CA Besancon, 6 mai 2025, RG 23/00638

ARRÊT N° 25/

CE/SMG

COUR D'APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 6 MAI 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 28 janvier 2025

N° de rôle : N° RG 23/00638 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EUAZ

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT

en date du 24 mars 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [GR] [SN], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Stéphane THOMANN, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE

S.C.P. [ES] [G] [G] [R] [IP] ET [M], sise [Adresse 2]

représentée par Me Alexandra MOUGIN, avocat au barreau de BELFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 28 Janvier 2025 :

CONSEILLER RAPPORTEUR : M. Christophe ESTEVE, Président, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties

GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER

en présence de Mme [O] [RL], Greffière stagiaire

lors du délibéré :

M. Christophe ESTEVE, Président, a rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère et Mme [W] DOMENEGO, Conseillère.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 1er avril 2025 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 6 mai 2025.

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Statuant sur l'appel interjeté le 14 avril 2023 par M. [GR] [SN] d'un jugement rendu le 24 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société civile professionnelle [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP] a':

- déclaré le licenciement de M. [GR] [SN] dépourvu de causes réelles et sérieuses,

- fixé le salaire de référence à 4'150,13 euros brut mensuel,

- condamné à ce titre la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP] à payer à M. [GR] [SN] les sommes de':

- 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de causes réelles et sérieuses,

- 2'997,34 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

- 1'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné par application de l'article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP] des indemnités de chômage versée à M. [GR] [SN] du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités, les conditions d'ancienneté du salarié et de taille de l'entreprise étant réunies en l'espèce,

- ordonné à la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP] de rectifier le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi de M. [GR] [SN] afin que la date d'embauche soit le 1er septembre 1999,

- dit que la délivrance de ces documents devra intervenir dans un délai de 15 jours suivant la notification du jugement,

- dit n'y avoir lieu à astreinte,

- débouté M. [GR] [SN] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP] aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 6 novembre 2024 par M. [GR] [SN], appelant, qui demande à la cour de':

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité à 30'000 euros le montant des dommages-intérêts,

- infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement n'était pas nul,

- infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas ordonné la rectification du certificat de travail et de l'attestation pôle emploi sous astreinte,

- infirmer le jugement en ce que le harcèlement moral n'a pas été retenu,

- infirmer le jugement en ce que les dommages-intérêts pour rupture vexatoire et au titre des frais supplémentaires ont été écartés,

- confirmer le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau,

- dire que M. [GR] [SN] a été victime de harcèlement moral,

- dire que le licenciement de M. [GR] [SN] a été notifié tardivement,

- dire que le licenciement de M. [GR] [SN] repose sur des prétendues fautes qui sont prescrites,

- dire que le licenciement dont il a fait l'objet produit les effets d'un licenciement nul, subsidiairement que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP], prise en la personne de son représentant légal, respectivement la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] à payer à M. [GR] [SN]':

- 49'801,56 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 112'053,51 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement la somme de 66.402,08 euros net,

- dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt à intervenir,

à titre subsidiaire,

- dire que le licenciement est irrégulier,

- condamner la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP], prise en la personne de son représentant légal, respectivement la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] à payer à M. [GR] [SN] la somme de 4.150,13 euros net à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier,

- dire que ce montant portera intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt à intervenir,

en toute hypothèse,

- Condamner la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP], prise en la personne de son représentant légal, respectivement la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] à payer à M. [GR] [SN] la somme de 2.997,34 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

- Dire que ce montant portera intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud'hommes,

- condamner la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP], prise en la personne de son représentant légal, respectivement la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] à payer à M. [GR] [SN]':

- 12'450,39 euros net à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire,

- 71'137,15 euros net à titre de dommages-intérêts du fait des frais supplémentaires que M. [SN] doit désormais exposer pour se rendre sur son nouveau lieu de travail et en revenir,

- 3'000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir,

- ordonner à la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP], prise en la personne de son représentant légal, respectivement la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] de rectifier le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi afin que la date d'embauche soit le 1er septembre 1999 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

- se réserver le droit de liquider l'astreinte prononcée,

- débouter la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP] de l'ensemble de ses fins et conclusions, respectivement la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] y compris de son appel incident,

- condamner la société [ES]-[F]-[G]-[R]-[IP], prise en la personne de son représentant légal, respectivement la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] en tous les frais et dépens de la procédure d'appel, de celle de 1ère instance, y compris ceux exposés pour l'exécution de la décision à intervenir,

Vu les dernières conclusions transmises le 6 novembre 2024 par la société [ES]-[G]-[G]-[R]-[IP] et [M], intimée, qui forme un appel incident et demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [GR] [SN] en ses demandes principales et subsidiaires en nullité du licenciement pour harcèlement moral et dommages-intérêts afférents, ainsi que pour rupture vexatoire du contrat de travail et pour frais supplémentaires liés à son nouveau travail,

- débouter M. [GR] [SN] en toutes ses demandes, fins, moyens et conclusions,

A TITRE INCIDENT

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

- jugé le licenciement de M. [GR] [SN] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné à ce titre la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M], notaires associés, à payer à M. [GR] [SN] les sommes de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné par application de l'article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] des indemnités de chômage versées à M. [GR] [SN] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités,

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement de M. [GR] [SN] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [GR] [SN] en toutes ses demandes, fins, moyens et conclusions,

- très subsidiairement, en cas de confirmation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 30.000 euros,

- condamner M. [GR] [SN] à payer à la SCP [W] [ES] - [P] [G] - [PO] [G] - [A] [R] - [J] [IP] - [Z] [M] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [GR] [SN] aux entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l'ordonnance de clôture en date du 7 novembre 2024,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [GR] [SN] a été embauché à compter du 1er septembre 1999 par la société [ES]-[G]-Bidaux-[Localité 3], titulaire d'un office notarial à [Localité 4], sous contrat de qualification en qualité de clerc de notaire.

Au mois d'octobre 2001, il a réussi l'examen de premier clerc.

L'office notarial et M. [GR] [SN] ont conclu le 22 octobre 2001 un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à effet au 2 novembre 2001, aux termes duquel le salarié était engagé pour remplir les fonctions de clerc, niveau 2 - T2 coefficient 146, son lieu de travail restant fixé au bureau de [Localité 7].

Par avenant du 20 mai 2016, M. [SN] a été classé C1 et son lieu de travail a été fixé au bureau de [Localité 4], avec possibilité de mobilité sur les sites annexes de [Localité 6] et [Localité 7].

Par courrier du 30 décembre 2020, M. [SN] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 15 janvier 2021.

Par lettre adressée le 2 mars 2021 sous pli recommandé avec avis de réception, l'employeur a notifié au salarié son licenciement.

M. [SN] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement par lettre du 16 mars 2021, à laquelle la société a répondu le 7 avril 2021.

C'est dans ces conditions que M. [SN] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort le 27 août 2021 de la procédure qui a donné lieu le 24 mars 2023 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail.

En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au cas présent, M. [SN] fonde le harcèlement moral qu'il dit avoir subi sur la dégradation de ses conditions de travail et sur la compromission de son avenir professionnel.

Une telle subdivision apparaît cependant artificielle, dans la mesure où la compromission de son avenir professionnel résulterait des agissements à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et du discrédit que jette le licenciement sur ses compétences. Elle n'est ainsi évoquée qu'en tant que conséquence du harcèlement et du licenciement et le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer qu'elle est en soi constitutive de harcèlement.

La cour s'en tiendra donc à la dégradation des conditions du travail du salarié pour évaluer si les éléments de faits présentés à ce titre, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement, étant d'ores et déjà précisé à ce stade que contrairement aux motifs des premiers juges le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l'intention de son auteur, de sorte qu'il importe peu que l'employeur n'ait pas eu l'intention de nuire au salarié.'

M. [SN] entend caractériser la dégradation de ses conditions de travail par les éléments de fait suivants':

1-1- Sur le changement de lieu de travail et l'ambiance au siège de la société':

M. [SN] fait valoir qu'embauché pour travailler sur le site de [Localité 7], il avait accepté à partir du printemps 2015, à la demande de Me [R] notaire associé au bureau permanent de [Localité 7], d'aller de manière temporaire travailler sur [Localité 4] dans la mesure où Me [F] notaire associé au siège lui confiait de plus en plus de dossiers, qu'un an plus tard il a été pérennisé sur le site de [Localité 4], ce qu'il a dû accepter puisqu'il s'agissait du même secteur géographique, et qu'il n'était aucunement en demande d'un tel avenant compte tenu de l'ambiance délétère régnant au siège, à l'origine de nombreux départs et d'un taux de turnover élevé ainsi qu'il en rapporte la preuve par la production de plusieurs témoignages concordants sur ce point d'anciens collaborateurs de l'étude.

1-2- Sur la mise à l'écart':

M. [SN] soutient avoir été mis à l'écart et placé en situation d'isolement au cours des périodes suivantes':

- à son retour d'arrêt maladie en avril 2018, il aurait constaté un changement de comportement de ses employeurs et de ses collègues et appris que Mme [U], la comptable, le traitait de «'tire-au-flanc'» en affirmant qu'il était trop payé par rapport au travail fourni'; parallèlement, Me [ES] et Me [IP] lui confiaient de moins en moins de dossiers';

- La société a reconnu dans ses écrits de 1ère instance que certains notaires avaient décidé de lui confier moins de dossiers, ce qui témoigne d'une volonté de le mettre à l'écart et caractérise une sanction injustifiée, alors qu'aucune faute ne pouvait lui être reprochée';

- lors du premier confinement puis de son préavis, l'employeur a systématiquement refusé qu'il fasse du télétravail et même qu'il vienne travailler à l'étude ne serait-ce qu'une semaine, de sorte qu'il a été le seul collaborateur à ne pouvoir bénéficier du chômage partiel.

Si le salarié ne justifie pas des médisances de Mme [U] à son endroit quand bien même les témoignages qu'il produit tendent à établir le rôle toxique de celle-ci, en revanche, M. [B] atteste qu'à la fin de l'année 2019 et durant l'année 2020 il a constaté que de nombreux collègues se faisaient de plus en plus distants vis-à-vis de M. [SN], et ce sans aucune raison à sa connaissance.

M. [SN] verse également aux débats un tableau récapitulatif des dossiers confiés par les associés, dont il ressort que Me [ES] et Me [IP] ne lui ont quasiment plus confié de dossiers en 2020.

Il communique enfin des échanges de courriels avec son employeur, faisant apparaître qu'il n'a pu télé-travailler en dépit de sa demande, la semaine du 27 avril 2020 et la semaine du 5 avril 2021.

1-3- Sur les mesure humiliantes':

1-3-1- Sur les changements de bureau et des moyens matériels':

M. [SN] expose que':

- au mois d'octobre 2019, il lui a été demandé, sans aucune raison, de céder son bureau à l'étage à Mlle [C] [T], nouvellement arrivée';

- en janvier 2020, M. [S], expert-comptable, avait occupé son bureau le lundi et avait cassé une roulette de son fauteuil, l'obligeant à utiliser une chaise fixe et inconfortable, au vu et su de tous, jusqu'à ce que celui-ci soit remplacé sept mois plus tard, en octobre 2020';

- au mois de septembre 2020, il a dû céder une nouvelle fois son bureau à Mme [M], future notaire salariée.

Il précise qu'il est le seul auquel a été imposé à deux reprises un changement de bureau et ce en moins d'un an, que le dernier bureau qui lui a été attribué était à côté de la machine à café et du photocopieur, à la vue de tous par l'enfilade des baies vitrées, avec l'interdiction édictée de baisser les stores, et qu'en outre son câblage informatique lui a été enlevé pour être donné à Mme [M].

Au regard des écrits des parties, les faits relatifs au changement de bureau à deux reprises en moins d'un an (au mois d'octobre 2019 puis au mois de septembre 2020) et à la roulette dégradée, non remplacée, du fauteuil du salarié sont avérés.

1-3-2- Sur les congés':

M. [SN] invoque un traitement différencié discriminatoire de ses demandes de congés payés pour les périodes suivantes':

- semaine du 25 au 29 février 2020': aucune réponse à son courriel du 15 janvier 2020 ne lui avait été faite, et son nom n'est pas apparu sur le panneau d'affichage des congés, le contraignant à effectuer une relance le 15 février 2020';

- congés d'août 2020': Mme [U] ne l'a jamais sollicité ni relancé pour qu'il transmette sa demande'; les demandes avaient été transmises et validées le 25 février 2020, alors qu'il était en congés.

- 22 décembre 2020 au 1er janvier 2021': il a adressé sa demande le 24 octobre 2020, le 3 novembre il était informé que compte tenu du contexte sanitaire, les demandes de congés étaient suspendues, le tableau des congés a été affiché mi-décembre mais son nom n'y figurait pas et après relance, il était informé le 16 décembre qu'il n'était pas possible d'accorder les deux semaines de congés.

Le salarié communique plusieurs échanges de courriels révélant des difficultés de traitement de ses demandes de congés pour les périodes susvisées.

1-3-3- Sur les primes d'usage':

M. [SN] expose qu'en 2020, le montant des deux primes accordées selon l'usage en juillet (prime d'été) et en décembre (prime de [R]) s'est élevé à 50 euros chacune alors que les années précédentes elles étaient de 300 à 600 euros.

Il considère que ce montant dérisoire présente un caractère vexatoire. Il fait valoir en outre que l'explication de l'employeur, selon laquelle il a réduit la prime à son minimum du fait qu'il était mécontent du travail du salarié, constitue un aveu de ce qu'il s'agit en réalité d'une sanction financière, de surcroît injustifiée puisque ses recettes de l'exercice 2020 (de l'ordre de 183 000 euros) étaient supérieures aux années précédentes.

La réduction drastique de ces primes en 2020 est mise en exergue dans un tableau intitulé «'tableau récapitulatif des primes d'usage et des recettes-coût salarial-gain net'» dont l'employeur ne conteste pas la teneur.

1-3-4- Sur la retenue opérée en avril 2020':

M. [SN] justifie qu'au mois d'avril 2020 le salaire qu'il aurait dû percevoir (90 % de son salaire habituel du fait de l'arrêt pour garde d'enfant pendant la pandémie) a été amputé de la somme de 1.083,89 euros et que la situation n'a été régularisée par l'employeur qu'au mois de juillet 2020.

1-3-5- Sur l'organisation des élections':

Le salarié justifie avoir demandé par courrier du 10 février 2021 l'organisation d'élections professionnelles et que l'employeur lui a répondu par courrier du 2 mars 2021, à tort, que du fait de la procédure de licenciement initiée préalablement à son encontre, il n'était ni éligible, ni électeur.

1-4- Sur les pressions exercées':

M. [SN] fait valoir qu'il a été convoqué par téléphone à deux réunions informelles, le 18 septembre 2019 et le 12 mai 2020, au cours desquelles il lui a été reproché des chiffres inférieurs à ceux de ses collègues et un investissement moindre, sans avoir bénéficié des dispositions conventionnelles applicables à l'entretien individuel d'évaluation.

Il considère que loin d'avoir pour objet de contrôler l'exécution de son travail ou de l'évaluer comme le prétend l'employeur, ces deux réunions informelles étaient en réalité des mises en accusation, destinées à le mettre sous pression pour qu'il démissionne ou accepte une rupture conventionnelle.

Il ajoute à cet égard que Me [F] lui proposait en novembre 2020 une rupture conventionnelle en lui proposant une indemnité de 25.000 euros, proposition à laquelle il a répondu qu'il faudrait qu'il soit convoqué en bonne et due forme, et que durant le mois de décembre 2020, Me [F] l'interrogeait quasiment tous les jours sur ses intentions à ce sujet.

L'employeur ne conteste pas l'existence des deux réunions informelles et de la proposition de rupture conventionnelle.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement.

Pour s'en défendre, l'employeur fait essentiellement valoir, s'agissant du changement de lieu de travail, qu'après une période temporaire d'exercice à [Localité 4] liée à l'évolution de l'étude et à la répartition des charges de travail, la situation a été contractuellement régularisée, ce qui signifie que M. [SN] a accepté d'exercer ses fonctions à [Localité 4] dans le même secteur géographique, que depuis 2016 le salarié ne s'était jamais plaint de ses conditions de travail à l'étude de [Localité 4], plus proche de son domicile que le bureau de [Localité 7] (18 mn de trajet au lieu de 43 mn) et que les attestations fournies par M. [SN], qui ne sont que des jugements de valeur à l'encontre de la société de notaires et de certains membres de leur personnel, n'apportent aucun élément permettant d'établir l'existence de faits répétés ayant porté atteinte aux droits et à la dignité du salarié ou altéré sa santé physique ou mentale. L'employeur ajoute que le turnover affecte tout le secteur du notariat, spécialement dans les petites villes de province.

Il ressort des écrits et des productions des parties que le changement de lieu de travail en 2016 de M. [SN] (de [Localité 7] à [Localité 4], soit dans le même secteur géographique) est dû à une nouvelle répartition de la charge de travail qui a conduit l'employeur à confier au salarié davantage de dossiers traités à [Localité 4]. Ce changement de lieu de travail a été accepté par le salarié et acté dans un avenant au contrat de travail signé le 20 mai 2016.

Si le salarié produit plusieurs témoignages évocateurs de l'ambiance délétère régnant au siège de l'office à [Localité 4], aucun d'entre eux ne relate des agissements répétés à son endroit ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, étant précisé que M. [SN] lui-même n'en avait jamais fait part avant son licenciement.

S'agissant de la mise à l'écart, l'employeur relève d'abord que le salarié expose tout à la fois qu'à son retour d'arrêt maladie en avril 2018 Me [ES] et Me [IP] lui confiaient de moins en moins de dossiers et que l'employeur n'avait pas traité ses dossiers en son absence.

L'employeur concède ensuite que si la qualité du travail de M. [SN] a pu amener certains notaires de l'étude à être réticents à lui confier des dossiers, cela a été compensé par l'augmentation des dossiers confiés en particulier par Me [F] (supérieure à 50 % depuis 2016).

Il fait valoir que le tableau comparatif produit par le salarié démontre au contraire une constance dans le nombre de dossiers confiés et il produit lui-même un tableau récapitulatif du chiffre d'affaires réalisé par chacun des clercs de l'étude au cours des années 2018 à 2020 montrant que M. [SN] a réalisé un chiffre d'affaires globalement constant.

Enfin, l'employeur soutient que le salarié ne peut lui reprocher de ne pas avoir mis en place une semaine de télétravail le 27 avril 2020, alors que le contexte sanitaire impactait fortement l'activité de l'office notarial et que M. [SN] était très régulièrement en arrêt pour garde d'enfant, et qu'en ce qui concerne la semaine d'avril 2021 au cours de laquelle le salarié était cas contact, pendant son préavis, l'office notarial ne fonctionnait plus en télétravail de sorte que M. [SN] en a été dispensé sans perte de salaire.

Si le tableau des dossiers confiés par les associés produit par le salarié révèle que Me [ES] et Me [IP] ne lui ont quasiment plus confié de dossiers en 2020, il ressort également de ce document que Me [F] lui en a confié beaucoup plus (100 en 2020 au lieu de 65 en 2019) et que le nombre total de dossiers traités par M. [SN] s'est élevé à 110 dossiers en 2017, 88 en 2017, 102 en 2018 (en dépit d'une absence de deux mois), 101 en 2019 et 103 en 2020 (en dépit d'une absence de deux mois).

De même, le tableau récapitulatif du chiffre d'affaires réalisé par chacun des clercs de l'étude au cours des années 2018 à 2020 montre que M. [SN] a réalisé un chiffre d'affaires globalement constant, et même en augmentation (151.352 euros en 2018, 156.952 euros en 2019 et 161.962 euros en 2020) ainsi que l'ont relevé à juste titre les premiers juges.

Sachant que la répartition des tâches des clercs relève nécessairement de la responsabilité des notaires associés, les chiffres susvisés écartent toute mise à l'écart du salarié et le choix ponctuel de l'affecter à Me [F] ne peut s'analyser en une stigmatisation ou en une sanction.

Quant au télétravail, il ressort des échanges de courriels communiqués que le salarié ne pouvait télé-travailler qu'une semaine pendant le premier confinement, celle du 27 avril 2020, M. [SN] indiquant dans son courriel du 23 avril 2020 que la semaine suivante, dernière semaine avant le déconfinement et la reprise scolaire programmée, nécessiterait en revanche qu'il soit à nouveau à son domicile pour garder sa fille. Compte tenu de la complexité de la période liée à la pandémie, l'absence de mise en place du télé-travail pour une semaine, dans un délai contraint, ne peut s'analyser en un agissement constitutif de harcèlement moral.

Il en est de même pour la semaine du 5 avril 2021 au cours de laquelle M. [SN] était cas contact, ce dont l'employeur n'a été prévenu que par courriel adressé le lundi 5 avril 2021 à 22h04 par le salarié.

S'agissant des mesures humiliantes, la société de notaires répond':

- en ce qui concerne les changements de bureau et des moyens matériels, qu'il entre dans les pouvoirs de direction de l'employeur de pouvoir modifier les configurations de travail sans que cela constitue une mesure humiliante, que le changement de bureau en octobre 2019 avait une visée pratique, à savoir le rapprochement du salarié du bureau de réception de Me [F] avec lequel il travaillait le plus régulièrement, qu'à la fin du mois de septembre 2020, au regard des règles sanitaires, les bureaux du rez-de-chaussée ont été prioritairement affectés aux membres de l'étude recevant du public, ce qui n'était pas le cas de M. [SN] qui est donc remonté à l'étage, que les bureaux de l'étude de [Localité 4], individuels, présentent tous des conditions matérielles de travail très agréables, que les stores séparatifs ne sont baissés dans aucun des bureaux vitrés à l'étage de sorte qu'aucune mesure particulière n'a été imposée au salarié, que le fait non signalé portant sur la dégradation de la roulette du siège de M. [SN] a pu échapper à l'employeur, qui a toutefois procédé au changement du siège du salarié, que dans l'intervalle le salarié n'a pas été placé dans des conditions de travail humiliantes et qu'il en est de même du changement de câblage informatique qu'il aurait mis deux heures à remettre en place à la suite d'une modification de poste';

- en ce qui concerne les congés payés, que M. [SN] a relancé son employeur le 15 février car il n'avait pas reçu de réponse à sa demande de congés du 25 au 29 février présentée le 15 janvier 2020, que Me [F] et Me [ES] ont fait droit à sa demande le 17 février en lui faisant remarquer qu'il aurait pu leur en parler plus tôt, que concernant les congés payés d'été le salarié ne les posait pas dans les délais prévus par l'article 18 de la convention collective du notariat et qu'au-delà de ces délais il était considéré que le salarié posait ses congés exclusivement sur les deux semaines de fermeture estivale de l'étude (début août)'; le salarié a présenté sa demande de congés d'été pour la période du 11 au 29 août 2020 le 7 juillet 2020'; contrairement à ce que prétend celui-ci, la comptable lui a bien rappelé la nécessité de faire part de ses v'ux de congés, ainsi qu'elle l'indique le 25 février 2020 dans son courriel aux notaires': «'il manque celle de [GR] et [E] qui prennent 3 semaines (au bout de 3 demandes je lâche l'affaire)'»'; contrairement encore aux dires du salarié, la troisième semaine du 24 au 29 août lui a été refusée parce que posée tardivement et non par représailles suite à sa demande de régularisation de salaire sur sa période d'arrêt pour garde d'enfant en avril, que la société Genapi chargée de l'établissement des bulletins de paie de l'office considérait infondée'; concernant les congés de fin d'année, une seule semaine lui a été accordée comme pour tous les collaborateurs et M. [SN] n'ignorait pas qu'il était impossible de poser deux semaines de congés en fin d'année, qui constitue traditionnellement une intense période d'activité à l'étude';

- en ce qui concerne les primes, que les conditions d'exécution du contrat de travail de M. [SN] ont conduit à son licenciement au début de l'année 2021, de sorte que c'est assez logiquement que la prime non-contractuelle liée au travail du salarié a été réduite à son minimum en décembre 2020';

- en ce qui concerne la retenue opérée en avril 2020 à la suite de l'arrêt pour garde d'enfant, que la société Genapi qui traite les bulletins de paie de l'étude a délivré un bulletin de salaire qui n'aurait pas été conforme aux règles nouvelles applicables pour ce type d'arrêt de travail et que l'employeur a régularisé la situation lorsqu'il a eu connaissance de tous les éléments lui permettant de le faire';

- en ce qui concerne l'organisation des élections, qu'il ressort du courrier du 10 février 2021 par lequel le salarié a sollicité l'organisation d'élections professionnelles au sein de l'étude qu'il n'envisageait nullement de se porter candidat s'il était licencié et que son licenciement lui a été notifié le 2 mars 2021, antérieurement au vote organisé pour les élections professionnelles'; l'employeur n'a ainsi jamais voulu évincer le salarié du processus électoral, ce dernier n'ayant jamais présenté aucune candidature et n'ayant jamais été mandaté par une organisation syndicale.

L'explication donnée par l'employeur du premier changement de bureau en octobre 2019 ne convainc pas la cour dès lors que le bureau de Me [F] était à l'étage, mais le salarié n'établit pas davantage qu'il aurait été contraint de céder son bureau à l'étage à Mme [C] [T]. Quoi qu'il en soit, l'affectation des bureaux est la prérogative de l'employeur ainsi que l'ont fait observer à juste titre les premiers juges. L'employeur explique le second changement de bureau à la fin du mois de septembre 2020 par la décision qu'il a prise au regard des règles sanitaires d'affecter prioritairement les bureaux du rez-de-chaussée aux membres de l'étude recevant du public, ce qui n'était pas le cas de M. [SN] qui est donc remonté à l'étage. Il est vrai qu'à cette occasion Me [Z] [M] a retrouvé le bureau qui était le sien au rez-de-chaussée quelques années auparavant, comme elle en témoigne, mais en sa qualité de notaire salarié elle recevait du public contrairement à M. [SN]. Par ailleurs, comme l'ont relevé les premiers juges, il n'est pas établi que les désagréments liés à la roulette défectueuse du siège du salarié et au changement de son câblage informatique aient donné lieu à des réclamations non prises en compte et en tout état de cause il y a été remédié. Enfin, l'employeur verse aux débats plusieurs témoignages ([X], [Y], Maitre, [H]) dont il ressort, d'une part, que le bureau à l'étage de M. [SN] était parfaitement fonctionnel et, d'autre part, que celui-ci n'était soumis à aucune contrainte spécifique, les quelques stores encore en place des bureaux vitrés situés à l'étage étant laissés relevés par tous leurs occupants.

La demande de congés pour la période du 25 au 29 février présentée le 15 janvier 2020 par le salarié n'a pas été prise en compte par l'employeur, sans qu'il soit établi le caractère volontaire de cette omission, mais ils ont été accordés dès que le salarié a rappelé sa demande à l'employeur. Concernant les congés d'été, le salarié n'a présenté sa demande que le 7 juillet 2020 pour la période du 11 au 29 août 2020. M. [SN] reproche à la comptable de ne pas lui avoir demandé ses congés d'été ou de ne pas l'avoir relancé à ce sujet alors qu'il était en congés le 25 février 2020, date à laquelle elle a transmis aux associés les demandes de congés reçues. Mais d'une part, le courriel précité de la comptable, adressé aux employeurs le 25 février 2020, tend à démontrer le contraire. D'autre part, les quelques jours de congés pris par M. [SN] à la fin du mois de février ne l'empêchaient nullement de poser ses congés d'été dans un délai raisonnable, à défaut de respecter les dispositions de l'article 18 de la convention collective nationale du notariat, qui prévoient': «'Pour la fixation des dates de départ en congé, les salariés doivent faire connaître leurs desiderata à l'employeur avant le 1er février. Celui-ci fixe ensuite, avant le 1er mars, l'ordre et les dates de départ en congé, en tenant compte des nécessités de l'organisation de l'office et, dans la mesure du possible, de la situation de famille, des souhaits du personnel et du temps de présence des bénéficiaires.'». M. [SN] analyse le refus de lui accorder sa troisième semaine de congés estivaux comme une mesure de représailles suite à la régularisation du salaire d'avril pendant son arrêt de travail pour garde d'enfant et fait valoir à cet égard que c'est par le même courriel du 8 juillet 2020 que l'employeur régularise sa paie du mois d'avril pour «'mettre fin à vos tergiversations'» et lui refuse sa demande de congés. Une telle argumentation ne peut cependant être suivie dans la mesure où l'employeur a ainsi répondu au courriel du 7 juillet 2020 par lequel le salarié sollicitait tout à la fois la régularisation de l'indemnisation de son arrêt de travail dérogatoire pour garde d'enfant et l'octroi de trois semaines de congés estivaux. Concernant la demande du salarié de prendre 15 jours de congés de fin d'année, l'employeur lui a répondu': «'En raison de la charge d'activité de la fin d'année à l'étude, il n'est pas possible de vous accorder 15 jours de congés. Merci dans ces conditions de bien vouloir nous préciser la semaine souhaitée.'». Le salarié a alors sollicité le 18 décembre 2020 l'autorisation de prendre ses congés du 29 décembre 2020 au 2 janvier 2021, qui lui a été donnée immédiatement.

Pour expliquer la réduction à un montant dérisoire des primes versées au titre de l'année 2020 au salarié, l'employeur fait valoir qu'elles sont liées à la satisfaction que donne le salarié, sans cependant l'établir, et que M. [SN] ne donnait plus satisfaction, ce qui a conduit à son licenciement. Compte tenu de l'activité du salarié en 2020 telle qu'elle ressort des tableaux précités produits de part et d'autre, l'employeur ne pouvait procéder de la sorte et diviser par 6 la prime d'été et par 10 la prime de [R]. Il reste que l'employeur s'est fondé sur un élément erroné mais objectif, lié au caractère discrétionnaire des primes, pour les réduire, dans le prolongement des deux entretiens informels aux cours desquels il a reproché au salarié son désinvestissement et lui a demandé de réagir, élément qui apparaît étranger à tout harcèlement.

La retenue opérée en avril 2020 à la suite de l'arrêt de travail pour garde d'enfant s'inscrit dans le cadre de l'activité de la société Genapi, qui traite les bulletins de paie de l'étude. Suite à cette divergence d'interprétation, le salarié a transmis le 7 juillet 2020 la réponse de la DIRECCTE sur ce point et l'employeur a donné le 15 juillet les consignes nécessaires pour régulariser la situation.

Aux termes de sa demande du 10 février 2021 tendant à l'organisation des élections professionnelles, le salarié a demandé à son employeur de «'réserver l'éventualité de ma candidature à cette élection, s'il advenait que vous renonciez à poursuivre mon licenciement et que dès lors, faisant toujours partie des effectifs de l'entreprise, je puisse y être éligible'». Il en résulte que le salarié n'envisageait nullement de se porter candidat s'il était licencié. Le 2 mars 2021, jour de l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur lui a confirmé que le processus électoral était lancé, les salariés et syndicats représentatifs informés, en attirant l'attention du salarié sur le fait qu'en raison de la procédure de licenciement en cours il n'était ni éligible, ni électeur. Si cette dernière remarque s'avère infondée ainsi que l'a confirmé l'inspection du travail, la chronologie des événements et le caractère éventuel de la candidature de M. [SN] conduisent la cour à ne pas analyser ce fait comme étant constitutif de harcèlement moral.

S'agissant des pressions exercées, l'employeur fait valoir que ses motifs d'insatisfaction ont été la cause du licenciement du salarié et que dans le cadre des deux entretiens informels de septembre 2019 et mai 2020 il avait simplement demandé à celui-ci de réagir après avoir évoqué la baisse de qualité et de quantité de son travail'; concernant la proposition de rupture conventionnelle, elle ne saurait être vue comme une pression dès lors qu'il a pris acte du refus du salarié et initié une procédure de licenciement.

Contrairement à l'argumentaire du salarié, les deux entretiens informels n'étaient pas des entretiens annuels d'évaluation tels que prévus par la convention collective applicable mais avaient pour finalité de faire part au salarié des motifs d'insatisfaction de l'employeur et de l'inciter à réagir. Rien n'empêche un employeur de convoquer un salarié pour échanger sur son travail s'il en est insatisfait, sous réserve de veiller au caractère respectueux et contradictoire de cet échange. En l'espèce, aucun élément ne vient établir que les deux réunions en cause se sont apparentées à des mises en accusation destinées à mettre le salarié sous pression pour qu'il démissionne ou accepte une rupture conventionnelle. Quant à la proposition de rupture conventionnelle, aucun élément n'établit ou ne permet de présumer que Me [F] se soit montré insistant à cet égard, étant rappelé que le courrier de convocation à l'entretien préalable date du 30 décembre 2020.

Considérant l'ensemble des développements qui précèdent, la cour retient à l'instar des premiers juges que le harcèlement moral n'est pas établi.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande tendant à la nullité de son licenciement à ce titre et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2- Sur le licenciement':

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l'article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

2-1- Sur la qualification du licenciement':

M. [SN] soutient que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire pour le licencier. Dans ce cadre, il relève, d'une part, que les seuls faits reprochés qui peuvent être datés sont prescrits en application de l'article L. 1232-4 du code du travail et, d'autre part, que la lettre de licenciement a été envoyée plus d'un mois après la tenue de l'entretien préalable, de sorte que son licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant, il ressort suffisamment de la lettre de licenciement que l'employeur a licencié le salarié pour motif personnel sans se placer sur le terrain disciplinaire. En effet, l'employeur n'a pas une seule fois recours à la qualification de faute ou de manquement. Il reproche au salarié son comportement et son attitude, mais uniquement en rapport avec la qualité et la quantité du travail fourni, qui selon lui se dégradent et qu'il juge insuffisantes en ce qu'elles caractérisent une implication moindre qui n'est pas en adéquation avec le statut de cadre et la rémunération du salarié. Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur ne fait pas davantage état d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, qui consacrerait le caractère fautif de l'insuffisance alléguée.

La cour retient dès lors que M. [SN] a été licencié pour motif personnel autre que disciplinaire.

Il n'y a donc pas lieu de requalifier le licenciement en licenciement disciplinaire, mais de le considérer comme un licenciement pour insuffisance professionnelle, même si l'employeur n'a pas expressément eu recours à cette terminologie dans la lettre de licenciement.

2-2- Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle':

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

L'insuffisance professionnelle constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche au salarié les faits suivants':

- premier grief': des délais de traitement anormalement longs, une absence de suivi et d'avancement des dossiers';

- deuxième grief': l'impossibilité de reprendre le suivi de ses dossiers';

- troisième grief': être parti en laissant de côté des dossiers avec des problématiques particulières sans en parler';

- quatrième grief': l'absence d'appels de fonds à la banque lors de la signature, l'existence de comptes anciens non soldés et l'absence d'exécution des actes de mainlevée

- cinquième grief': l'existence de comptes débiteurs en raison d'un mauvais calcul de la provision sur frais';

- sixième grief': le manque d'implication et une production en termes de facturation très inférieure à celle de ses collègues.

De même que sa réponse du 7 avril 2021 à la demande du salarié tendant à obtenir des précisions sur les motifs du licenciement n'en fournit aucune, l'employeur ne produit aucune pièce utile dans le cadre de la présente procédure pour étayer les reproches faits au salarié, qui restent imprécis et sont contestés point par point par ce dernier.

Le premier grief n'est documenté que par deux courriels, l'un adressé le 20 novembre 2020 par M. [XI], mécontent de l'avancement de ses dossiers suivis par MM. [H] et [SN], l'autre du 14 janvier 2021 aux termes duquel M. [D] souhaite que plus aucun dossier de vente transmis par ses soins ne passe entre les mains de M. [SN], qu'il traite d'incompétent.

Aucun de ces deux courriels ne fait référence à un dossier précis et celui de M. [XI] incrimine indistinctement M. [H] et M. [SN], d'ailleurs très paradoxalement puisqu'il s'agit des deux plus anciens clercs de l'office.

A l'examen de la liste des dossiers de M. [XI] et de sa société (la société à responsabilité limitée TY IMMOBILIERE), produite par M. [SN] (pièce n° 79), aucun retard ne peut être imputé à ce dernier': le dernier dossier de 2020 traité par ses soins, créé le 15 juin 2020, a fait l'objet d'un désistement'; sur les trois dossiers précédents créés le 10 mars 2020 sous son code, l'un a également fait l'objet d'un désistement, les deux autres ont été traités par Mme [N] et les actes ont été signés le 10 juillet 2020. La cour relève en outre que contrairement à ce qu'il annonçait dans son courriel, M. [XI] a continué à confier des dossiers à l'office notarial, dont l'un créé le 8 janvier 2021 a été traité par M. [SN], l'acte étant signé dès le 10 février 2021.

Le jugement à l'emporte-pièce de M. [D], adressé opportunément dans un message de v'ux la veille de l'entretien préalable, n'est sous-tendu par aucun fait objectif. Il est en outre contredit par les témoignages produits par M. [SN] (attestations [B] et [I] notamment) qui soulignent sa grande expérience professionnelle, sa disponibilité et son dévouement.

De surcroît, à l'examen de la liste des dossiers de M. [D], produite par M. [SN] (pièce n° 80), les derniers dossiers traités par le salarié ont été signés en 2019, à l'exception du dossier de vente Unucic/Dro dont l'acte a été signé le 16 avril 2021 dans des délais normaux.

Le deuxième grief n'est étayé par aucun élément factuel et l'employeur ne justifie d'aucune difficulté en relation avec l'absence de numérisation des dossiers suivis par le salarié. Si la lettre de licenciement évoque une vente confiée en novembre 2019 au sujet de laquelle le client aurait été laissé sans réponse, le dossier n'est pas identifié et le reproche non justifié. De surcroît, il est à noter que la difficulté relative à la numérisation des dossiers est intervenue à compter du premier confinement, en l'absence physique du salarié.

Le troisième grief se fonde sur la vente consorts [L]/[AU] et sur la saisie pénale des biens de la société Sib. S'agissant de la vente [L], le salarié fournit des explications et produit un courriel d'un avocat (pièce n° 52) dont il ressort qu'il n'est pas à l'origine des difficultés rencontrées dans ce dossier. S'agissant de la saisie pénale, M. [SN] attendait la réponse de l'Agrasc au courrier du notaire de la société venderesse au sujet de l'éventuelle aliénabilité des biens saisis avant d'informer Me [ES] ce qui apparaît opportun. En outre, dans les deux cas, l'employeur ne justifie pas avoir téléphoné ou transmis un courriel au salarié pour se plaindre d'un défaut de compte rendu. Ce grief est donc infondé.

Le quatrième grief est fondé sur deux dossiers se rapportant à une vente à [Localité 5] en mai 2018 (dossier consorts [V]) et à une indivision successorale en octobre 2015 (dossier [K]).

S'agissant du dossier de mai 2018, les pièces n° 38-1 à 3 de l'employeur n'établissent pas que M. [SN] n'aurait pas fait à temps l'appel de fonds. Quant au dossier [K] d'octobre 2015, Me [ES] ne saurait reprocher au salarié d'avoir attendu les instructions écrites du fils du de cujus pour transférer les comptes du défunt sur un compte ouvert au nom de l'épouse survivante. Enfin, à la demande de l'employeur transmise le 8 décembre 2020 à tous les clercs du siège, le salarié lui a transmis le 11 décembre 2020 la liste de ses mainlevées et Me [ES] lui a répondu que la vente AB2G avait presque 2 ans en le remerciant de faire le nécessaire au plus vite. A l'examen de la liste des mainlevées produites par le salarié, il apparaît que la mainlevée considérée a été signée le 3 mars 2021. Aucun difficulté particulière n'est alléguée sur ce point. L'éventuel retard dans la rédaction d'une mainlevée, après avoir obtenu les documents nécessaires, ne saurait caractériser l'insuffisance professionnelle du salarié ou sa négligence, alors en outre qu'aucune instruction générale sur ce sujet n'est communiquée par l'employeur.

Le cinquième grief n'est plus soutenu par l'employeur.

Le sixième grief n'est pas étayé par des éléments objectifs. Ainsi qu'il a été dit, le tableau récapitulatif du chiffre d'affaires réalisé par chacun des clercs de l'étude au cours des années 2018 à 2020 montre que M. [SN] a réalisé un chiffre d'affaires globalement constant, et même en augmentation. L'employeur ne communique pas les chiffres d'affaires réalisés par chacun des clercs de l'office au cours des années antérieures à 2018, et spécialement pas ceux de M. [SN].

L'employeur ne saurait utilement comparer le salaire de M. [SN] à ceux de Mme [N] et de M. [H], alors que le salaire supérieur du premier s'explique par le complément de rémunération de 40 points (soit 530 euros par mois) qui lui a été octroyé en contrepartie de son changement de lieu de travail à [Localité 4] en 2016, ainsi que la société de notaires l'écrit page 6 de ses conclusions.

En l'absence d'exemples chiffrés sur des dossiers comparables, l'employeur n'est pas davantage fondé à comparer le chiffre d'affaires réalisé par M. [SN] en 2020, sur dix mois, à celui réalisé la même année par M. [H] ou par Mme [N], alors que ce chiffre dépend de la nature et de la complexité des dossiers confiés à chacun des clercs. A cet égard, M. [B], clerc de notaire employé du 14 février 2016 au 19 février 2021 par l'office notarial [ES] à [Localité 4], atteste que les solides connaissances juridiques et la grande expérience professionnelle de M. [SN] ont constitué pour lui une aide précieuse et précise qu'il a alors compris pourquoi les dos