CA Versailles, 30 avr. 2025, RG 23/01040

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/01040

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZUJ

AFFAIRE :

[M] [H]

C/

Société ASTRAZENECA France

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 21/01038

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Nabil KEROUAZ

Me Philippe CHATEAUNEUF

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Madame [M] [H]

né le 13 août 1992 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Nabil KEROUAZ de la SCP SCP KEROUAZ - NK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0148

Substitué par Me Iman MARTINEZ, avocat au barreau d'Aix-en-Provence

---

INTIME

Société ASTRAZENECA France

N° SIRET : 558 201 075

[Adresse 2],

[Localité 4]

Représentant : Me Philippe CHATEAUNEUF, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643

Plaidant : Me Pierre WARIN de la SELARL Melville AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0909

Substitué par Me Marine GURAUD, avocat au barreau de Paris

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 février 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [H] a été engagée en qualité de responsable médical régional, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 janvier 2019 par la société Astrazeneca.

Cette société est spécialisée dans la recherche, le développement, la production et la commercialisation de médicaments de prescription. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

Par lettre du 30 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 9 juillet 2020 et repoussé, à la demande de la salariée, au 25 juillet 2020.

Mme [H] a été licenciée par lettre du 10 août 2020 pour motif personnel dans les termes suivants:

« (') Vous avez été convoquée, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1 Juillet 2020, doublée d'un envoi par courriel à votre adresse email professionnelle à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 juillet à 14 heures.

Le 1 juillet, par courriel, vous avez sollicité le report de cet entretien qui a finalement été fixé au 15 juillet à 10h30. A ce titre, une nouvelle convocation vous a été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception le 3 juillet 2020, doublée d'un envoi par courriel.

Lors de cet entretien du 15 juillet, vous étiez accompagnée par [W] [G], représentante du personnel.

Cet entretien faisait suite à plusieurs manquements de votre part constatés par votre manager et pour lesquels nous souhaitions entendre vos explications.

Vous trouverez ci-dessous le rappel des faits constatés, lesquels justifient la mesure de licenciement pour motif personnel à votre égard, vos explications n'ayant pas été de nature à modifier notre appréciation des faits.

Vous avez été embauchée le 7 janvier 2019 en qualité de Responsable médical régional (ci-après «  RMR ») sur l'aire thérapeutique cardiovasculaire.

 A ce titre, vous êtes notamment chargée d'exercer les missions suivantes, dans le respect de la stratégie de l'entreprise, des règles d'éthique et des procédures en vigueur:

- Délivrer auprès des Professionnels de Santé, les informations scientifiques et médicales objectives (non promotionnelles), pertinentes et les plus récentes dans votre domaine de compétence thérapeutique,

- Identifier, analyser et suivre les projets de collaborations avec les partenaires académiques (External Research Collaboration ESR),

- Contribuer à la coordination des études cliniques en étroite collaboration avec les opérations cliniques,

- Recueillir, analyser et partager avec les différents acteurs internes les informations médicales et scientifiques clefs concernant votre région,

- Identifier et développer un réseau local de KEE (Key External Expert) en lien avec votre Aire Thérapeutique,

- Mettre en couvre le Plan Médical Régional en ligne avec le plan Médical National.

1. Vous avez refusé de vous former sur la molécule du Ticagrelor alors que dans le cadre de vos fonctions, vous devez maîtriser les caractéristiques et l'environnement de cette molécule afin de pouvoir délivrer des informations scientifiques et médicales sur celle-ci aux professionnels de santé que vous visitez.

Dans le cadre de votre intégration, vous avez bénéficié d'un parcours de formation sur la molécule Dapaglifozine qui s'est déroulé à partir du mois de janvier 2019 jusqu'au mois de juin 2019. Vous avez également bénéficié sur cette même période d'une formation sur l'environnement de la molécule Ticagrelor. C'est ensuite sur ces deux molécules que vous deviez apporter les informations clés aux professionnels de santé.

Le 26 mai 2019, vous avez alerté votre manager, [N] [A], par email, que vous considériez que la formation n'était pas suffisante pour vous permettre, de délivrer en même temps auprès des professionnels de santé les informations scientifiques et médicales sur ces deux molécules.

Aussi, au cours d'un entretien qui s'est tenu le 27 mai 2019, il a été convenu entre votre manager et vous-même de recentrer vos priorités. Par un email en date du 28 mai suivant, votre manager vous a donc confirmé qu'il vous revenait de travailler uniquement, dans un premier temps, sur la molécule Dapaglifazine. L'objectif était de vous permettre d'être parfaitement opérationnelle sur l'environnement de cette molécule.

En parallèle, avec l'aide et l'accompagnement du Chef de Projet médical, [P] [I] et de votre manager, votre formation sur la molécule du Ticagrelor se poursuivait au cours des mois de juin et juillet 2019.

A l'occasion de l'email du 28 mai 2019, votre manager vous rappelait par ailleurs l'importance:

' D'optimiser votre organisation,

' De ne pas travailler seule et de travailler en synergie avec l'ensemble des interlocuteurs en interne,

' De vous concentrer sur les enjeux futurs plutôt que passés;

' Et de maîtriser la monothérapie ticagrelor et Thales.

 Sur l'ensemble du deuxième semestre 2019, compte tenu d'une accélération du développement sur la molécule du Dapaglifozine » liée à son prochain lancement, l'équipe au sein de laquelle vous travaillez, a été mobilisée à 100%, sur l'environnement de la Dapaglifozine, ce qui a eu pour conséquence de ralentir votre formation sur la molécule Ticagrelor.

En janvier 2020, soit un an après votre prise de fonction, l'environnement de ces produits ayant évolué, notamment du fait de l'étude Thales ayant démontré de nouveaux avantages pour cette thérapie, il s'est avéré nécessaire de réinvestir sur le Ticagrelor et d'ajuster en ce sens vos priorités au même titre que les autres RMR. Cette évolution du Ticagrelor a été présentée par votre manager N+2, [S], [E] le 15 janvier 2020 à l'ensemble de l'équipe des RMR et confirmée par email du 15 janvier avec la présentation jointe.

Ainsi, votre formation sur la molécule Ticagrelor aurait du s'accélérer à compter du mois de janvier 2020 pour vous permettre de vous approprier pleinement les caractéristiques et l'environnement de cette molécule.

Nous avons toutefois constaté que vous refusiez catégoriquement de vous former sur cette molécule ce qui conduit vos collègues à devoir notamment assurer l'information des professionnels de santé à votre place.

Ainsi, lors du séminaire du 29 janvier suivant, dont l'objet était de présenter la stratégie du Ticagrelor à l'ensemble de notre réseau, 4 RMR de l'équipe à laquelle vous appartenez se sont mobilisés pour assurer l'information auprès des professionnels de santé sur la molécule Ticagrelor à votre place, compte tenu de votre méconnaissance des caractéristiques et de l'environnement de la molécule et dans l'attente de votre montée en puissance et appropriation du Ticagrelor.

Pour vous aider face aux difficultés exprimées concernant la gestion des KOL liées à la spécificité de I'Ile de France et pour faciliter votre intégration et bénéficier d'un partage d'expérience avec un RMR expérimenté, votre manager vous a proposé le 21 février 2020 de prendre contact avec [Y] [U], RMR expérimentée, qui était prévenue et prête à vous accueillir pour partager son expérience. Vous n'avez toutefois pas eu d'échange avec [Y], vous privant ainsi d'une expérience utile pour votre formation.

Par ailleurs, lors de l'entretien de fixation de vos objectifs du 13 mars dernier avec votre manager, cette dernière vous a, à nouveau, rappelé l'importance de vous former sur la molécule du Ticagrelor. Le 19 mars suivant, vous avez adressé un email à votre manager détaillant les objectifs que vous vous étiez fixés, lesquels ont été approuvés par votre manager le 29 mars.

A la suite de cet entretien, pour faciliter votre appréhension de cette molécule et vous former à ses caractéristiques et son environnement, vous avez été épaulée par quatre de vos collègues expérimentés qui ont bâti pour vous un plan de formation sur 5 mois afin que vous soyez parfaitement opérationnelle pour le séminaire du mois d'août 2020.

L'équipe s'est donc mobilisée pour assurer votre formation dans de bonnes conditions et partager son expérience sur cette molécule.

Le 26 mars 2020, le plan de formation Ticagrelor préparé par vos quatre collègues vous a été présenté: Il s'agissait d'un parcours accéléré centré sur les priorités du Ticagrelor avec des interlocuteurs disponibles pour répondre à toutes vos questions. L'objectif de cette formation était de vous permettre d'être à jour sur les connaissances requises pour le séminaire du mois d'août. Vous deviez ainsi communiquer vos périodes de formation sur chacun des modules composant cette formation accélérée, tenant compte de votre activité, à l'ensemble des formateurs occasionnels impliqués dans votre formation, de façon à ce qu'ils puissent s'organiser et répondre à votre besoin de formation. Vous n'avez pourtant pris aucun contact avec les membres de l'équipe assurant votre formation de sorte que vous ne vous êtes pas formée aux caractéristiques et à l'environnement de cette molécule.

Pire encore, le 8 juin 2020 en réunion d'équipe en présence de vos collègues, vous avez annoncé à votre manager que vous ne vous formerez pas sur le Ticagrelor. Suite à cette annonce, et après avoir discuté avec votre manager, vous lui avez finalement indiqué oralement, le 9 juin, lors d'une réunion téléphonique suivant le point hebdomadaire avec votre manager, accepter de vous former à la molécule et lui avez proposé d'établir un plan de formation à cet égard pour le 15 juin suivant.

Votre manager a donc recentré vas priorités en vous demandant de ne pas vous investir sur les sujets IMEX (Kamp et ESR). Par ailleurs, afin de favoriser l'intégration des futurs entrant dans la même situation que vous, vous deviez proposer à votre manager un plan de formation au titre de la molécule Tagrelor adapté à vos contraintes pour le 15 juin.

Or, le 17 juin 2020, lors d'un entretien avec votre N+2, [S], [E], vous avez une nouvelle fois indiqué que vous ne vous formeriez pas sur le Ticagrelor contrairement à ce que vous aviez annoncé à votre manager.

Vous n'apportez aucune explication pertinente sur votre refus de vous former à cette molécule. Vous avez pourtant bénéficié d'un accompagnement spécifique et de l'aide de votre manager et des membres de votre équipe pour vous former à cet égard comme vous l'aviez vous-même sollicité. Ainsi, pour vous accompagner dans votre intégration, revoir avec vous vos priorités si cela s'avérait nécessaire, faire le point sur les difficultés que vous pourriez rencontrer et vous apporter les informations nécessaires à l'exercice de votre fonction, votre manager vous a fixé, à compter du mois de mai 2019, des points hebdomadaires. Or, à de nombreuses reprises, vous avez discuté de la pertinence de ces points hebdomadaires en prétendant qu'ils ne servaient à rien. Certains d'entre eux ont même été annulés car dépriorisés de votre fait. Ces points étaient pourtant nécessaires d'autant que vous avez reconnu vous-même lors de l'entretien préalable, que vous éprouviez des difficultés pour vous organiser dans l'exercice de vos missions. Le refus du soutien que vous apportent votre manager et plus globalement les membres de votre équipe est contradictoire avec votre demande d'aide et ne vous permet pas de développer les compétences requises pour exercer convenablement vos fonctions.

 Le refus de vous former sur cette molécule n'est pas acceptable et va à l'encontre de vos obligations contractuelles et nous conduit à nous interroger sur votre investissement et votre professionnalisme.

2. Nous avons en outre constaté que vous ne respectiez pas les échéances qui vous étaient fixées, obligeant vos interlocuteurs à travailler dans l'urgence.

A titre d'illustration, le 9 mars 2020 est annoncée dans le JO la parution du prix de Forxiga impliquant son lancement. Dans le cadre de vos fonctions et des échanges indispensables avec les autres fonctions pour optimiser les actions opérationnelles, votre manager vous a demandé par email le 10 mars, ainsi qu'à tous les Responsables Médicaux Régionaux de compléter, avec les données de votre périmètre, un template Maille pré-établi pour tous par le marketing de la Business Unit, afin de faciliter la consolidation des informations et assurer leur transmission sur la période charnière du lancement de la Dapaglifozine.

Le délivrable devait être restitué au plus tard le jeudi 12 mars à 17 heures pour permettre à l'équipe marketing de la Business Unit de préparer la communication sur le lancement de la Dapaglifozine destinée à l'ensemble des managers le 20 mars suivant.

Vous avez toutefois adressé vos données le 17 mars (au lieu du 12 mars), soit 5 jours après l'échéance fixée. Vous avez de surcroît décidé, sans vous concerter ni avec votre manager, ni avec le marketing en charge de ce template, d'en produire un autre, qui plus est incomplet, rendant difficile la consolidation avec les données du reste de l'équipe. Cela a conduit la personne en charge de la consolidation des données à devoir travailler dans l'urgence pour consolider toutes les données.

En plus du format pré-établi, vous avez donc également fourni votre propre template, ce qui vous a généré un double travail qui ne vous était pas demandé et qui ne va donc pas dans le sens de vous faire gagner du temps pour vous consacrer notamment à votre formation.

Vous avez ensuite adressé un email à votre N+2 [S] [E] et au Directeur de BU, [F] [B], pour justifier la création de ce template sans mettre en copie votre manager direct. Vous vous êtes donc à nouveau généré du travail supplémentaire qui ne vous était pas demandé.

Vous avez évoqué lors de votre entretien préalable une charge de travail importante. Or, d'une part, nous n'avons pas constaté de difficulté particulière tenant à votre charge de travail autre que vos propres difficultés d'organisation, d'autre part, vous générez du travail qui ne vous est pas demandé et qui conduit de fait vos interlocuteurs à perdre du temps pour revoir les documents transmis.

3. Nous avons par ailleurs constaté votre réticence à renseigner votre activité sur l'outil VEEVA, contrairement aux procédures en vigueur, ce qui ne peut perdurer et qui conduit notamment à désorganiser votre équipe dans la mesure où des réunions physiques ou téléphoniques en interne ne peuvent pas être organisées.

Il est mentionné clairement dans votre définition de fonction que vous devez notamment renseigner dans le CRM les informations colligées lors d'interaction avec un professionnel de santé (Face Face, Staff, Congrès, Symposium, Études cliniques...).

Nous avons constaté que vous ne saisissiez pas votre activité planifiée sur VEEVA l'outil de pilotage de votre activité, alors que cela fait partie de votre fonction au même titre que les autres Responsable Médicaux Régionaux. Il est pourtant indispensable de renseigner votre activité sur VEEVA afin de permettre une planification des éventuelles réunions physiques ou téléphoniques ou des duos avec votre manager et le reporting de votre activité.

En vous abstenant de renseigner votre activité, vous ne permettez donc pas à votre équipe d'avoir une vision consolidée de toutes les interactions qui peuvent avoir été prévues et engagées auprès des différents professionnels de santé vus également par les autres salariés. Au jour de l'entretien préalable, si vous avez actualisé votre activité sur VEEVA jusqu'au 15 juillet 2020, aucune activité n'était planifiée sur la deuxième partie de l'année, ce qui rend difficile pour votre manager la planification de réunions de coordination de l'équipe ou de formation, car vous lui annoncez au dernier moment que vous ne voulez pas ou ne pouvez pas vous y rendre). Tel a notamment été le cas lors de la TC d'équipe du 8 juin dernier au cours de laquelle vous avez annoncé à votre manager que vous ne pourriez pas être présente à la réunion d'équipe de juin en raison d'un engagement pris auprès d'un professionnel de santé, rendez-vous non renseigné dans VEEVA.

4. Enfin, vous transmettez des demandes de remboursement de frais sans avoir au préalable suivi et respecté les communications de la Société à cet égard, ce qui conduit vos interlocuteurs à perdre un temps significatif dans la mesure où ils sont contraints de s'assurer de la conformité aux procédures internes et de refuser les demandes de remboursements effectuées sans raison valable.

En effet, dans le cadre de l'épidémie liée au Covid-19, l'entreprise a décidé d'accorder une indemnité exceptionnelle Covid19 dite indemnité exceptionnelle d'occupation Covid19 d'un montant de 200 euros bruts pour la période du 11 mars au 31 mai 2020 afin de compenser une partie des frais supplémentaires engendrés par le télétravail mis en place pendant cette période de confinement.

Un courriel a été adressé à ce titre le 8 juin dernier à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise du siège et du terrain.

Cet email précisait que pour les collaborateurs travaillant sur le terrain (catégorie à laquelle vous appartenez) dans la mesure où ils avaient déjà perçu une indemnité d'un montant de 150 euros bruts pour la période du 11 mars au 31 mai 2020, un indemnité supplémentaire de 50 euros bruts leur serait versée.

Le 30 juin 2020 vous avez pourtant soumis à votre manager une note de frais intégrant une indemnité d'occupation de 200 euros et ce, malgré la communication générale RH indiquant que pour les RMR cette indemnité était de 50 euros bruts en sus de l'indemnité d'occupation mensuelle habituelle.

Vous avez donc transmis à votre manager une note de frais d'un montant supérieur à celui qui vous était normalement dû et ce, en contradiction avec la communication que vous aviez reçu par email le 8 juin dernier. Dans la mesure où le montant dont vous sollicitiez le remboursement ne correspondait pas à celui qui vous avez été annoncé, votre manager a perdu du temps à vérifier puis à refuser la demande vous aviez formulée à tort, alors que vous disposiez de toutes les informations.

A travers vos différents manquements, vous ne vous inscrivez pas dans les exigences de votre fonction ni des valeurs de l'entreprise et du travail en équipe essentiel dans l'exercice de votre fonction. Vous ne vous conformez pas non plus aux directives de votre manager qui s'attache pourtant à améliorer la gestion de vos priorités. Enfin, vous faites perdre un temps significatif à votre manager qui doit s'assurer du respect par vos soins des consignes sur le remboursement des frais dans la mesure où vous adressez des demandes de remboursement de frais non conformes aux communications de la Société.

L'entretien préalable du 15 juillet dernier n'ayant pas pu modifier notre appréciation des faits, nous sommes donc contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour motif personnel. (...) ».

Par requête du 4 août 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de reconnaître son statut de lanceur d'alerte, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 23 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Dit et jugé que Mme [H] ne bénéficie pas du statut de lanceur d'alerte et, en conséquence, de la protection associée

. Dit qu'un dispositif de signalement existait au sein de la société

. Dit et jugé que le licenciement mis en 'uvre n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse

. Dit et jugé que le forfait jours est inopérant

. Dit et jugé qu'il n'est pas fait la démonstration d'heures supplémentaires effectuées

. Dit et jugé que l'existence de travail dissimulé n'est pas établie

. Fixé la moyenne de salaire de Mme [H] à 6 148, 97 euros par mois

En conséquence

. Condamné la société Astra Zeneca à régler la somme de 6 148, 97 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. Débouté la demanderesse en ses autres demandes

. Condamné la société Astra Zeneca à payer à Mme [H] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. Condamné (la société) Astra Zeneca à payer 6 mois de salaire à Pôle emploi

. Rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu'elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de Sécurité Sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d'ordre public ; et qu'il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s'acquitter des cotisations pouvant lui incomber

. Rappelé que l'article R 1454-28 du code de travail.

Par déclaration adressée au greffe le 18 avril 2023, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a rejeté la demande de reconnaissance du statut de lanceur d'alerte de Mme [H] ;

. Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a dit rejeté les demandes de nullité du licenciement notifié le 10 août 2020 à Mme [H] ;

. Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires liées à la nullité du jugement

A titre subsidiaire :

. Confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé l'absence de cause réelle et sérieuse ;

. Infirmer le jugement en ce qu'il n'a accordé qu'un mois de salaire

à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a rejeté les demandes de rappels de salaire et indemnités liées à la nullité de la convention de forfait jour ;

. Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire relative au manquement à l'obligation de sécurité et de résultat ;

. Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a prononcé la nullité de la convention de forfait jour ;

. Débouter la société Astrazeneca de son appel incident et des demandes en résultant ;

Statuant à nouveau

. Dire et juger que Mme [H] bénéficie du statut de lanceur d'alerte ;

. Dire et juger que ce statut lui conférait une protection au titre des faits dénoncés ;

. Constater qu'aucune mesure n'a été mise en place au sein de la société Astrazeneca en matière de lanceur d'alerte ;

. Constater que le licenciement mis en 'uvre par la société Astrazeneca est de ce fait, nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

. Constater que la société Astrazeneca n'a pas respecté les dispositions légales relatives à la durée du travail en matière de suivi du forfait jour ;

. Constater que Mme [H] a effectué de nombreuses heures supplémentaires (y compris en dépassement du contingent annuel) ;

. Constater que l'ensemble de ces manquements aux règles relatives à la durée du travail constituent l'infraction de travail dissimulé ;

. Fixer la moyenne des trois derniers mois à 8 037,67euros ou à titre subsidiaire à la somme de

6 148,97 euros.

En conséquence,

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 1 057,91 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 120 500 euros (ou subsidiairement

92 200 euros) à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire 28 131 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de procédure relative au lanceur d'alerte ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales de la durée du travail ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 22 664,37euros à titre de rappel de salaire relatif au paiement des heures supplémentaires

pour l'année 2020 ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 2 266,44 euros à titre de congés payés afférent au rappel de salaire relatif au paiement des heures supplémentaires pour l'année 2020 ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 8 890,30 euros à titre d'indemnité compensatrice relative au non-respect de la contrepartie en repos obligatoire pour les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 36 894 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de santé ;

En tous les cas,

. Ordonner la remise de documents de rupture conforme au jugement à intervenir ;

. Condamner la société Astrazeneca à régler à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

. Communiquer la décision à intervenir au procureur de la République compétent ;

. La condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Astrazeneca demande à la cour de :

. Déclarer Mme [H] mal fondée en son appel principal et l'en débouter intégralement ;

. Déclarer recevable et bien fondée la société Astra Zeneca en son appel incident du jugement rendu le 23 mars 2023 par le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ;

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :

. Dit et jugé que le licenciement mis en 'uvre n'est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse ;

. Dit et jugé que le forfait-jours est inopérant ;

. Condamné la société Astra Zeneca à régler la somme de 6 148,97 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamné la société Astra Zeneca à payer à Mme [H] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société Astra Zeneca à payer 6 mois de salaire à Pôle Emploi.

Et statuant à nouveau :

. Dire et juger que le licenciement de Mme [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

. Débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

. Dire et juger que Mme [H] n'apporte pas la preuve de l'inopposabilité de sa convention de forfait en jours ou à défaut, dire qu'elle n'apporte pas de commencement de preuve pour obtenir le paiement d'heures supplémentaires ;

. Confirmer pour le surplus le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 23 mars 2023, en ses dispositions non contraires aux présentes;

. Débouter Mme [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

Y ajoutant,

. Condamner Mme [H] à verser à la Société 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner Mme [H] aux entiers dépens, dont distraction pour ceux d'appel au profit de Maître Philippe Chateauneuf, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC.

MOTIFS

Sur le statut de lanceur d'alerte

La salariée expose qu'elle a découvert des pratiques illégales susceptibles de revêtir une qualification pénale, qu'elle a été témoin de nombreuses interactions entre l'entreprise et le monde médical, qui, en la personne du professeur [R], a soumis la société à des chantages et des pressions, menaçant de ne plus prescrire des médicaments Astrazeneca si la société ne finançait pas un congrès, qu'un projet a été défendu de façon insistante par un autre médecin, le professeur [L], alors qu'il s'agissait d'un projet hors stratégie, qu'il existait au sein de la société une domination du service marketing sur le service médical, qu'elle a dénoncé ces pratiques illégales le 17 juin 2020 et a été convoquée le 30 juin 2020 à un entretien préalable au licenciement, puis licenciée le 10 août 2020, pour un motif lié à sa liberté d'expression, le conseil de prud'hommes ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations sur la nullité de son licenciement, que la Maison des lanceurs d'alerte a préconisé que lui soit accordé le statut de lanceur d'alerte.

L'employeur objecte que la salariée n'est pas lanceur d'alerte car elle n'a jamais dénoncé ou lancé une quelconque alerte au cours de l'exécution de son contrat de travail, que les éléments avancés par la salariée ne revêtent aucune qualification pénale lui permettant de bénéficier du statut de lanceur d'alerte, que contrairement à ce que soutient la salariée, la société a mis en place une procédure d'alerte que la salariée n'a pas actionné, que ce n'est qu'après son licenciement pour insuffisance professionnelle, qui est fondé, a dénoncé des pratiques contraires à l'éthique, dans le cadre de la lettre que son conseil a adressée à la société, et enfin qu'elle a refusé de faire partie de l'enquête menée par la société postérieurement au licenciement, après qu'elle ait porté ces faits à la connaissance de l'employeur par l'intermédiaire de son conseil.

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A titre liminaire, la cour relève que l'employeur ne demande pas l'irrecevabilité de la pièce 17-6 produite par la salariée et constituée de la retranscription par huissier de justice d'un enregistrement audio d'un rendez-vous du 2 décembre 2019 entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, Mme [A], d'une réunion d'équipe le 16 juillet 2020, et d'un appel téléphonique de son N+2, M. [E] en date du 17 juin 2020.

L'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, en vigueur du 11 décembre 2016 au 01 septembre 2022, dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Les articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 sont ainsi rédigés :

. article 6 : « Un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l'alerte défini par le présent chapitre. »

. article 7 : « Le chapitre II du titre II du livre Ier du code pénal est complété par un article 122-9 ainsi rédigé : « N'est pas pénalement responsable la personne qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu'elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi et que la personne répond aux critères de définition du lanceur d'alerte prévus à l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

. article 8 : « I. - Le signalement d'une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l'employeur ou d'un référent désigné par celui-ci.

En l'absence de diligences de la personne destinataire de l'alerte mentionnée au premier alinéa du présent I à vérifier, dans un délai raisonnable, la recevabilité du signalement, celui-ci est adressé à l'autorité judiciaire, à l'autorité administrative ou aux ordres professionnels.

En dernier ressort, à défaut de traitement par l'un des organismes mentionnés au deuxième alinéa du présent I dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.

II. - En cas de danger grave et imminent ou en présence d'un risque de dommages irréversibles, le signalement peut être porté directement à la connaissance des organismes mentionnés au deuxième alinéa du I. Il peut être rendu public.

III. - Des procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels sont établies par les personnes morales de droit public ou de droit privé d'au moins cinquante salariés, les administrations de l'État, les communes de plus de 10 000 habitants ainsi que les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont elles sont membres, les départements et les régions, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.

IV. - Toute personne peut adresser son signalement au Défenseur des droits afin d'être orientée vers l'organisme approprié de recueil de l'alerte. »

L'article L. 1132-4 dispose que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En l'espèce, la salariée expose avoir dénoncé (cf ses conclusions d'appel p. 17) « tous ces manquements » dans un courriel du 17 juin 2020 destiné à M. [E], son n+2 (directeur médical) dans lequel elle écrit (Pièce n°14 S):

« Ainsi je pense que oui il faut arriver à mettre des STOP plus tôt. D'autant que pour certains Key Expert (KE), l'image véhiculée et que « nos poches sont ouvertes »

(') Il faut clairement tenir compte du milieu dans lequel on travaille et dépasser la « théorie ». Nous travaillons dans un milieu où bcp de KE ont eu l'habitude d'être « rincés » par l'industrie pharmaceutique.

Ou nous pouvons aussi voir bcp de « chantage » (PH pour ne pas citer de nom) => tenons en compte! => Les ESR sont aussi une source d'argent et qui dit argent peut dire « problème / politique / chantage ». Il est indispensable que nous soyons le plus éthique possible à ce sujet. ».

Toutefois, il ne ressort pas des termes de ce courriel que, d'une façon ou d'une autre, et peu important qu'elle n'ait pas utilisé le terme « alerte » ou « dénonciation », la salariée y ait relaté ou témoigné de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ce courriel ne donnant aucune précision mais seulement des généralités sur le milieu de l'industrie pharmaceutique, les termes mêmes qu'il y emploie étant exempts de toute affirmation.

Son allégation selon laquelle, elle fait également référence dans ce courriel à deux « EI » (événements indésirables) parvenus sous un médicament suite auxquels sa supérieure, Mme [A], lui a précisé qu'il fallait arriver à financer le projet du professeur [L] en raison notamment de ces événements indésirables, est dépourvue de toute offre de preuve.

Le fait que cet échange de courriels du 17 juin 2020 entre 8h20 et 9h20 ce soit poursuivi dans le cadre d'une conversation par FaceTime entre la salariée et M. [E] ne suffit pas à permettre de considérer que c'est lors de cet échange verbal que la salariée aurait alors alerté sur des pratiques susceptibles d'être constitutives d'un délit ou d'un crime. Le courriel de M. [E] en date du 18 juin 2020 qu'elle produit en pièce 15 indique en revanche que leur échange a porté sur le process ESR, et sur le refus de la salariée de se former sur Brilique, ce que ne contredit pas la salariée dans son courriel de réponse à M. [E] le 19 juin 2020.

Ensuite, ce n'est que dans le cadre de la lettre du 13 novembre 2020 que son conseil a adressé à l'employeur après le licenciement de la salariée que celle-ci évoque, mais de façon toujours aussi peu précise, que la salariée « a constaté de graves manquements déontologiques à l'occasion de ses missions. Elle a ainsi découvert que l'allocation des budgets ne se faisait guère de façon impartiale.  Ce problème a d'ailleurs été évoqué avec le N+2 de Mme [H], M. [E], directeur médical le 17 juin 2020 », dont il a été précédemment retenu que cela n'était pas établi. Les développements suivants de la lettre du conseil de la salariée ne sont pas davantage précis. En tout état de cause, cette lettre est postérieure au licenciement notifié à la salariée en août 2020, soit près de trois mois plus tôt.

Par ailleurs, la cour relève que la salariée mentionne cette lettre de son conseil dans la la « Liste des pièces relatives à une tentative de résolution amiable » (cf son bordereau de communication de pièces), ce qui est contradictoire avec le statut de lanceur d'alerte invoqué dans le cadre de la présente procédure.

Dès lors, la salariée n'établissant pas avoir dénoncé durant l'exécution du contrat de travail des faits constitutifs d'un crime ou d'un délit, le statut de lanceur d'alerte ne peut lui être accordé, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le non-respect des dispositions relatives aux obligations des employeurs en matière de lanceur d'alerte

Après l'article 8, précité, l'article 9 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dispose que :

« I. - Les procédures mises en 'uvre pour recueillir les signalements, dans les conditions mentionnées à l'article 8, garantissent une stricte confidentialité de l'identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l'ensemble des destinataires du signalement.

Les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l'autorité judiciaire, qu'avec le consentement de celui-ci.

Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l'autorité judiciaire, qu'une fois établi le caractère fondé de l'alerte.

II. - Le fait de divulguer les éléments confidentiels définis au I est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 ' d'amende. »

Contrairement à ce qui figure encore dans le dispositif de ses conclusions, demandant à la cour de « CONSTATER qu'aucune mesure n'a été mise en place au sein de la société ASTRAZENECA en matière de lanceur d'alerte ; », la salariée ne reproche plus à la société l'absence de mise en place d'un dispositif d'alerte, mais expose qu'elle n'a pu en bénéficier, qu'en plus elle sera victime d'une procédure de licenciement pour avoir signalé, de manière désintéressée, les faits graves explicités ci-avant, qu'elle pensait, de bonne foi, engager une discussion avec ses supérieurs hiérarchiques sur les problèmes quotidiens qu'elle rencontrait dans l'exercice de son métier (que ce soit problème lié à un non-respect des règles d'éthique ou problème lié à ses conditions de travail), qu'elle ne recevra aucun soutien, ni même aucun retour officiel, qu'elle a subi un appel téléphonique de plus d'une heure avec M. [E] mais jamais ses dénonciations ne recevront de réponse, que la société n'a pas uniquement manqué à son obligation de constituer une procédure liée spécialement aux lanceurs d'alertes mais a tout bonnement décidé d'ignorer le courriel de la salariée, sans actionner le processus prévu en cas d'alerte, qu'il ne suffit pas d'inscrire dans un règlement.

L'employeur objecte à juste titre que la salariée ne peut pas soutenir qu'aucun dispositif d'alerte n'était existant au sein de l'entreprise, dès lors que la société Astrazeneca a mis en place une procédure de recueil des alertes, qu'elle dispose d'un code éthique qui est annexé au règlement intérieur, qu'il existe une procédure de recueil des signalements des salariés, de sorte que ses accusations ne sont pas fondées, et qu'il a été démontré que la salariée n'a jamais procédé à aucune dénonciation lors de l'exécution de son contrat de travail et que lorsqu'elle a, pour la première fois et par l'intermédiaire de son conseil, porté à la connaissance de la société des faits qui selon elle constitueraient de graves manquements à la déontologie et seraient susceptibles selon elle de constituer une alerte, elle a refusé de participer à l'audit.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

La salariée expose que « le licenciement du lanceur d'alerte et la violation de la liberté d'expression entraîne la nullité de ce dernier », qu'au regard de la chronologie des faits, la cour constatera que la procédure de licenciement engagée à son encontre a été montée de toutes pièces et qu'elle ne visait qu'à sanctionner l'usage de son droit à la liberté d'expression et des faits dénoncés en sa qualité de lanceur d'alerte, qu'elle sera complimentée jusqu'en juillet 2020 alors même que la procédure de licenciement pour sa prétendue insuffisance professionnelle était lancée, qu'en réalité, si la salariée a fait l'objet d'une telle procédure de licenciement c'est en raison de l'exercice de sa liberté d'expression rendant son licenciement nul, et enfin que même si la cour ne suivait pas son argumentation sur son statut de lanceur d'alerte, son licenciement doit être « requalifié en licenciement nul puisque fondé sur la liberté d'expression de la salariée ».

L'employeur objecte que la salariée n'apporte aucun élément permettant d'établir qu'elle a dénoncé des pratiques managériales et que cette prétendue dénonciation serait à l'origine de son licenciement, qu'en réalité, elle se retranche derrière cet argumentaire inopérant car elle est consciente que son licenciement est bien fondé sur son insuffisance professionnelle, que le seul élément produit par la salariée à l'appui de sa prétention est une capture d'écran de son téléphone permettant de constater qu'elle a échangé avec un interlocuteur dont le numéro n'est pas enregistré, que lors de cet échange, elle aurait dénoncé le comportement de sa manager, que pour autant aucun élément ne vient corroborer l'affirmation de la salariée selon laquelle elle aurait été licenciée pour avoir dénoncé des pratiques managériales qui lui ont porté préjudices.

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D'abord, ainsi que la cour l'a précédemment retenu, la salariée ne pouvant se voir reconnaître le statut de lanceur d'alerte, la nullité du licenciement pour ce motif sera écartée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Il convient en revanche d'examiner si ce licenciement est constitutif d'une atteinte à la liberté d'expression de la salariée.

Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé, même en partie, pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

L'abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

S'agissant de la charge de la preuve du lien entre l'exercice de la liberté d'expression et le licenciement, lorsque la lettre de licenciement fait explicitement grief au salarié de l'usage de sa liberté d'expression et sauf abus dans cet usage, la rupture du contrat pour ce motif constitue à elle seule une atteinte à la liberté d'expression et entraîne, quels que soient les autres motifs invoqués et leur bien fondé, la nullité du licenciement.

Dans le cas contraire, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'exercice de sa liberté d'expression et lorsque la rupture du contrat de travail est finalement injustifiée, il incombe à l'employeur de prouver qu'elle n'a pas pour origine une volonté de rétorsion contre cet exercice.

Au cas présent, il ne résulte pas des termes de la lettre de licenciement ci-dessus rappelés et il n'est pas soutenu que cette lettre reproche à la salariée d'avoir fait usage de sa liberté d'expression.

Mais la salariée soutient que la mesure de licenciement constitue une mesure de représailles à la dénonciation qu'elle aurait faite de pratiques contraires à l'éthique dans le cadre de ses échanges du

17 juin 2020 avec M. [E], dont il a été précédemment retenu que la salariée n'établissait pas cette dénonciation. Elle fait valoir que c'est dans ce contexte qu'elle a été convoquée le 30 juin 2020 à un entretien préalable au licenciement.

En considération de ces éléments et de la teneur des échanges qui ont eu lieu ce jour-là, qui sont retranscrits dans une pièce dont l'employeur ne soulève pas l'irrecevabilité, la cour retient que le 17 juin 2020, avant sa convocation à l'entretien préalable, la salariée s'est exprimée auprès de son employeur, non pas sur des manquements de la société à l'éthique, mais sur des constats d'ordre généraux relatifs à son travail.

Il convient donc de rechercher si la rupture du contrat de la salariée est justifiée ou non au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée les griefs suivants :

- le refus de se former sur la molécule du Ticagrelor,

- le non-respect des échéances fixées, obligeant ses interlocuteurs à travailler dans l'urgence,

- sa réticence à renseigner son activité sur l'outil VEEVA, contrairement aux procédures en vigueur

- et non-respect des pro