CA Aix Provence, 16 mai 2025, RG 21/06335

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 MAI 2025

N°2025/141

N° RG 21/06335

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHLSI

S.A.S. [Adresse 2]

C/

[K] [B]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/05/2025

à :

- Me Cyrille GUENIOT, avocat au barreau de NANCY

- Me Lionel LECOLIER, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 02 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00116.

APPELANTE

S.A.S. GEMY CÔTE D'AZUR, sise [Adresse 4]

représentée par Me Cyrille GUENIOT, avocat au barreau de NANCY substitué par Me Charlotte MICIOL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [K] [B], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Lionel LECOLIER, avocat au barreau de TOULON

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COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été appelée le 18 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Mai 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS [Adresse 2] a embauché M. [K] [B] le 2 avril 2013 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur de l'une des 5 concessions automobiles Peugeot qu'exploite l'entreprise, à savoir l'établissement de [Localité 3]. Par avenant du 12 novembre 2013, le salarié a été affecté à la direction de la concession de [Localité 5] puis, par un second avenant du 19 février 2014, il a repris la direction de la concession de [Localité 3]. La directrice des ressources humaines de l'entreprise et le salarié ont entretenu la correspondance suivante qui intéressera le présent litige':

''la directrice des ressources humaines au salarié le 4 juillet 2017':

«'L'avenant au contrat de travail de [S] [D] prévoit une rémunération fixe de 1'500'' outre un variable qui peut au maximum atteindre 2'500''. Par conséquent sa rémunération ne peut dépasser 4'000'' brut par mois, et à la condition que la fourchette haute de tous les objectifs soit atteinte le mois en question. Or, je relève que [S] [D] a très souvent perçu un salaire supérieur à 4'000'' par mois, voire 5'000'' et même 6'000''. J'aimerais en connaître les raisons et avoir au mois le mois le mode de calcul de sa rémunération. J'entends exercer l'action en répétition de l'indu.'»

''réponse du salarié le jour même':

«'[S] [D] a effectivement un pay-plan qui lui permet de toucher jusqu'à 2'500'' de variable avec un fixe de 1'500''. Vous trouverez à cet effet en PJ le tableau Excel qui nous permet de calculer tous les mois son salaire (VGR VARIABLES 2017). Si quelques mois son salaire a pu être supérieur à 4'000'' bruts, c'est parce que d'une part j'ai installé en 2014 une prime de résultat annuel, qui peut aller jusqu'à 1'500'' bruts et qui est assise sur la pénétration VN et VO réalisée sur l'année (cf 2e PJ). Cette prime lui était versée en général autour du mois de mars ou d'avril une fois que les résultats définitifs de financement de la concession pour l'année N-1 étaient sortis. D'autre part il est arrivé qu'elle soit associée à un challenge organisé pour l'équipe de vente VN-VO lors de certaines portes ouvertes. Enfin l'avantage en nature (voiture de service) et le paiement des dimanches a pu aussi lui faire dépasser certains mois les 4'000'' bruts. Je suis à votre dispo pour regarder chaque mois en détail.'»

''l'employeur au salarié le 5 juillet 2017':

«'Votre réponse d'hier au soir suscite des interrogations. Vous me dites avoir institué une prime de résultat annuel assise sur la pénétration VN, VO, réalisée sur l'année. En faveur de quelles personnes cette prime a-t-elle été instituée'' S'agissant d'une prime assise sur la pénétration VN, VO, je suppose qu'elle a été accordée à toute l'équipe de vente. Qu'en est-il exactement'' Le directoire et [E] [P] ont-ils été avisés de la mise en place d'une telle prime, et surtout ont-ils donné leur approbation à l'institution d'une telle prime qui modifie le pay plan'' Plus particulièrement concernant [S] [D], pourquoi lui avoir accordé cette prime en 2014, alors qu'à cette même date était embauché [J] [T], en qualité de coach financement pour la plaque Sud, dont La [Localité 3], remplacé ensuite par [F] [M]'' [G] [A] a-t-il été avisé de l'octroi de cette prime de résultat'' Par ailleurs, l'avenant que vous me transmettez date de 2016 et non de 2014, n'est pas signé et n'a jamais été transmis à la comptabilité. Pourquoi'' J'ai vérifié l'entier dossier de [S] [D] et il ne s'y trouve pas non plus. S'agissant d'une prime de fin d'année elle devrait être versée à l'issue de ces résultats c'est-à- dire en mars, ou avril, et en seule fois. Or, cela ne ressort pas des fiches de paie qui font ressortir, par exemple, un salaire de 4'791,66'' en avril 2016 et un salaire de 6'583,47'' en février 2016, ou encore un salaire de 6'291,80'' en octobre 2015. Des explications s'imposent. Je demande effectivement que vous me transmettiez le tableau Excel de chaque mois des années 2014, 2015, 2016, que vous avez établis pour le calcul du salaire de [S] [D].'»

''réponse du salarié le même jour':

«'Avant tout je vous informe que l'affaire [X] est reportée au 11 octobre à 8h30. Cela dit je tiens à vous apporter tous les éclaircissements que vous souhaitiez et ce dans la continuité de mon appel d'hier. [S] [D] est conseillère en financement sur le site de [Localité 3]. Vous trouverez en PJ la définition de son poste établie par [V] [O]. Elle est sous ma hiérarchie et son périmètre d'action est uniquement [Localité 3]. Ce n'est pas un chef de service et son job n'est pas celui du coach en financement dont le hiérarchique est [G] [A] et le périmètre d'action le pôle auquel il est attaché. Les augmentations du fixe de tous les collaborateurs du groupe sont soumises à l'approbation de [E] [P] et le fixe et le variable des chefs de service sont fixés par le directoire. J'ai donc décidé au tout début de l'année 2014, dès janvier et ce avant l'arrivée d'[J] [T], et ce afin de motiver V. [D] et de nous permettre d'atteindre les objectifs de pénétration en financement fixés par le directoire de lui octroyer une prime annuelle pouvant aller jusqu'à 1'500'' qui est assise sur les pénétrations de financement VN et VO. Cette prime n'a été instituée que pour elle et nullement à toute l'équipe de vente. Comme il s'agit d'une prime variable et que V. [D] n'est pas chef de service je n'ai pas eu à demander l'accord de [E] [P] ou du directoire, ni non plus celui de [G] [A] car V. [D] n'est pas sous sa responsabilité. L'avenant date bien de 2014 et s'il n'était pas à la compta c'est simplement parce que j'avais omis de le leur transmettre et qu'il était resté dans le dossier de V. [D] dans mon bureau. Vous le trouverez dans la 1re PJ ci- dessus': PDF SKM C458. Vous trouverez également en PJ et comme vous le souhaitiez les tableaux Excel de 2014, 2015 et 2016. Enfin

''le salaire d'avril 2016 de 4'791,66'' s'explique ainsi': 1'500'' de fixe, 2'000'' de variable, 666'' au titre des congés payés et 1 dimanche travaillé (portes ouvertes de mars 2016)

''6'583'' en février 2016 car fixe + variable du mois (1'500'' + 2'300'') + prime annuelle sur résultats 2015 + 1 dimanche travaillé en janvier 2016

''6'291'' en octobre 2015 car une erreur de 1'100'' bruts trop versés s'est produite et 2 dimanches ont également été payés ce mois-là. Vous noterez que ces 1'100'' de trop-versé ont été repris le mois suivant (salaire de 2'983'' brut après la reprise des 1'100'').

N'hésitez pas à m'appeler si vous avez des questions.'»

[2] Le salarié a été convoqué à un entretien préalable suivant lettre du 17 novembre 2017 et licencié pour faute grave par correspondance du 30 novembre 2017 ainsi rédigée':

«'Nous faisons suite à notre entretien du 27 novembre au cours duquel vous étiez assisté de M. [U] [Y], et sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des éléments suivants': Vous savez, Mme [D] [S], conseillère en financement sur le site de [Localité 3] dont vous êtes le directeur, en arrêt de travail continu depuis le 28 juillet dernier. Vous n'ignorez pas non plus qu'en raison de son ancienneté, elle bénéficie d'un maintien de salaire pendant son arrêt maladie, lequel est calculé sur la moyenne glissante des 12'mois de salaire précédant son arrêt (fixe +variable). Or, mi-novembre, le service compta nous avise que vous présentez une demande signée de versement, à Mme [D], d'une prime de 2'500'' pour la réalisation des objectifs du mois d'octobre. Cette dernière, lorsqu'elle est en activité, perçoit une rémunération fixe mensuelle de 1'500'' et une rémunération variable qui, tenant compte des objectifs réalisés, peut atteindre un maximum de 2'600''. Après nous être fait communiquer par le service comptable le dossier de Mme [D], nous nous rendons compte que sur les 2'mois d'été de juillet-août, vous lui avez accordé une prime d'objectifs de 1'900'', alors qu'elle a été absente pour raison maladie du 21 juin au 6 juillet, puis à compter du 28 juillet, et en congés du 13 au 18 juillet'; cela signifie que vous lui avez accordé une double rémunération, en faisant fi du maintien de salaire durant tous ses arrêts maladie, et du paiement d'un salaire déterminé sur la moyenne mobile des 12 derniers mois durant ses congés. De même vous avez évalué sa prime d'objectifs du mois de septembre à son maximum, soit 2'600'' et avez demandé au service compta d'honorer cette part variable d'objectifs pour ledit mois. Vous avez reconnu les faits, et aussi que pour les autres salariés de votre site, percevant des primes d'objectifs, vous ne mainteniez pas ces dernières, lorsque le salarié est en congé ou en arrêt maladie. Il s'avère donc que vous avez abusé du pouvoir que votre fonction vous accorde en accordant un avantage indu à une salariée placée sous votre responsabilité'; cette rupture du principe d'égalité entre les salariés d'un même site rémunérés suivant des modalités semblables caractérise une déloyauté toute particulière de votre part. Les explications recueillies lors de notre entretien du 27 novembre ne sont pas de nature à modifier notre décision. La violation de vos obligations découlant de votre contrat de travail et alors que vous avez accepté une délégation de pouvoirs aux termes de laquelle vous vous êtes engagé au respect de la réglementation imposée par le droit du travail et la convention collective, vous décrédibilise au regard du personnel du site de [Localité 3]. Nous ne pouvons, par conséquent, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, vous maintenir dans l'entreprise, pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement intervient immédiatement sans préavis, ni indemnité de licenciement. Votre solde de tout compte et vos documents sociaux sont tenus à votre disposition. La période du 17 novembre au jour de votre licenciement, correspondant à la mise à pied à titre conservatoire nécessaire à la mise en 'uvre de la procédure, ne sera pas rémunérée.'»

[3] Contestant son licenciement, M. [K] [B] a saisi le 27 février 2018 le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 2 avril 2021, a':

dit que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits';

dit que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié';

requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes':

26'752,41'' à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse';

26'752,41'' bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

''2'675,24'' bruts au titre des congés payés y afférents';

10'401,64'' à titre d'indemnité légale de licenciement';

10'000,00'' à titre de réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture';

ordonné à l'employeur que soit remis au salarié tous les justificatifs permettant d'établir le montant de la prime d'objectif 2017';

ordonné à l'employeur de remettre au salarié l'attestation Pôle Emploi rectifiée, le certificat de travail rectifié et le bulletin de salaire de novembre 2017 rectifié intégrant les indemnités au paiement desquelles il est condamné outre la prime d'objectif 2017';

ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi de l'indemnité chômage versée au salarié, du jour du prononcé, dans la limite de 6'mois';

condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 4'000'' au titre des frais irrépétibles qu'il a engagés pour la procédure';

dit n'y avoir lieu à exécution provisoire';

débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

condamné l'employeur aux entiers dépens.

[4] Cette décision a été notifiée le 12 avril 2021 à la SAS [Adresse 2] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 28 avril 2021. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 14 février 2025.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 4 janvier 2022 aux termes desquelles la SAS GEMY CÔTE D'AZUR demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris':

en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié';

en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

en ce qu'il l'a condamnée à payer au salarié les sommes suivantes':

26'752,41'' pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

26'752,41'' bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

''2'675,24'' bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis';

10'401,64'' à titre d'indemnité légale de licenciement';

10'000,00'' à titre de réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture';

en ce qu'il l'a condamnée à remettre au salarié tous les justificatifs permettant d'établir le montant de la prime d'objectifs 2017';

en ce qu'il lui a ordonné de remettre au salarié':

l'attestation Pôle Emploi rectifiée,

le certificat de travail rectifié et le bulletin de salaire de novembre 2017 rectifié intégrant les indemnités au paiement desquelles elle est condamnée, outre la prime d'objectifs 2017';

en ce qu'il a ordonné le remboursement de l'indemnité chômage versée au salarié, du jour du prononcé dans la limite de six mois';

en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une somme de 4'000'' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';

en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles';

en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens';

dire que le licenciement repose sur une faute grave et débouter le salarié de toutes ses demandes';

condamner le salarié à lui payer et porter une somme de 4'000'' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';

condamner le salarié aux entiers dépens.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 7 octobre 2021 aux termes desquelles M. [K] [B] demande à la cour de':

débouter l'employeur de toutes ses demandes';

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

dit que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié';

requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamné l'employeur à lui verser les sommes suivantes':

26'752,41'' à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3'mois)';

''2'675,24'' à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis';

10'401,64'' à titre d'indemnité légale de licenciement';

ordonné à l'employeur de lui remettre tous les justificatifs permettant d'établir le montant de la prime d'objectifs 2017';

ordonné à l'employeur de lui remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée, un certificat de travail rectifié, un bulletin de salaire de novembre 2017 rectifié intégrant les indemnités au paiement desquelles il est condamné, outre la prime d'objectif 2017';

ordonné le remboursement par l'employeur de l'indemnité chômage versée au salarié, du jour du prononcé, dans la limite de 6'mois';

condamné l'employeur à lui verser une somme de 4'000'' au titre des frais irrépétibles, outre les dépens';

débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

dit que les faits reprochés ne sont pas prescrits';

condamné l'employeur à ne lui verser qu'une somme de 26'752,41'' à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'une somme de 10'000'' à titre de réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture';

dire prescrits les faits reprochés';

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

44'587,35'' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

25'000,00'' à titre de dommages et intérêts en l'état des circonstances vexatoires de la rupture';

subsidiairement, si le licenciement n'était pas jugé sans cause réelle et sérieuse,

dire que les faits reprochés ne sont pas constitutifs d'une faute grave';

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

26'752,41'' à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

''2'675,24'' à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis';

10'401,64'' à titre d'indemnité légale de licenciement';

sa prime d'objectif pour l'année 2017': pour mémoire';

condamner l'employeur à lui remettre':

une attestation Pôle Emploi rectifiée';

un certificat de travail rectifié';

un bulletin de salaire de novembre 2017 rectifié, intégrant les indemnités au paiement desquelles il sera condamné, outre la prime d'objectif de 2017';

un décompte et tous les justificatifs de la prime d'objectifs 2017';

en tout état de cause,

condamner l'employeur à lui payer une somme de 4'000'' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la prescription et le délai restreint

[7] L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que':

«'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'»

En application de ce texte, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de cette procédure (Soc. 24 mars 1988, Bull. civ. V, n° 203). Le supérieur hiérarchique qui a connaissance des faits fautifs commis par un salarié doit être considéré comme l'employeur même s'il n'est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, que ce soit pour le point de départ du délai d'engagement de la procédure disciplinaire ou concernant la possibilité de sanctionner des faits antérieurs à une précédente sanction (Soc. 23 juin 2021, n° 19-24.020 B et 20-13.762 B).

[8] De plus, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire (Soc. 16 juin 1998, n° 96-42.054). L'absence de respect de ce délai restreint entraîne la requalification de la faute grave en cause réelle et sérieuse de licenciement.

[9] Le salarié soutient à la fois que les faits reprochés sont prescrits par deux mois et que le licenciement n'a pas été engagé dans le délai restreint précité. Il fait valoir que l'employeur, qui avait commencé à s'interroger sur la rémunération de Mme [S] [D] dès le 4'juillet'2017, avait une connaissance parfaite et en temps réel de cette rémunération dès lors qu'en sa qualité de directeur de site, il n'établissait pas les bulletins de salaire et ne procédait pas au règlement des salaires des employés de la concession de [Localité 3] et encore que les bulletins de salaire étaient établis au siège social, par la direction administrative et financière, après réception des bons à payer qui étaient préparés par le chef des ventes et qu'il validait.

[10] L'employeur conteste toute prescription ou manquement au délai restreint et il produit en ce sens deux attestations de son comptable, M. [L] [W], en charge des paies qui témoigne en ces termes':

«'Atteste par la présente avoir alerté au téléphone M. [B] [K] directeur de GEMY [Localité 3] sur la paie de septembre 2017 concernant les primes VN de Mme [D] [S]': «'Étant en maladie est-ce normal que Mme [D] [S] touche des primes'''» M.'DE [I] me répondant': «'Oui c'est normal'» et me confirmant ainsi que la prime est bien à verser.'»

«'M. [B] m'a remis à mi-novembre novembre 2017 les commission du mois d'octobre 2017 de Mme [D]. Suite à certains doutes concernant le maintien des commissions pour cette salariée en arrêt de travail je décide d'alerter M. [R] pour l'aviser de ce que M.'DE [I] demandait que l'on paye à Mme [D] des commissions alors qu'elle était absente, à la suie de quoi M. [R] m'a demandé de lui donner le dossier de Mme [D].'»

[11] La cour retient que les échanges reproduits des 4 et 5 juillet 2017 concernent uniquement une prime de résultat annuel et non pas le maintien de la part variable de la rémunération pendant une période d'arrêt maladie et que l'employeur rapporte la preuve qu'il n'a été averti que mi-novembre 2017, par son comptable, lequel n'est nullement le supérieur hiérarchique du salarié, de ce que ce dernier entendait maintenir la rémunération variable de sa collaboratrice durant son arrêt maladie. Dès lors, en engageant la procédure de licenciement dès le 17 novembre 2017, l'employeur a respecté tant le délai de prescription de 2'mois que le délai restreint requis pour invoquer une faute grave.

2/ Sur la faute grave

[12] Il appartient à l'employeur qui entend fonder une mesure de licenciement sur la faute grave qu'il reproche au salarié de rapporter la preuve des faits visés à la lettre de licenciement et à la lettre en précisant les motifs.

[13] Le salarié ne conteste pas avoir sollicité le maintien des primes d'une seule de ses collaboratrices durant ses arrêts maladie de juillet à octobre 2017 mais il explique que la direction, qui exerçait un contrôle hiérarchique sur le service paie, disposait de tous les éléments nécessaires pour ne pas servir de telles primes si telle était sa volonté et que la collaboratrice en cause bénéficiait de ce traitement de faveur avant même qu'il dirige la concession. Il produit en ce sens une attestation de l'intéressée, Mme [S] [D], ainsi rédigée':

«'J'ai signé un avenant de travail à durée indéterminée le 23 janvier 2012 pour un poste de conseiller en financement avec M. [V] [O] agissant en qualité de directeur. M. [K] [B] a été par la suite mon directeur à partir du 15 avril 2013. Dans cet avenant il est spécifié que je bénéficie d'une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable. Ce variable résulte d'une méthode de rémunération dite «'plan de commission'», calculé sur la base d'un chiffre d'affaires réalisé par la concession. J'ai donc logiquement toujours bénéficié de ces commissions sur le chiffre d'affaires pendant mes temps d'absence et ce, depuis le 23 janvier 2012. M. [V] [O] m'a appliqué les commissions résultant de la partie variable même pendant les congés payés, sans jamais les proratiser sur mes jours d'absence.'»

[14] L'employeur répond que les bulletins de salaire de Mme [S] [D] permettent de constater que si depuis 2012 elle a bien bénéficié du maintien de la part variable de sa rémunération, ce maintien concernait uniquement les congés payés conformément aux règles applicables à ces derniers et non des arrêts maladie qui offrent une indemnisation sur la base des 12'derniers mois de rémunération intégrant déjà la part variable de cette dernière.

[15] La cour retient qu'il ressort des échanges déjà reproduits que le salarié donnait bien des indications précises au service comptable afin de réaliser les paies de ses collaborateurs et qu'il a volontairement maintenu sa consigne de verser à une seule de ses collaboratrices la part variable de sa rémunération pour le mois de septembre 2017 malgré l'interrogation du comptable et qu'il a encore maintenu sa position pour le mois d'octobre 2017, et ce dans un contexte de risque de rupture de l'égalité entre les employés de la concession au bénéfice de la collaboratrice en cause sur lequel son attention avait été attirée par la directrice des ressources humaines dès le 5 juillet 2017. Compte tenu de ces échanges, le maintien d'une inégalité de traitement en valeur d'un seul salarié de la concession constitue pour le directeur de cette dernière une faute qui empêchait son maintien dans l'entreprise même durant la procédure de licenciement. En conséquence, ce dernier est bien fondé sur une faute grave et le salarié sera débouté de l'ensemble de ses demandes.

3/ Sur le caractère vexatoire du licenciement

[16] Le salarié sollicite la somme de 25'000'' à titre de dommages et intérêts en se plaignant des circonstances vexatoires du licenciement. Il expose que le 17 novembre 2017, vers 8h30, comme tous les matins, il était en réunion avec ses vendeurs alors que M. [R] a interrompu cette réunion pour le conduire jusqu'à son bureau, lui remettre en main propre la lettre de convocation à l'entretien préalable et lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Il ajoute qu'il dut restituer sur-le-champ ses clés et son ordinateur portable et que M. [R] l'a ensuite raccompagné à la porte de la concession devant tout le personnel.

[17] La cour retient que la mise à pied conservatoire était fondée et qu'elle n'a pas été exécutée de manière vexatoire dès lors qu'elle a été notifiée dans le bureau du salarié et hors la présence de ses collaborateurs. En conséquence, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

4/ Sur les autres demandes

[18] L'employeur ne peut prononcer de sanction pécuniaire à l'encontre d'un salarié et dès lors, en cas de licenciement pour faute grave, les primes annuelles restent dues au prorata du temps de présence de l'entreprise pour autant que, comme en l'espèce, leur versement n'a pas été conditionné à la présence du salarié dans l'entreprise à une date déterminée. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur de remettre au salarié tous les justificatifs permettant d'établir le montant de la prime d'objectif 2017.

[19] Il convient d'allouer à l'employeur la somme de 2'000'' au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS