CA Versailles, 7 mai 2025, RG 23/00815

Pour ces mêmes raisons, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible durant la période de préavis.

Votre licenciement prend donc effet à compter de la première présentation de cette lettre, sans de préavis ('). ».

Par requête du 21 avril 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 15 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

. Dit que le licenciement repose sur des faits réels et sérieux constitutifs d'une faute grave

. Débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes

. Débouté la société CAT de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. Condamné M. [J] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 27 mars 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 10 avril 2024, le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé l'ouverture d'une procédure de sortie de crise de la société CAT.

Par jugement du 2 juillet 2024, le tribunal de commerce de Nanterre a mis fin à la procédure de sortie de crise de la société CAT et ouvert une procédure de redressement judiciaire, la Selarl V&V étant désignée en qualité d'administrateur judiciaire avec pour mission, outre les pouvoirs conférés par la loi, d'assister le débiteur pour tous les actes relatifs à la gestion et la Selarl [G] étant désignée en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du 17 décembre 2024, le tribunal de commerce de Nanterre a prolongé la période d'observation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

. Recevant M. [J] en son appel et l'y disant bien fondé

. Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 15 mars 2023 en ce qu'il a débouté M. [J] des chefs de demandes suivants :

. débouté de sa demande au titre de la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article L1226-13 du code du travail

. débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité

. débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire)

. débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat

. débouté de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied et de congés payés sur mise à pied

. débouté de sa demande d'irrégularité de procédure

. débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

. débouté de sa demande de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés

. débouté de sa demande de voir ordonner la remise des documents sociaux rectifiés

. débouté de sa demande d'astreinte

. débouté de sa demande de paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens

. débouté de sa demande de capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil.

Et statuant à nouveau

-A titre principal, juger que le licenciement est nul sur le fondement de l'article L.1226-13 du code du travail

-A titre subsidiaire, juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

- Juger que la société a violé son obligation de sécurité de résultat

- Juger que la société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail

- Fixer sa rémunération mensuelle brute à la somme de 2 462,22 euros

- Annuler les avertissements en date du 24 octobre 2019, du 22 novembre 2019 et du 2 décembre 2020

En conséquence :

. Fixer au passif de la société CAT les sommes suivantes ou subsidiairement condamner de la société CAT au paiement des sommes suivantes:

A titre principal,

- Dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l'article : 14 772 euros nets

A titre subsidiaire, écarter le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 310 euros nette

-Atitre infiniment subsidiaire, faire application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 617 euros nette

- Rappel de salaire au titre de la mise à pied du 4/12 au 18/12 : 1 177,59 euros

- Incidence congés payés sur mise à pied : 117,75 euros

- Dommages et intérêts pour irrégularité de procédure : 2 462 euros nets

- Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat : 5 000 euros nets

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros nets

- Dommages et intérêts pour avertissements injustifiés : 2 000 euros nets

. Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés et notamment de supprimer le chômage partiel de l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 100 euros par jour et par document à compter du jugement à intervenir

. Se réserver la liquidation de l'astreinte

. Dire que le jugement à intervenir sera commun à la Selarl [G] ès qualité de mandataire judiciaire de la société C.A.T, ès qualités de mandataire judiciaire de la société CAT et à la Selarl V&V, prise en la personne de Maître [E] [L], ès qualité d'administrateur de la société CAT ainsi qu'à l'AGS CGEA IDF Ouest, prise en la personne de son représentant légal ;

- juger que les sommes allouées à M. [J] produiront des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les sommes ayant un caractère de salaire et de la notification de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

. Faire application de l'article 1343-2 du code civil relatif à la capitalisation des intérêts ;

Y ajoutant

. Condamner la société CAT ou subsidiairement la Selarl [G] à payer à M. [J] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en 1ère instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CAT, la Selarl V&V prise en la personne de Maître [E] [L], en qualité d'administrateur de la société CAT et la Selarl [G], prise en la personne de Maître [G] en qualité de mandataire judiciaire demandent à la cour de :

. Déclarer mal fondé l'appel de M. [J] à l'encontre du jugement rendu le 15 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ;

. Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions ;

. Débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant,

. Condamner M. [J] à payer à la société CAT, la Selarl V &V, ès-qualité et la Selarl [G], ès-qualité, la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

. Condamner M. [J] en tous les dépens dont distraction au profit de Maître France Valay - Van Lambaart, Avocat au Barreau de Versailles pour ceux dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision.

L'AGS CGEA Ile de France Ouest, à laquelle la déclaration d'appel et les conclusions d'appelant ont été régulièrement signifiées par acte d'huissier du 7 septembre 2024, remis à personne morale, n'a pas constitué avocat.

MOTIFS

A titre liminaire, le salarié indique que l'employeur a reconnu l'ensemble de ses manquements en adressant au salarié au mois d'octobre 2023 un bulletin de paie reprenant l'ensemble des demandes du salarié, ce qui constitue un aveu judiciaire.

Les intimées indiquent à raison que le salarié a été destinataire indûment du bulletin de paye du mois d'octobre 2023 que le service de paye externalisé lui a adressé par erreur, la société d'expertise comptable ayant attesté avoir procédé à une simulation d'un bulletin de paye afin de permettre à l'employeur de connaître le coût total que pourrait entraîner sa condamnation dans le cadre du présent litige.

Il n'est pas contesté que les sommes mentionnées sur ce bulletin de paye n'ont pas été versées au salarié et cette simulation de l'employeur ne constitue donc pas un aveu judiciaire.

Sur le licenciement

A titre principal, le salarié fait valoir qu'il n'a jamais bénéficié d'une visite de reprise après son arrêt pour accident du travail et qu'il a été licencié pour faute grave le 17 décembre 2020 alors que son contrat de travail était toujours suspendu en l'absence de visite de reprise organisée suite à son retour dans l'entreprise le 20 mars 2020, de sorte que le licenciement est nul.

A titre subsidiaire, le salarié explique que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ont été préalablement sanctionnés par un avertissement et qu'ils ne pouvaient être sanctionnés une seconde fois, et qu'au surplus les griefs de la lettre de licenciement ne sont pas précis ni matériellement vérifiables.

Les intimés objectent que le comportement du salarié justifie le licenciement pour faute grave et qu'il se trouvait à son poste de travail quand il a été licencié le 17 décembre 2020 et non en arrêt maladie, quand bien même il n'a pas bénéficié d'une visite de reprise en raison du confinement en mars 2020. Ils expliquent que le salarié a donc repris son travail et a bénéficié en juillet 2020 d'un nouvel arrêt maladie, lequel n'était pas d'origine professionnelle et n'imposait donc pasune visite de reprise, le salarié ayant ensuite été licencié pour faute grave alors qu'il avait repris son travail depuis plusieurs mois.

**

Il résulte de l'article L. 1226- 7 du code du travail que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.

Selon l'article R.4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L'article L. 1226-9 du code du travail dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Selon l'article L. 1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-9 est nulle.

Un fait commis par un salarié atteint d'une maladie professionnelle au cours de la période de suspension du contrat de travail, qui ne prend fin qu'avec la visite de reprise du médecin du travail, ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue une faute grave, même si le licenciement est prononcé à l'issue de la période de suspension (Soc., 8 janvier 2003, pourvoi n° 01-40.388).

Ainsi, lorsque la faute est commise entre la date de reprise du travail et l'expiration du délai de 8 jours dans lequel l'employeur est autorisé à organiser la visite de reprise, le salarié est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Il peut notamment être licencié pour faute grave ( Soc., 16 nov. 2005, n° 03-45.000 : Bull. civ. V, n° 323 ). S'il commet le fait fautif au-delà de ce délai de 8 jours, le salarié ne peut alors pas être licencié pour un motif autre que ceux susceptibles de justifier un licenciement pendant une période de suspension du contrat (cf Soc., 28 févr. 2006, n° 05-41.555, publié).

En l'espèce, d'abord la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident survenu le 12 novembre 2019 de sorte que les dispositions de l'article 1226-9 trouvent donc ici à s'appliquer.

Ensuite, le salarié a repris son travail le 20 mars 2020 sans avoir bénéficié d'une visite de reprise.

Certes, l'employeur établit avoir demandé à la médecine du travail par courriel du 27 mars 2020 d'une part de lui confirmer par écrit que les rendez-vous de reprise avaient été suspendus en raison de l'épidémie de covid-19, comme indiqué sur le site internet, et d'autre part de lui expliquer la procédure éventuelle des rendez-vous de visite de reprise reportés après la levée du confinement.

Toutefois, l'employeur ne justifie pas avoir ensuite pris contact avec la médecine du travail après le confinement pour que le salarié, victime d'un arrêt de travail de plusieurs mois à la suite d'un accident du travail, bénéficie d'un rendez-vous avec le médecin du travail dans le cadre de sa visite de reprise suite à cet arrêt.

Quand bien même également le salarié a repris son activité professionnelle pendant plusieurs mois avant l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave et a d'ailleurs été de nouveau en arrêt maladie, sans nécessité d'organisation d'une visite de reprise, le manquement de l'employeur, lequel n'a pas organisé la visite de reprise le 20 mars 2020, ne saurait empêcher le salarié de bénéficier des dispositions protectrices en matière de santé et notamment des dispositions de l'article L. 1226-9.

Dès lors, le salarié ne pouvait pas être licencié pour un motif autre que ceux susceptibles de justifier un licenciement pendant une période de suspension du contrat, en l'occurrence le licenciement pour faute grave, ce qui est le cas en l'espèce.

Il convient en conséquence d'examiner si le licenciement pour faute grave du salarié, dont le contrat était toujours suspendu, est bien fondé, le salarié invoquant à titre préalable la prescription des faits fautifs.

Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire

Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.

La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-12.976, publié).

Au cas présent, par lettre du 2 décembre 2020, l'employeur a notifié au salarié un avertissement et 'une mise à pied à effet immédiat dans l'attente des suites à donner' pour avoir, la veille, 'agressé verbalement et violemment deux de [ses] collègues en intervenant de façon intempestive dans le bureau de la direction sans y être invité.' puis avoir insulté et menacé un de ses collègues, l'employeur précisant que la mise à pied constitue une mesure disciplinaire. Il ressort du bulletin de paye que la mise à pied a été prononcée du 4 au 18 décembre 2020.

Par lettre datée par erreur du 6 janvier 2020, le salarié a été convoqué le 14 décembre 2020 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire à effet immédiat.

Les griefs reprochés dans la lettre de licenciement du 17 décembre 2020 sont les suivants : ' Vous avez eu une conduite constitutive à des comportements belliqueux vis à vis des salariés, de la hiérarchie et des clients qui nous mettent en difficulté.'.

Dans ses conclusions, l'employeur invoque de nouveaux agissements du salarié, lequel aurait persisté dans son comportement belliqueux après les faits du 1er décembre 2020 pour lesquels il avait été sanctionné le 2 décembre 2020, en visant les pièces 32 à 42 et plus particulièrement la pièce 39 :

- la pièce 39 consiste en un courriel du 3 décembre 2020 d'une cliente qui relate un accueil désagrable du salarié qui a refusé de lui appliquer une offre commerciale en cours pour le contrôle technique ; toutefois, la cliente n'indique pas quel jour et à quelle heure elle s'est présentée au contrôle technique ni le nom de son interlocuteur

- les pièces 32 à 38 qui concernent des visites de contrôle technique qui se sont déroulées entre le 8 octobre 2019 et le 18 novembre 2019,

- l'attestation de M. [T] du 4 décembre 2020, salarié retraité qui travaille à temps partiel, qui témoigne avoir déposé plainte le 30 novembre 2020 en raison du comportement du salarié, très agressif et irrespectueux à son égard, et qui indique avoir 'continué à subir ses agressions les jours suivants la plainte notamment les jours 1, 2 et 3 décembre 2020 il a été très menaçant car il m'a dit qu'il n'avait (pas) apprécié ma plainte j'ai subi des intimidations et représailles ce qui était particulièrement difficile à vivre au quotidien (...).'.

Des faits identiques mais postérieurs à ceux du 1er décembre 2020, pour lequels le salarié a été sanctionné le 2 décembre, sont ainsi établis par l'employeur, qui pouvait donc à juste titre se prévaloir de ces nouveaux faits, sauf à ce qu'ils soient ensuitematériellement établis, pour sanctionner de nouveau le salarié, ces griefs étant de même nature que ceux précédemment reprochés au salarié. Ils ne sont donc pas prescrits, l'employeur n'ayant pas épuisé son pouvoir disciplinaire et pouvant les invoquer au soutien des nouveaux griefs.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Au cas particulier, la lettre de licenciement reproche au salarié, comme indiqué précédemment, des comportements belliqueux vis à vis des salariés, de la hiérarchie et des clients et M. [T] témoigne d'un comportement menaçant du salarié après le 1er décembre 2020, ayant été victime d'intimidation et de représailles.

Auparavant, M. [T] a déposé plainte le 30 novembre 2020 pour menaces de mort et injures du salarié à son encontre sur le lieu de travail, en présence de la femme de ménage. L'employeur n'a pas communiqué la suite donnée à cette procédure pénale.

Toutefois, le salarié conteste les faits reprochés et a d'ailleurs déposé une main courante le 9 décembre 2020 pour accusations non fondées.

Aussi, ce seul témoignage, contesté au dossier, n'est pas suffisamment probant pour établir la matérialité des faits après le 1er décembre 2020, soit les 2 et 3 décembre 2020 comme l'indique le témoin, notamment en produisant le planning d'intervention du salarié et de M. [T].

L'employeur invoque également le comportement belliqueux du salarié à l'encontre de plusieurs salariés, ce qui n'est pas davantage démontré.

Dans le compte-rendu de l'entretien préalable, le salarié explique que M. [T] 'parlait mal à la femme de ménage', raison pour laquelle il est intervenu, sans violence ou agressivité. L'employeur ne produit pas aux débats le témoignage de la salariée qui était présente et qui est cité par M. [T].

Dès lors, l'employeur ne justifie pas de l'existence d'une faute du salarié le 2 ou 3 décembre 2020, grief nouveau lui permettant d'invoquer des faits précédent, et qui a rendu impossible son maintien dans l'entreprise ou qui a constitué le licenciement pour une faute grave.

Dès lors, l'employeur ne justifie pas d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie et en application L. 1226-9, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-13 est nulle. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Selon L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (...)

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. (...).

Le salarié n'a pas sollicité sa réintégration et compte tenu de son ancienneté (1 an), de son niveau de rémunération (2 662,22 euros bruts par mois), de son âge lors de la rupture (47 ans), et de ce qu'il justifie avoir perçu une allocation de retour à l'emploi entre le 1er octobre 2020 et le 28 septembre 2021, il conviendra d'évaluer le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 15 980 euros bruts, somme qui, par voie d'infirmation, sera fixée au passif de la société CAT.

Sur la demande de rappel de salaire

Selon les dispositions de l'article L. 1233-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Il ressort du dossier que par lettre du 2 décembre 2020, l'employeur a notifié au salarié un avertissement et une mise à pied disciplinaire ayant entraîné une suppression de son salaire du 4 au 18 décembre 2020, le salarié n'ayant pas bénéficié d'un entretien préalable à cette sanction ayant une incidence financière sur sa rémunération.

Dès lors, il conviendra de fixer au passif de la société CAT la créance du salarié au titre du rappel de salaire sur mise à pied du 4 au 18 décembre 2020 qui s'élève à 1 177,59 euros outre 117,75 euros de congés payés afférents, l'employeur n'ayant pas respecté la procédure justifiant cette suppression de rémunération et n'apportant pas d'explication sur la double sanction ainsi prononcée, l'avertissement et la mise à pied disciplinaire.

Sur les dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure

L'article L. 1235-2 du code du travail dispose que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l'évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ( Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, publié).

L'indemnité pour irrégularité de la procédure et les indemnités réparant la nullité d'un licenciement peuvent se cumuler (Soc., 6 septembre 2023, pourvoi n°22-11.661, publié).

En l'espèce, le salarié indique à juste titre que la convocation du ' 6janvier 2020" à un entretien préalable prévu le 14 décembre 2020, assorti d'une mise à pied conservatoire, est irrégulière en raison de l'impossibilité de vérifier le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l'entretien, les intimés ne produisant aucune pièce à ce titre.

En tout état de cause,le salarié n'allègue et ne justifie d'aucun préjudice à ce titre et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure.

Sur les dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité

Le salarié soutient avoir été victime d'une agression sur son lieu de travail le 12 novembre 2019, un collègue l'ayant frappé avec un démonte-pneu, et que la responsabilité de l'employeur doit être engagée faute d'avoir protégé sa santé, ayant en outre organisé son retour au travail à la suite d'un accident du travail sans avoir planifié la visite de reprise.

L'employeur objecte que la demande du salarié est irrecevable devant le conseil de prud'hommes et qu'à titre subsidiaire, le salarié n'apporte aucune démonstration et justification à l'appui de sa demande.

**

En application de l'article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié ne sollicite pas la réparation des conséquences de son accident du travail du 12 novembre 2019, mais la réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité des salariés et d'organiser une visite de reprise.

Aussi, la juridiction prud'homale est compétente pour connaître de cette demande conformément aux dispositions aux dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, s'agissant d'une demande relative à l'exécution du contrat de travail.

S'agissant du bien-fondé de la demande, si le salarié ne justifie pas devant la juridcition prud'homale des conditions dans lesquelles est survenu cet accident de travail ni de la responsabilité de l'employeur dans sa survenance.

En revanche, il n'est pas discuté qu'il n'a pas bénéficié de la visite de reprise prévue aux dispositions légales précédemment rappelées.

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est donc établi mais le salarié ne se prévaut pas d'un préjudice en résultant de sorte que le seul constat de ce manquement, l'absence de visite de reprise après un accident du travail, n'ouvre pas droit à réparation (cf Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-16.129, publié). Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié se prévaut de 33 jours de congés payés imposés par l'employeur à deux reprises en août puis en septembre 2020, au lieu de six jours prévus par l'accord de branche , ce qui constitue un manquement de l'employeur qui n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail, ce que contestent les intimés.

Il ressort du dossier que le salarié a reçu une lettre de l'employeur le 23 juillet 2020 lui indiquant qu'en raison des difficultés économiques liées à la propagation du covid 19, il lui est imposé la prise de jours de congés payés du 1er août au 13 septembre 2020.

Cependant, le bulletin de paye du salarié indique qu'il a été en arrêt maladie du 1er au 23 août 2020 et il ne conteste pas qu'il a été en congés payés du 24 août au 31 août 2020 à 'sa convenance', comme le soutient l'employeur.

Sachant qu'il apparaît sur le bulletin de paye de septembre 2020 que salarié n'a pas été en congé ni en arrêt maladie du 1er septembre au 13 septembre 2020, aucun manquement de l'employeur n'est établi, le salarié ayant finalement posé ses jours de congés payés selon son souhait et n'ayant pas été contraint de les prendre d'affilée entre le 1er août et le 13 septembre 2020.

A titre surabondant, le salarié n'allègue et ne justifie pas d'un préjudice résultant de cette demande de l'employeur, qui n'a pas été mise en oeuvre.

C'est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les avertissements injustifiés

L'article L. 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S'agissant de l'avertissement notifié au salarié le 24 octobre 2019 suite à la visite de contrôle organisée à la suite d'un nombre inhabituel de courriels reçus pour la période du 1er au 31 août 2019 et qui a révélé un niveau important d'insatisfaction des clients, l'employeur produit en pièces n° 17 à 30 les procès-verbaux de contrôle technique ainsi que les résultats des enquêtes de satisfaction après la prestation du salarié, dont il ressort qu'ila obtenu de très mauvaises notes et appréciations littérales portant sur le mauvais accuuil réservé aux clients. La sanction est donc justifiée et le jugement confirmé en ce qu'il ne l'a pas annulée.

S'agissant de l'avertissement notifié au salarié le 22 novembre 2019 pour comportements agressifs et conflictuels avec une personne de la station essence, avec la concierge d'un immeuble, la présidente de syndic de cet immeuble et pour avoir eu une altercation avec un collègue le 12 novembre 2019 qui s'est terminée en bagarre, l'employeur ne produit aucun témoignage ou pièce relatifs à ces griefs :il est uniquement établi que le salarié a été en arrêt pour accident du travail à la suite des faits du 12 novembre 2019. La sanction n'est donc pas justifiée et sera annulée, par voie d'infirmation du jugement.

S'agissant de l'avertissement notifié au salarié le 2 décembre 2020 pour avoir agressé verbalement et violemment deux de ses collègues, en présence d'un témoin, l'employeur ne produit que l'attestation de M. [T], témoin précédemment cité, ce qui n'est pas suffisant pour justifier les faits reprochés et contestés par le salarié. La sanction n'est pas davantage justifiée et sera annulée, le jugement étant également infirmé de ce chef.

Alors que le salarié sollicite l'annulation des sanctions injustifiées, il se borne à dire 'en conséquence la société sera condamnée pour avoir décerné des avertissements injustifiés', sans préciser en quoi les sanctions annulées lui ont causé une préjudice.

Comme le soulève à juste titre l'employeur, le salarié ne développe aucun argument relatif au préjudice dont il réclame réparation, et n'invoque pas l'existence d'un préjudice nécessaire, de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de remboursement de l'indemnité de licenciement

A titre reconventionnel, les intimés sollicitent dans la partie ' Discussion' de leurs conclusions la restitution de l'indemnité de licenciement d'un montant de 1 158,90 euros et versée en 2021 lors du solde de tout compte, mais ils n'ont pas formé de demande à ce titre dans le dispositif de leurs conclusions, ayant sollicité la confirmation du jugement.

La demande devant les premiers juges n'étant formée qu'à titre subsidiaire, et en raison du débouté total du salarié en première instance, il appartenait aux intimés de présenter une demande subsidiaire dans le dispositif de leurs conclusions en appel. La cour n'est donc pas saisie de cette demande.

Sur la remise des documents

Il convient d'enjoindre aux intimés de remettre au salarié les documents sociaux conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les intérêts

Les créances du salarié trouvant leur origine dans son licenciement, lequel est antérieur au jugement d'ouverture du redressement judiciaire de la société CAT, trouvent à s'appliquer à l'espèce les dispositions des articles L. 622-28 et L. 641-3 du code de commerce selon lesquelles le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations.

En application de ces textes d'ordre public, les intérêts échus des intérêts de ces créances ne peuvent produire des intérêts.

Sur la garantie de l'AGS

Il convient l'arrêt opposable à l'AGS CGEA IDF Ouest qui sera tenue de garantir, entre les mains du mandataire judiciaire, le paiement des sommes allouées au salarié dans les limites légales et réglementaires de sa garantie résultant des dispositions des articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail, à l'exclusion des dépens, et sous réserve de l'absence de fonds disponibles.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de fixer les dépens d'appel au passif de la procédure collective de la société CAT.

Il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en appel.

La cour, statuant, par arrêt réputé contradictoire, dans la limite de sa saisine, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute M. [J] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 24 octobre 2019, de ses demandes de dommages-intérêts pour avertissements injustifiés, pour irrégularité de la procédure, pour violation de l'obligation de sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail, et en ce qu'il déboute la société CAT de sa demande au titre des dépens et rejette les demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile ,

INFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE les avertissements du 22 novembre 2019 et 2 décembre 2020,

DIT nul le licenciement de M. [J],

FIXE au passif de la société CAT les sommes suivantes :

- 15 980 euros d'indemnité pour licenciement nul,

- 1 177,59 euros outre 117,75 euros de congés payés afférents au titre du rappel de salaire sur mise à pied du 4 au 18 décembre 2020,

ORDONNE à la Selarl V&V, prise en la personne de Maître [E] [L], en qualité d'administrateur de la société CAT et la Selarl [G], prise en la personne de Maître [B] [G] en qualité de mandataire judiciaire de remettre à M. [J] les documents sociaux conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d'astreinte,

DIT que le jugement d'ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que de tous intérêts de retard et majorations,

DECLARE la présente décision opposable à l'Unedic délégation CGEA-AGS d'Île de France Ouest dans les limites prévues aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3252-5 du code du travail,

DEBOUTE les parties de leurs prétentions plus amples ou contraires,

DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

FIXE les dépens d'appel au passif de la procédure collective de la société CAT.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président