CA Versailles, 15 mai 2025, RG 22/02090

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 22/02090 N° Portalis DBV3-V-B7G-VJIJ

AFFAIRE :

S.A.R.L. IOTA INDUSTRIE

C/

[W] [D]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 16 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F18/02001

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Valérie BLOCH

Me Stéphane ALAIMO

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

S.A.R.L. IOTA INDUSTRIE

N° SIRET : 449 058 528

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Valérie BLOCH de la SELEURL VALERIE BLOCH -AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1923

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INTIME

Monsieur [W] [D]

Né le 12 juin 1972 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Stéphane ALAIMO de la SELARL LEHMANN ET ALAIMO, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 171

Subsitué par Me Pauline CHAGNARD de la SELARL LEHMANN ET ALAIMO,avocat au barreau de VAL D'OISE

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Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 janvier 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée Iota Industrie, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 3], dans le département des Hauts-de-Seine, filiale française de la société suisse Iota SA, est spécialisée dans la conception de solutions d'assistance technique et de prestations intellectuelles dans le domaine de l'industrie, de l'énergie et des transports. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite Syntec.

M. [W] [D], né le 12 juin 1972, a été engagé par la société Iota Industrie selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 décembre 2013, à effet au 13 janvier 2014, en qualité de directeur de filiale, moyennant une rémunération fixe annuelle de 80 000 euros bruts à laquelle s'ajoute une rémunération variable liée à l'atteinte de ses objectifs.

Par déclaration de main courante du 14 février 2018, M. [D] a indiqué subir des menaces régulières de la part de sa direction, par téléphone et par courriel.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 24 mai 2018 au 1er juin 2018.

Par courriel du 11 juillet 2018, la société lui a délivré un avertissement.

M. [D] a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 au 20 juillet 2018.

Par requête déposée au greffe le 30 juillet 2018, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier en date du 29 août 2018, la société Iota Industry a convoqué M. [D] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 10 septembre 2018.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 31 août au 30 septembre 2018.

Par courrier en date du 14 septembre 2018, la société Iota Industrie a notifié à M. [D] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l'entretien qui s'est déroulé le lundi 10 septembre dernier, au cours duquel vous étiez assisté de M. [L].

Nous vous avons à cette occasion exposé les raisons qui nous conduisent à envisager une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Vous occupez depuis le 13 janvier 2014 les fonctions de Directeur de filiale au sein de Iota Industrie.

Depuis le début de l'année 2018, le groupe a mis en place une nouvelle organisation commerciale envers laquelle vous avez immédiatement adopté une attitude hostile.

Cette organisation ne remettait nullement en cause vos fonctions, votre position et votre rôle au sein de Iota Industrie.

Pourtant vous n'avez eu de cesse depuis cette date de remettre en cause publiquement, devant les collaborateurs, la direction du groupe et M. [M] en particulier.

Nous vous avons alerté en février dernier sur la nécessité de modifier rapidement cette attitude incompatible avec vos fonctions.

Vous n'avez pas entendu ces conseils puisque vous avez continué, et notamment lors d'une réunion commerciale le 14 mai 2018, de critiquer cette organisation et de contester les décisions de M. [M] en présence de toute l'équipe commerciale. Vous êtes même allé jusqu'à insinuer, sans éléments tangibles, par écrit ainsi que devant témoins, faire l'objet d'une déstabilisation par la direction du groupe.

Vous avez également le 10 juillet 2018 accusé par écrit, et sans aucun élément à l'appui de vos accusations, l'entreprise de se rendre coupable de fraude.

Parallèlement à cela, vous avez adopté envers vos collaborateurs un management que ces derniers qualifient de harcèlement moral ; nous vous rappelons que plusieurs collaborateurs de l'entreprise s'étaient déjà plaints de harcèlement de votre part.

Pour ces raisons, le 11 juillet dernier, nous vous avons notifié un nouvel avertissement, notamment pour vous demander de cesser d'adopter un comportement incompatible avec vos fonctions.

Depuis cette date, nous n'avons malheureusement constaté aucun changement.

Au contraire, nous avons continué à recevoir des accusations de vos collaborateurs se plaignant d'un comportement de plus en plus harcelant de votre part, à tel point que le fonctionnement de la société est tout simplement devenu impossible.

Un conflit ouvert existe entre vous et vos collaborateurs commerciaux, MM. [H] et [K], qui met en danger la pérennité commerciale de la société.

Pour tenter de trouver une solution nous avons engagé une procédure en interne afin de mettre en place une médiation entre vous et MM. [K] et [H], vos plus proches collaborateurs avec lesquels la situation était bloquée.

M. [N] a proposé de mener ce processus.

Vous avez refusé de contribuer à cette médiation, dans laquelle vous avez pourtant fait intervenir M. [EZ] représentant le CHSCT, en adoptant un comportement de blocage. Nous ne pouvons dès lors pas exclure de votre part une volonté de nuire à l'entreprise ; en effet, vous ne pouvez ignorer que le fonctionnement normal de la société est affecté par ce conflit permanent et pourtant vous refusez de prendre part à sa résolution.

Dans la même lignée, vous refusez de collaborer de bonne foi et d'apporter des réponses aux collaborateurs du groupe et notamment à la direction juridique sur des dossiers engageant l'entreprise et comportant un risque financier (dossier Bureau Veritas, [S], Ndour, etc.).

L'ensemble de vos échanges avec MM. [H] et [K] postérieurs à votre avertissement révèlent de votre part une attitude extrêmement agressive et une volonté de voir la situation s'envenimer.

Parmi les faits les plus marquants, vous avez, le 30 août dernier, accusé M. [H] de vouloir vous agresser physiquement, interprétant sa proposition de sortir de la pièce où se tenait une réunion afin de pouvoir vous apporter des précisions sur son contenu sans gêner l'audience, comme une menace d'agression physique, alors que toutes les personnes présentes ont interprété l'invitation de M. [H] de manière complètement différente.

Vos méthodes de management suspicieuses et agressives ne sont plus tolérées par vos collaborateurs. Elles sont incompatibles avec vos fonctions de directeur de filiale, poste qui implique de fédérer les équipes et d'instituer un climat de confiance.

Pour finir nous avons appris récemment que vous aviez pris contact avec un ancien salarié du groupe pour lui demander s'il avait des éléments à vous communiquer afin de constituer un dossier contre l'entreprise et le groupe ; et que vous avez également fait de nombreuses impressions de documents internes, au lieu et temps de travail, ce qui n'a pas manqué d'alimenter un climat de suspicion au sein de l'entreprise.

Lors de l'entretien du 10 septembre dernier, vous n'avez pas souhaité vous exprimer sur ces griefs, confirmant ainsi votre volonté de ne pas trouver de solution à la situation.

Aussi, l'ensemble de ces éléments nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le lien de confiance qui doit unir un cadre supérieur à la société est définitivement rompu par votre comportement et votre volonté de nuire à l'entreprise.

La présentation de ce courrier marque le point de départ d'un préavis de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer mais qui sera néanmoins payé.

Nous vous adresserons à l'issue de votre préavis vos documents de fin de contrat et la documentation relative au maintien des couvertures mutuelle et prévoyance en vigueur dans l'entreprise. (...) ».

Par courrier en date du 15 octobre 2018, le salarié a contesté son licenciement.

Dans le dernier état, M. [D] a présenté au conseil de prud'hommes les demandes suivantes :

- le dire recevable et bien fondé en ses demandes,

- dire et juger que la société Iota Industrie n'a pas respecté les obligations légales et conventionnelles en matière de forfait jour annuel,

- dire et juger qu'il a été victime d'un harcèlement moral au travail,

- dire et juger que la société Iota Industrie a manqué à son obligation de verser la prime sur objectifs de 2018,

En conséquence,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la société Iota Industrie,

A titre subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement de M. [D] n'est pas réel et sérieux,

En tout état de cause,

- fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaires à la somme de 12 770,16 euros et subsidiairement à la somme de 9 020,16 euros,

- écarter l'application du barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail,

- enjoindre à la société Iota Industrie de lui remettre un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, conformes à la décision à intervenir avec mention du montant des condamnations prononcées,

- condamner la société Iota Industrie à lui payer :

. 103 504,50 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 30 juillet 2015 au 30 juillet 2018,

. 10 350 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 59 375,05 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi pour non prise du repos compensateur de 2015 à 2018,

. 20 326,12 euros bruts (30 000 - 9 673,88) au titre de rappel de la prime d'objectifs du 1er janvier au 30 août 2018,

. 2 032,61 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 13 669,35 euros bruts au titre de rappel de prime d'objectifs du 31 août 2018 au 19 décembre 2018,

. 1 366,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 18 000 euros en réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement moral subi,

. 1 671,63 euros à titre de complément de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 109 541,60 euros, à titre subsidiaire 89 915,90 euros, pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil pour les créances salariales, et subsidiairement à compter de la décision rendue pour les créances indemnitaires,

. exécution provisoire,

. entiers dépens de l'instance.

La société Iota Industrie avait, quant à elle, présenté les demandes suivantes :

Sur la résiliation judiciaire,

- débouter, à titre principal, M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire,

A titre subsidiaire,

- réduire la condamnation de la société Iota Industrie à de plus justes proportions, soit 53 946 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

Sur le licenciement,

- juger, à titre principal, que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

- réduire la condamnation de la société Iota Industrie à de plus justes proportions, soit 26 973 euros (3 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre infiniment subsidiaire à 44 955 euros (5 mois),

En tout état de cause,

- débouter M. [D] de sa demande de rappel au titre des heures supplémentaires, de repos compensateurs et des congés payés afférents,

- condamner M. [D] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Par procès-verbal du 24 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est mis en partage de voix et a renvoyé les parties devant la formation de départage du 11 avril 2022.

Par jugement rendu le 16 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de départage a :

- déclaré la demande de rappel de salaire de M. [D] pour la période antérieure au 30 juillet 2015 irrecevable,

- dit que la convention de forfait en jours de M. [D] est privée d'effet,

- fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 10 943,93 euros,

- débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

- dit que le licenciement intervenu le 14 septembre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Iota Industrie à verser à M. [D] les sommes suivantes :

. 103 619,25 euros bruts au titre des rappels de salaires et congés payés afférents pour les heures supplémentaires accomplies entre le 30 juillet 2015 et le 30 juillet 2018,

. 55 487,03 euros en réparation du préjudice subi pour non prise du repos compensateur,

. 18 845,34 euros bruts au titre de rappel de la rémunération variable sur la période allant du 1er janvier au 30 août 2018,

. 1 884,53 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 11 203,98 euros bruts au titre de rappel de la rémunération variable sur la période allant du 31 août 2018 au 19 décembre 2018,

. 1 120,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 1 654,86 euros bruts à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 54 719,65 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

- ordonné le remboursement par la société Iota Industrie aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [D] à compter du jour de son licenciement jusqu'au jour de la présente décision, à concurrence de 6 mois,

- ordonné à la société Iota Industrie de remettre à M. [D] ses soldes de tout compte et attestation Pôle emploi rectifiés dans le mois de la notification du présent jugement,

- condamné la société Iota Industrie à verser à M. [D] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la société Iota Industrie aux dépens de l'instance,

- ordonné l'exécution provisoire.

La société Iota Industrie a interjeté appel de cette décision par déclaration du 1er juillet 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 27 septembre 2023, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite près avoir rencontré le médiateur.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 5 janvier 2023, la société Iota Industrie demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a :

. déclaré la demande de rappel de salaire de M.[D] pour la période antérieure au 30 juillet 2015 irrecevable,

. débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

. débouté M. [D] du surplus de ses demandes,

Et, statuant à nouveau, de :

Sur la résiliation judiciaire,

A titre subsidiaire, si la cour faisait droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié :

- réduire la condamnation de la société Iota Industrie à de plus justes proportions, soit 53 946 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

Sur le licenciement,

A titre principal,

- juger que le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [D] de ses demandes indemnitaires à ce titre,

A titre subsidiaire,

- réduire la condamnation de la société Iota Industrie à de plus justes proportions, soit 26 973 euros (3 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à titre infiniment subsidiaire 44 955 euros (5 mois),

En tout état de cause,

- débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [D] au paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [D] aux dépens.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 22 novembre 2024, M. [D] demande à la cour de :

- dire recevable et bien fondé M. [D] en ses conclusions, fins et demandes et en son appel incident,

Et y faisant droit,

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a :

. dit que la convention de forfait en jours de M. [D] est privée d'effet,

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme totale de 103 619,25 euros bruts pour rappels de salaires et congés payés afférents aux heures supplémentaires accomplies entre le 30 juillet 2015 et le 30 juillet 2018 (soit 94 199,31 euros au titre des heures supplémentaires et 9 419,93 euros au titre des congés payés y afférents),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 55 487,03 euros en réparation du préjudice subi pour non prise du repos compensateur,

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 18 845,34 euros au titre du rappel de la rémunération variable sur la période allant du 1er janvier au 30 août 2018 (hors la période du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 1 884,43 euros au titre des congés payés y afférents (hors la période du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018) (sic),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 11 203,98 euros au titre du rappel de la rémunération variable sur la période allant du 31 août 2018 au 19 décembre 2018 (hors la période du 31 août au 20 septembre 2018),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 1 120,40 euros au titre des congés payés y afférents (hors la période du 31 août 2018 au 19 décembre 2018 hors la période du 31 août au 20 septembre 2018) (sic),

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 1 654,86 euros bruts au titre de rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

. condamné la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure pour la procédure de première instance,

. dit que les créances salariales ainsi que l'indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du jugement,

. ordonné le remboursement par la société Iota Industrie aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [D] à compter du jour de son licenciement jusqu'au jour de la présente décision, à concurrence de six mois,

. ordonné à la société Iota Industrie de remettre à M. [D] ses soldes de tout compte et attestation Pôle emploi rectifiés dans le mois de la notification du jugement,

. condamné la société Iota Industrie aux dépens de l'instance,

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a :

. débouté M. [D] de sa demande de condamnation au paiement des sommes complémentaires de 10 235,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires (pour 9 305,18 euros bruts) et congés payés (pour 930,52 euros bruts) au titre :

* des heures décomptées par M. [D], ayant compté comme heure complète toute heure entamée, à hauteur de 25,24 heures,

* des jours fériés les 14 juillet 2017 et 1er novembre 2017, pour 1 heure 21 minutes,

* du temps passé par le salarié pour se rendre sur certains lieux d'exécution de son travail,

. débouté M. [D] de sa demande de condamnation de la somme complémentaire de 3 888,02 euros (59 375,05 euros demandés et 55 487,03 euros alloués) au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires non allouées en première instance (heures décomptées par M. [D], ayant compté comme heure complète toute heure entamée, à hauteur de 25,24 heures ; jours fériés les 14 juillet 2017 et 1er novembre 2017, pour 1 heure 21 minutes ; temps passé par le salarié pour se rendre sur certains lieux d'exécution de son travail),

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de la prime sur objectifs sur la période du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018 et des congés payés y afférents,

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de la prime sur objectifs sur la période du 31 août 2018 au 20 septembre 2018 et des congés payés y afférents,

. débouté M. [D] au titre de sa demande (sic) relative au harcèlement moral au travail,

. débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de sa demande subséquente de requalification de son licenciement en un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 10 235,70 euros bruts au titre des heures supplémentaires (pour 9 305,18 euros bruts) et congés payés (pour 930,52 euros bruts) au titre des heures décomptées par M. [D], ayant compté comme heure complète toute heure entamée, à hauteur de 25,24 heures, des jours fériés les 14 juillet 2017 et 1er novembre 2017, pour 1 heure 21 minutes, du temps passé par le salarié pour se rendre sur certains lieux d'exécution de son travail,

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 3 888,02 euros au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires non allouées en première instance (heures décomptées par M. [D], ayant compté comme heure complète toute heure entamée, à hauteur de 25,24 heures ; jours fériés les 14 juillet 2017 et 1er novembre 2017, pour 1 heure 21 minutes ; temps passé par le salarié pour se rendre sur certains lieux d'exécution de son travail),

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 1 358,05 euros bruts au titre de la prime variable pour les périodes du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018,

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 135,80 euros bruts au titre des congés payés sur la prime variable pour les périodes du 24 mai au 1er juin 2018 et du 11 au 20 juillet 2018,

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 2 500 euros bruts au titre de la prime variable pour les périodes du 31 août 2018 au 20 septembre 2018,

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme complémentaire de 250 euros bruts au titre des congés payés sur la prime variable pour les périodes du 31 août 2018 au 20 septembre 2018,

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 18 000 euros, en réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement moral subi,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [D] aux torts de l'employeur, la société Iota Industrie, et requalifier cette résiliation en un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

- subsidiairement, juger que le licenciement de M. [D] n'est pas réel et sérieux (sic),

- écarter l'application du barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail,

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] :

.109 541,60 euros et, à titre subsidiaire, 89 915,90 euros pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et subsidiairement,

- 54 770,80 euros (10 954,16 euros x 5 mois) et subsidiairement 44 957,95 euros (8 991,59 euros x 5 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Iota Industrie à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- condamner la société Iota Industrie aux entiers dépens de l'appel.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 18 décembre 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 janvier 2025.

MOTIFS DE L'ARRET

M. [D] expose que fin 2017-début 2018, la direction de la société Iota Industrie a mis en 'uvre une nouvelle organisation commerciale qui lui a fait perdre une partie de ses prérogatives et de sa crédibilité, qu'il a subi un véritable harcèlement moral au travail, a reçu un avertissement injustifié et a été licencié sans motif réel et sérieux. Il forme des demandes liées à l'exécution de son contrat de travail, sollicite à titre principal la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur, à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La société répond que M. [D], manifestement en désaccord avec la nouvelle organisation, a adopté une attitude délétère, incompatible avec ses fonctions, qui lui a valu un avertissement, et qu'il a adopté un management agressif à l'égard de ses collaborateurs, que ces derniers ont qualifié de harcèlement.

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait en jours

M. [D] soutient que sa convention de forfait en jours est sans effet dès lors que la société n'a pas assuré un suivi de sa charge de travail et de l'équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et n'a pas respecté son obligation de tenir au moins deux entretiens par an concernant sa charge de travail.

La société répond que le contrat de travail de M. [D] comprend une convention de forfait en jours, que la rémunération brute de base est bien supérieure au minimum conventionnel majoré, qu'elle réalisait mensuellement un décompte des journées travaillées, qui étaient reportées sur les bulletins de salaire. Elle fait valoir que M. [D] devant, au titre de sa fiche de poste, assurer la conformité des opérations réalisées en France au code du travail français et plus généralement à la législation française, il était responsable de l'organisation des entretiens annuels prévus par le droit français et que l'inapplicabilité de sa convention de forfait en jours résulte donc de sa seule faute.

Sur ce, il sera rappelé que la conclusion d'une convention de forfait jours requiert, en application des textes en vigueur jusqu'au 9 août 2016, applicables à l'espèce, que :

- le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ;

- un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

- un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant des règles de suivi de la charge du travail du salarié. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ;

- une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l'article L. 3121-40 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

- un entretien annuel soit organisé en application de l'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, qui dispose : « Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » ; l'entretien d'évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales.

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l'une d'entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n'est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [D], directeur de filiale, prévoit en son article 11 que le salarié est soumis à un forfait annuel de 218 jours, dans les conditions définies par la convention collective (pièce 1 du salarié). M. [D] a comme supérieurs hiérarchiques, sur le plan opérationnel le directeur général et sur le plan fonctionnel, le gérant de la société Iota Industrie.

L'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui est annexé à la convention collective Syntec (pièce 22 du salarié) prévoit :

- en son article 4.8.2 'suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle', que 'Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail',

- en son article 4.8.3 'entretiens individuels' que 'Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. (...)'.

La fiche de poste du directeur France de la société Iota mentionne au titre de son activité principale qu'il assure notamment 'la conformité des opérations réalisées en France au code du travail français et plus généralement de la législation française' (pièce 10 de la société).

S'il doit à ce titre veiller à la réalisation des entretiens annuels de suivi de la charge de travail des salariés de la société, ses propres entretiens annuels doivent être réalisés par ses supérieurs hiérarchiques, en particulier le gérant pour les aspects administratifs, de sorte que la société n'est pas fondée à invoquer la carence de M. [D] à assurer son propre suivi.

La sociéte ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de suivi annuel de la charge de travail du salarié. Le compte-rendu d'entretien annuel de M. [D] qui a été réalisé au titre de l'année 2018 par M. [IR] [M], président de la société Iota SA et gérant de la société Iota Industrie, ne comporte aucune rubrique sur le suivi de la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée (pièce 8 du salarié).

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours de M. [D] doit être déclarée privée d'effet, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes des articles L. 3121-27, L. 3121-28 et L. 3121-36 du code du travail :

'La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.'

'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.'

'A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.'

L'article L. 3171-4 du même code dispose que, 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Au visa de ces textes, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M. [D] produit :

- un tableau retraçant le nombre d'heures supplémentaires réalisées du mois de juillet 2015 au mois de juillet 2018 (pièce 23) et un tableau rectificatif suite aux remarques de la société, pour la période du 26 mai 2015 au 15 juillet 2018 (pièce 91),

- le listing des courriels qu'il a envoyés du 29 juin 2015 à 15h43 au 5 septembre 2018 à 20h03 (pièce 43),

- des justificatifs de déplacements professionnels (billets de train, cartes d'embarquement aériennes, location de véhicule automobile) (pièce 95).

Le salarié fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [D] demande le paiement de la somme de 103 504,50 euros au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période du 30 juillet 2015 au 30 juillet 2018, laquelle n'est pas atteinte par la prescription, à la différence de la période antérieure qui était sollicitée en première instance. La disposition du jugement ayant déclaré irrecevable la demande de M. [D] pour la période antérieure au 30 juillet 2015 ne fait pas l'objet d'un appel, de sorte qu'il n'y a pas lieu de la confirmer.

La société Iota Industrie ne produit pas d'éléments sur les heures de travail effectuées par M. [D] et se limite essentiellement à critiquer les calculs opérés par ce dernier en concluant qu'au regard des nombreuses erreurs commises, il lui est impossible de répondre en l'état aux arguments invoqués par le salarié et que ce dernier doit être débouté de sa demande.

Ainsi elle dénonce le fait que le salarié prend en compte des heures supplémentaires pour des jours fériés (avec majoration indue) et des congés payés, présente des demandes dédoublées, oublie de saisir l'heure de début de certaines journées de travail, ne prend pas en compte des pauses en soirée, comptabilise systématiquement 8 heures de travail par jour même lorsqu'il travaille moins. Elle fait valoir que l'envoi de quelques mails durant des congés payés ne traduit pas une journée de travail sans interruption, que les justificatifs de voyage fournis ne correspondent pas aux horaires déclarés par le salarié.

M. [D] étant un cadre autonome, il organise son temps de travail et peut être conduit à travailler durant des jours fériés ou des congés payés. Il ne peut néanmoins revendiquer de majoration de salaire à ce titre.

L'amplitude de travail d'un salarié ne peut être déduite des seuls horaires d'envoi et/ou de réception de courriels, qui ne justifient pas qu'il était occupé à des tâches professionnelles durant tout le temps qui les sépare.

En l'espèce, M. [D] corrobore les tableaux dans lesquels il calcule son temps de travail effectif à partir des horaires d'envoi des premier et dernier mail de chaque journée de travail par un listing informatique de tous les mails qu'il a envoyés chaque jour (pièce 43).

M. [D] n'a cependant pas pris en compte les pauses qu'il a effectuées ou des périodes durant lesquelles il n'a manifestement pas travaillé. Ainsi pour la journée du 31 juillet 2015 il revendique avoir travaillé 9h58 de 8h42 à 18h40. Or, il ressort du listing des mails qu'il produit qu'il a envoyé de manière continue des courriels entre ces deux horaires sauf entre 12h08 et 14h10. Il n'est donc pas fondé à retenir 2 heures de travail effectif pour cette période. De même il prend en compte 10h30 de travail effectif entre 8h46 et 19h16 le 4 août 2015 alors qu'il n'a pas envoyé de courriels entre 12h27 et 17h18. Encore, pour le 28 décembre 2016 il prend en compte 5h35 de travail entre 17h36 et 23h11 alors qu'il n'a envoyé ce jour là que 3 courriels à 17h33, 17h37 et 23h11. Peut également être citée la journée du 31 octobre 2017 où il compte 11h41 de travail entre 8h49 et 20h30 alors que s'il a envoyé des courriels de 8h49 à 13h18, il n'en a plus envoyé avant deux derniers mails de 20h26 et 20h30.

Le listing des mails envoyés par M. [D] s'interrompt du 21 février 2017 au 18 septembre 2017, de sorte que son travail effectif n'est pas justifié sur cette période.

Or il a initialement pris en compte notamment 17h52 de travail le mercredi 26 juillet 2017, entre 1h28 et 19h20, alors qu'il se trouvait en congés payés, ce qui constitue un temps de travail peu crédible. Il rectifie désormais sa demande concernant cette journée pour la ramener à 9h34 de travail entre 9h46 et 19h20 (tableau rectificatif pièce 128) et il produit les échanges de mails concernant cette journée (pièce 129). Or, l'examen de ces échanges ne démontre pas un travail effectif de M. [D] sur toute la période. Ainsi, le seul fait que M. [D] a reçu des courriels de 9h46 à 10h58 ne justifie pas d'un travail effectif de sa part pour y répondre immédiatement, le premier courriel produit qui émane de M. [D] ayant été envoyé à 11h51, depuis son IPhone.

S'agissant du fait qu'il a systématiquement retenu une base de 8 heures de travail alors que l'amplitude horaire entre le premier et le dernier courriel était parfois inférieure, M. [D] explique qu'il n'a pas comptabilisé les temps de réunion tôt le matin ou dans l'après-midi, sans possibilité d'envoi de mails.

S'agissant des déplacements professionnels, l'employeur indique que les justificatifs produits ne correspondent pas aux horaires déclarés par le salarié. Le conseil de prud'hommes a retenu que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. M. [D] répond qu'il a pris en compte les heures passées à travailler dans les trains, les avions ou en voiture au téléphone. Or, à titre d'exemple, le 28 juin 2016 il a pris le train à 6h50 de [Localité 7] pour arriver à [Localité 9] à 9h45. Son retour en train s'est effectué de 17h36 à 20h47. Il prend en compte une journée de travail de 11 h, de 8h à 19h. Il a envoyé des courriels ce jour là entre 17h01 et 19h13. Rien n'établit qu'il a travaillé dans le train le matin.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de constater que le décompte proposé par le salarié n'est pas le reflet de son temps de travail effectif. Il convient de retenir le principe d'heures supplémentaires, dans une moindre mesure cependant que celle revendiquée, le juge n'ayant pas uniquement à déduire les sommes contestées par l'employeur sur certains postes dès lors que la société conclut au débouté intégral de la demande.

Par infirmation de la décision entreprise, la cour retiendra l'existence de 623 heures supplémentaires sur une durée de 3 ans et allouera une indemnisation de 34 483,05 euros au titre des heures supplémentaires, majoration incluse, outre 3 448,31 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l'indemnité pour non-prise du repos compensateur

L'article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.'

L'article L. 3121-39 du même code dispose que 'A défaut d'accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l'article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.'

L'article D. 3121-24 du même code prévoit encore que 'A défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié [...]'.

La convention collective nationale Syntec qui est applicable ne déroge pas à la règle du contingent d'heures supplémentaires fixé par l'article D. 3121-24.

En l'espèce, les heures supplémentaires retenues pour trois années sont inférieures au contingent annuel fixé par décret.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a alloué une indemnité à M. [D] à ce titre et M. [D] sera débouté de sa demande.

Sur le rappel de prime sur objectif 2018

M. [D] expose qu'il a perçu au titre de l'année 2018 une prime sur objectifs bien en deçà de celle à laquelle il pouvait prétendre au regard de la prime perçue en 2017. Il soutient que l'intégralité de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre doit lui être versée, en distinguant les périodes antérieures et postérieures à son arrêt de maladie.

- pour la période du 1er janvier au 30 août 2018

Durant cette période, M. [D] a exercé ses fonctions. Il soutient que l'intégralité de sa prime variable lui est due dès lors d'une part que ses objectifs ne lui ont pas été communiqués en début d'année et d'autre part que ses objectifs ont finalement été réalisés.

La société répond en premier lieu que la remise des objectifs en mars 2018 n'a pas été tardive puisque M. [D] a lui-même remis les lettres d'objectifs à des salariés en mai 2018, ce qu'il estimait être 'de bonne gestion managériale' et en deuxième lieu que la prime a été réduite du fait des résultats insuffisants de la société et de M. [D] plus particulièrement.

Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié.

Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de plans annuels de rémunération variable, à condition que les objectifs soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice. A défaut de fixation des objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [D] prévoit en son article 7 qu'outre une rémunération annuelle de base, 'le salarié percevra une rémunération variable dite prime de production directement liée aux objectifs sur lesquels il sera affecté. Les conditions et modalités seront définies dans un avenant au présent contrat. Cette rémunération s'entend pour une année de travail complète en considération du volume du forfait annuel en jours défini selon les règles rappelées à l'article 11 du présent contrat.'

M. [D] a perçu une rémunération variable de 44 816 euros au titre de l'année 2017 (soit 3 734,66 euros par mois) et de 9 673,88 euros au titre de l'année 2018 (bulletins de salaire - pièces 2 et 35 du salarié).

Les objectifs de M. [D] pour 2018 lui ont été fixés par courrier du 27 mars 2018 qui lui a été envoyé la veille par courriel (pièce 24).

Le conseil de prud'hommes a considéré à bon droit que cette date n'était pas suffisamment tardive pour que le salarié puisse bénéficier du maximum de la rémunération variable contractuellement prévue, la cour relevant qu'il n'est pas justifié de la date de fixation des objectifs 2017.

Pour l'année 2018, la rémunération variable de M. [D] pouvait atteindre 45 000 euros bruts (soit 3 750 euros brut par mois) si les objectifs suivants étaient remplis :

'- objectifs de performance individuelle (représentant 10 % de votre enveloppe)

' collaborer à unifier les relations de travail et développer les ventes par la création de synergies entre Iota Industrie et Iota SA

- objectifs de performance de votre BU (représentant 70 % de votre enveloppe)

' objectif de marge brute (80 %) : 1 777 809 euros

' objectif de marge contributive (20 %) : 348 466 euros

- objectifs performance collective du groupe (représentant 20 % de votre enveloppe)

' marge brute du groupe (70 %) : 12 789 469 euros

' EBIT (30 %) : 2 482 706 euros.'

En page 33 de ses écritures, M. [D] retient une rémunération variable de 30 000 euros sur la période (3 750 euros x 8 mois) et déduit la somme de 9 673,88 euros perçue pour fixer la somme qui lui est due à 20 326,12 euros, outre les congés payés afférents. Néanmoins, il ne demande dans le dispositif de ses conclusions que le paiement de la somme complémentaire de 1 358,05 euros qui a été déduite par le conseil de prud'hommes au titre de ses arrêts de maladie, outre les congés payés afférents, étant souligné que le conseil de prud'hommes a opéré ses calculs en retenant une rémunération variable mensuelle de 3 734,66 euros comme en 2017 et non de 3 750 euros comme fixé pour 2018. La cour n'est saisie que par le dispositif et ne peut statuer ultra petita.

La société justifie la réduction de la rémunération variable de M. [D] par des résultats insuffisants de la société et de M. [D] en particulier. Elle fait tout d'abord valoir que M. [M] a alerté M. [D] sur des résultats en baisse, ce qui ne ressort cependant pas du courriel du 11 juillet 2018 qu'elle invoque (sa pièce 17). Elle se réfère ensuite au courriel adressé par M. [M] à M. [D] le 3 août 2018 lui expliquant l'absence de versement d'un variable du fait des résultats de la société en chute et des résultats personnels du salarié (pièce 18). En réponse, M. [D] s'est montré surpris de ces affirmations en rappelant d'une part que M. [M] lui avait affirmé que les chiffres du 1er trimestre étaient au-dessus des objectifs et que d'autre part il n'a pas eu les données de la filiale pour le 2ème trimestre. M. [M] lui a répondu que les chiffres lui seraient présentés au retour d'un salarié en congés mais que 'la baisse est bien là'.

M. [D] justifie quant à lui de hausses en 2018 du chiffre d'affaires de la société Iota Industrie de 69,91 %, du résultat d'exploitation de 166,03 % et du résultat net de 139,49 %.

Dès lors que la société ne démontre pas valablement que les objectifs de M. [D] n'ont pas été remplis sur la période en cause, l'intégralité de la part variable lui est due sur cette période.

M. [D] reproche au conseil de prud'hommes d'avoir déduit une part de rémunération variable correspondant aux jours d'arrêt de maladie qu'il a connus sur la période (8 jours du 24 mai au 1er juin et du 11 au 20 juillet).

En effet, d'une part la prime sur objectif n'est pas contractuellement exclue en cas de maladie du salarié et d'autre part les objectifs ne sont fixés qu'à hauteur de 10 % sur la performance individuelle du salarié.

Par infirmation de la décision entreprise, la société sera condamnée à payer la somme complémentaire de 1 358,05 euros bruts au titre de la prime variable pour la période du 1er janvier au 30 août 2018, outre 135,80 euros au titre des congés payés afférents.

- pour la période du 31 août au 19 décembre 2018

M. [D] fait valoir à juste titre qu'il ne