CA Riom, 6 mai 2025, RG 22/01056

06 MAI 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01056 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2BB

[M] [Z]

/

S.A. SADILLEK

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de montlucon, décision attaquée en date du 15 avril 2022, enregistrée sous le n° f 19/00064

Arrêt rendu ce SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [M] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Thierry GESSET de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de MONTLUCON

APPELANT

ET :

S.A. SADILLEK

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Caroline DUBUIS de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

M. RUIN, président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 03 mars 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA SADILLEK est une filiale de la société de gestion et de participation SADILLEK. Elle intervient dans le secteur de l'affinage de l'aluminium dont elle assure le recyclage.

Monsieur [M] [Z], né le 19 mars 1971, a été embauché le 26 novembre 1991 par la SA SADILLEK, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'ouvrier entretien P1 - niveau 2, échelon 1, coefficient 170. A compter du 26 février 1992, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la Métallurgie.

Le 4 décembre 2018, la délégation unique du personnel de la SA SADILLEK a été informée d'un projet de restructuration impliquant des licenciements pour motif économique. Dans ce cadre, des consultations de la délégation unique du personnel ont été organisées les 13 et 18 décembre 2018.

Par courrier remis en main propre au salarié le 18 décembre 2018, Monsieur [M] [Z] s'est vu notifier diverses mesures de restructuration comportant notamment la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique impliquant la suppression d'un poste de travail relevant de sa catégorie professionnelle.

Par courrier en date du 21 janvier 2019, la SA SADILLEK a convoqué Monsieur [M] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 31 janvier suivant.

Par courrier recommandé daté du 8 février 2019, Monsieur [M] [Z] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'La situation économique de l'entreprise et des entreprises du groupe exige la mise en 'uvre d'une mesure de restructuration.

Depuis plus de dix années le secteur de l'affinage de l'aluminium connaît une dégradation croissante. Or Affinerie d'Anjou et Sadillek évoluent dans ce domaine pour le secteur de l'automobile qui représente plus de 90 % de notre activité.

Nos principaux clients ont réduit de manière considérable leur volume d'affaire depuis un an. Les annonces gouvernementales sur le diesel, ainsi que le contexte mondial économique, au regard en particulier des prises de positions des USA, ont eu des effets significatifs sur les productions de nos clients à l'étranger avec notamment en Iran l'arrêt total de certaines usines.

De plus nous subissons une concurrence importante des pays de l'est depuis ces dernières années.

Le contexte du marché est donc défavorable sans perspective d'amélioration à court terme.

La santé de certains de nos clients est mise à mal, ainsi, fin 2018, Fonderies du Poitou avec qui nous réalisions 1 493 000' de chiffre d'affaires annuel en 2017 pour 778 tonnes, a été déclarée en état de cessation de paiement.

Par ailleurs, MONTUPET, l'un de nos plus importants clients qui nous commandait jusqu'en début d'année 2018 700 tonnes par mois sur l'ensemble des sociétés SADILLEK et AFFINERIE D'ANJOU, ne commande plus que 250 à 300 tonnes par mois depuis mai dernier.

Ce contexte nous a contraints à réduire notre production depuis octobre 2018, depuis le 27 octobre 2018 plus aucune production n'est assurée le samedi.

Nous avons également arrêté notre production les semaines n°44, ainsi que la première semaine de janvier 2019.

La production estimée au 31 décembre 2018 est de 14855 tonnes contre 16711 au 31 décembre 2017, ce qui représente 260 jours de production en 2018 contre 278 en 2017.Nous enregistrons également une chute de chiffre d'affaire de près de 2 810 836 euros en 2018 par rapport à 2017

Alors que notre production habituelle est de 1600 tonnes par mois, elle a chuté de plus de 25% malgré cela elle est encore trop élevée par rapport aux ventes que nous pouvons envisager. Cela a nécessité 13 jours d'arrêt de production du 25 octobre au 31 décembre 2018.

Les organismes assurances crédit nous ont signifié dernièrement la suppression de nos encours chez nos fournisseurs sur SADILLEK, ce qui entrainera des difficultés supplémentaires sur les achats de matières premières et notre commissaire aux comptes nous a avisés de l'engagement imminent d'une procédure d'alerte.

Nos comptes et par la même note situation financière s'avèrent très impactés. Le résultat net comptable de la société SADILLEK qui était déjà très négatif au 31 décembre 2017, -498 548.36 euros s'est encore dégradé de manière considérable, les prévisions pour 2018 sont de l'ordre de - 1 000 000'. Celui d'AFFINERIE D'ANJOU connaît également une chute drastique, de + 281 242.60 euros au 31 décembre 2017 il devrait être nul au 31 décembre 2018.

Notre compétitivité est très sérieusement menacée, cette situation nécessité la mise en 'uvre sans tarder d'une mesure de restructuration faute de quoi, nos entreprises seraient en péril.

C'est en considération de cette nécessité de sauvegarder notre compétitivité et, ce faisant, d'adapter au mieux nos charges et notre effectif a la réalité de note carnet de commandes que votre poste de travail d'ouvrier entretien a du malheureusement être supprimé'.

Monsieur [M] [Z] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et s'est vu remettre ses documents de fin de contrat ainsi que son solde de tout compte le 21 février 2019.

Le 17 mai 2019, Monsieur [M] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUCON aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour motif économique par la SA SADILLEK, outre obtenir l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, outre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation, ainsi que pour rupture d'égalité salariale.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du1er juillet 2019 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 19/00064) rendu contradictoirement le 15 avril 2022 (audience du 1er mars 2022), le conseil de prud'hommes de MONTLUCON a :

- Dit que le licenciement pour motif économique de Monsieur [M] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [M] [Z] de sa demande de rappel de salaire ainsi que de sa demande de dommages et intérêts ;

- Débouté Monsieur [M] [Z] de sa demande indemnitaire au titre de l'obligation de formation ;

- Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Laissé à la charge de Monsieur [M] [Z] les dépens de l'instance.

Le 17 mai 2022 Monsieur [M] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 octobre 2022 par la SA SADILLEK,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 août 2023 par Monsieur [M] [Z],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 6 janvier 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [M] [Z] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Juger bien fondées ses demandes ;

- Condamner la société SADILLEK à lui payer la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Juger que la société SADILLEK a violé le principe d'égalité de traitement et la condamner à lui payer la somme de 6.552 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 655,20 euros brut de congés payés afférents, ainsi que 2.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- Juger que la société SADILLEK a manqué à son obligation de formation et la condamner à lui payer la somme de 2.000 euros en réparation du préjudice subi ;

- Condamner la société SADILLEK à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [M] [Z] soutient que les menaces économiques dont excipe la SA SADILLEK pour justifier de la nécessité de procéder à sa restructuration ne sont pas objectivement établies, de même que l'employeur ne justifie pas de la nécessité de supprimer son poste de travail. L'appelant relève qu'un licenciement économique décidé en l'absence de menace réelle sur la compétitivité de l'entreprise, et motivé exclusivement par des considérations liées à sa rentabilité, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, étant précisé que le motif économique du licenciement s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail et au niveau du groupe auquel appartient l'entreprise, soit en l'espèce le groupe SGP SADILLEK. Il fait valoir la hausse constante entre les exercices 2014 et 2017 des résultats financiers du groupe et, s'agissant de la suppression de son poste de travail, l'absence de toute précision apportée par l'employeur quant à la répartition des tâches qu'il accomplissait avec Messieurs [N] et [J].

Monsieur [M] [Z] fait ensuite valoir que la SA SADILLEK n'a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement, en l'absence de toute recherche loyale et sérieuse. Il indique à cet égard que la SA SADILLEK s'est contentée d'adresser en interne différents messages et d'interroger l'Union des Industries des Métiers Métallurgiques d'Auvergne le 10 janvier 2019 relativement aux possibilités de reclassement existantes dans la branche, étant précisé que l'employeur n'a pas attendu d'obtenir les réponses ainsi sollicitées avant de procéder à son licenciement, et que l'employeur n'a pas sollicité dans ce cadre la société holding SGP SADILLEK dont il avait été salarié du 01er juillet au 31 décembre 2015.

Monsieur [M] [Z] en déduit que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [M] [Z] soutient avoir été victime d'une inégalité de traitement en comparaison avec Monsieur [N] alors qu'ils accomplissaient les mêmes tâches et fonctions au sein du même atelier de travail, pour des horaires de travail équivalents. Relevant avoir bénéficié d'un taux horaire moindre que son collègue de travail avec lequel il se trouvait placé dans une situation comparable, Monsieur [M] [Z] sollicite en conséquence le rappel de salaire correspondant, ainsi que les congés payés afférents, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Monsieur [M] [Z] fait valoir que la SA SADILLEK a contrevenu à son obligation de formation le concernant en ne lui permettant pas de suivre la formation nécessaire au renouvellement de son habilitation électrique, étant précisé que cette carence a induit pour lui la perte de son habilitation à la réalisation d'opérations sur les installations électriques et impacté subséquemment ses recherches d'emploi. Il sollicite en conséquence l'indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la SA SADILLEK demande à la cour de :

- Juger réelle et sérieux le licenciement pour motif économique, par conséquent confirmer le premier jugement et débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts ;

- Juger qu'elle n'a commis aucune inégalité de traitement envers Monsieur [M] [Z], par conséquent, confirmer le premier jugement et débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- Juger qu'elle n'a pas failli à son obligation de formation, confirmer par conséquent le premier jugement et débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts ;

- Confirmer le premier jugement et débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens.

La société SADILLEK expose avoir licencié Monsieur [M] [Z] pour motif économique à raison, comme cela résulte du courrier de licenciement, de la nécessité de réorganiser l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité, et plus largement celle du groupe composé également de la société AFFINERIE D'ANJOU et d'une holding regroupant les services supports, la SGP SADILLEK, lesquelles exercent des activités identiques. La société SADILLEK précise à cet égard que les sociétés ACV INVESTISSEMENTS et MCV INVESTISSEMENTS sont quant à elles des sociétés civiles, lesquelles n'exercent aucune activité sociale et ne comptent aucun salarié mais servent respectivement à la détention des actions de Monsieur [E] [B] au sein de la société SADILLEK et de la société AFFINERIE D'ANJOU.

La société SADILLEK fait valoir que la nécessité de réorganiser l'entreprise afin de sauvegarder la compétitivité du groupe résulte de la fin annoncée des moteurs diesel et de l'impact de cette mesure sur le marché de l'automobile. Elle souligne la nécessité qui en est résulté de diminuer sa production et relève à cet égard :

- la diminution du chiffre d'affaires de la société SADILLEK entre les exercices 2017 et 2019 ;

- des pertes cumulées à hauteur de 2 millions d'euros sur les exercices 2017 et 2018 ;

- un résultat courant du groupe négatif en 2017 ainsi qu'une baisse significative de son chiffre d'affaires consolidé en 2018 ;

- le déclenchement de la procédure d'alerte par le commissaire aux comptes.

La société SADILLEK ajoute avoir précisé dans le courrier de licenciement l'incidence de la réorganisation envisagée sur le poste de travail de Monsieur [M] [Z], lequel devait en conséquence être supprimé, et fait valoir que les représentants du personnel ont voté pour le projet de restructuration envisagé et donc pour le motif économique invoqué.

La société SADILLEK soutient avoir effectué des recherches loyales et sérieuses de reclassement concernant Monsieur [M] [Z] tant en interne qu'au sein des autres entreprises du groupe, outre en externe au sein de la branche métallurgie, étant précisé qu'aucun poste disponible n'a pu être identifié.

La société SADILLEK estime de la sorte bien fondé le licenciement notifié pour motif économique à Monsieur [M] [Z] et conclut au débouté du salarié de sa demande indemnitaire pour perte injustifiée de son emploi.

La société SADILLEK conteste que Monsieur [M] [Z] ait été victime d'inégalité de traitement en matière de rémunération en comparaison avec Monsieur [N]. Elle fait valoir que ces deux salariés n'étaient pas placés dans une situation identique, et que la différence de taux horaire s'explique objectivement par la situation antérieure de Monsieur [N] qui avait été affecté au magasin en suite du harcèlement moral dont il a été victime de la part de Monsieur [D]. La société SADILLEK précise que ces deux salariés ont bénéficié des mêmes augmentations salariales, ce qui a été de nature à maintenir l'écart de taux horaire existant entre eux et qu'en tout état de cause ils n'exerçaient pas le même poste principal, Monsieur [Z] exerçant les fonctions d'ouvrier entretien maintenance conducteur de chariots élévateurs et de plateformes élévatrices, habilitation électrique, alors que Monsieur [N] était magasinier cariste, agent de maintenance.

En l'absence de toute identité de situation entre ces salariés, la société SADILLEK considère que Monsieur [M] [Z] échoue à rapporter la preuve d'une quelconque inégalité de traitement dont il aurait été victime et conclut de la sorte à son débouté s'agissant de ses demandes de rappel de salaires et de dommages et intérêts.

La société SADILLEK soutient que Monsieur [M] [Z] a bénéficié de diverses formations au cours de la relation de travail, et notamment :

- une formation recyclage d'engins de chantier du 1er au 2 avril 2009 ;

- une formation de cariste catégorie 3 du 9 au 10 avril 2013 ;

- une formation sécurité incendie le 20 novembre 2013 ;

- une formation utilisation de nacelle le 12 décembre 2017 ;

- une formation parcours électronique, maintenance, habilitation électrique, électricité en juin et juillet 2008.

Concernant la formation habilitation électrique prévue le 1er avril 2017, la société SADILLEK relève que le salarié étai placé en arrêt de travail du 16 mars au 30 juin 2017, en sorte qu'aucun grief ne peut lui être opposé de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande au titre de l'inégalité de traitement -

Monsieur [M] [Z] soutient en l'espèce avoir été victime d'une inégalité de traitement en considération de la situation de Monsieur [H] [N], lequel aurait bénéficié d'un taux horaire brut de travail supérieur au sien.

En réalité, Monsieur [M] [Z] réfère davantage ici au principe à travail égal, salaire égal en application duquel l'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés exerçant un travail égal ou de valeur égal.

Pour qu'une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' soit établie, trois conditions doivent être remplies : un travail égal (ou de valeur égale), un salaire inégal et une identité de situation.

Lorsqu'est en cause le respect par l'employeur du principe 'à travail égal, salaire égal', seul importe, pour que celui-ci soit tenu de justifier d'éléments objectifs légitimant l'inégalité salariale constatée, l'analyse du travail des salariés dont on compare les salaires. Lorsque l'examen matériel des tâches réalisées, devant impérativement être poursuivi, révèle qu'elles sont égales ou de valeur égale, il appartient alors à l'employeur de démontrer quel'inégalité salariale se justifie par une différence de situation entre les salariés.

Le champ d'application du principe 'à travail égal, salaire égal', est donc plus restreint que celui d'égalité de traitement auquel réfère Monsieur [M] [Z] au vu des moyens qu'il développe. Contrairement au principe d'égalité de traitement qui concerne l'ensemble des salariés placés dans une même situation au regard de l'avantage considéré, ce qui englobe des données à la fois personnelles, juridiques et économiques, celui 'à travail égal, salaire égal' ne concerne pour sa part que les salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, pour ensuite permettre à l'employeur de rapporter ses propres éléments de preuve, lesquels doivent être objectifs et matériellement vérifiables.

Lorsque l'inégalité salariale n'est pas justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié ayant perçu une rémunération moindre est en droit de percevoir un rappel de salaire calculé sur la base du salaire du salarié effectuant un travail égal ou de valeur égale au sien et percevant une rémunération supérieure à la sienne.

Par application des principes de droit susvisés, il appartient donc à Monsieur [M] [Z] de rapporter la preuve d'éléments objectifs de nature à établir qu'il aurait perçu une rémunération moindre que celle de Monsieur [H] [N] avec lequel il se compare, ainsi qu'une stricte identité de situation entre eux.

En l'espèce, il est constant que Monsieur [M] [Z] bénéficiait, sur la période d'emploi considérée, d'un taux horaire brut de rémunération inférieur à celui que percevait Monsieur [H] [N], autre salarié de la SA SADILLEK avec lequel l'appelant se compare.

Il résulte des pièces de la procédure que de février 2016 à février 2019, Monsieur [M] [Z] a bénéficié des taux horaires suivants :

- un taux horaire de 12,36 euros pour la période de février à août 2016 ;

- un taux horaire de 12,58 euros pour la période de septembre 2016 à juin 2017 ;

- un taux horaire de 12,71 euros pour la période de juillet 2017 à février 2019.

Monsieur [H] [N] a quant à lui bénéficié des taux horaires suivants :

- un taux horaire de 13,56 euros pour la période de février à août 2016 ;

- un taux horaire de 13,78 euros pour la période de septembre 2016 à juin 2017 ;

- un taux horaire de 13,91 euros pour la période de juillet 2017 à février 2019.

Il est enfin établi, et au demeurant non critiqué par la SA SADILLEK, que Monsieur [M] [Z] et Monsieur [H] [N] étaient soumis aux mêmes horaires de travail et qu'ils effectuaient en conséquence un temps de travail mensuel identique.

Il s'ensuit que Monsieur [M] [Z] présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec Monsieur [H] [N], en sorte qu'il appartient dès lors à la SA SADILLEK de démontrer que la différence de taux horaire respectivement imparti à chacun de ces salariés est objectivement et légitimement justifiée.

La SA SADILLEK objecte premièrement de la situation de travail antérieure de Monsieur [H] [N], laquelle serait de nature à expliquer en partie la différence de taux horaire existante entre lui et Monsieur [M] [Z].

Par courrier daté du 7 avril 2010, Monsieur [H] [N], salarié protégé, a saisi l'inspection du travail d'une situation de harcèlement moral dont il s'estimait victime dans le cadre de son travail de le part d'un autre salarié de l'entreprise, Monsieur [D]. Aux termes de cette correspondance, Monsieur [H] [N] relatait les événements suivants :

- le vendredi 19 mars 2010, en présence de Messieurs [F], [X] et [V], Monsieur [D] 's'est permis de dire des injures et de me traiter en vous citant la phrase 'c'est à cause de cet espèce d'enculé de [N]' ;

- le samedi 27 mars 2010, Monsieur [D], alors même qu'il conversait avec Monsieur [T], lui a déclaré 'Monsieur [N] étant maintenant délégué du personnel, nous sommes bien montés et entourés avec lui' ;

- le mardi 30 mars 2010, alors même qu'il sollicitait lors de sa prise de poste la communication des consignes de travail de la part de Monsieur [D], celui-ci lui a expressément répondu 'si ça ne te va pas, va voir ton copain et ta copine'. Ce même jour, Monsieur [D] lui a par ailleurs accusé de manipuler les autres salariés de l'entreprise ainsi que de vouloir briguer son poste de travail et l'a menacé de saisir la juridiction prud'homale ;

- le jeudi 1er avril 2010, au détour d'une réunion de travail, il a été provoqué par Monsieur [D], lequel l'a interpellé en l'accusant de 'faire le ménage pour les passations de pouvoir'.

Outre ces incidents précisément relatés, Monsieur [H] [N] devait conclure sa correspondance en expliquant que Monsieur [D] persistait à l'humilier auprès de ses collègues de travail, portait de la sorte atteinte à sa crédibilité au sein de l'entreprise, et que cette situation, constitutive selon lui d'un harcèlement moral, induisait une dégradation de son état de santé.

La dégradation de l'état de santé de Monsieur [H] [N] est notamment attestée par le Docteur [U] [C], médecin généraliste, lequel a notamment, par certificat en date du 22 janvier 2010, décrit le syndrome anxiodépressif en lien avec un conflit au travail dont était affecté son patient, lequel impliquait, outre son placement en arrêt de travail, un traitement anxiolytique et antidépresseur.

Par courrier daté du 12 juillet 2010, la SA SADILLEK devait faire part à Monsieur [H] [N] de son désarroi face à la persistance à son endroit des agissements de Monsieur [D], lui confirmait que ce salarié avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés à raison des pressions qu'il lui faisait injustement subir et lui précisait qu'un autre dossier ouvert pour des faits similaires à ceux qu'il subissait venait d'être déféré à l'administration.

A la suite des dénonciations de Monsieur [H] [N], la SA SADILLEK a sollicité de l'inspection du travail, le 5 mai 2010, l'autorisation de procéder au licenciement de Monsieur [D], employé depuis 1994 et détenant un mandat de délégué syndical, à raison des faits de harcèlement moral dont il était l'auteur sur la personne de Monsieur [H] [N].

Le 1er juillet 2010, l'inspection du travail devait toutefois rejeter la demande d'autorisation de licenciement présentée par la SA SADILLEK. Cette décision n'étant pas versée à la procédure, la cour n'est pas en mesure, en l'absence de précision des parties sur ce point, d'apprécier le motif ayant présidé le rejet de la demande de l'employeur.

Par jugement (n° 1001570) rendu le 17 février 2012, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND, saisi du recours de la SA SADILLEK à l'encontre de la décision de rejet de l'inspection du travail, a confirmé le refus d'autorisation de licenciement de Monsieur [D]. Cette décision n'est pas plus versée aux débats.

Par requête datée du 12 avril 2012, la SA SADILLEK a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt (n° 12LY00976) rendu le 8 novembre 2012, la cour administrative d'appel de LYON a rejeté la requête de la SA SADILLEK et condamné celle-ci à verser à Monsieur [D] la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il échet de souligner que la SA SADILLEK fait état, afin d'établir la condamnation de Monsieur [D] par la juridiction administrative pour des faits de harcèlement moral dont il aurait été l'auteur à l'encontre de Monsieur [H] [N], réfère à un arrêt rendu par la cour administrative d'appel de LYON le 24 novembre 2011. La cour ne re retrouve toutefois pas trace de cette décision dans le dossier de plaidoiries de l'intimée. Le seul arrêt de la cour administrative d'appel de LYON communiqué aux débats est celui du 8 novembre 2012 susvisé.

La SA SADILLEK produit en revanche l'arrêt rendu par le Conseil d'Etat en suite du pourvoi introduit par Monsieur [D] à l'encontre de l'arrêt rendu par la cour administrative d'appel de LYON le 24 novembre 2011, lequel, par décision rendue le 29 octobre 2012, a rejeté le pourvoi de Monsieur [D].

Il n'est pas contesté par Monsieur [H] [N] qu'aux termes de son arrêt rendu le 24 novembre 2011, la cour administrative d'appel de LYON a notamment relevé qu'il ressortait des témoignages communiqués à la procédure que Monsieur [D] s'était livré de manière répétée, notamment à l'endroit de ce salarié, à des provocations de nature diverse, avait tenu des propos injurieux et diffamatoires, et que le médecin du travail avait alerté l'employeur quant aux conséquences délétères de ces agissements sur la santé de ses salariés. Les événements relatés par Monsieur [H] [N] ne relevaient donc pas seulement d'une rhétorique victimaire.

En tout état de cause, alors même qu'elle est légalement tenue d'une obligation de sécurité à l'encontre de l'ensemble de ses salariés, la SA SADILLEK se devait, avant même l'issue de la procédure judiciaire administrative l'ayant opposée à Monsieur [D], prendre des mesures de nature à assurer la sécurité et préserver la santé de Monsieur [H] [N] face aux agissements de harcèlement moral dénoncés par celui-ci.

Dans ce cadre, la SA SADILLEK justifie avoir aménagé les conditions d'emploi de Monsieur [H] [N], lors de sa reprise du travail après arrêt maladie ordinaire. Etait plus spécialement décidée dans ce cadre l'affectation de Monsieur [H] [N] aux conditions suivantes :

- du mardi au jeudi : travail au magasin de 6h à 8h / travail au service mécanique le reste de la journée soit de 10h à 12h et de 13h à 14h45;

- le vendredi : travail au service mécanique de 8h à 12h / travail au magasin de 13h à 16h45 ;

- le samedi : travail au magasin aux horaires habituels.

Il n'est pas contesté que cette organisation du travail de Monsieur [H] [N] a été en vigueur a minima jusqu'au 24 décembre 2010.

A compter de la mise en place de cette organisation du travail destinée à éviter tout contact et/ou rencontre entre Messieurs [D] et [N], ce dernier a bénéficié de la d'une rémunération supérieure à celle perçue par les agents du service maintenance, en considération de son affectation supplémentaire au magasin.

Outre cette première différence de situation objectivement établie, il résulte tant des déclarations de l'intimée que des pièces de la procédure que Monsieur [H] [N] disposait de compétences en chaudronnerie, ce dont ne justifie pas être titulaire Monsieur [M] [Z].

Monsieur [M] [Z] ne peut sérieusement se contenter d'affirmer que les travaux de chaudronnerie étaient d'ores et déjà réalisés par d'autres salariés avant l'affectation de Monsieur [H] [N] au service maintenance en 2013.

De même, si Monsieur [M] [Z] prétend avoir assuré depuis 1991 la réparation des cannes de bain, outre qu'il ne procède ici également que par voie de simples allégations, il n'est pas démontré que cette tâche aurait relevé du champ de la chaudronnerie.

Il s'infère par ailleurs des fiches individuelles de salaire communiquées aux débats par l'employeur que Monsieur [M] [Z] et Monsieur [H] [N] ont tous deux bénéficié d'augmentations de salaire identiques sur la période d'emploi considérée. Une telle circonstance n'est au demeurant pas contestée par l'appelant.

Enfin, contrairement à ce que soutient Monsieur [M] [Z], il n'exerçait pas des fonctions identiques à celles de Monsieur [H] [N]. Comme cela ressort notamment de la description des postes retranscrite par le médecin sur les avis d'aptitude respectifs de ces salariés, Monsieur [M] [Z] exerçait les fonctions d'ouvrier d'entretien maintenance - conducteur de chariots automoteurs et plateforme élévatrice - habilitation électrique HO B1V, Monsieur [H] [N] étant quant à lui positionné sur un poste de magasinier - cariste et agent de maintenance.

Il résulte des attendus qui précèdent, d'une part que Messieurs [M] [Z] et [H] [N] n'exerçaient pas des fonctions et/ou missions de travail identiques et/ou comparables, qu'ils n'ont pas suivi le même parcours professionnel au sein de la SA SADILLEK, qu'ils ont en revanche bénéficié d'augmentations salariales selon la même périodicité et les mêmes montants, en sorte qu'ils ne sauraient être considérés comme ayant été placés dans des situations comparables de nature à permettre l'appréciation d'une éventuelle inégalité de traitement salarial.

En tout état de cause, la SA SADILLEK justifie d'une circonstance objective ayant induit, à un moment donné, l'attribution à Monsieur [H] [N] d'un taux horaire brut salarial supérieur à celui dont bénéficiait Monsieur [M] [Z], puisqu'il a été démontré que Monsieur [H] [N] avait été affecté en 2010, en sus du service électrique, au magasin de l'entreprise dans le cadre des mesures de prévention du harcèlement dont il était victime de la part de Monsieur [D]. Cette décision de l'employeur résulte de la seule application de la loi en matière de prévention et de cessation des faits de harcèlement dont un salarié de l'entreprise est objectivement victime.

En conséquence, vu l'ensemble des éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que la différence de salaire existante entre Messieurs [M] [Z] et [H] [N], dont il n'est pas établi qu'ils auraient été placés dans des situations comparables, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que Monsieur [M] [Z] n'a pas été victime d'une inégalité de traitement en comparaison avec Monsieur [H] [N], et a débouté en conséquence Monsieur [M] [Z] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents subséquente.

- Sur l'obligation de formation et d'adaptation -

Aux termes des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail applicables à l'époque considérée, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail s'impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique. L'employeur doit également veiller au maintien de l'employabilité des salariés, c'est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C'est une obligation d'origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l'employeur.

Cette obligation incombe à l'employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur et non du salarié.

L'employeur ne peut pas s'exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n'a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l'employeur, que l'expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n'a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation.

Caractérise un manquement de l'employeur à son obligation l'absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n'en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L'employeur ne peut en revanche se voir reprocher l'absence d'évolution de carrière d'un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres mais a manifesté clairement la volonté de demeurer dans son emploi.

L'obligation d'adaptation n'implique pas pour l'employeur d'apporter au salarié une formation initiale qui relève de l'Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L'employeur n'est pas plus tenu de former le salarié à l'acquisition de compétences qu'il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.

L'employeur qui manque à son obligation d'adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

L'article L. 6321-1 du code du travail, qui vise les formations à l'initiative de l'employeur, oblige ce dernier à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il se démarque de l'article L. 1233-4 du code du travail qui enjoint à l'employeur de faire tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaires pour favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique. La jurisprudence a distingué en conséquence le préjudice né de la rupture du contrat de travail de celui résultant d'une absence de formation pour adapter les salariés à leur poste de travail. Ainsi, si un emploi est supprimé, que sa cause est avérée et que l'impossibilité de reclassement est réelle, le licenciement du salarié a une cause réelle et sérieuse et un manquement éventuel de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, telle que prévue par l'article L. 6321-1 du code du travail, est susceptible de causer au salarié concerné un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Il résulte tant des pièces de la procédure que des explications de la SA SADILLEK, non critiquées sur ce point par le salarié, que Monsieur [M] [Z] a bénéficié des formations suivantes :

- une formation en IFTI maintenance pilotage dispensée du 9 juin au 25 juillet 2008 par l'AFPI AUVERGNE (112 heures)

- une formation 'parcours electro, maint., hab. élect', dispensée du 2 avril au 31 juillet 2008 par l'AFPI AUVERGNE ( 120 heures) ;

- une formation au recyclage d'engins de chantier cat 2/4/9 dispensée du 1er au 3 avril 2009 par l'AFPI AUVERGNE Centre de formation (21 heures) ;

- une formation de cariste catégorie 3 dispensée du 9 au 10 avril 2013 par l'AFPI AUVERGNE (durée 14 heures) ;

- une formation sécurité incendie le 20 novembre 2013 (1h30);

- une formation utilisation de la nacelle - élévation directionnelle sans stabilisateur dispensée le 12 décembre 2017 par le [Adresse 3].

Monsieur [M] [Z] ne critique donc pas avoir régulièrement bénéficié de formations tout au long de la relation contractuelle de travail. Il estime toutefois qu'en n'ayant pu bénéficier de la formation habilitation électrique à la date du 1er avril 2017, il en a perdu la titularité et a subi en conséquence un préjudice.

La cour relève, à l'instar du premier juge, que Monsieur [M] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 16 mars 2017 au 30 juin 2017, aucun grief ne pouvant dès lors être opposé à l'employeur s'agissant du défaut d'organisation à cette date du 1er avril 2017, de ladite formation.

En revanche, alors même qu'il n'est pas contesté par la SA SADILLEK que Monsieur [M] [Z] devait notamment, dans le cadre de ses fonctions, intervenir sur des installations électriques, il appartenait à l'employeur, dès la reprise du travail de ce salarié le 1er juillet 2017, de veiller avec promptitude à ce qu'il puisse bénéficier du renouvellement de son habilitation, strictement nécessaire à l'exercice de ses fonctions, ce que ne justifie pas, ni même allègue avoir fait, la SA SADILLEK.

La SA SADILLEK excipe en effet uniquement de l'absence de préjudice subi par le salarié dans le cadre de son travail au sein de l'entreprise, mais également dans le cadre de ses recherches d'emploi ultérieures.

Monsieur [M] [Z] soutient à cet égard ne pas avoir pu faire valoir, dans le cadre de son reclassement, être titulaire d'une telle habilitation. Toutefois, la lecture des tableaux joints aux recherches de reclassement font clairement état de ce que ce salarié aurait été titulaire d'une telle habilitation, les sociétés du groupe et l'UIMM interrogées dans ce cadre ayant donc poursuivi leurs recherches en prenant en compte cette qualification, en dépit de son renouvellement effectif.

S'agissant de ses recherches d'emploi menées postérieurement à son licenciement, si Monsieur [M] [Z] prétend que le défaut de renouvellement de son habilitation électrique l'aurait entravé dans ses recherches d'emploi, force est toutefois de constater que celui-ci, comme le relève à juste titre l'employeur, a retrouvé un emploi en suite de son licenciement pour motif économique par la SA SADILLEK. En l'absence de tout élément communiqué aux débats par le salarié quant à la date à laquelle il a effectivement pourvu un autre emploi ainsi que relativement à la nature de ce nouveau poste de travail, la cour n'est pas en mesure d'apprécier si le défaut de renouvellement de son habilitation électrique a effectivement été de nature à faire obstacle au succès immédiat de ses recherches d'emploi pour lesquelles la détention d'un tel titre à jour aurait été nécessaire.

S'il appartenait certes à la SA SADILLEK, tenue d'une obligation de sécurité à l'endroit de ce salarié, de prendre les mesures utiles à lui permettre le renouvellement de son habilitation électrique strictement nécessaire à l'exercice de ses fonctions, reste cependant que Monsieur [M] [Z] échoue à rapporter la preuve d'un quelconque préjudice qu'il aurait subi à raison de ce manquement de l'employeur.

Contrairement au premier juge, la cour considère que la SA SADILLEK a commis un manquement en s'abstenant de toute diligence de nature à permettre le renouvellement de l'habilitation électrique de son salarié dont la détention était rendue nécessaire au regard de la nature de ses fonctions.

En revanche, tout comme le premier juge, la cour juge que Monsieur [M] [Z] échoue à rapporter la preuve de l'existence d'un préjudice subi en lien avec ce manquement.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [M] [Z] de sa demande indemnitaire pour préjudice subi.

- Sur le motif économique du licenciement -

Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

À l'époque considérée, il est constant que le groupe SGP SADILLEK comprenait notamment la société SGP SADILLEK, société mère du groupe, ainsi que quatre sociétés filiales : la SA SADILLEK (RCS MONTLUCON 552 114 092), la SA AFFINERIE D'ANJOU(RCS ANGERS 378 469 647), la société AVC INVESTISSEMENTS ( RCS CLERMONT-FERRAND 840 724 991) et la société MCV INVESTISSEMENTS (RCS ANGERS 840 936 181).

La lettre de licenciement mentionne un licenciement pour motif économique s'inscrivant dans le cadre d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique au sein de la société SADILLEK consécutivement à la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, et adapter au mieux les charges et l'effectif à la réalité de son carnet de commandes.

S'agissant des raisons justifiant le licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement mentionne :

- un contexte général défavorable sur le plan économique (la dégradation du secteur de l'affinage et de l'aluminium constatée depuis une dizaine d'années / la réduction du volume d'affaires des principaux clients du groupe et de l'entreprise SADILLEK / les annonces gouvernementales sur la fin programmée des véhicules à moteur diesel / une concurrence importante des pays de l'EST) ;

- une détérioration de la situation financière du groupe SGP SADILLEK (recul du chiffre d'affaires / suppression des encours auprès des principaux fournisseurs / un résultat net négatif en constante dégradation entre 2017 et 2018) ;

- la nécessité pour le groupe de mettre en place des mesures afin de sauvegarder sa compétitivité sur son secteur d'activité, et plus spécialement adapter les charges et l'effectif à la réalité du carnet de commandes et aux nouvelles réalités et contraintes de ce secteur.

S'agissant des conséquences sociales du projet de redéploiement des activités, la lettre de licenciement mentionne la suppression du poste de travail de Monsieur [M] [Z], à savoir ouvrier entretien.

Dans le cadre du présent litige, la SA SADILLEK fait valoir que l'unique motivation à l'origine du licenciement collectif pour motif économique dans lequel a été inclus Monsieur [M] [Z] est la sauvegarde de la compétitivité et non les difficultés économiques. Ainsi, l'employeur invoque, parmi les causes économiques de licenciement mentionnées par l'article L. 1233-3 du code du travail, le seul motif de 'réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité' pour justifier la mesure de licenciement notifiée à Monsieur [M] [Z]. Dont acte.

S'agissant de la cause du licenciement, le litige porte en cause d'appel sur le périmètre d'appréciation du motif économique et sur le caractère réel et sérieux de la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité qui est invoquée par l'employeur. Les critères d'ordre des licenciements ne sont plus discutés par Monsieur [M] [Z].

- Sur le périmètre d'appréciation du motif économique du licenciement -

En matière prud'homale, la notion de groupe est notamment utilisée pour déterminer le périmètre d'appréciation de la cause économique du licenciement ainsi que le périmètre de l'obligation de reclassement de l'employeur.

La notion de groupe en droit du travail désigne un ensemble de personnes, physiques ou morales dotées de la personnalité juridiques, formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

La notion de groupe est donc la même pour la cause économique du licenciement ou l'obligation de reclassement, ce qui change c'est le périmètre d'appréciation au sein du groupe (secteur d'activité commun pour la cause économique ; permutabilité de tout ou partie du personnel pour l'obligation de reclassement).

L'existence d'un groupe est relevée dans les différents cas suivants lorsque :

- une société possède plus de la moitié du capital d'une autre société, la seconde étant considérée alors comme filiale de la première dénommée société mère ;

- une société détient, directement ou indirectement, une fraction du capital d'une autre société lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société, ou dispose, directement ou indirectement, d'une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu'aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne ;

- une société dispose seule de la majorité des droits de vote dans une autre société en vertu d'un accord conclu avec d'autres associés ou actionnaires et qui n'est pas contraire à l'intérêt de la société ;

- une société détermine en fait, par les droits de vote dont elle