CA Riom, 6 mai 2025, RG 22/01311

06 MAI 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01311 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2WU

S.A.S. JACQUET PANIFICATION

/

[Y] [Z]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 01 juin 2022, enregistrée sous le n° f21/00027

Arrêt rendu ce SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. JACQUET PANIFICATION

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4]

[Localité 3]

[Adresse 6]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Damien CHENU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOURS, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [Y] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sonia SIGNORET de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 03 mars 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS JACQUET PANIFICATION (RCS EVRY 422 845 982), filiale du groupe LIMAGRIN, fabrique et commercialise des produits issus de la boulangerie industrielle. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012.

Monsieur [Y] [Z], né le 30 avril 1975, a été embauché par la SAS JACQUET PANIFICATION le 22 juillet 2002, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'opérateur pétrin. A compter du 1er mars 2003, la relation s'est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [Y] [Z] occupait un poste de conducteur de fabrication (statut ouvrier, II-2, convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012), à temps complet (151,67 heures par mois), sur le site de [Localité 5] (63).

Par courrier remis en main propre au salarié le 25 janvier 2021, la SAS JACQUET PANIFICATION a convoqué Monsieur [Y] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire 'pour des faits qui se sont déroulés le vendredi 22 janvier 2021". L'entretien préalable s'est tenu le 4 février 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 11 février 2021, la SAS JACQUET PANIFICATION a licencié Monsieur [Y] [Z] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : notification de votre licenciement pour faute grave

Monsieur,

Nous faisons suite à notre courrier remis en main propre le 25 janvier 2021 par lequel nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire et l'entretien préalable en date du 5 février dernier auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [S] [U].

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave concernant les faits suivants :

La nuit du 21 au 22 Janvier dernier, vous avez eu une altercation avec un intérimaire, au cours de laquelle vous lui avez porté « un coup de tête ». Un salarié témoin de la scène est alors intervenu afin de vous séparer et ce, pour éviter que la situation ne s'aggrave.

Nous vous rappelons que le règlement intérieur prévoit que:

Article 10 : 'Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir vivre et de savoir être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité sont interdits dans l'entreprise a fortiori lorsqu'ils sont pénalement sanctionnables.'

Article 13 : 'Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.'

Article 25 : 'Les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate pourront être appliquées notamment dans les cas suivants : (...) - rixes, injures, violences contre tout membre du personnel ...'

Il s'agit là d'un comportement inacceptable et particulièrement violent que nous ne pouvons tolérer de la part de l'un de nos collaborateurs.

Les explications recueillies à l'occasion de notre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Les faits ci-dessus sont constitutifs d'une faute grave et rendent impossible toute poursuite de nos relations contractuelles, même pendant la durée limitée du préavis.

Cette mesure, privative de toute indemnités, sauf celle de congés payés, prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre recommandée.

Par ailleurs, vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 25 janvier dernier. Dès lors, la période non travaillé du 25 janvier 2021 au 11 février 2021 ne sera pas rémunérée.

(...)

[O] [F]

Directrice d'établissement'

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [Y] [Z] a été employé par la SAS JACQUET PANIFICATION du 22 juillet 2002 au 11 février 2021.

Le 31 mars 2021, Monsieur [Y] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement notifié pour faute grave par la SAS JACQUET PANIFICATION, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 6 mai 2021 (convocation notifiée au défendeur le 8 avril 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00027) rendu contradictoirement le 1er juin 2022 (audience du 16 février 2022), le conseil de prud'hommes de RIOM a :

- Dit que le licenciement de Monsieur [Y] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Jugé que la SAS JACQUET PANIFICATION n'a pas rapporté la preuve de la faute grave ;

- Condamné la SAS JACQUET PANIFICATION à payer à Monsieur [Y] [Z] les sommes suivantes :

* 6.731,74 euros à titre de rappel de salaire sur préavis, outre 673,17 euros de congés payés afférents,

* 18.512,28 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 1.364,06 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 136,40 euros de congés payés afférents,

* 50.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

* 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* outre intérêts de droit au taux légal avec capitalisation, à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la décision à intervenir pour les dommages-intérêts ;

- Débouté la SAS JACQUET PANIFICATION de ses demandes ;

- Condamné la SAS JACQUET PANIFICATION aux dépens.

Le 23 juin 2022, la SAS JACQUET PANIFICATION a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 3 juin 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 septembre 2022 par la SAS JACQUET PANIFICATION,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 novembre 2024 par Monsieur [Y] [Z],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 novembre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS JACQUET PANIFICATION conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

- Débouter Monsieur [Y] [Z] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Débouter Monsieur [Y] [Z] de ses demandes indemnitaires relatives au rappel de salaire sur préavis, et congés payés afférents ;

- Débouter Monsieur [Y] [Z] de ses demandes indemnitaires relatives à l'indemnité de licenciement ;

- Débouter Monsieur [Y] [Z] de ses demandes indemnitaires relatives à la période de mise à pied conservatoire et congés payés afférents ;

- Débouter Monsieur [Y] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi outre intérêts de droit;

- Débouter Monsieur [Y] [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

- Fixer que Monsieur [Y] [Z] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice à hauteur de la somme sollicitée ;

- Fixer à une bien plus faible valeur le montant de la somme éventuellement allouée au salarié dans le respect des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Reconventionnellement,

- Condamner Monsieur [Y] [Z] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et faire application de l'article 699 du même code.

La SAS JACQUET PANIFICATION expose que dans la nuit du 21 au 22 janvier 2022, une altercation est survenue entre Monsieur [Y] [Z] et Monsieur [I], salarié intérimaire. Elle précise que lors de se reprise du travail après une pause, Monsieur [I] a constaté que son poste de travail n'avait pas été nettoyé par Monsieur [Y] [Z], qu'il en a alors informé Monsieur [H], chef de ligne, ainsi que l'intimé, dont la réaction a alors été disproportionnée puisqu'il l'a alors menacé de violences physiques en lui indiquant 'fais pas le méchant avec moi ou sinon tu en manges une'.

La SAS JACQUET PANIFICATION relève la réitération du comportement violent de ce salarié, lequel avait d'ores et déjà été agressif et violent au cours de l'année 2018, puis impulsif et menaçant au cours de l'année 2020, et ce alors même que Monsieur [Y] [Z] était sensibilisé au travail en équipe.

La SAS JACQUET PANIFICATION, rappelant qu'elle est tenue d'une obligation de sécurité à l'endroit de l'ensemble de ses salariés, considère de la sorte que les faits reprochés à Monsieur [Y] [Z] ont été d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail, en ce compris la période de mise à pied conservatoire.

La SAS JACQUET PANIFICATION conclut de la sorte au bien fondé du licenciement notifié pour grave à Monsieur [Y] [Z], ainsi qu'à celui de la mise à pied à titre conservatoire dont il a fait l'objet. Elle sollicite en conséquence que le salarié soit débouté de l'ensemble de ses demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail et de la mise à pied à titre conservatoire.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [Z] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SAS JACQUET PANIFICATION à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [Y] [Z] conteste avoir commis de quelconques actes de violence, tant physique que morale, à l'encontre de Monsieur [I]. Il explique toutefois avoir été interpellé dans la nuit du 21 au 22 janvier 2021 par Monsieur [I] quant à la qualité de son travail, et ce nonobstant son ancienneté de 19 années au sein de l'entreprise, qu'il a alors été empoigné par celui-ci en sorte qu'il l'a repoussé, afin de se protéger.

Monsieur [Y] [Z] critique la valeur probante des témoignages versés aux débats par l'employeur et relève pour certains l'absence de qualité de témoin direct de la scène de leur auteur et, pour d'autre, le lien de subordination qui les unit à l'employeur.

Il relève en outre que Monsieur [I] a, directement après l'incident litigieux, repris son poste de travail, une telle circonstance faisant nécessairement échec à l'existence d'une violence physique dont il aurait été victime de sa part. Il souligne de même l'absence de tout élément médical susceptible de corroborer les allégations de ce salarié.

Monsieur [Y] [Z] objecte enfin de l'absence de toute preuve rapportée par l'employeur du comportement qu'il lui impute au titre notamment des années 2018 et 2020.

Monsieur [Y] [Z] considère de la sorte que la SAS JACQUET PANIFICATION échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement et conclut de la sorte à l'absence de bien fondé de son licenciement. Il sollicite en conséquence la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi, ainsi qu'un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire qu'il estime subséquemment injustifiée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être adaptée à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

En l'espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave, l'employeur reproche au salarié un unique grief correspondant à une altercation sur le lieu du travail avec acte de violence à l'encontre d'un collègue de travail, pendant l'exécution du contrat de travail, ainsi précisé : ' La nuit du 21 au 22 Janvier dernier, vous avez eu une altercation avec un intérimaire, au cours de laquelle vous lui avez porté « un coup de tête ». Un salarié témoin de la scène est alors intervenu afin de vous séparer et ce, pour éviter que la situation ne s'aggrave.'

Peu après la notification de la rupture du contrat de travail par l'employeur, le 5 mars 2021, Monsieur [Y] [Z] a envoyé un courriel à sa direction pour contester les faits reprochés dans la lettre de licenciement. Il expliquait notamment que, dans la nuit du jeudi 21 au vendredi 22 janvier 2021, alors qu'il était près de Monsieur [K] [I], intérimaire SYNERGIE depuis quelques semaines sur la chaîne de production, celui-ci l'a insulté en le traitant de 'fainéant, bon à rien'. Ne comprenant pas l'attitude de Monsieur [I] et souhaitant 'entendre ses arguments', il s'est 'rapproché' de son collègue de travail qui a 'commencé par l'agripper'. Il indique avoir alors 'agrippé' à son tour Monsieur [I] 'pour se protéger et repousser ses gestes'. À ce moment-là, Monsieur [D] [X], intérimaire RANDSTAD depuis quelques semaines, qui était sur un poste à proximité, 'est venu s'interposer entre nous afin que la situation en reste là'. Il précise avoir ensuite relaté l'incident à son superviseur, Monsieur [E] [H], et à son manager, Monsieur [V] [B]. Il relève qu'il n'y a pas eu de suite à l'altercation jusqu'à ce qu'on lui notifie une mise à pied conservatoire.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [Y] [Z] maintient qu'il n'a jamais agressé ni commis de violence sur Monsieur [I], que ce dernier l'a insulté puis l'a agrippé et qu'en réaction il n'a fait que le repousser pour se protéger mais sans le frapper.

Il n'est pas contesté que pendant la nuit du jeudi 21 au vendredi 22 janvier 2021, Monsieur [K] [I] et Monsieur [Y] [Z] travaillaient dans le même local (ou sur la même chaîne de production), l'intimé ayant notamment pour mission de procéder au nettoyage et rangement du lieu de travail ainsi que de remplacer les collègues sur leur poste en cas de besoin (pauses ou autres).

Pour justifier la mesure de licenciement, l'employeur produit plusieurs attestations.

S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque.

Monsieur [K] [I] relate que lorsqu'il est revenu sur son poste de travail, le vendredi 22 janvier 2021 vers 2h30, après environ 30 minutes de pause, il a constaté que Monsieur [Y] [Z] n'avait pas fait son travail de nettoyage et de mise en ordre du poste, ce dont il s'est plaint immédiatement et qu'il a fait constater à Monsieur [E] [H]. Vers 4 heures du matin, il a constaté que Monsieur [Y] [Z] n'avait pas remis les 'bennes' à leur place et lui en a fait directement le reproche : 'pourquoi tu ne remets jamais les poubelles à leur place ''. Monsieur [Y] [Z] lui répond alors : 'Fais pas le méchant avec moi ou sinon tu en manges une !'. Il décide de ne pas répondre pour ne pas envenimer les choses. Par la suite, il interpelle à nouveau Monsieur [Y] [Z] en ces termes : 'c'est comme les bacs tu les vides jamais !'. En réponse, Monsieur [Y] [Z] lui répète alors : 'tu veux en manger une !' et, dans le même temps, son collègue lui 'met un coup de tête'. Monsieur [K] [I] indique qu'il repousse alors Monsieur [Y] [Z] 'pour éviter que ça dégénère' et dit à son collègue :'j'ai jamais vu un aussi gros fainéant !'. Il retourne ensuite travailler alors que Monsieur [Y] [Z] va se plaindre directement 'aux chefs'. Monsieur [E] [H] vient le voir 30 minutes plus tard et il lui explique ce qui vient de se passer. Monsieur [K] [I] indique qu'à un moment (non précisé), Monsieur [Y] [Z] lui a dit : 'Moi cela fait 20 ans que je travaille ici, donc du jour au lendemain je peux te faire virer !'.

Monsieur [K] [I] et Monsieur [Y] [Z] présentent donc deux versions différentes de l'altercation, même s'il apparaît qu'ils se rejoignent sur le fait que, avant tout contact physique, Monsieur [K] [I] a fait des reproches à Monsieur [Y] [Z] concernant la qualité de son travail.

Monsieur [E] [H] indique dans son témoignage que Monsieur [K] [I] lui a d'abord fait constater que Monsieur [Y] [Z], qui l'avait remplacé temporairement pendant la durée de sa pause de nuit, ne lui avait pas rendu un poste de travail propre. Il indique avoir alors demandé à Monsieur [Y] [Z] de laisser un poste propre lorsqu'il remplace des collègues. Vers 4 heures du matin, Monsieur [K] [I] s'est à nouveau plaint auprès de lui de la saleté des lieux à cause de la négligence de Monsieur [Y] [Z]. Plus tard, c'est Monsieur [Y] [Z] qui est venu se plaindre à lui du fait que Monsieur [K] [I] 'lui avait mal parlé' et il l'a renvoyé vers le manager. Monsieur [E] [H] précise qu'il est allé voir alors Monsieur [K] [I] qui lui a dit que Monsieur [Y] [Z] lui avait fait 'tête contre tête'. Il a constaté que Monsieur [K] [I] 'avait le front rouge'. Ensuite, Monsieur [X] lui a confirmé les dires de Monsieur [I], 'lui qui les a séparés'.

Monsieur [D] [X] témoigne en ces termes (apparence de maîtrise approximative de la langue française à l'écrit) : 'Au retour de Monsieur [Y] [Z] après avoir vidé les bennes, Monsieur [K] [I] a demandé à Monsieur [Y] [Z] de placer les bennes à leur place puis il lui a mis un coup de tête puis (ils) sont restés collés tête contre tête et du coup je suis allé les séparer et j'ai constaté une bosse sur le front de [K]. Monsieur [Y] [Z] ne rend jamais les postes propres et [K] avait signalé à Monsieur [E] [H].'

Selon un certificat médical daté du 1er février 2021, Monsieur [Y] [Z] ne présentait à cette date aucun signe clinique de traumatisme ou de coup mais un syndrome anxio-dépressif réactionnel avec insomnie depuis sa mise à pied.

Aucun certificat médical (ou constatation de nature médicale) n'est produit concernant Monsieur [K] [I] et, s'agissant des éventuelles conséquences physiologiques de l'altercation physique du 22 janvier 2021, seul Monsieur [E] [H] a constaté que Monsieur [K] [I] 'avait le front rouge'.

L'intimé produit l'attestation de Monsieur [C] [M].

Monsieur [C] [M] expose qu'il était à son poste de travail dans la nuit du jeudi 21 au vendredi 22 janvier 2021 lorsque Monsieur [Y] [Z] est venu l'avertir d'une altercation survenue entre Monsieur [K] [I] et lui, sans lui préciser les détails. Un peu plus tard, il a vu Monsieur [K] [I] qui ne présentait aucune marque ou rougeur particulière sur le visage. En revanche, le lendemain, Monsieur [K] [I] présentait une bosse sur la partie supérieure du visage.

Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, alors que le doute doit profiter au salarié licencié, il n'est pas démontré que Monsieur [Y] [Z] aurait porté un coup de tête à Monsieur [K] [I] ou l'aurait menacé de violences physiques. Par contre, il apparaît qu'une altercation a opposé les deux hommes sur leur lieu de travail alors que Monsieur [K] [I] avait formulé, à au moins deux reprises au cours de la nuit, des remarques négatives sur la qualité du travail de Monsieur [Y] [Z], directement mais également auprès d'un supérieur hiérarchique, ce que Monsieur [Y] [Z] n'a pas apprécié. Les deux salariés se sont alors rapprochés physiquement et se sont toisés ou défiés en 'tête contre tête' ou 'front contre front' avant d'être séparés par Monsieur [D] [X].

La cour ne peut pas relever d'autres constatations objectives au regard des seules pièces versées aux débats.

Une telle altercation, dans les seules circonstances établies matériellement, est incontestablement fautive de la part des protagonistes s'agissant de l'exécution de leur contrat de travail, alors qu'elle a eu lieu au temps et sur le lieu de travail. Reste qu'il est difficile en l'état de déterminer un degré de responsabilité différent pour chacun des deux hommes dans leur 'tête à tête' du 22 janvier 2021.

Ce comportement inapproprié de Monsieur [Y] [Z] n'était pas d'une gravité telle qu'il justifiait une mesure de licenciement pour motif disciplinaire, que ce soit pour faute grave ou cause réelle et sérieuse, et ce pour un salarié ayant 18 années d'ancienneté complètes au sein de l'entreprise. Une sanction disciplinaire de ce niveau est disproportionnée, y compris en considérant les reproches, évoqués par l'employeur dans ses conclusions, pour des faits début 2018 et 'à compter de juin 2020" à l'encontre de Monsieur [Y] [Z], s'agissement d'un comportement régulièrement impulsif et trop colérique de l'intimé allégué par l'employeur sur la base de témoignages indirects versés aux débats.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [Y] [Z] sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré n'est pas querellé en ce qu'il a retenu une rémunération mensuelle brute de référence de 3.365,87 euros, ainsi qu'en son calcul du montant de l'indemnité compensatrice de préavis (6.731,74 euros / 2 mois), de l'indemnité de licenciement (18.512,28 euros) et du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée (1.364,06), outre les congés payés afférents.

Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l'espèce, Monsieur [Y] [Z], âgé de 45 ans au moment de son licenciement, comptait 18 années complètes d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 3.365,87 euros.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [Y] [Z] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 10.095,21 et 48.793,515 euros.

Après son licenciement, Monsieur [Y] [Z] a perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Il justifie de ses démarches pour retrouver un emploi.

Monsieur [Y] [Z] a été employé par le syndicat du bois de l'Aumône en qualité d'adjoint technique entre septembre 2021 et septembre 2024, mais avec une rémunération mensuelle brute inférieure à celle perçue au sein de la société JACQUET PANIFICATION. Il indique voir été titularisé par décision du 1er juin 2024 et percevoir un salaire mensuel brut de 2.302 euros.

Il n'est pas justifié par Monsieur [Y] [Z] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, la société JACQUET PANIFICATION sera condamnée à payer à Monsieur [Y] [Z] la somme de 40.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens.

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et, lorsqu'il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l'espèce aux sommes allouées à titre d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire et d'indemnité compensatrice de préavis (outre congés payés afférents) qui produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 8 avril 2021.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, ce qui est applicable en l'espèce à la somme allouée à titre de dommages-intérêts qui produit intérêts de droit au taux légal à compter du 1er juin 2022.

En l'espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l'employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d'office si ces organismes ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société JACQUET PANIFICATION sera condamnée à rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud'hommes, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société JACQUET PANIFICATION sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à payer à Monsieur [Y] [Z] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS