CA Chambery, 15 mai 2025, RG 23/01465

CS25-131

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 MAI 2025

N° RG 23/01465 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HK6F

[G] [M] épouse [A] etc...

C/ SARL SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU[Localité 6] agissant poursuites et diligences de son gérant en exercice,

demeurant es qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 11 Septembre 2023, RG F 22/00037

APPELANTES :

Madame [G] [M] épouse [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Marie-pierre PORTAY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Syndicat SYNDICAT AUTOROUTES ET OUVRAGES ROUTIERS CFDT (SAO R CFDT)

UFETAM -

[Adresse 8]

[Localité 4]

Représentant : Me Marie-pierre PORTAY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

SARL SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU[Localité 6] agissant poursuites et diligences de son gérant en exercice,

demeurant es qualité audit siège

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentant : Me Dominique CHAPELLON-LIEDHART de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 20 Février 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

---

Exposé du litige :

Mme [M] épouse [A] a été embauchée le 1er janvier 2016 en contrat à durée indéterminée par la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) en qualité de péager statut employé.

La SGTMB appartient au GIIE du tunnel du [Localité 6] (GEIE TMB) regroupant les sociétés SITMB (concessionnaire des autoroutes italiennes) et ATMB (autoroutes françaises).

Le 1er février 2016, Mme [M] épouse [A] évoluait au poste de chargée de gestion client, statut employé et était ensuite confirmée à ce poste par courrier du gérant en date du 1er juin 2016 après une période probatoire.

Le 21 mars 2017, Mme [M] épouse [A] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 21 mars au 28 mars 2017 ensuite prolongé jusqu'au 4 avril 2017. Elle sollicitait sa prise au titre de la législation sur les accidents professionnels indiquant avoir été victime d'un malaise sur son lieu de travail le 21 mars.

Le 17 juin 2017, la Caisse primaire d'assurance maladie refusait la prise en charge au titre de la législation relative aux accidents du travail.

Le 21 mai 2018, Mme [M] épouse [A] était élue membre titulaire du CSE de la SGTMB et le 12 juin 2018 désignée déléguée syndicale CFDT.

Mme [M] épouse [A] a fait l'objet d'un arrêt de travail le 18 juillet 2019.

Le 14 octobre 2019, la Caisse primaire d'assurance maladie a notifié à Mme [M] épouse [A] la prise en charge de l'accident du travail du 18 juillet 2019.

Mme [M] épouse [A] a nouveau fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 26 mai 2020 jusqu'au 29 avril 2021.

Le 14 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [M] épouse [A] inapte à son poste de chargée de clientèle avec la mention selon laquelle « tout maintien de la salariée dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » précisant qu'elle « peut travailler dans le même type de poste ou secteur tertiaire dans un environnement hors secteur tunnel du [Localité 6] ».

Le 1er juin 2021, le CSE a été réuni et informé de l'impossibilité de reclasser Mme [M] épouse [A].

Le 2 juin 2021, Mme [M] épouse [A] a été informée de l'impossibilité de reclassement.

Le 3 juin 2021, Mme [M] épouse [A] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et elle ne s'y est pas présentée.

Le 21 juin 2021, le CSE a émis un avis favorable à son licenciement.

Le 20 juillet 2021, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [M] épouse [A] et elle a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement en date du 31 juillet 2021.

Mme [M] épouse [A] a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville, en date du 30 mars 2022 aux fins de juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et de manquements de la part de son employeur et que son licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 11 septembre 2023, le conseil des prud'hommes de Bonneville,  a :

Dit que le Mme [M] épouse [A] n'a pas été victime de harcèlement moral

Débouté Mme [M] épouse [A] de de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Dit que le licenciement n'est pas nul

Débouté Mme [M] épouse [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Dit que la SGTMB n'a pas manqué à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution déloyale du contrat de travail

Dit que le contrat de travail n'est pas dénué de cause réelle et sérieuse

Débouté Mme [M] épouse [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté Mme [M] épouse [A] de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

Débouté Mme [M] épouse [A] de sa demande d'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement

Jugé irrecevable et mal fondée l'intervention du syndicat Autoroutes et ouvrages routiers CFDT-SAOR CFDT

Débouté le syndicat SAOR CFDT de sa demande au titre des dommages et intérêts

Débouté le syndicat SAOR CFDT de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de sa demande d'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement

Débouté la SGTMB de sa demande de condamner solidairement Mme [M] épouse [A] et le syndicat SAOR CFDT au titre de l'article en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile du code de procédure civile

Dit que les entiers dépens seront à la charge solidairement de Mme [M] épouse [A] et du syndicat SAOR CFDT.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [M] épouse [A] et le syndicat SAOR CFDT en ont interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 12 octobre 2023.

Par dernières conclusions aux fins de rejet des dernières conclusions et pièces adverses à défaut de révocation de l'ordonnance de clôture en date du 15 janvier 2025, Mme [M] épouse [A] et le syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT demandent à la cour :

IN LIMINE LITIS, ECARTER des débats les conclusions responsives et récapitulatives notifiées le 18 décembre 2024 et les pièces n°28 à 42 transmises le 18 décembre 2024, dans l'intérêt de la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6],

A titre subsidiaire, révoquer l'ordonnance de clôture,

INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de BONNEVILLE du 11 septembre 2023, en ce qu'il a débouté Madame [A] de ses demandes au titre du harcèlement moral, des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de BONNEVILLE du 11 septembre 2023, en ce qu'il a jugé irrecevable l'intervention du SYNDICAT AUTOROUTES ET OUVRAGES ROUTIERS CFDT, et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ET STATUANT A NOUVEAU,

A titre principal,

JUGER que Madame [G] [A] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer à Madame [G] [A] la somme nette de 25 000,00 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

JUGER que le licenciement de Madame [G] [A] est nul,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer à Madame [A] la somme nette de 30 000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

JUGER que la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] a manqué à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution loyale du contrat de travail,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer à Madame [G] [A] la somme nette de 25 000,00 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution loyale du contrat de travail,

JUGER que le licenciement de Madame [A] est dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer à Madame [G] [A] la somme nette de 30 000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, après avoir écarté l'application du plafond prévu à l'article L 1235-3 du code du travail,

A titre infiniment subsidiaire sur le montant des dommages et intérêts,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer à Madame [G] [A] la somme nette de 22 165,08 ', correspondant au plafond de l'article L 1235-3 du code du travail,

En tout état de cause,

JUGER recevable et bien fondée l'intervention du SYNDICAT AUTOROUTES ET OUVRAGES ROUTIERS CFDT,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer au SYNDICAT AUTOROUTES ET OUVRAGES ROUTIERS CFDT, la somme de 5 000,00 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer à Madame [G] [A] la somme de 2 000,00 ' en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la 1ère instance,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer à Madame [G] [A] la somme de 2 000,00 ' en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer au SYNDICAT AUTOROUTES ET OUVRAGES ROUTIERS CFDT la somme de 1 500,00 ' en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la 1ère instance,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] à payer au SYNDICAT AUTOROUTES ET OUVRAGES ROUTIERS CFDT la somme de 1 500,00 ' en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel,

CONDAMNER la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par conclusions d'incident du 15 janvier 2025, la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) demande à la cour d'appel de :

A titre principal,

Juger irrecevables les conclusions N° 3, les conclusions N°4 et les pièces n° 68 à 70 déposées après clôture par Madame [G] [A] et le Syndicat Autoroutes et Ouvrages Routiers CFDT ' SAOR CFDT.

A titre subsidiaire,

Débouter Madame [G] [A] et le Syndicat Autoroutes et Ouvrages Routiers CFDT ' SAOR CFDT de leur demande visant à voir, à titre principal, écarter des débats les conclusions responsives et récapitulatives notifiées le 18 décembre 2024 et les pièces n°28 à 42 transmises le 18 décembre 2024, dans l'intérêt de la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6],

Révoquer l'ordonnance de clôture et fixer la clôture au 16 janvier 2025,

Juger recevables les conclusions et pièces échangées de part et d'autre,

Juger recevables les conclusions responsives et récapitulatives n° 2 notifiées le 15 janvier 2025 et les pièces 43 et 44 déposées le même jour par la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6].

Par dernières conclusions en réponse en date du 16 janvier 2025, la SGTMB demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de BONNEVILLE du 11 septembre 2023 en ce qu'il a :

-Dit que Madame [G] [M] épouse [A] n'a pas été victime de, harcèlement moral,

-Débouté Madame [G] [M] épouse [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-Dit que le licenciement n'est pas nul,

-Débouté Madame [G] [M] épouse [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-Dit que la Société de Gestion du Tunnel du [Localité 6] (SGTMB) n'a pas manqué à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution loyale du contrat de travail,

-Débouté Madame [G] [M] épouse [A] de sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail,

-Dit que le licenciement n'est pas dénué de cause réelle et sérieuse,

-Débouté Madame [G] [M] épouse [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-Débouté Madame [G] [M] épouse [A] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

-Débouté Madame [G] [M] épouse [A] de sa demande d'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement,

-Jugé irrecevable et mal fondée l'intervention du Syndicat AUTOROUTES ET OUVRAGES ROUTIERS CFDT- SAOR CFDT,

-Débouté le Syndicat SAOR CFDT de sa demande au titre des dommages et intérêts,

-Débouté le syndicat SAOR CFDT de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

-Débouté le syndicat SAOR CFDT de sa demande d'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement,

-Dit que les entiers dépens seront à la charge solidairement de Madame [G] [M] épouse [A] et du Syndicat SAOR CFDT.

Y ajoutant,

Condamner solidairement Madame [G] [A] et le Syndicat Autoroutes et Ouvrages Routiers CFDT ' SAOR CFDT à payer à la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU [Localité 6] la somme de 3.000 ' en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner solidairement Madame [G] [A] et le Syndicat Autoroutes et Ouvrages Routiers CFDT ' SAOR CFDT aux entiers dépens d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

In limine litis, sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture et la recevabilité des conclusions déposées après l'ordonnance de clôture :

Moyens des parties :

Mme [M] épouse [A] et le syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT sollicitent au visa des articles 15 et 16 du code de procédure civile et du principe du contradictoire d'écarter des débats les conclusions notifiées par la SGTMB le 18 décembre 2024 à 14heures 10 et 14heures12 postérieurement à l'ordonnance de clôture notifiée par le greffe le 18 décembre à 14heures 08, outre les nouvelles pièces N°28 à 42 transmises. Ils sollicitent également de juger que les conclusions notifiées dans leur intérêt le 19 décembre 2024 sont recevables aux fins de respecter le principe du contradictoire. A titre subsidiaire, ils sollicitent de révoquer l'ordonnance de clôture aux fins de prendre en compte l'ensemble des conclusions et éléments versés par les parties aux débats.

La société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) demande à titre principal que les conclusions N°3, N°4 et les pièces N°68 à 70 de Mme [M] épouse [A] et du syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT soient jugés irrecevables comme déposées après la clôture et à titre subsidiaire que l'ordonnance de clôture soit révoquée.

Sur ce,

Il ressort des dispositions énoncées par les articles 14 à 17 du code de procédure civile que le juge doit aux fins d'une bonne administration de la justice, en toutes circonstances, faire observer le principe de la contradiction entre les parties au litige.

En l'espèce les conclusions déposés par la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) concomitamment à l'heure de notification de l'ordonnance de clôture qui n'ont pas permis à la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) et au syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT de réagir utilement dans les délais.

Il convient dès lors de révoquer l'ordonnance de clôture en date 18 décembre 2024 et de prononcer la clôture au 16 janvier 2025 conduisant à rendre recevables l'ensemble des conclusions et pièces versées aux débats par les parties jusqu'à cette date.

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Mme [M] épouse [A] et le syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT soutiennent que Mme [M] épouse [A] a été victime de harcèlement moral.

La société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) conteste pour sa part tout fait de harcèlement moral à l'encontre de la salariée.

Sur ce,

Mme [M] épouse [A] fait valoir s'agissant du contexte que dans le cadre de l'audit psychosocial de février 2017 auprès des salariés de droit français mis à disposition du GEIE TMB (dont Mme [M] épouse [A]), suite à un droit d'alerte du comité d'entreprise, et d'une expertise votée par le CHSCT, 50 personnes ont été entendues et que le rapport en résultant est accablant. Il en ressort que la SGTMB est une entreprise à risque psychosocial élevé et que le malaise y est profond, l'entreprise refusant par ailleurs malgré sommation de communiquer le DUER en application des dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, et de justifier des éventuelles suites données à ce rapport et à ses préconisations.

Mme [M] épouse [A] expose ensuite les faits suivants au titre du harcèlement moral qu'elle allègue :

-Les difficultés rencontrées au sein de son service en raison du comportement hostile et de l'animosité de sa supérieur hiérarchique et de ses conséquences sur le climat de travail

Mme [M] épouse [A] ne développe cependant dans ses conclusions aucun fait pouvant illustrer le grief vague « du comportement hostile et l'animosité de sa supérieure hiérarchique » à son encontre, ni depuis quand elle aurait subi ce comportement, ni des exemples de situations vécues, ni même le nom de sa supérieur hiérarchique dont elle reproche l'attitude à son encontre.

Si elle indique avoir sollicité à deux reprises l'aide du directeur des ressources humaines dans le cadre du comportement de sa supérieure hiérarchique et verse aux débats un mail du 12 octobre 2016 comme suit « Bonjour Monsieur [H], je vous écris car j'aimerai savoir si vous aviez un petit moment à m'accorder naturellement si cela ne vous dérange pas... » et le mail du 9 mars 2017 comme suit « Bonjour Monsieur [H], j'aurai besoin de vous parler et surtout d'être conseillée. La situation évolue et malheureusement pas dans le bon sens... », il n'est pas démontré que ces courriels de demande de rendez-vous étaient en rapport avec le prétendu comportement hostile de sa supérieure hiérarchique. Le fait que Mme [M] épouse [A] ait été l'objet d'un arrêt de travail à compter du 21 mars 2017 sans plus d'éléments sur les motifs de cet arrêt de travail ne permet pas non plus de démontrer qu'un comportement hostile de sa supérieur hiérarchique serait à l'origine de cet arrêt et le fait que lors de la visite de reprise du 12 juin 2017, le médecin du travail préconise, compte tenu des seuls éléments développés par la salariée, « une solution intermédiaire c'est-à-dire de sortir Mme [A] des locaux de la gestion de clientèle afin qu'elle puisse travailler directement attachée à sa N+2 Mme [P] » ne suffit à démontrer la matérialité des faits ainsi dénoncés.

Ces faits ne sont donc pas établis.

-Le non-respect des préconisations du médecin du travail à la suite d'un malaise le 21 mars 2017 et le désintérêt de l'employeur s'agissant du conflit avec sa supérieur hiérarchique ensuite de quoi elle s'est vue diagnostiquer un burn-out :

Si le processus de médiation interservices mis en 'uvre par l'employeur (cf attestations de Mme [K], gestionnaire clientèle et facturation de la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) et Mme [J], employée de la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) qui exposent qu'en 2017, une médiation a été organisée en raison de problèmes au sein des services administratifs du département péage par le cabinet Proxeos dans le cadre d'entretiens collectifs et qu'elles y ont participé avec Mme [M] épouse [A]) ne concernait pas la situation individuelle évoquée par Mme [M] épouse [A], il doit être noté que la cour a jugé quela salariée ne démontrait ni l'existence d'un conflit avec sa supérieur hiérarchique ni le comportement hostile de celle-ci à son encontre, ni en avoir alerté son employeur, les mails susvisés ne constituant pas une alerte et ne visant aucune situation particulière.

De plus, Mme [M] épouse [A] ne conteste pas avoir été reçue par la direction des ressources humaines (M. [Z] et M. [H]) à sa reprise du travail afin de faire le point sur les différents éléments et évènements qui l'auraient selon elle conduits à un burn-out. Elle ne démontre pas que la lettre qu'elle aurait écrite à leur demande sur le sujet aurait été ensuite transmise en copie à sa supérieur hiérarchique. Ces faits ne sont pas établis.

-Le dénigrement et l'isolement dont elle a été l'objet à l'occasion de son retour d'arrêt maladie et notamment auprès de ses collègues et du CSE dans un contexte d'opposition syndicale :

Si Mme [M] épouse [A] indique s'être retrouvée à son retour de congé maladie dans une situation « encore plus inconfortable » du fait du dénigrement de la part de l'employeur auprès de ses collègues de travail participant à son isolement, elle ne fait état d'aucun élément précis permettant d'en justifier.

S'agissant de son investissement syndical depuis mai 2018 et 'de l'écho du dénigrement allégué auprès du CSE dans un contexte d'opposition syndicale', Mme [M] épouse [A] ne le démontre pas non plus, le mail de remerciement d'une collègue du 11 juillet 2019 (« Merci Merci Merci pour m'avoir aider » sic) versé aux débats démontrant uniquement son investissement probable dans la défense syndicale d'une collègue.

Ces faits ne sont donc pas établis.

- Une surcharge de travail et « une situation salariale peu claire » :

Mme [M] épouse [A] justifie avoir adressé un courriel de demande de rendez-vous à M. [H] (directeur ressources humaines) le 26 janvier 2018, dans lequel elle expose qu'elle évolue en tant que chargée de clientèle au sein du DCP et que ses tâches accomplies depuis son arrivée ont bien évolué, que si sa fiche de paye mentionne le poste de « chargée de clientèle », sa fiche de poste est confuse à ce sujet, qu'il n'est pas clairement défini ce de quoi elle doit s'occuper étant « un peu le couteau suisse du bureau », que 99,9 % des taches qu'elle accomplit chaque jour sont imputables au poste de chargée de clientèle, mais que sur l'organigramme de DCP, aucune fonction n'est associée à son nom et qu'elle sollicite une revalorisation de son poste.

Il ressort de l'avenant signé par les parties le 1er février 2016 que Mme [M] épouse [A] occupe un poste de chargée de gestion client au sein du département DCP (Département clientèle péage), statut employée classe C et du courrier de la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) en date du 12 aout 2019 que suite à la mise à jour de la classification des métiers depuis 2018, l'emploi qu'elle occupe de chargé de gestion et relation clients relève du statut inchangé d'employé, classe C suite à la pesée des postes présentée au CSE. La société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) a confirmé à la salariée dans un courrier du 16 octobre 2019 que suite à cette pesée (Hay), les évolutions de ce métier n'ont pas abouti en points Hay suffisante pour le faire évoluer dans la grille. Son indice évoluant finalement en février 2021 dans le cadre de la révision générale de la grille de classification pour tous les salariés et non uniquement pour le poste de Mme [M] épouse [A].

S'il en ressort l'existence d'une revendication de revalorisation de son poste par Mme [M] épouse [A] depuis plusieurs mois, il n'est toutefois pas démontré que sa situation salariale était 'confuse' et que l'employeur y aurait remédié à sa demande.

S'agissant de la surcharge de travail alléguée, Mme [M] épouse [A] verse aux débats :

Un mail de Mme [M] épouse [A] en qualité de déléguée syndicale CFDT du 18 octobre 2018 dans lequel elle reproche à son employeur d'avoir réparti les tâches de Mme [P] (chef du département) entre ses collaborateurs et que les taches supplémentaires envisagées nécessiteraient a minima un avenant à leur contrat de travail pour la durée indispensable au remplacement du responsable du département.

Un mail de Mme [M] épouse [A] adressé à M. [Z] et M. [H] du 18 décembre 2019, leur indiquant qu'étant seule ce jour à la clientèle et l'aide supplémentaire des mardi et mercredi au bureau n'ayant apas été reconduit, elle ne pourra être présente à la réunion DS à 9 heures.

Un échange de mails du 21 mai 2020 traitant d'un différend avec Mme [K] relatif à la date d'envoi de certaines factures à un client dans lequel elle indique « porter tout un service sur les épaules » et « qu'elle va finir par craquer ».

Ces éléments sont insuffisants pour démontrer l'existence d'une surcharge de travail.

Sur la réunion du 18 juillet 2019 :

Mme [M] épouse [A] expose que lors de la réunion du 18 juillet 2019 du CE relative au système de classification des postes, excédé par ses questions, M. [H], directeur des ressources humaines, a perdu son sang-froid et l'insulté de « conne » devant les autres membres du comité.

La société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) ne conteste pas que lors de cette réunion présentant les résultats des négociations sur la pesée des métiers de l'entreprise, M. [H] a utilisé une expression inappropriée à l'endroit de Mme [M] épouse [A] sous le coup de la tension générée par les échanges un peu vif à savoir « soit vous êtes conne, soit c'est moi qui suis un con ».

Les membres du CSE ont refusé d'établir un témoigange en faveur de la salariée comme sollicitée par elle mais ont rédigé une lettre commune destinée à l'enquête Caisse primaire d'assurance maladie qui fait état d'une altercation entre Mme [M] épouse [A] et M. [H] lors de la réunion du 18 juillet 2019 et que suite à celle-ci, Mme [M] épouse [A] a quitté la salle et est depuis en arrêt de travail.

Mme [I], membre du CSE, expose quant à elle de manière détaillée dans le questionnaire d'enquête de la Caisse primaire d'assurance maladie, qu'elle a été témoin de l'altercation, confirme que M. [H] a dit « soit vous êtes conne, soit c'est moi qui suis un con » et qu'il a ensuite souhaité interrompre la séance et s'est levé, Mme [M] épouse [A] indiquant alors que « puisqu'elle était qu'une pauvre conne » c'était elle qui « se cassait » et quittant la salle.

M. [C], qui indique dans son mail à Mme [M] épouse [A] du 23 juillet 2019 qu'il est difficile de justifier l'attitude de M. [H] et qu'il la soutient « dans cette étape de relation difficile » ne détaille pas la teneur de l'échange verbal qui a eu lieu et ce courriel ne permet pas de contredire le déroulement des faits exposé par Mme [I] susvisée.

Le fait pour M. [H], directeur des ressources humaines de s'être adressé à Mme [M] épouse [A] par une expression inappropriée le 18 juillet 2019 est établi mais il n'est pas établi que Mme [M] épouse [A] ait uniquement été insultée de « conne » par M. [H].

- Les mesures punitives prises à la suite de son accident du travail du 18 juillet 2019 :

La salariée expose que lors de la réunion du comité d'entreprise du 18 juillet 2019, à la suite de l'insulte dont elle a été victime, elle a été victime d'un malaise, l'employeur contestant ensuite la matérialité de cet accident du travail, et que « suite au persistant travail de sape de l'employeur à son égard », les membres du CSE présents à la réunion du 18 juillet 2019, ont remis en cause leur soutien et refusé d'établir un témoignage dans le cadre de l'enquête de la Caisse primaire d'assurance maladie, puis qu'elle a été victime d'un traitement différencié lors de sa reprise du travail.

Mme [M] épouse [A] ne justifie pas que les membres du CSE lui auraient dans un premier temps apporté leur soutien puis seraient revenus sur celui-ci. Le seul fait pour M. [C] de lui indiquer alors qu'elle est en arrêt maladie qu'il est difficile de justifier l'attitude de M. [H] et qu'il la soutient « dans cette étape de relation difficile » ne démontre pas que les membres du CSE estimaient dans un premier temps qu'elle avait été insultée par M. [H] puis seraient revenus sur leur appréciation. En effet il résulte du courriel du CSE du 9 août 2019 que s'ils estiment prématuré de rédiger à sa demande une attestation en justice, ils ont néanmoins rédigé une lettre commune destinée à l'enquête Caisse primaire d'assurance maladie qui fait état d'une altercation entre Mme [M] épouse [A] et M. [H] lors de la réunion du 18 juillet 2019 et que suite à celle-ci, Mme [M] épouse [A] a quitté la salle et est depuis en arrêt de travail.

Le fait pour la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) de contester y compris devant le le tribunal judiciaire, le caractère professionnel de l'arrêt maladie de Mme [M] épouse [A] ensuite de cette réunion ne constitue pas en soi une mesure punitive mais constitue un droit de l'employeur.

Il est constant que Mme [M] épouse [A] a repris le travail le 2 octobre 2019.

Il ressort de la fiche de fonctions de Mme [M] épouse [A] annexée à son avant du 1er février 2016 que ses fonctions impliquent un accueil physique et téléphonique des clients en temps normal et de l'accord d'entreprise N°3-2019 dont Mme [M] épouse [A] a effectivement pris connaissance, que son poste était expressément exclu du télétravail.

Il résulte du mail du 19 mars 2020 que Mme [M] épouse [A] a adressé à M. [E] (responsable technique) dans lequel elle lui demande si « son poste de chargée de clientèle et relation clients était techniquement éligible au télétravail » sachant « qu'elle utilisait les mêmes logiciels du service achat et de la comptabilité et si elle emmenait sa tour chez elle, elle ne pourrait pas se connecter en mode « remote » (ayant l'ADSL) ». Il s'en suit que Mme [M] épouse [A] ne sollicite pas de son employeur une dérogation à son obligation de ne pas télétravailler mais demande des informations au responsable technique sur les possibilités techniques pour ce faire lui exposant les difficultés techniques qu'elle reconnait. Il n'est donc pas justifié d'un refus effectif de l'employeur à une demande de télétravail pendant le confinement.

Mme [M] épouse [A] produit d'ailleurs la note de service de la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) du 10 mars 2020 selon laquelle « le télétravail sera élargi pour les travailleurs en poste normal sous réserve de sa faisabilité technique vérifiée par le département technique et informatique... » les chefs de service étant invités à faire des demandes d'autorisation une fois la faisabilité vérifiée.

Si Mme [M] épouse [A] indique que d'autres salariés du personnel administratif étaient en télétravail alors qu'elle s'était vue refuser celui-ci de manière punitive, non seulement elle ne justifie pas que d'autres chargés de clientèle étaient en télétravail, mais les missions et contraintes des postes occupés par les différents salariés administratifs étant différentes et pouvaient les rendre plus aisément accessibles au télétravail (voir accord d'entreprise susvisé), la seule capacité technique et informatique d'être placée en télétravail étant nécessaire pour ce faire mais non suffisante.

Ainsi l'employeur produit aux débats les attestations suivantes :

M. [R], responsable du service budget / contrôle de gestion qui expose qu'il était présent physiquement de mars à mai 2020 dans les locaux, et que c'était nécessaire parce que durant cette phase initiale la société n'avait pas encore réussi à préparer les outils techniques et organisatives pour effectuer le télétravail

Mme [F], secrétaire, qui indique qu'elle n'a jamais bénéficié de télétravail pendant la période Covid alors qu'elle était standardiste

Mme [J], employée, qui expose que son poste n'était pas éligible au télétravail et qu'il a été décidé avec son chef de travailler une semaine sur deux le travail sur place en alternance pour éviter les contacts, effectuant les coups de fils la semaine où elle restait chez elle

M. [Y], responsable comptable, qui explique que son activité a continué normalement y compris en présentiel

M. [W], employé responsable service achats, qui témoigne qu'il a exercé son travail presque exclusivement depuis son bureau sur la plateforme du tunnel comme enregistré par les pointages

Il en ressort que d'autres salariés occupant différents types de poste à caractère administratif ont effectivement continué leur activité en présentiel totalement ou partiellement avec des aménagements comme Mme [M] épouse [A] contrairement à ce qu'elle conclut.

S'il ressort de l'échange de SMS du 28 avril 2020 avec M. [N] produit par la salariée qu'elle a finalement disposé d'un ordinateur portable, il ressort de l'attestation de M. [V] et Mme [M] épouse [A] ne le conteste pas, que c'était uniquement au titre de son mandat syndical dans le cadre de l'accord dialogue social mais que des difficultés techniques empêchaient ou rendaient difficiles les connexions sécurisées comme cela aurait été le cas en télétravail comme conclu par l'employeur.

Enfin s'il ressort des échanges de mails du 17 mars 2020, que Mme [M] épouse [A] a effectivement réclamé à plusieurs reprises ce jour dans la matinée un certificat de son employeur afin d'obtenir une autorisation de déplacement pour se rendre au travail, la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) a répondu qu'elle faisait son possible mais que les sites étatiques étaient engorgés et Mme [M] épouse [A] ne justifie pas que le délai ait été du fait de l'employeur aux fins de lui nuire comme conclu, produisant elle-même les attestations reçues ensuite et que les autres salariés ont quant à obtenu de manière discriminatoire obtenu ces autorisations immédiatement.

Il n'est donc pas établi que Mme [M] épouse [A] ait subi un traitement arbitrairement différencié durant la crise sanitaire de manière punitive.

S'agissant du contexte social dégradé de l'entreprise évoqué par Mme [M] épouse [A] à la suite du rapport d'audit psychosocial du 21 février 2017, il doit être noté que les éléments pointés sont d'ordre général (absence de vision fédératrice entre Italie et France derrière un projet motivant) et ne concernent ni ne font référence aux difficultés évoquées par Mme [M] épouse [A] sur sa situation (difficultés pour les managers de trouver leur place, organisation trop lourde et risques psychosociaux élevés ( perte de sens, organisation épuisante, contrôle hiérarchique inégalité de traitement ) notamment pour les péagers et opérateurs de [Localité 7].

Il résulte enfin des éléments médicaux versés aux dossiers que Mme [M] épouse [A] souffrait en août 2020 et en 2021 d'un syndrome dépressif ou anxio dépressif justifiant un traitement médicamenteux et un arrêt de travail qu'elle attribuait à des conflits professionnels lors de ses consultations médicales. Mme [M] épouse [A] justifie avoir consulté régulièrement M. [D], psychologue clinicien entre le 29 juillet 2019 et le 2 juillet 2020, M. [T], psychologue entre le 14 septembre 2020 et le 25 janvier 2021.

Il ne résulte pas de l'examen du seul fait établi d'un propos inapproprié de la part de M. [H] lors de la réunion du CSE du 18 juillet 2019 à l'encontre de Mme [M] épouse [A] et de son état dépressif, l'existence d'éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [M] épouse [A] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient de confirmer le jugement déféré qui a débouté Mme [M] épouse [A] de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité et l'origine professionnelle de l'inaptitude :

Moyens des parties :

Mme [M] épouse [A] soutient, sans viser de moyens de droit, que la SGTMB a manqué à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution loyale du contrat de travail et conclut reprendre les mêmes moyens de faits que pour le harcèlement moral. Elle fait valoir que ces manquements de l'employeur sont à l'origine d'une dégradation très importante de son état de santé, dont elle doit obtenir réparation à hauteur de 25 000 '. Elle demande également que son licenciement pour inaptitude soit jugé sans cause réelle et sérieuse du fait du lien entre celle-ci et les manquements de l'employeur à ces titres.

La SGTMB expose que la salariée ne rapporte pas la preuve des manquements de l'employeur ni du préjudice évoqué. De plus, la salariée ne saurait tenter ici d'obtenir une indemnisation en lien avec l'accident du travail qu'elle a déclaré. En effet, seul le tribunal judiciaire est compétent pour statuer sur une telle demande dans le cadre d'une action en faute inexcusable. Mme [M] épouse [A] ayant d'ailleurs engagé une telle action qui est en cours

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.

L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.

Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l'employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, il doit être rappelé que la cour n'a jugé établi qu'un manquement de l'employeur résultant de l'emploi d'un propos inapproprié de la part de M. [H] directeur des ressources humaines au cours de la réunion du 18 juillet 2019. Mme [M] épouse [A] ne justifie pas que son syndrome dépressif ou anxiodépressif soit la conséquence de cet événement isolé et d'un préjudice à ce titre étant rappelé que cet événement a eu lieu dans un contexte de restitution des résultats de la pesée des postes qui n'allait pas dans le sens des demandes de Mme [M] épouse [A] pour son propre poste, ce qui a pu affecter son état psychologique.

Mme [M] épouse [A] doit être déboutée de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur l'intervention volontaire du syndicat SAOR CFDT :

Moyens des parties :

Le syndicat SAOR CFDT et Mme [M] épouse [A] soutiennent que cette intervention volontaire est possible à tout stade de la procédure, et par ses manquements à ses obligations, la SGTMB a porté atteinte à la santé et à la dignité de Madame [A], et a, en conséquence, au-delà du préjudice conséquent subi par cette salariée, porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession que représente le syndicat SAOR CFDT. Elle soutient également que son intervention est justifiée compte tenu du harcèlement moral subi et qu'il y a lieu de lui octroyer des dommages et intérêts compte tenu des intérêts en jeu, et de l'atteinte portée par la SGTMB, de par ses agissements, à l'intérêt collectif des salariés que le syndicat appelant représente.

La SGTMB expose que le syndicat SAOR CFDT ne rapporte pas la preuve d'ailleurs d'une atteinte à l'intérêt collectif de la profession. La nullité de la rupture du contrat de travail sollicitée qui serait la conséquence d'un harcèlement moral, est un droit attaché à la personne de la salariée qui ne permet pas de caractériser une atteinte à l'intérêt collectif de la profession ni aux intérêts du syndicat.

Sur ce,

En application des dispositions de l'article L. 2132-3 alinéa 2 du code du travail, les syndicats peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

Il convient d'opérer une distinction entre les demandes d'un syndicat tendant à mettre un terme à une situation considérée comme irrégulière, qui va profiter aux salariés concernés, de celles qui ont pour objet de permettre aux salariés d'obtenir un avantage à titre individuel. L'action d'un syndicat est recevable dès lors que son objet tend à défendre l'intérêt de la collectivité des salariés, notamment à faire respecter des dispositions d'un accord collectif ou à mettre fin à une pratique illicite. En revanche, un syndicat ne peut pas prendre en charge les intérêts individuels des salariés.

En l'espèce, non seulement Mme [M] épouse [A] a été déboutée de l'ensemble de ses demandes mais le syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT ne justifie de l'existence d'un préjudice direct ou indirect porté à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. Il convient dès lors de débouter le syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT de ses demandes et de confirmer la décision déférée sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [M] épouse [A] et le syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT, parties perdantes qui seront condamnée in solidum aux dépens d'appel et déboutées de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devront payer à la société de gestion du tunnel du [Localité 6] (SGTMB) la somme au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause appel :

800 ' pour Mme [M] épouse [A]

800 ' pour le syndicat autoroutes et ouvrages routiers CFDT

L'équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elle a engagés en cause appel.

PAR CES MOTIFS :