CA Basse Terre, 19 mai 2025, RG 24/00397

VS/GB

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 67 DU DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : RG 24/00397 - N° Portalis DBV7-V-B7I-DVUJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 12 mars 2024 - section encadrement -

APPELANTE

S.A.R.L. INTERNATIONAL MANAG'MEN société de droit luxembourgeois

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître Loïc DEMAREST de la SCP SIBELIUS AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE

Madame [W] [I]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Maître Grégory MENARD, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 mars 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Gaëlle Buseine, conseillère, chargée d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente,

Madame Annabelle Clédat, conseillère,

Mme Gaëlle Buseine, conseillère,

Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 19 mai 2025.

GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie Souriant, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.

Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par Mme Valérie Souriant, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [I] a été embauchée par la Sarl International Manag'Men, société luxembourgeoise, par un contrat de travail à durée déterminée de chantier du 14 au 29 mars 2019, en qualité de superviseur QHSE à compter du 14 mars 2019. Ce contrat précisait que dans le cadre de ses fonctions, la salariée se voyait confier la tâche de supervision HSE sur le site de [Localité 6], sis [Adresse 5].

Par un contrat daté également du 14 mars 2019, les parties signaient un contrat de travail à durée indéterminée pour l'exercice des mêmes fonctions, à compter de la même date, les tâches étant libellées 'supervision HSE sur site du client, préparation et élaboration de documents HSE'.

Mme [I] a été affectée à la mission de supervision du chantier Vinci de [Localité 6] jusqu'au 13 mars 2020, puis a été placée en activité partielle et enfin, a exercé son travail en Guadeloupe du 1er octobre au 4 décembre 2020.

Par lettre du 21 janvier 2021, l'employeur résiliait le contrat de travail à durée indéterminée du 14 mars 2019, avec un préavis de deux mois accordé à la salariée.

Par lettre du 3 février 2021, l'employeur résiliait le contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave.

Mme [I] saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 17 mars 2023 aux fins de voir :

- dire que les juridictions françaises sont compétentes pour trancher le litige,

- dire que la loi française est applicable au litige,

- dire que le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre est territorialement compétent,

- dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sarl International Manag'Men, à lui verser les sommes suivantes :

* 1650 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 9900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 990 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 6600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

* 2838 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés (21,5 jours),

* 2436,87 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2021,

* 243,69 euros à titre de congés payés incidents,

* 128,35 euros à titre de remboursement de frais de transport,

* 2500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que la demande reconventionnelle présentée par la Sarl International Manag'Men est irrecevable et subsidiairement la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- ordonner l'exécution provisoire totale de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

- condamner la Sarl International Manag'Men aux entiers frais et dépens.

Par jugement rendu contradictoirement le 12 mars 2024 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a :

- dit que les juridictions françaises étaient compétentes pour trancher le litige,

- dit que la loi française était applicable au litige,

- dit que le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre était territorialement compétent,

- dit que le licenciement de Mme [I] [W] était sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la Sarl International Manag'Men, en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

* 1650 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 9900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 990 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 6600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

* 1518 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 2436,87 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2021,

* 243,69 euros à titre de congés payés incidents,

* 128,35 euros à titre de remboursement de frais de transport,

- dit que les rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire sont de droit exécutoire en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des 3 derniers mois de salaires s'élevant à 3300 euros,

- condamné la Sarl International Manag'Men, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [I] [W] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la Sarl International Manag'Men de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- ordonné l'exécution provisoire totale de la décision,

- condamné la Sarl International Manag'Men aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration du 15 avril 2024, la Sarl Manag'Men formait régulièrement appel dudit jugement, en ces termes : 'L'appel tend à l'infirmation de la décision entreprise et porte sur les chefs suivants :

- l'application de la loi française,

- la requalification du licenciement de Mme [I] [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la condamnation de la Sarl International Manag'Men à payer à Mme [I] :

* 1650 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 9900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 990 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 6600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

* 1518 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 2436,87 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2021,

* 243,69 euros à titre de congés payés incidente,

* 128,35 euros à titre de remboursement de frais de transport,

- le débouté de ses demandes de condamnation de Mme [I] à lui payer 21409,18 euros à titre de remboursement des frais de déplacement trop perçus et 5000 euros au titre des frais irrépétibles,

- les dépens'.

Par ordonnance du 13 février 2025, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et renvoyé la cause à l'audience du 17 mars 2025 à 14h30.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 16 septembre 2024 à Mme [I], la Sarl Manag'Men demande à la cour de :

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Et statuant à nouveau,

- en application des articles 3 et 8 du règlement CE n°593/2008 du 17 juin 2008, dire que le litige est soumis au droit luxembourgeois,

- débouter Mme [I] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

- la condamner à lui payer :

* la somme de 21409,18 euros au titre des frais de déplacement trop perçus,

* la somme de 5000 euros en application de l'article 240 du nouveau code de procédure civile luxembourgeois et subsidiairement de l'article 700 du code de procédure civile français.

La société soutient que :

- la relation de travail est soumise au droit luxembourgeois, en application de l'article 3 du règlement européen du 17 juin 2008,

- les pièces du dossier mettent en évidence le rattachement du contrat de travail au droit luxembourgeois,

- même au regard de l'article 8 du règlement du 17 juin 2008, le contrat de travail est régi par le droit luxembourgeois, le lieu habituel et normal d'exercice des missions étant situé au Luxembourg et les détachements ponctuels n'étant pas de nature à modifier ce lieu,

- au demeurant, si la loi applicable ne peut pas être déterminée, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché la salariée, soit le Luxembourg,

- le licenciement, qui est fondé sur l'absence prolongée de la salariée et son refus d'effectuer une mission, lui a été régulièrement notifié,

- la salariée ne justifie pas d'un préjudice en lien avec l'irrégularité invoquée,

- en application du droit luxembourgeois, la salariée n'apporte pas la preuve de l'existence de motifs de licenciement abusifs,

- la salariée ne pourra qu'être déboutée de ses demandes indemnitaires et de nature salariale infondées,

- compte tenu des déclarations inexactes de la salariée sur son adresse, elle a perçu des remboursements de frais indus dont la société est fondée à solliciter le remboursement.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 décembre 2024 à la Sarl International Manag'Men, Mme [I] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- condamner la société International Manag'Men à lui payer la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,

- condamner la société International Manag'Men aux entiers frais et dépens.

Elle expose que :

- à défaut de choix de la loi applicable au contrat de travail, c'est celle du pays dans lequel le travail a été accompli habituellement par le salarié qui s'applique, soit la loi française,

- le contrat de travail à durée indéterminée et non celui de chantier liait les parties,

- la lettre de licenciement ne comporte pas l'énoncé des motifs,

- les griefs reprochés ne sont pas établis,

- ses demandes sont justifiées,

- la demande reconventionnelle est irrecevable et mal fondée dès lors qu'elle repose sur la mauvaise foi de la société et que le relevé produit aux débats par la société est incompréhensible.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur la loi applicable :

L'article 3du règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, dispose : '1. Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

2. Les parties peuvent convenir, à tout moment, de faire régir le contrat par une loi autre que celle qui le régissait auparavant soit en vertu d'un choix antérieur selon le présent article, soit en vertu d'autres dispositions du présent règlement. Toute modification quant à la détermination de la loi applicable, intervenue postérieurement à la conclusion du contrat, n'affecte pas la validité formelle du contrat au sens de l'article 11 et ne porte pas atteinte aux droits des tiers.

3. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un pays autre que celui dont la loi est choisie, le choix des parties ne porte pas atteinte à l'application des dispositions auxquelles la loi de cet autre pays ne permet pas de déroger par accord.

4. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un ou plusieurs États membres, le choix par les parties d'une autre loi applicable que celle d'un État membre ne porte pas atteinte, le cas échéant, à l'application des dispositions du droit communautaire auxquelles il n'est pas permis de déroger par accord, et telles que mises en 'uvre par l'État membre du for.

5. L'existence et la validité du consentement des parties quant au choix de la loi applicable sont régies par les dispositions établies aux articles 10, 11 et 13'.

L'article 8 de ce règlement, relatif au contrat de travail, dispose : '1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur.

4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique'.

Il est de principe que la détermination du caractère plus favorable d'une loi doit résulter d'une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le

même objet ou se rapportant à la même cause, qu'il résulte des dispositions de l'article 8 § 1 du Règlement de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles que les dispositions impératives d'une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat et, enfin, qu'il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française en matière de rupture du contrat de travail.

En l'espèce, il résulte des pièces du dossier que les parties ont signé deux contrats de travail datés du 14 mars 2019. Dans ces conditions, le contrat de travail à durée indéterminée s'est substitué à celui à durée déterminée.

Ce contrat de travail précise : 'Il est conclu le présent contrat de travail à durée indéterminée tel que prévu par la loi modifiée du 24 mai 1989 aux conditions suivantes (...) '

L'article 2 prévoit : 'Le salarié exercera ses fonctions au bureau d'études à Luxembourg, et en tous lieux nécessaires à ses fonctions'.

L'article 7 de ce contrat de travail à durée indéterminée précise : 'Le salarié est soumis au règlement intérieur, instructions, consignes et notes de services émanant de la direction. Pour toute difficulté ayant trait à une hypothèse non réglementée par le présent contrat, le règlement intérieur, notes de service etc, les parties se réfèrent expressément à la législation en vigueur réglementant le contrat de travail, notamment la loi du 24 mai 1989 modifiée par le code du travail ainsi qu'à la convention collective'.

Si ce contrat ne comporte pas une clause faisant expressément référence au choix de la loi applicable, la société se prévaut de ce qu'il peut résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

Ainsi que le souligne la société, les parties ont fait le choix de l'application du droit luxembourgeois au contrat de travail de Mme [I], conformément aux dispositions légales susvisées, lesquelles correspondent, tel que le démontre l'employeur, en droit luxembourgeois, à la loi de référence sur la relation de travail qui a ensuite été codifiée.

Mme [I] se borne à faire valoir l'absence de mention au contrat de travail de la loi applicable ainsi que la référence dans le contrat de chantier aux contrats de consommation, sans remettre en cause, par une démonstration juridique, la désignation de la loi luxembourgeoise évoquée par l'employeur en référence à la possibilité de la déduire de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.

Dans ces conditions, il appert que le choix de la loi luxembourgeoise résulte de manière certaine des dispositions du contrat de travail.

Toutefois, Mme [I] se prévaut des dispositions de l'article 8 § 2 du règlement précité, pour solliciter l'application de la loi française afférente au licenciement. En alléguant qu'en l'absence de choix, la loi française aurait trouvé à s'appliquer en raison du lieu d'accomplissement habituel de son travail, la salariée entend se prévaloir de la protection des dispositions impératives de la loi qui serait applicable au contrat à défaut de choix.

Il résulte des pièces du dossier que Mme [I] a accompli l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur en France et, de surcroît, que l'employeur a procédé à une déclaration d'embauche et a cotisé auprès des organismes sociaux français.

Le lieu habituel du travail étant la France, l'employeur ne saurait arguer d'un rattachement initial de la salariée au siège de la société situé au Luxembourg et de périodes de détachement ou d'exercice temporaire de missions en France, pour justifier que le droit luxembourgeois devait s'appliquer.

Dès lors, à défaut de désignation expresse ou implicite du droit applicable à la relation de travail, le droit français aurait eu vocation à régir la relation contractuelle conformément à l'article 8, point 2, du Règlement de Rome I.

La loi française ayant vocation à s'appliquer au présent litige relatif à la rupture du contrat de travail, il n'y a pas lieu d'examiner le moyen de l'employeur tiré de ce que le contrat peut être régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur, sur le fondement du 8 § 3 du règlement précité.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit que la loi française était applicable, mais seulement en ce qui concerne la rupture du contrat de travail.

Sur le licenciement :

En ce qui concerne le bien fondé du licenciement :

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L. 1235-1 du même code prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l'article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.

Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l'espèce, la lettre du 21 janvier 2021 adressée par l'employeur à la salariée précise : 'Objet: résiliation avec préavis de votre contrat de travail à durée indéterminée. Madame [I], Par la présente, nous avons le regret de résilier votre contrat de travail conclu en date du 14/03/2019 avec notre entreprise. Compte tenu de votre ancienneté, votre préavis légal est de 2 mois. Il prendra cours le 01/02/2021 et expirera le 31/02/2021'.

L'examen de termes de la lettre de licenciement précitée met en évidence l'absence totale de motifs énoncés par l'employeur.

Celui-ci ne peut valablement se prévaloir de leur énumération ultérieure dans la lettre du 3 février 2021, qui évoque au demeurant un licenciement pour faute grave et non un licenciement assorti d'un préavis, alors que la possibilité de les détailler dans un second courrier n'est offerte qu'en vue de préciser ceux mentionnés dans la lettre initiale, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les conséquences financières du licenciement :

Quant à l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

En application des articles L.1234-1, L.1234-5 du code du travail et de la convention collective Syntec Bureaux d'Etudes Techniques, dont l'applicabilité n'est pas contestée, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a accordé à Mme [I], qui comptait une ancienneté de près de deux ans, une somme de 9900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 990 euros au titre des congés payés y afférents.

Quant à l'indemnité de licenciement :

En application des articles L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [I], qui comptait une ancienneté de plus de deux ans, incluant le délai de préavis, une somme de 1650 euros euros à titre d'indemnité légale de licenciement.

Quant à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, et compte tenu de l'ancienneté de plus de deux ans, incluant le préavis, de son salaire mensuel (3300 euros), de son âge à la date de la rupture du contrat de travail (33 ans) et de l'absence d'éléments versés aux débats relatifs à sa situation à l'issue de la perte de son emploi, c'est à juste titre que les premiers juges ont accordé à Mme [I] la somme de 6600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à deux mois de salaire.

Le jugement est confirmé sur ce chef de demande.

Quant aux dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.

Si Mme [I] se prévaut des circonstances ayant entouré son licenciement, caractérisés par les manquements de l'employeur ayant consisté à la priver d'un entretien préalable et d'un préavis, elle ne précise ni ne justifie de la nature et de l'étendue du préjudice allégué.

Dans ces conditions, il convient de débouter la salariée de sa demande de versement de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement est infirmé sur ce chef de demande.

Sur le rappel de salaire et les congés payés y afférents :

En cas de litige relatif au paiement des salaires, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à sa disposition .

L'employeur qui a retenu sur la fiche de paie de Mme [I] du mois de janvier 2021 une somme équivalente à 112 heures d'absence, ne justifie pas, en contestant la situation d'intermission alléguée par la salariée, qu'elle aurait refusé d'exécuter son travail ou qu'elle ne se serait pas tenue à sa disposition.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a accordé à Mme [I] une somme de 2436,87 euros à titre de rappel de salaire du mois de janvier 2021 et celle de 243,68 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l'indemnité compensatrice de congés payés :

Mme [I] sollicite le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre des années 2019, 2020 et 2021.

L'employeur, qui souligne à juste titre que le droit luxembourgeois doit s'appliquer, ne justifie toutefois pas que le calcul de la salariée serait erroné en invoquant le défaut de comptabilisation de congés payés durant une période d'arrêt maladie, alors que les fractions de mois de travail dépassant 15 jours sont considérés comme des mois entiers et que l'examen des périodes d'arrêt de travail de la salariée ne remet pas en cause ce point.

Il ne peut davantage se prévaloir d'une absence injustifiée durant le mois de janvier 2021, eu égard à l'analyse menée ci-dessus.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré qui a accordé une somme de 1518 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés à Mme [I] en considération de ce que l'employeur lui devait 11,5 jours de congés payés (55,5 jours dus - 35 jours pris - 9 jours réglés).

Sur le remboursement des frais de transport :

Les frais de transport sollicités par la salariée ont été exposés dans le cadre de son licenciement, l'employeur l'ayant convoquée au Luxembourg en vue de la remise en main propre de la lettre de licenciement du 21 janvier 2021.

Il convient de rappeler la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur.

Dès lors, la société ne peut valablement se prévaloir de l'absence de clause dans le contrat de travail relative au remboursement des frais de transport.

Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges on accordé à Mme [I] une somme de 128,85 euros qu'elle justifie avoir exposée pour se rendre au Luxembourg le 21 janvier 2021.

Sur la demande reconventionnelle de l'employeur :

Ainsi que le souligne la salariée, il résulte des pièces du dossier que l'employeur faisait montre d'une grande latitude dans le remboursement de notes de frais, afférentes aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Il appert, en effet, que certaines sommes ont été réglées, sans qu'elles apparaissent sur le bulletin de paie et que l'employeur, informé du déménagement de la salariée, avait continué à accepter la présentation de notes selon une domiciliation initiale de Mme [I] en Bourgogne.

Dans ces conditions, l'employeur qui ne peut se prévaloir de sa propre turpitude, n'est pas fondé à solliciter le remboursement d'une somme au titre de frais de déplacements qu'il estime trop perçus par la salariée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société de cette demande.

Sur les autres demandes :

Le chef de jugement relatif à la compétence des juridictions françaises ne figurant pas dans la déclaration d'appel, il n'y a pas lieu de statuer sur ce point.

L'arrêt n'étant pas susceptible d'un recours suspensif d'exécution, la demande d'exécution provisoire est sans objet.

Compte tenu de l'issue du présent litige, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [I] une somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, sans qu'il soit besoin d'accorder une somme complémentaire sur le même fondement au titre des frais irrépétibles d'appel.

La société sera déboutée de sa demande formulée sur le fondement de l'article 240 du nouveau code de procédure civile luxembourgeois et de celle subsidiaire sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la Sarl International Manag'Men.

PAR CES MOTIFS :