CA Versailles, 7 mai 2025, RG 23/01703

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

DU 07 MAI 2025

N° RG 23/01703

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5SD

AFFAIRE :

Société ABJ [Localité 12]

C/

[W] [H]

...

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 mai 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 20/00293

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Virginie DOUBLET NGUYEN

Me Ghislain DADI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Société ABJ [Localité 12]

N° SIRET : 844 919 076

[Adresse 5]

[Localité 12]

SELARL FHB en la personne de Me [C] [X] en qualité de commissaire à l'exécution du plan de la société ABJ [Localité 12]

[Adresse 3]

[Localité 9]

SELARL ARGOS en la personne de Me [Y] [B], mandataire judiciaire de la société ABJ [Localité 12]

[Adresse 4]

[Localité 6]

APPELANTES

Représentant : Me Virginie DOUBLET NGUYEN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1445

---

Monsieur [W] [H]

né le 1er janvier 1973 à [Localité 13] (Niger)

de nationalité française

[Adresse 8]

[Localité 7]

Représentant : Me Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

INTIME

---

UNEDIC délégation AGS E FRANCE OUEST

[Adresse 2]

[Localité 10]

Non représentée

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 février 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [H] a été engagé par la société SNC Hippo Gestion et Cie, exploitant un restaurant sous l'enseigne Hippopotamus, appartenant au groupe Flo, en qualité de commis de cuisine, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2018.

Par avenant du 17 septembre 2018, à effet du 1er octobre 2018, M [H] a été promu au poste de chef de partie.

En février 2019, par suite du rachat par la société Abj [Localité 12] du fonds de commerce dans lequel le salarié exerçait son activité, son contrat de travail a été transféré à cette dernière société.

Cette société est spécialisée dans l'exploitation de restaurants. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale des cafés, hôtels et restaurants.

Par lettre du 3 septembre 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 10 septembre 2019.

M. [H] a été licencié par lettre du 16 septembre 2019 pour absences injustifiées et abandon de poste dans les termes suivants : « (') Depuis le mercredi 17 juillet 2019, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et n'avez pas justifié de vos absences, et ce malgré nos courriers de mise en demeure que nous vous avons adressé en recommandé avec accusé de réception les 19 juillet 2019 et 19 août 2019.

Nous vous avons adressé par courrier recommandé en date du 19 août 2019 une convocation à un entretien préalable prévu le 10 septembre 2019 à 17h30 à l'adresse du siège.

Nous vous avons informé de la possibilité de vous faire assister par un salarié de l'entreprise ou bien par un conseiller inscrit sur la liste départementale et nous vous avons communiqué les adresses où vous pourriez vous procurer cette liste.

Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable et nous n'avons donc pas eu la possibilité d'entendre vos explications quant à vos absences injustifiées qui perdurent depuis le 17 juillet 2019.

Votre absence à l'entretien préalable ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation, nous vous notifions par [conséquent] votre licenciement pour abandon de poste.

Cette décision est rendue indispensable en raison de votre absence à votre poste de travail de façon continue depuis le 17 juillet 2019. En effet, ces absences se sont effectuées sans autorisation de notre part et sans fournir de justificatif et ce, en violation des dispositions prévues par votre contrat de travail.

Dans ces conditions, nous ne pouvons poursuivre l'exécution de votre contrat de travail et vous nous voyez contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour abandon de poste.

Votre licenciement prendra effet dès la première présentation de cette lettre (') ».

Par requête du 6 février 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 11 avril 2023, le tribunal de commerce de Paris a prononcé le redressement judiciaire de la société Abj [Localité 12], la Selarl FHB prise en la personne de Maître [X] étant désigné en qualité d'administrateur judiciaire et la Selarl ARGOS, en la personne de Maître [B] étant pour sa part désigné comme mandataire judiciaire.

Par jugements du tribunal de commerce de Paris des 13 octobre 2023 et 2 avril 2024, la période d'observation a été successivement prolongée de 6 mois puis de 2 mois jusqu'au 11 juin 2024.

Selon jugement du tribunal de commerce de Paris du 25 septembre 2024, un plan de redressement a été adopté, Maître [X] étant désigné commissaire à l'exécution du plan et la Selarl ARGOS, en la personne de Maître [B] étant pour sa part maintenue comme mandataire judiciaire.

Par jugement du 12 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a :

. Dit que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

. Condamné la Sarl Abj [Localité 12], en la personne de son représentant légal, à payer à M. [H] les sommes suivantes :

. 460,98 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

. 3 687,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

. 368,78 euros au titre des congés payés y afférents

. Dit que les intérêts légaux courent à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes

. Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 842,92 euros.

. Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les condamnations à caractère salarial en application de l'article R 1454-14 du code du travail.

. Condamné la Sarl Abj [Localité 12], en la personne de son représentant légal, à payer à M. [H] :

. 2 765 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Dit que les intérêts courent à compter de la date de mise à disposition de la décision

. Condamné la Sarl Abj [Localité 12], en la personne de son représentant légal, à régler à M. [H], la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. Débouté M. [H] du surplus de ses demandes

. Débouté la Sarl Abj [Localité 12] de l'intégralité de ses demandes

. Mis les dépens à la charge de la Sarl Abj [Localité 12] en application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie d'huissier, ainsi qu'à ses suites.

Par déclaration adressée au greffe le 22 juin 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions d'incident remises au greffe le 14 décembre 2023, M. [H] a demandé au conseiller de la mise en état de radier l'affaire du rôle faute d'exécution du jugement par l'appelant.

Par acte d'huissier du 11 mars 2024, la société Abj [Localité 12], représentée par la Selarl FHB, a fait assigner l'Unedic délégation AGS CGEA Île de France Ouest, en intervention forcée devant la cour d'appel de Versailles.

Par ordonnance d'incident du 22 avril 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre 4-1 de la cour d'appel de Versailles a :

. Rejeté la demande de radiation

. Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

. Dit que les dépens de l'incident suivront le sort des dépens au principal.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Abj [Localité 12], représenté par la Selarl FHB, prise en la personne de M. [X], en sa qualité d'administrateur judiciaire, et la Selarl Argos, prise en la personne de Maître [B], en sa qualité de mandataire judiciaire, demandent à la cour de :

. Confirmer le jugement du 12 mai 2023 en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail.

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 12 mai 2023 en ce qu'il a :

. Dit le licenciement de M. [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société Abj [Localité 12] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

. 460,98 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

. 3 687,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

. 368,78 euros au titre des congés payés y afférents,

. Dit que les intérêts légaux courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

. Fixé la moyenne des salaires à 1 842,92 euros ;

. Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les condamnations salariales en application de l'article R1454-14 du code du travail,

. Condamné la société Abj [Localité 12] à payer à M. [H] la somme de 2765 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Dit que les intérêts courent à compter de la mise à disposition de la décision,

. Condamné la société Abj [Localité 12] à régler à M. [H] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. Débouté la société Abj [Localité 12] de l'intégralité de ses demandes,

. Mis les dépens à la charge de la société Abj [Localité 12].

Statuant à nouveau :

. Juger le licenciement de M. [H] justifié par une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

. Débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

. Limiter la condamnation prononcée à l'encontre de la société Abj [Localité 12], à :

. Un mois de salaire brut en application de l'article L1235-3 du code du travail ;

. Un mois de salaire brut au titre de la durée du préavis applicable conformément à la convention collective et les congés payés y afférents limités à 184,39 euros.

En tout état de cause,

. Condamner M. [H] à régler à la société Abj [Localité 12] la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance ainsi que de l'appel, ainsi qu'aux entiers dépens ;

M. [H], qui a régulièrement constitué avocat, n'a pas remis au greffe de conclusions d'appelant dans le délai de l'article 909 du code de procédure civile.

L'association Unedic AGS CGEA Île de France Ouest, à laquelle la déclaration d'appel et les conclusions d'appelant ont été régulièrement signifiées par un acte de commissaire de justice remis à personne habilitée à recevoir l'acte et qui l'a accepté, n'a pas fait parvenir de conclusions à la cour.

MOTIFS

A titre liminaire et en premier lieu, le salarié n'a pas relevé appel incident du jugement. L'effet dévolutif de l'appel ne concerne donc que les chefs de jugement pour lesquels l'employeur demande l'infirmation.

En second lieu, il ressort de l'article 954 in fine du code de procédure civile que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier les motifs du jugement.

En l'espèce, le salarié n'ayant conclu que dans le cadre d'un incident et non au fond, il est réputé s'approprier les motifs du jugement suivants :

« En juin 2019, Monsieur [H] voyait son contrat modifié :

. Son lieu de travail était modifié ;

. Ses fonctions étaient modifiées de manière substantielle.

Le contrat de travail comporte une clause de mobilité précisant que la nature des fonctions peut entraîner un changement de lieu de travail et mener à exercer dans un autre établissement du groupe FLO.

Il découle des pièces versées au débat qu'ABJ [Localité 12] ne fait pas partie de ce groupe.

Monsieur [H] adressera un courrier à son employeur en ces termes : « '/'J'était embauché à HIPPO , [Localité 12], parce c'est à côté de chez moi ,j'ai toujours travailler à coté de chez moi.

Je ne peux pas aller travailler à HIPPO, [Localité 11], c'est trop loin de chez moi'/' »

Le salarié a parfaitement fait connaître sa position.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige, les juges doivent rechercher, au-delà des motifs invoqués par l'employeur, le véritable motif du licenciement.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera reconnu quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur n'énonce pas les motifs de la rupture du contrat de travail ou ces motifs sont imprécis.

Le motif du licenciement devra être :

· Exact

· Objectif et matériellement vérifiable

· Précis

· Avéré

· Personnellement imputable au salarié

Le motif énoncé par l'employeur au sein de la lettre de licenciement doit représenter la vraie raison du licenciement. A défaut, l'employeur sera condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour réparer le préjudice qu'il aura subi. Les juges rechercheront la véritable cause du licenciement.

Selon un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 13 février 2008, si l'employeur notifie comme motif une faute grave du salarié pour justifier le licenciement alors que les juges constatent qu'il a été licencié en raison du fait que son patron voulait supprimer son poste, le motif du licenciement est inexact.

Il s'agit d'une jurisprudence constante, rappelée à maintes reprises par la cour de cassation.

Dans un autre cas d'espèce un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir eu une attitude d'opposition systématique, un comportement agressif et grossier, et avoir fait preuve d'un désintérêt total pour ses missions.

Or, il résultait du dossier que ce comportement faisait suite au refus opposé par le salarié de voir modifier son contrat de travail ce qu'il considérait être une rétrogradation.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 06 avril 2011 a jugé que le licenciement pour faute grave du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, les juges ont constaté que cette opposition du salarié faisait suite à son refus d'accepter les modifications de son contrat à savoir et plus précisément le retrait de la responsabilité de la planification des ressources humaines et matérielles des équipes dont il avait auparavant la charge, ainsi que le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale.

Les juges ont alors considéré que malgré le maintien de sa classification et de sa rémunération, « une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail ».

Ainsi, « recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a retenu que le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d'accepter la modification du contrat de travail ». (Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-66.818, FS-P+B : JurisData n° 2011-005583)

Par courrier en date du 26 août 2019, le salarié a parfaitement expliqué sa position, à savoir le refus de la modification de son contrat de travail.

Ce courrier est antérieur à l'entretien préalable. De surcroît, il est fait état d'une lettre de syndicat restée sans réponse.

Il ne peut être reproché au salarié d'avoir abandonné son poste mais simplement d'avoir refusé les modifications substantielles de son contrat de travail.

Par conséquent, le licenciement de Monsieur [H] sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. ».

Sur le licenciement

L'employeur soutient que le changement de lieu d'exécution du travail, tant qu'il s'inscrit dans le même secteur géographique, ne peut être refusé par le salarié et ajoute que la distance séparant son lieu de résidence de son nouveau lieu de travail n'avait pour conséquence qu'une augmentation de 7 kilomètres, soit 3 minutes supplémentaires, par rapport à son ancien lieu de travail. Il en déduit que le salarié ne pouvait, sans commettre de faute, refuser sa nouvelle affectation.

Le salarié est pour sa part réputé s'approprier les motifs précités du jugement.

***

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave, en raison d'une absence injustifiée continue depuis le 17 juillet 2019.

Le contrat de travail du salarié prévoit :

. en son article II : « Le collaborateur est engagé dans les conditions suivantes : (') Pour information, le lieu de travail : [Adresse 1] ('). »,

. en son article XV : « Mobilité. La mobilité est une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la restauration et est un moyen privilégié de développement de carrière au sein de notre entreprise. Ainsi, il est convenu que la nature de vos fonctions peut entraîner un changement de lieu de travail et vous mener à exercer vos responsabilités par l'affectation dans tout autre établissement du groupe FLO en France. En outre, toute affectation dans un secteur ou service déterminé ne saurait avoir un caractère permanent. Le changement d'affectation constitue une simple modification des conditions de travail et en aucun cas une modification de votre contrat. ».

Il résulte des débats que courant juillet 2019, l'employeur a demandé au salarié, qui travaillait jusque-là dans le restaurant de [Localité 12] (avec cependant une interruption entre mars et juin 2019 durant laquelle le salarié a suivi une formation de conducteur de transports en commun financée par le Fongecif), de travailler désormais dans un restaurant Hippopotamus situé à [Localité 11].

L'employeur expose que le salarié a refusé de prendre ses nouvelles fonctions à [Localité 11] pour deux raisons, l'une tenant à une modification de ses fonctions, l'autre tenant à la mobilité.

Sur la modification des fonctions du salarié, aucun élément ne permet de la tenir pour établie. Le salarié ne concluant pas, il n'invoque pas ce moyen. Il ne ressort pas non plus du jugement qu'une modification de ses fonctions ait été imposée au salarié ou même envisagée par l'employeur.

La cour retient donc que le salarié n'a refusé son nouveau poste que parce qu'il entraînait une modification de son seul lieu de travail.

La mention du lieu de travail dans le contrat a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Soc., 29 octobre 2014, pourvoi n°13-21.192). Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile mais reste soumise à l'article L. 1121-1 du code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (Soc., 3 mai. 2012, n° 10-27.152).

Or, en l'espèce, le contrat de travail ne fixe initialement le lieu de travail du salarié à [Localité 12] qu'à titre informatif et prévoit d'ailleurs une clause de mobilité.

A cet égard, la cour relève d'abord que le salarié n'a pas sollicité ni invoqué devant les premiers juges la nullité de sa clause de mobilité. Elle relève au surplus que l'employeur n'invoque pas non plus l'application de la clause de mobilité, laquelle ne prévoit de mobilité qu'au sein des établissements du groupe FLO. Or, par l'effet du transfert du contrat de travail de SNC Hippo Gestion et Cie à la société Abj [Localité 12], laquelle ne fait pas partie du groupe FLO, la clause de mobilité a perdu toute effectivité ce que reconnaît l'employeur dans ses écritures.

Néanmoins, l'absence de clause de mobilité dans un contrat de travail ne prive pas nécessairement l'employeur de la possibilité de modifier le lieu de travail de son salarié.

En l'absence de clause de mobilité le changement de lieu de travail relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, mais la mobilité envisagée par ce dernier doit alors intervenir dans un même secteur géographique, sans quoi la nouvelle affectation constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

La mobilité constitue en revanche, au sein du secteur géographique, un simple changement des conditions de travail qui ne nécessite quant à lui pas l'accord du salarié.

Il revient par conséquent aux juges du fond de se référer à cette notion de secteur géographique pour déterminer si la modification du lieu de travail du salarié procède d'une modification du contrat de travail ou d'un simple changement des conditions de travail (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-14.960).

Divers critères sont pris en compte pour déterminer si l'affectation se situe dans le même secteur géographique ou non. La notion de secteur géographique est en principe déterminée en fonction de la distance géographique, des temps de trajet et des moyens de transport (Soc., 7 juillet 2016, pourvoi n°15-15.342), mais rien n'empêche les juges d'écarter ou de privilégier l'un de ces critères.

Au cas d'espèce, il n'est pas contesté que le salarié se rendait à son travail en voiture.

Il est par ailleurs établi (pièce 5 de l'employeur) :

. que les restaurants Hippopotamus de [Localité 12] et de [Localité 11], tous deux situés dans les Hauts-de-Seine, sont distants de 8,7 kilomètres,

. que la distance du trajet en voiture entre le domicile du salarié ([Adresse 8]) et :

. le restaurant de [Localité 12] est comprise entre 7,3 et 15,8 kilomètres (7,3 km par la D913, 8,8 km par la D113 et 15,8 km par l'A86)

. le restaurant de [Localité 11] est comprise entre 14,5 et 30 kilomètres (14,5 km par l'A13, 15,6 km par la N186 et 26,7 km par l'A86)

. que la durée de trajet en véhicule entre le domicile du salarié et :

. le restaurant de [Localité 12] est comprise entre 16 et 21 minutes (16 minutes par la D913, 18 minutes par la D113 et 21 minutes par l'A86)

. le restaurant de [Localité 11] est comprise entre 19 et 30 minutes (19 minutes par l'A13, 26 minutes par la N186 et 30 minutes par l'A86).

La modification du lieu de travail du salarié, si elle avait été acceptée, aurait donc eu pour conséquence une augmentation :

. de la distance de ses trajets entre 11,7 et 14,2 kilomètres,

. de la durée de ses trajets entre 3 et 9 minutes.

Compte tenu de ces éléments, la cour retient que la mutation du salarié a eu lieu à l'intérieur d'un même secteur géographique. Seules les conditions de travail du salarié ont donc été affectées par cette décision de l'employeur.

Le salarié ne pouvait donc, sans commettre de faute, refuser sa nouvelle affectation.

En dépit de deux mises en demeure adressées par l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception versées au dossier, le salarié a continué à refuser de prendre ses nouvelles fonctions à [Localité 11].

Cela rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave du salarié est donc justifié ce qui conduit à infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire le licenciement justifié et débouter le salarié de ses demandes subséquentes, à savoir, de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité légale de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le salaire moyen

L'employeur demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires à 1 842,92 euros.

Il ne soumet cependant aucun moyen de fait ou de droit au soutien de sa demande d'infirmation.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il fixe ainsi la moyenne des salaires des trois derniers mois du salarié.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, le salarié condamné aux dépens de première instance et d'appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute l'employeur de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais engagés en appel, mais de l'infirmer en ce qu'il met à la charge de l'employeur une indemnité sur ce même fondement.

Il conviendra enfin de dire n'y avoir lieu de condamner le salarié à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS: