavurage)

- Sur l'OF 037243/Article 011605, vous avez passé 4 heures au lieu de 1h effectuée à la normale

- Sur l'OF 037015/Article 011587, vous avez passé 4 heures au lieu de 1h effectuée à la normale,

- Sur l'OF 037007/Article 011190, vous avez passé 4h de travail au lieu de 2 effectuées à la normale sur ce type d'article.

Les équipiers du poste transparent et formage ont également relevé qu'il était compliqué d'intégrer un intérimaire compte tenu que vous passez 15 minutes voire 30 minutes à discuter avec lui. Pour vos collègues, il est difficile de former quelqu'un correctement dans ces conditions.

Par ailleurs, l'ensemble des leaders des équipes nous ont informé qu'aucune équipe ne souhaitait vous coopter et travailler avec vous désormais...'

La lettre de précisions du 25 mai 2020 a réitéré la même motivation.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche à la salariée une lenteur générale d'exécution, notamment lors de trois ordres de fabrication, dont il ne cite pas les dates, cette lenteur étant due en particulier à ses bavardages, à tel point qu'elle perturbait le travail d'un intérimaire et que les équipes ne souhaitaient pas travailler avec elle.

Mme [A] soutient que, les faits n'étant pas datés, il n'est pas possible de vérifier l'absence de prescription de 2 mois en application de l'article L 1332-4 du code du travail.

Si la société ne produit pas les ordres de fabrication 037243 et 037007, elle produit toutefois l'ordre de fabrication 037015 correspondant à des dates entre le 3 et le 13 mars 2020, étant rappelé qu'elle a engagé la procédure de licenciement le 2 avril 2020. La société évoquant une réitération de faits, elle n'est donc pas prescrite.

Il demeure que le grief est insuffisamment établi. En effet, si la société Soplami produit les attestations de salariés (MM. [V], [I] et [U], Mme [G]) disant que Mme [A] ne s'investissait pas dans son travail, travaillait lentement, bavardait, distrayait les intérimaires et jouait sur son téléphone, de sorte que les autres devaient compenser ses retards et l'avaient 'dé-cooptée' du groupe en juin 2019, et un relevé des temps de fabrication d'une intérimaire (Mme [L]) en comparaison avec celui de Mme [A], pour autant il n'est pas fourni d'éléments de comparaison avec d'autres salariés permettant d'objectiver le temps normal de fabrication et la lenteur de Mme [A]. De plus, les attestations restent peu circonstanciées et la 'dé-cooptation' évoquée remonte à juin 2019 et concerne son ancien poste au sein de l'équipe industrie-PLV, et non son dernier poste depuis juillet 2019 au sein de l'équipe thermoformage 'à l'essai' concerné par la lettre de licenciement. L'identité du ou des intérimaires distraits par Mme [A] reste par ailleurs inconnue.

La cour estime donc, comme le conseil de prud'hommes, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 17 ans d'ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 14 mois de salaire brut.

Née le 20 février 1964, Mme [A] était âgée de 56 ans. Elle ne justifie pas de sa situation après le licenciement. Sa rémunération mensuelle, intégrant la prime d'ancienneté et la prime d'assiduité, était de 1.898,66 ' bruts. Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront réduits à 9.000 ', par infirmation du jugement.

Mme [A] ajoute que son licenciement a un caractère vexatoire car il faisait suite au comportement hostile de sa supérieure hiérarchique Mme [G], et elle a été exclue de tout groupe sur les schémas d'organisation de la société dès le mois de février 2020 et a été mise à l'écart dès le 24 mars 2020, l'employeur lui ayant interdit d'accéder à son poste.

S'agissant de Mme [G], Mme [A] verse aux débats :

- sa propre audition lors du dépôt d'une main courante du 23 juillet 2019, où elle se plaignait d'injures de la part de Mme [G] ;

- les attestations de M. [T] et Mmes [W] et [C] évoquant le comportement agressif et injurieux de Mme [G] envers certains salariés ;

- l'attestation de M. [F] précisant que Mme [A] a été victime de ce comportement.

Il demeure toutefois que Mme [A] ne démontre pas en quoi le comportement de Mme [G] lors de l'exécution du contrat de travail aurait caractérisé un licenciement vexatoire.

En revanche, Mme [A] verse aux débats des schémas organisationnels des 29 mai 2019, d'octobre 2019 et du 14 février 2020 ; sur les deux premiers Mme [A] figure dans des équipes (industrie/PLV puis usinage), et sur le dernier elle ne figure dans aucune équipe, son nom étant à l'écart. De plus, la société qui affirme que Mme [A] n'a été placée en activité partielle que du 17 au 23 mars 2020, ne s'explique pas sur le fait que Mme [A] était sans activité depuis le 24 mars 2020, alors que la procédure de licenciement avec dispense d'activité n'a été engagée que le 2 avril 2020.

Le caractère vexatoire du licenciement est donc établi.

Dans les motifs de ses conclusions, la salariée demande des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire de 5.694 ' mais sans reprendre cette demande dans le dispositif où elle demande la confirmation du jugement qui lui a alloué des dommages et intérêts de 500 '. Ce montant sera donc confirmé.

En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc de confirmer la disposition du jugement ordonnant le remboursement à Pôle emploi, devenu France travail.

2 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance, au cours de laquelle Mme [A] bénéficiait de l'aide juridictionnelle partielle à 25 %, seront confirmées. L'employeur qui perd pour l'essentiel en appel en supportera les dépens. L'équité ne commande pas d'allouer à la salariée une somme supplémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS,